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績效考核方案

時(shí)間:2021-04-12 12:37:10 績效考核 我要投稿

精選績效考核方案范文合集7篇

  為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作,方案屬于計(jì)劃類文書的一種。那么什么樣的方案才是好的呢?下面是小編整理的績效考核方案7篇,歡迎大家分享。

精選績效考核方案范文合集7篇

績效考核方案 篇1

  由于百貨公司的行業(yè)特點(diǎn),百貨公司員工素質(zhì)整體偏低,隨著百貨公司規(guī)模的擴(kuò)大,其在人力資源管理方面“重經(jīng)營輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對(duì)較高,員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事,如何建立一個(gè)科學(xué)有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。此時(shí),為百貨公司設(shè)計(jì)一個(gè)完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對(duì)百貨公司的問題,建立一個(gè)完善的績效考核體系,百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬,百貨公司也可以獲得更多的利益,實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見,一個(gè)科學(xué)有效的績效考核體系對(duì)于百貨公司是至關(guān)重要的。

  S百貨公司(下文簡稱S公司)是某跨國大型連鎖超市的一家分公司,成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司,幾乎涵蓋了所有種類的商品,以全新的購物體驗(yàn)、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽(yù)。憑借著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì),該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展,員工人數(shù)已達(dá)近千人。

  隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,員工數(shù)量不斷增加,與之相關(guān)的人事管理工作的復(fù)雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點(diǎn),該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低,且自成立以來,該中心重經(jīng)營輕管理,其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下,該百貨公司領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè),幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題,并提出對(duì)應(yīng)的解決方案。

  成立之初,與其他企業(yè)類似,該百貨公司也存在“重經(jīng)營輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期,其管理上的問題并不顯著,但是,隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展,業(yè)務(wù)量逐漸增大,人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長,人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中,該百貨公司的領(lǐng)導(dǎo)反映,“員工流失率相對(duì)較高,招聘存在難度,員工的工作積極性也不高!薄Mㄟ^深入的訪談和走訪,華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)對(duì)該公司的人力資源管理體系進(jìn)行了全面診斷,指出該百貨公司的人才儲(chǔ)備體系并不完善,其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點(diǎn),整體的人力資源管理水平亟待提升,以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時(shí),華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀,指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點(diǎn)改進(jìn)方向——搭建科學(xué)、完善的績效考核體系。

  該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個(gè)方面:

  1、為考而考,績效管理目標(biāo)不明確。

  績效管理的最終目的是通過引導(dǎo)員工的工作行為,提升組織績效和業(yè)績,最終實(shí)現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平,以拖動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),而是把較多時(shí)間和精力耗費(fèi)在員工利益分配和人際關(guān)系處理上,存在“為考而考”的問題,使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中,公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績效考核結(jié)果存在不對(duì)等的情況,甚至一些管理干部對(duì)考核方法不理解和有抵觸心理。

  2、績效考核的基礎(chǔ)薄弱。

  S公司目前人力資源管理水平較低,尚無準(zhǔn)確清晰地工作分析、崗位評(píng)價(jià),使得每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容和對(duì)員工的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、資歷等要求不明確,員工的行為規(guī)范、招聘、績效考核、培訓(xùn)以及部門的職責(zé)劃分難以找到明確的方向和可參照的標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)崗位職責(zé)、任職資質(zhì)、績效指標(biāo)和崗位價(jià)值等基本管理因素的界定,造成績效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊、薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競爭性等一系列問題,績效考核工作與薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。

  3、績效考核內(nèi)容不合理。

  對(duì)于企業(yè)而言,不同部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有很大的差異,要求對(duì)各部門的考評(píng)各有側(cè)重,針對(duì)各部門工作崗位的特點(diǎn),選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法和考評(píng)項(xiàng)目。S公司在績效考評(píng)時(shí),采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、尺度、考評(píng)項(xiàng)目,忽略了不同崗位的特殊性,使考評(píng)非但沒有起到正面作用,反而造成了負(fù)面影響。此外,S公司的考核要點(diǎn)絕大多數(shù)是主觀性很強(qiáng)的表述,多是“一定”、“相當(dāng)”、“及時(shí)”等模糊語言,缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致績效考核的實(shí)施缺乏有力的依據(jù)。

  4、績效考核結(jié)果沒有得到合理運(yùn)用。

  目前該百貨公司的績效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評(píng)價(jià),與薪酬、職位晉升、員工培訓(xùn)等工作存在脫節(jié),無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,大部分員工對(duì)績效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度,績效考核也就失去了其應(yīng)有的作用。加上績效考核技術(shù)之后,缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié),沒有通過及時(shí)、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效,員工對(duì)考核的管理目的和行為導(dǎo)向不明晰,也不能正確認(rèn)識(shí)自己工作績效好壞,產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑,挫傷了員工的積極性。

  針對(duì)該百貨公司績效考核體系存在的突出問題,華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下:

  1、分層分類設(shè)置績效考核指標(biāo)。

  不同層級(jí)、不同類型的崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異,其績效考核的側(cè)重點(diǎn)也自然有所不同。針對(duì)此,華恒智信結(jié)合該百貨公司各崗位的特點(diǎn),在大量崗位分析工作的基礎(chǔ)上,針對(duì)不同層級(jí)、不同類型崗位設(shè)置了績效考核指標(biāo)集,企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側(cè)重點(diǎn),選取重點(diǎn)的考核指標(biāo)進(jìn)行績效考核。

  2、明確績效考核標(biāo)準(zhǔn),使績效考核的實(shí)施有據(jù)可依。

  對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo),設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn),約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn),給績效考核提供依據(jù)。例如,對(duì)“組織安排培訓(xùn)”這個(gè)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn),明確要求相關(guān)負(fù)責(zé)部門每月25號(hào)前組織一次安全培訓(xùn),而不是以往的“按時(shí)組織培訓(xùn)”。設(shè)定可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn),自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響,也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。此外,基于行業(yè)特點(diǎn),相應(yīng)的量化指標(biāo)必須與百貨公司的位置、營業(yè)面積、當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、消費(fèi)習(xí)慣、商品組合等因素相配合,并且按照時(shí)期(如節(jié)慶、黃金周等)依時(shí)調(diào)整,避免指標(biāo)“一刀切”式的平均主義和僵化。

  3、將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進(jìn)行對(duì)接,并明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。

  績效考核結(jié)果為薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等提供依據(jù),有利于促進(jìn)員工的成長,人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度,使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“知人善任”,共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在這個(gè)過程中,華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn),比如明確要求晉升到某具體職位時(shí)的業(yè)績要求和考核結(jié)果要求,進(jìn)一步指導(dǎo)公司的用人。

  此外,為保證績效考核體系的落地實(shí)施,華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關(guān)培訓(xùn)服務(wù),以提升管理意識(shí),促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。

  績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段,不僅對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用,而且對(duì)員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對(duì)各具體工作項(xiàng)的完成質(zhì)量進(jìn)行合理評(píng)估,并將績效考核結(jié)果對(duì)接到加薪、升遷、培訓(xùn)等工作的開展,可有效引導(dǎo)員工工作行為,促使員工發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性,積極推進(jìn)工作,進(jìn)而不斷提升組織績效。

  在此次咨詢項(xiàng)目中,該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對(duì)該百貨公司的深入了解,提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案,幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績效考核體系,在實(shí)際運(yùn)行中起到了引導(dǎo)員工行為、提升百貨公司業(yè)績的良好效果,得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。由此可見,一個(gè)系統(tǒng)有效的績效考核體系對(duì)于百貨公司至關(guān)重要。

績效考核方案 篇2

  一.績效考核的目的

  1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

  5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二.績效考核的原則

  1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?冃Э己瞬渴潜局贫葓(zhí)行的管理部。

 。1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

 。2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

  3.百分制原則:公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

  4.靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A.管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

  B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

  定性考核:勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識(shí)考核,

  三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象

  1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

  2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

  3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

  4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長短來劃分,以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

  1.參與業(yè)績考核部分工資比例:

 、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元)

  2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

  四、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

  1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

  2.業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎(jiǎng)不罰,主管級(jí)以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

  3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對(duì)考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

  4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)(另報(bào)),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。

  5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

  6.獎(jiǎng)勵(lì):

  綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

  獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

  A.生鮮部某組的A=105%,

  浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎(jiǎng)金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。

  7.處罰:

  綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個(gè)人浮

  動(dòng)工資部分

  處罰舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

  A.生鮮部某組的A=90%,

  浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上

績效考核方案 篇3

  KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

  KPI的考核范圍可大可小,制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù),同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績效考核只會(huì)流于形式。

  KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

  1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認(rèn)識(shí)到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

  2、采取有效的激勵(lì)措施,承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎(jiǎng)金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

  3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為,把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo),把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。

  4、采取打分制度,由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分,沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分,超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X分,加滿為止。

  5、采取公平、公正、公開的考核制度,部門KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定,雙方均無異議時(shí),部門主管要簽字確認(rèn)。同時(shí),任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

  6、每個(gè)月盤點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果,同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的KPI完成情況,通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

  7、從長遠(yuǎn)來說,通過KPI考核的實(shí)施,規(guī)范員工的工作習(xí)慣,使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

績效考核方案 篇4

  一、指導(dǎo)思想

  以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),全面貫徹黨的教育方針,以推進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標(biāo),以提升教職工教書育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心,以提高教職工績效為導(dǎo)向,著力構(gòu)建完善的教職工績效考核評(píng)價(jià)制度,促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育貢獻(xiàn)智慧和力量。

  二、考核原則

  1、尊重規(guī)律,以人為本。

  2、以德為先,注重實(shí)績。

  3、激勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。

  4、客觀公正,簡便易行。

  5、多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬

  三、實(shí)施對(duì)象

  全校在編在崗的教職工,包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。

  四、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容以教職工履行法定職責(zé)、崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)為基本依據(jù),重點(diǎn)考核工作實(shí)績。學(xué)校結(jié)合實(shí)際制定科學(xué)完善的考核方案和量化標(biāo)準(zhǔn)。

  1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)(含副校長、校長助理)績效考核的主要內(nèi)容是:履行校長職責(zé)、學(xué)校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。

  2、教師績效考核的主要內(nèi)容是:履行(義務(wù)教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé),以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績,包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績。師德主要考核教師遵守(中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范)等法律法規(guī)及規(guī)定情況,特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況;德育工作重點(diǎn)考核教師結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn),在課堂教學(xué)中實(shí)施德育教育的情況。教育教學(xué)工作主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況;教學(xué)工作重點(diǎn)考核教師教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果,以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況;教學(xué)效果重點(diǎn)考核教師完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求的情況,教師關(guān)愛每個(gè)學(xué)生,特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生;教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況;教師專業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專業(yè)知識(shí)、提高教育教學(xué)能力的情況;班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位,班主任工作是教師教學(xué)工作量的重要組成部分。對(duì)班主任工作的考核,重點(diǎn)考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣,關(guān)注落實(shí)困難學(xué)生幫困措施,加強(qiáng)學(xué)生人生觀、價(jià)值觀的正確引導(dǎo),注重學(xué)生心理健康,營造良好班風(fēng)學(xué)風(fēng)等方面。

  3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員,下同)績效考核的主要內(nèi)容是:履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績,包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實(shí)績,主要考核德、能、勤、績、廉等方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

  學(xué)校特別規(guī)定,教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù),不得以非法方式表達(dá)訴求,不得干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益,將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。

  4、教師的周課時(shí)量計(jì)算辦法:全校教師平均周課時(shí)以下課時(shí)(含)按實(shí)際課時(shí)計(jì)算,超過部分按1.5系數(shù)相乘計(jì)課時(shí)。有關(guān)崗位折算課時(shí)數(shù):團(tuán)書記6 ,班主任6,報(bào)帳員10 ,出納6 ,教研組長2 ,網(wǎng)站管理員1 ,學(xué)籍管理員2,電腦管理員3,多媒體管理員3 ,資料員6 ,物理實(shí)驗(yàn)員6 ,化學(xué)實(shí)驗(yàn)員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時(shí)計(jì)算。

  五、考核方法

  1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)績效考核由縣教育局組織的考核小組和學(xué)校教職工評(píng)分,總分為100分,主要考核學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)(含校長、副校長和校長助理)的工作態(tài)度、管理水平、工作績效等方面。

  2、教職工的績效考核在縣教育局指導(dǎo)下,由學(xué)校具體組織實(shí)施。學(xué)校成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,根據(jù)學(xué)校制定的考核細(xì)則,考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點(diǎn),實(shí)行分類考核。采取定性考核與定量考核相結(jié)合,學(xué)科組評(píng)議、考核小組評(píng)議相結(jié)合,教師自評(píng)、教職工互評(píng)、學(xué)生評(píng)教相結(jié)合、形成性評(píng)價(jià)和階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合等方法。

  3、考核指標(biāo):工作量(課時(shí)量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(xiàn)(職業(yè)道德、班主任與德育工作、教學(xué)常規(guī)、專業(yè)發(fā)展等)、工作成效(教學(xué)效果、育人成效、教研成效等)。

  ①教師績效考核由學(xué)校組織的考核小組和學(xué)科組及學(xué)生評(píng)分,總分為100分.主要考核教師的職業(yè)操守,育人成效,專業(yè)水平,教學(xué)常規(guī),教學(xué)效果,教研成效等方面。

  ②其他教職工的績效考核由學(xué)?己诵〗M和教師評(píng)分,總分為100分。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識(shí)、工作效果等方面。

 、郯嘀魅慰冃Э己擞蓪W(xué)?己诵〗M評(píng)分,滿分100分.主要考核班主任的班級(jí)管理,關(guān)愛學(xué)生度,學(xué)生教育,學(xué)生轉(zhuǎn)化,學(xué)生評(píng)價(jià),溝通家長,教學(xué)科研,日常管理,協(xié)調(diào)利用教育資源等方面?己私Y(jié)果作為發(fā)放班主任津貼的依據(jù)。

 、苓`反(中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范)、(望江縣教職工違規(guī)違紀(jì)處理暫行辦法)等教育法律法規(guī)、規(guī)定受到警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、開除處分的,分別扣除其當(dāng)年績效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。

  4、績效考核在學(xué)期末進(jìn)行。

  六、考核程序

  1、被考核人進(jìn)行自評(píng),同時(shí)形成個(gè)人工作總結(jié);

  2、學(xué)校組織民主評(píng)議;

  3、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核;

  4、學(xué)?己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定教職工考核等次;

  5、在校內(nèi)公示考核結(jié)果(公示期為一個(gè)星期7天);

  6、由學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報(bào)教育主管部門備案。

  七、考核等次確定

  考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等次。有下列行為之一者,可直接評(píng)定為不合格等次:

  1、體罰或變相體罰學(xué)生,或違規(guī)搞有償家教或向?qū)W生亂收費(fèi)或擅自兼課,造成不良影響的;

  2、曠課(工)或請(qǐng)假超過國家規(guī)定天數(shù)的;

  3、因玩忽職守造成校園重大責(zé)任事故的;

  4、有其他嚴(yán)重?fù)p壞教育形象和聲譽(yù)行為的;

  教職工對(duì)績效考核結(jié)果有不同意見,可通過正常渠道向?qū)W;蚱渲鞴懿块T申訴。

  八、考核結(jié)果使用

  (一)教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。

  1、根據(jù)省(關(guān)于義務(wù)教育階段學(xué)?冃ЧべY的實(shí)施意見),績效工資獎(jiǎng)勵(lì)性部分設(shè)班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)。

  2、教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的,全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;考核結(jié)果為不合格等次的,發(fā)80%基礎(chǔ)性績效工資,不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

  4、幾種情況績效工資的發(fā)放。①因一般性疾病請(qǐng)假,扣減請(qǐng)假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資;及┌Y和精神病的教職工按同職級(jí)發(fā)放績效工資。因事請(qǐng)假其時(shí)間1學(xué)期達(dá)2個(gè)月(或累計(jì)達(dá)60天)及以上者,扣減本學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資;請(qǐng)假1學(xué)期(或累計(jì)達(dá)120天)及以上者扣減本學(xué)年每月一半的基礎(chǔ)性績效工資和當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資;請(qǐng)假1年(或累計(jì)達(dá)240天)及以上者不能核發(fā)績效工資。②學(xué)校內(nèi)部待崗人員停發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,并自費(fèi)參加崗位培訓(xùn)。③擅自離崗人員停發(fā)全部績效工資。④經(jīng)教育局同意借調(diào)在本縣教育崗位比照同職級(jí)發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資和平均的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。⑤因年齡原因退居二線的校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、督學(xué)能履行相應(yīng)崗位職責(zé)的,發(fā)基礎(chǔ)性績效工資和同級(jí)平均的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。⑥支教、掛職職人員比照同職級(jí)發(fā)放績效工資。

  (二)作為教師資格認(rèn)定、崗位聘用、職務(wù)晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方面的重要依據(jù)。

  績效工資獎(jiǎng)勵(lì)性部分設(shè)班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)等。

  班主任津貼占10%,教育教學(xué)津貼占35%,工作量津貼35%,教育教學(xué)成果獎(jiǎng)10%,其他津貼10﹪。

  班主任津貼=班主任考核分÷班主任考核總分×該項(xiàng)津貼總量

  教育教學(xué)津貼=教師考核分÷教師考核總分×該項(xiàng)津貼總量

  工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項(xiàng)津貼總量

  教育教學(xué)成果獎(jiǎng)分中考獎(jiǎng)和特殊獎(jiǎng)。

  其他津貼分早晚自習(xí)津貼、教研組長津貼和加班津貼。教研組長津貼按每學(xué)期200元乘以考核系數(shù)發(fā)給,加班比照相關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)。

  專職教輔人員和工勤人員教育教學(xué)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)取教師平均值乘以考核系數(shù)。

  十、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)施

  1、學(xué)校成立由主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表3-9人組成,考核小組成員可由學(xué)校行政會(huì)議提名或民主推選,經(jīng)教職工大會(huì)或職代會(huì)通過的方式產(chǎn)生。

  2、制定方案,認(rèn)真實(shí)施。學(xué)校根據(jù)縣實(shí)施意見和有關(guān)要求,結(jié)合學(xué)校實(shí)際,制定本校教職工績效考核方案和考核細(xì)則,由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后,經(jīng)教職工代表大會(huì)通過(有半數(shù)以上的與會(huì)人員參加且得到到會(huì)2/3的多數(shù)人員同意),報(bào)縣教育局批準(zhǔn)后公布實(shí)施。

績效考核方案 篇5

  為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則,促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

  一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工:

 。ㄒ唬┛己诵〗M:

  組長:周祖山

  副組長:游志剛(常務(wù))孫家濤

  成員:李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會(huì)菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正

  領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦,考核辦由王才炎同志負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作,做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。

 。ǘ┛冃Э己藢(duì)象及日常安排

  1)、醫(yī)療、醫(yī)技:

  考核人員:趙曉斌周艷華魏立

  考核時(shí)間:次月8日-13日內(nèi)完成,考核周期為上月1日-31日

  考核細(xì)則:

  1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

  2、醫(yī)技科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

  3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

  4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法

  5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法

  6、門診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

  7、臨床科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

  8、醫(yī)技人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

  9、急診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

  2)、護(hù)理:

  考核人員:鄧志軍張麗冰葉靜

  考核時(shí)間:次月8日-13日內(nèi)完成,考核周期為上月1日-31日

  考核細(xì)則

  10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

  11、病區(qū)護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  12、門診部護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  13、供應(yīng)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  14、手術(shù)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  15、病區(qū)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  16、供應(yīng)室護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

  3)、藥事:

  考核人員:彭宣灝李平鄧洋

  考核時(shí)間:次月8日-13日內(nèi)完成,考核周期為上月1日-31日

  考核細(xì)則:

  18、藥劑科績效考核辦法

  4)、行政:

  考核人員:王會(huì)菊朱小濱陳瑜曹正

  考核時(shí)間:次月8日-13日內(nèi)完成,考核周期為上月1日-31日

  考核細(xì)則:

  19、黨辦績效考核辦法

  20、紀(jì)委績效考核辦法

  21、團(tuán)委績效考核辦法

  22、工會(huì)績效考核辦法

  23、人事科績效考核辦法

  24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法

  25、護(hù)理部績效考核辦法

  26、感控辦績效考核辦法

  27、財(cái)務(wù)科績效考核辦法

  28、審計(jì)科績效考核辦法

  29、科教科績效考核辦法

  30、保衛(wèi)科績效考核辦法

  31、總務(wù)科績效考核辦法

  32、病案室績效考核辦法

  33、設(shè)備科績效考核辦法

  34、信息科績效考核辦法

  35、醫(yī)保辦績效考核辦法

  36、門診部績效考核辦法

 。ㄈ┞氊(zé):

  行政管理:由分管院長、辦公室等部門科室考核,由辦公室組織;

  醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核;財(cái)務(wù)指標(biāo):由財(cái)務(wù)院長會(huì)同財(cái)務(wù)科考核,由財(cái)務(wù)科組織;

  科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核,由醫(yī)務(wù)科組織;

  患者滿意度:主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核,由院辦組織。

  繼續(xù)教育:主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核,由科教科組織。

  二、考核依據(jù):

  國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度;各科室崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等。

  三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì):

  以醫(yī)院20xx年度綜合目標(biāo)管理實(shí)施方案為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。

 。ㄒ唬⑴R床科室:

  工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)18500萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲:詳見20xx年度預(yù)算。

  按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì):臨床科室按科室毛收入超額部分的2%,心B超按科室毛收入超額部分的1、5%,磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%,放射、檢驗(yàn)按科室毛收入超額部分的1%,獎(jiǎng)勵(lì)給科室。

  1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)人次,全年收住院目標(biāo)人次,門診每增一人次獎(jiǎng)2元,未完成扣2元,住院每增一人次獎(jiǎng)50元,未完成月預(yù)算每人次扣50元,扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。

  2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則:A、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護(hù)士長10%,其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù),個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

  3、各科室年度目標(biāo):

  4、各科室目標(biāo):

  說明:A)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;

  B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算,病人雖已出院但當(dāng)月31日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入;

  C)結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計(jì)算。

 。ǘ、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放,科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  四、質(zhì)量指標(biāo)考核:

  質(zhì)量考核總配分100分?冃ЧべY=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外,在績效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。

  當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的,扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止,不再涉及其他項(xiàng)。

 。ㄒ唬┬姓芾恚号浞郑100分

  1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

  2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度,遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分,否則扣25分;

  3、遵守行政紀(jì)律,按時(shí)上傳下達(dá),令行禁止。配分25分,否則扣25分;

  4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

  5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人,另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

 。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量:基本配分:100分

  按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

  在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。

  (三)、科室管理:配分:100分

 。1)工作計(jì)劃:每月每周有計(jì)劃,有任務(wù)分解,有評(píng)議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

 。2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

  (3)會(huì)議活動(dòng):遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

  (4)安全 管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

 。5)團(tuán)結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。

 。6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

  (7)勞動(dòng)紀(jì)律:遵守上班時(shí)間,遵守請(qǐng)假制度,遵守工作流程,按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

 。ㄋ模⑨t(yī)患關(guān)系:基本配分:100分

  醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

 。1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服,戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

 。2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為患者著想,盡量使病人滿意。否則扣10分。

 。3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

 。4)服務(wù)及時(shí):對(duì)病人的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決,不能當(dāng)時(shí)解決的'必須及時(shí)地解釋清楚。否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

 。5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

 。6)病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。

  五、考核方法與結(jié)果

  1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果

  2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責(zé)任。

  3、本考核方案一般針對(duì)科室,科室執(zhí)行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)執(zhí)行。

  4、考核的形式主要是績效考核辦對(duì)科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進(jìn)行考核。

  5、采取日?己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式,獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。月考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)/

  6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

績效考核方案 篇6

  為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績效工資分配制度,切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,健全義務(wù)教育學(xué)校激勵(lì)長效機(jī)制,規(guī)范管理,提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。

  一、指導(dǎo)思想

  以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

  二、考核范圍:全體教職工。

  三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時(shí)間:

  每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分,若以月考核作相應(yīng)折算。

  考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組 長:楊在初

  副 組 長:孫金和、楊永華、王席陶。

  成 員: 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級(jí)組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

  四、考核分配原則

  1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。

  2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開,切實(shí)做到公平、公正。

  3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

  五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

  考核共計(jì)100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

  師德。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。

  1、理論學(xué)習(xí)

 、俜e極認(rèn)真參加集體學(xué)習(xí),主動(dòng)自學(xué)自悟,記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席,并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

  ②無故缺席一次扣0.2分。

 、墼缤、遲到一次扣0.1分。

  ④筆記不全者視情況扣0.2分。

  2、職業(yè)道德依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學(xué)生,嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué),團(tuán)結(jié)協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:

 、傺孕羞`背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。

  ②有亂收費(fèi)、亂訂資料情況,每人次扣1分。

 、垡蚬ぷ鞑划(dāng),引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負(fù)面影響,每人次扣2分。

  ④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

 、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。

 、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù),不服從合理的工作安排,以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益,師德得分為0。

  ⑦把學(xué)生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰,每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。

 、嘟處煘槿藥煴,行為在社會(huì)上引起較大積極影響,加0.2分。

  ⑨不分份內(nèi)份外,積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作,完成其他臨時(shí)性任務(wù),維護(hù)學(xué)校聲譽(yù),為集體做出貢獻(xiàn)的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。

 、鈱W(xué)生測(cè)評(píng)合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

  、出勤。忠于職守,工作積極主動(dòng),一絲不茍,完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律,服從工作安排,顧全大局,有責(zé)任心,愉快接受臨時(shí)性工作,積極參加義務(wù)活動(dòng)。

  1、工作紀(jì)律

 、僖粚W(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計(jì)負(fù)分。不假離校以曠工計(jì)。

  ②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分。

  ③本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個(gè)工作日、病事假累計(jì)超過3個(gè)月以上的;b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

  2、工作態(tài)度

 、龠`反工作紀(jì)律,如課內(nèi)時(shí)間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

  ②強(qiáng)調(diào)個(gè)人原因,不完成學(xué)校工作,工作被動(dòng),推推動(dòng)動(dòng),應(yīng)付差事,每次扣1分。

 、凵习鄷r(shí)擅自離崗,每次扣0.2分。

 、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時(shí)間無故接聽手機(jī)扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。

 、萑冢喊磳W(xué)期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。

  教育教學(xué)工作量

  1、教師課時(shí)數(shù)

  與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

 、僬n時(shí)折算辦法

  a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數(shù)

  單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2,單班物理、化學(xué)=1.15,九年級(jí)單班政治、歷史、四五年級(jí)英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0,跨年級(jí)的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。

  b、教學(xué)自習(xí)課時(shí)

  自習(xí)課=0.8。

  c、教學(xué)輔導(dǎo)課時(shí)數(shù)

  所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

  d、在學(xué)期進(jìn)行中,因教學(xué)任務(wù)需要,臨時(shí)安排接課時(shí),所接課與任課若為兩門主課,所接課的 =1.5,所接課與任課若為一個(gè)頭的主課,所接課的 =1.4,所接課與任課若為兩個(gè)頭的主副課,所接課的 =1.35,所接課與任課若為兩個(gè)頭的副副課,所接課的 =1.3,自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。

 、诮處熣n時(shí)數(shù)

  以一周每位教師課時(shí)總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時(shí)數(shù)。

  與授課班級(jí)內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的

  ÷2+1

  與學(xué)段有關(guān)的

 、僖、二、三,=0.85

  ②四、五年級(jí),=0.9

  ③六年級(jí), 七、八年級(jí),=0.95

 、芫拍昙(jí)=1.0

  其中、、的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時(shí)總數(shù)。其中副校級(jí)另加平均工作量的2/3,主任、會(huì)計(jì)另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計(jì)入,后勤人員由考核委員會(huì)評(píng)定工作量。

  2、教師工作量學(xué)年得分

  教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

  教育教學(xué)過程。崗位專業(yè)知識(shí)及基本功扎實(shí)、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動(dòng)獲取新知識(shí)、新信息,不斷完善知識(shí)結(jié)構(gòu),掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力,善于做學(xué)生思想政治工作;有對(duì)學(xué)校、班級(jí)、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評(píng)價(jià)、教研科研的能力。

  1、教育教學(xué)常規(guī)工作

 、俨话磿r(shí)限制訂工作計(jì)劃,或雖制訂但任務(wù)不明確,重點(diǎn)不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進(jìn)度不合理,扣0.5分。

 、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答仯瑐(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí),期末無一定價(jià)值的總結(jié)或報(bào)告,期末查無記錄,扣0.5分。

  ③不積極參加各項(xiàng)教科研活動(dòng),每缺1次扣0.1分。

  ④認(rèn)真?zhèn)湔n,教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念,超前備課,教學(xué)目標(biāo)明確,有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程,有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計(jì);有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對(duì)每次檢查的教案評(píng)出abcd四等級(jí),每次b等級(jí)扣0.1分,c等級(jí)扣0.2分,d等級(jí)扣0.3分。

  ⑤無學(xué)生平時(shí)成績記錄、成長活動(dòng)記錄不齊全,經(jīng)檢查有一項(xiàng)扣0.5分。

  ⑥對(duì)學(xué)生要求不嚴(yán),學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重,且書面臟亂、潦草,任課教師無改進(jìn)措施,批改不合要求。由教導(dǎo)處對(duì)每次檢查的教案評(píng)出abcd四等級(jí),每次b等級(jí)扣0.1分,c等級(jí)扣0.2分,d等級(jí)扣0.3分。

 、咚握n堂學(xué)生紀(jì)律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

 、嘟虒(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時(shí),每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。

 、峤處煂W(xué)期累計(jì)聽課少不于15節(jié),每少1節(jié)扣0.2分;教研活動(dòng)無故缺席1次扣0.1分。

 、獗O(jiān)考:履行監(jiān)考職責(zé),監(jiān)考期間,不離開考場,不隨意走動(dòng),監(jiān)考時(shí)寬嚴(yán)適度,學(xué)生不能出現(xiàn),否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質(zhì)保量地批閱試卷,不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

  2、公開課或?荚u(píng)小組采用推門進(jìn)課堂方式對(duì)教師聽評(píng)課,一次或多次聽評(píng)取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時(shí)對(duì)教師的上課情況確定abcd四等級(jí),b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  教學(xué)過程

 、僖孕抡n標(biāo)為依據(jù),吃透課本內(nèi)涵。

 、谡n堂內(nèi)容適當(dāng),重點(diǎn)突出,難點(diǎn)突破適宜。

  ③講課思路清晰,節(jié)奏適當(dāng)。

 、芄膭(lì)獨(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格,鼓勵(lì)創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

 、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng),培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,培養(yǎng)收集處理信息的能力。

  ⑥鼓勵(lì)培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力,鼓勵(lì)運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段,建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系,加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。

  教學(xué)方法:

 、購(qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。

 、 教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣,有利于課堂生動(dòng)、活潑,有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

  教師基本功:

 、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。

  ②語言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn),富于表現(xiàn)力和感染力。

 、勰芴幚斫虒W(xué)過程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題。

 、馨鍟ふ侠,規(guī)范科學(xué)。

  3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

  教育教學(xué)業(yè)績。育人成效明顯,學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高,教師在教育教學(xué)方面實(shí)現(xiàn)自我積累。

  1、教育教學(xué)質(zhì)量

  學(xué)校設(shè)立三級(jí)教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。

  教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對(duì)象,以期中考試為參考。達(dá)到一級(jí)指標(biāo)積分20分,視為教學(xué)成果顯著;達(dá)到二級(jí)指標(biāo),積分18分,視為教學(xué)效果良好;達(dá)到三級(jí)指標(biāo),積分16分,視為教學(xué)效果一般;教學(xué)成績低于三級(jí)指標(biāo),積分10分,視為教學(xué)效果較差。a率:一年級(jí)和二年級(jí)為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八、九年級(jí)為總分的76%;b率:一年級(jí)和二年級(jí)為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八、九年級(jí)為總分的60%;c率:一年級(jí)和二年級(jí)為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八、九年級(jí)為總分的40%。

  注:①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對(duì)有些年級(jí)進(jìn)行成績分析時(shí),以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。

 、、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù),根據(jù)升降酌情加減分。

  任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

  凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測(cè)的學(xué)科,視勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開展等由考評(píng)委綜合評(píng)定等級(jí)。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果

 、偎贪嗉(jí)班風(fēng)正,學(xué)風(fēng)濃,學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評(píng)委定出abcd四個(gè)等級(jí),b等計(jì)8分,c等計(jì)6分,d等計(jì)3分。

 、谠u(píng)為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評(píng)選的獲獎(jiǎng)?wù)撐、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

 、郯嘀魅、教研組長工作責(zé)任心強(qiáng),工作及時(shí)到位,成績突出者加2分。

  ④獲校級(jí)優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號(hào)的記 1分。

 、萦姓n題實(shí)驗(yàn)并有實(shí)驗(yàn)方案及實(shí)驗(yàn)記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級(jí)區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

績效考核方案 篇7

  一、被考核人員

  財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和倉庫工作人員 。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)、出納、保管員、統(tǒng)計(jì)員。

  二、考核責(zé)任人:

  財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會(huì)。

  財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。

  三、考核方法:

  1、個(gè)人自評(píng):個(gè)人自己打分。

  2、部門評(píng)價(jià):部門主管打分。

  3、董事會(huì)評(píng)價(jià):董事會(huì)打分。

  四、考核時(shí)間:

  1、會(huì)計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月 30日前將個(gè)人全月工作績效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月 5日前完成評(píng)價(jià)并交總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理審核后,10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

  2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月 30日前將個(gè)人全月工作績效考核表交總經(jīng)理,總經(jīng)理于次月 5日前完成評(píng)價(jià)并交董事會(huì),經(jīng)董事會(huì)審核后,10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

  五、考核內(nèi)容:

  考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng):

  1、崗位職責(zé)(工作表現(xiàn))考核(考核的重點(diǎn)) :指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重:70%。

  2、職業(yè)操守考核: 指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

  3、組織紀(jì)律考核: 指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。 基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。 說明:2—3 項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的 30%

  六、考核等級(jí):

  1、A 級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100 分 工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

  2、B 級(jí)(良好級(jí))80—94 分

  3、C 級(jí)(合格級(jí))65—79 分

  4、D 級(jí)(較差級(jí))60—64 分

  5、E 級(jí)(極差級(jí))59 分以下

  七、考核紀(jì)律:

  1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對(duì)部屬予以過高評(píng)價(jià);考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

  2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分。

  3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。會(huì)計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月 30日之前未按時(shí)交績效考核表者扣除考核總分的 10%;每月 5 日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人,扣其考核總分的 15%。

  4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正。

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

  八、績效考核

  實(shí)行“月考核扣分制度”,即月考核滿分為 100 分, 每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分;月績效工資=每月實(shí)際得分/65×月績效工資。

  通過將財(cái)務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式, 最大限度地鞭策了公司財(cái)務(wù)和倉庫工作人員嚴(yán)格按照公司的各項(xiàng)管理要求去做。

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