績效考核方案

時間：2021-04-09 10:49:52 績效考核我要投稿

有關績效考核方案范文錦集七篇

　　為了確保事情或工作科學有序進行，往往需要預先制定好方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案應該怎么制定呢？下面是小編整理的績效考核方案7篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

有關績效考核方案范文錦集七篇

績效考核方案篇1

　　1.0目的：

　　1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善。

　　1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　1.3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

　　2.0適用范圍：本管理辦法適用于各車間全體操作員工。

　　3.0考核原則

　　3.1、客觀原則：所有評估者要做到以事實為依據(jù)，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據(jù)。

　　3.2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。

　　3.3、溝通原則：在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果應及時地反饋給被考核者。

　　4.0工作職責

　　4.1、生產(chǎn)技術質(zhì)量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監(jiān)督車間績效考核工作。

　　4.2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進行審核和備案。

　　4.3、車間：負責本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。

　　4.4、工段：負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。

　　4.5、被考核者：以負責的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

　　5.0人員分類及考核權(quán)限

　　5.1、為區(qū)別考核的側(cè)重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

　　5.2、考核權(quán)限的分配如下表所示：（見附表2）

　　6.0考核內(nèi)容

　　6.1、績效考核具體內(nèi)容說明

　　①、工作業(yè)績考核：

　　硬指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。

　　軟指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。

　�、凇⒐ぷ鲬B(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。

　　a）各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工�？己藭r，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關鍵事件進行考核評分。

　　b）工作態(tài)度每月進行考核，年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。

　�、�、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標，指標分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。

　　b）直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關鍵事件進行考核評分。

　　c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。

　�、堋ⅹ剳�

　　a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。

　　b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

　　6.2、考核內(nèi)容績效分配（見附表3）

　�、�、各指標制定標準：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴重的本項得0分。

　�、�、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

　�、�、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分

　　第九條考核流程

　　1、月度考核流程：

　�、�、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調(diào)整，一并提交當月考核表，列明調(diào)整建議。

　�、�、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內(nèi)容。

　�、邸⒚吭�5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負責人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　�、堋⒚吭�10日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管。

　　2、年度考核流程（管理人員）：

　�、佟⒚磕�1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結(jié)，對主要工作業(yè)績與不足進行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調(diào)整，一并提交當年考核表，列明調(diào)整建議。

　�、�、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報。

　�、�、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負責人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　　④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。

　�、�、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。

　　第十條考核結(jié)果等級分布（見附表4）

　　第十一條員工參加考核說明

　　1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。

　　2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當期考核。

　　3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正�？己藭r，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核�？己酥芷诮Y(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負責考核。職位調(diào)整日期以相關表單注明的生效日期為準。

　　4、考核周期內(nèi)離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。第十二條績效考核結(jié)果與績效獎金、工資調(diào)整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關內(nèi)聯(lián)單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

　　第十三條績效考核申訴

　　1、員工對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》，并連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。

　　2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。

　　3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。

　　4、審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再更改。

　　第十四條本方案根據(jù)公司

　　《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準后公布實施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關制度為準。

績效考核方案篇2

　　前言

　　為了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務機構(gòu)社工工作績效考核制度及獎勵方案標準》，社工必須服從和遵守機構(gòu)的管理制度，接受機構(gòu)的考核。機構(gòu)對社工的考核內(nèi)容包括：

　　工作服務目標、專業(yè)技巧理論、團隊協(xié)作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調(diào)動社工的工作積極性，穩(wěn)定社工隊伍。

　　 工作績效考核

　　1. 機構(gòu)定期開展社工目標管理考核，包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質(zhì)量評估、服務滿意度調(diào)查等內(nèi)容，并將實務創(chuàng)新及專業(yè)探索作為社工考核加分項，以鼓勵社工進行開創(chuàng)性探索。

　　a. 服務指標考核主要依據(jù)機構(gòu)下達的指標數(shù)，對社工的工作完成情況和進度進行檢查，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時修正，以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。

　　a. 服務過程的評估和服務質(zhì)量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制，用專業(yè)的手法和技巧輔導服務對象數(shù)據(jù)更新、個案工作、小組工作等，安排專家并對相應的個人和小組進行專業(yè)評價，其評價結(jié)果將作為機構(gòu)對社工和小組的考核依據(jù)。

　　b. 服務滿意度調(diào)查內(nèi)容包括服務對象、家庭成員、社區(qū)相關人員以及服務部門工作人員，通過編制調(diào)查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度，對社工進行綜合評價并納入評優(yōu)、晉級、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。

　　c. 實務創(chuàng)新和專業(yè)探索評估主要是通過對社工在實務操作中積累的經(jīng)驗總結(jié)，以及專業(yè)方面的探索，鼓勵社工實踐和發(fā)展專業(yè)，形成自身的專業(yè)優(yōu)勢和機構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng)新發(fā)展等。

　　2. 機構(gòu)將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調(diào)查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務對象和用人單位等方式對社工實際工作進行核查及服務質(zhì)量滿意度調(diào)查。

　　3. 機構(gòu)完成對社工的綜合考核后，出具考核結(jié)果和評價意見，考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據(jù)。社工被告知考核結(jié)果后的5日內(nèi)，有權(quán)對考核結(jié)果提出異議。機構(gòu)在10日內(nèi)將復核告知當事人，復核結(jié)果為最終結(jié)果。經(jīng)當事人確定簽名后，考核資料由機構(gòu)秘書處存檔。

　　4. 機構(gòu)每月進行一次業(yè)務數(shù)據(jù)統(tǒng)計，由本人將當月業(yè)績情況統(tǒng)計報本小組督導助理，督導助理匯總后上報機構(gòu)，機構(gòu)對各小組和每個社工業(yè)績情況進行統(tǒng)計匯總并建檔備案。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，機構(gòu)每三個月對社工進行季度考核，針對存在問題向負責本組專業(yè)指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進意見，考核結(jié)果由業(yè)務部門備案并存入社工本人檔案。

　　獎勵方案標準

　　1. 社工在每月的考核評比中分數(shù)為優(yōu)秀者獎最多1000元獎金

　　2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者，經(jīng)機構(gòu)審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。

　　3. 機構(gòu)對于在重大活動或?qū)I(yè)成果評選中獲獎或為機構(gòu)取得榮譽的社工給予獎勵。

　　4. 機構(gòu)對在重大突發(fā)事件危機干預中發(fā)揮積極作用并產(chǎn)生重大影響的社工給予獎勵。

　　5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務考核優(yōu)秀者，機構(gòu)可以按照特別發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎金。

績效考核方案篇3

　　案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，但人老實，在學期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學校綜合辦公室人事干部，職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。

　　一、學�？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}

　　通過對本案例分析，我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。

　　1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應。

　　暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發(fā)生。

　　2.績效評價標準不清。

　　學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核，但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考核結(jié)果的不準確。

　　3.對績效考核結(jié)果缺乏進一步的評估和反饋。

　　學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結(jié)果。

　　二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策

　　加強對考評者的培訓，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以，在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。

　　2.考評標準具體，內(nèi)容詳細，指標盡量量化。

　　學校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內(nèi)容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

　　3.將績效考核面談作為解決問題的時機。

　　績效反饋是學校部門主管將績效評價的結(jié)果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的�？冃Х答亴搪毠さ陌l(fā)展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機�？冃Э己嗣嬲剳摪ㄎ宸矫娴膬�(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進步進行總結(jié)；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效盡可能達成一致；四是就當前的績效與長期的職業(yè)目標進行討論；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。

　　學校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

績效考核方案篇4

　　一、總體設計思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

　�。ǘ┻m用范圍采購部

　　（三）考核指標及考核周期

　　針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。

　�。ㄋ模� 績效考核原則

　　1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫取�

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

　　3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

　　4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。（五）績效獎發(fā)放標準

　　1、績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。 2、全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。

　　二、考核內(nèi)容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標（總分100分）

　　1、工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發(fā)和管理。 2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值（二）工作態(tài)度和工作能力

　　三、考核實施

　　采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段

　　1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點，需要完成的目標。（二）計劃實施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

　　2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。（三）考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核

　　副總負責對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

　　四、績效結(jié)果運用（一）績效面談

　　考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。（二）績效結(jié)果運用

　　采購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標準。（1）采購員每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1200元（沖刺） 90-99分 -----1000元（優(yōu)秀） 80-89分 -----800元（較好） 70-79分 -----600元（合格） 60-69分 -----300元（鼓勵） 60分以下 ----- 0

　�。�2）采購課長每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0

　�。�3）采購副理每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0

　�。�4）績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。

績效考核方案篇5

　　一、對項目員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。

　　(二)考核方式方法

　　1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，并由項目經(jīng)理擔任小組組長。

　　2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。

　　3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)、合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的`評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數(shù)最低倒排序。

　　二、對職能部門員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關考核表。

　　(二)考核方式方法

　　由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負責對本部門員工的考核。

　　三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務經(jīng)理、客戶專員的考核

　　(一)職能部門/項目經(jīng)理

　　見《年薪考核方案》。

　　(二)項目財務經(jīng)理

　　為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權(quán)重為70%，所在項目考核權(quán)重為30%。

　　(三)客戶專員

　　見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。

　　四、激勵

　　1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))

　　2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

　　3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　五、考核指標解釋說明

　　(一)通用指標：(適用于全體員工)

　　1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關考核表)：此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。

　　2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);C.業(yè)務知識及專業(yè)技術能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。

　　3、責任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應分數(shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。

　　(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)

　　1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權(quán)重見相關考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。

　　2、團隊建設(具體權(quán)重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。

　　3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

　　4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權(quán)重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。

　　5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權(quán)重見相關考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。

　　6、所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。

　　(三)客服/財務專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

　　1、物業(yè)費回收率(具體權(quán)重見相關考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

　　(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

　　1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、維修及時率(具體權(quán)重見相關考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　3、返修率(具體權(quán)重見相關考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數(shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　4、設備完好率(具體權(quán)重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

　　(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

　　1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

　　一、考核內(nèi)容

　　1、對項目的考核內(nèi)容

　　根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。

　　(1)經(jīng)營

　　以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。

　　(2)管理

　　以各職能部門對項目的月/季度全面服務質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。

　　2、對職能部門的考核內(nèi)容

　　通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。

　　二、考核的方式方法

　　1、成立績效考核小組

　　公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。

　　2、對項目考核的方式方法

　　(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。

　　3、對職能部門考核的方式方法

　　(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。

　　三、激勵

　　1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。

　　2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

　　四、考核指標解釋說明

　　(一)項目考核指標

　　1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。

　　2、預算完成率：根據(jù)項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計劃預算)*10。

　　3、全面服務品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均;分指標驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均。

　　4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。

　　5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

　　6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

　　8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。

　　9、遠洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。

　　10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。

　　11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。

　　12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

　　(二)職能部門考核指標

　　1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分數(shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。

　　3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數(shù)的扣減。

　　4、部門員工責任感與服務：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務意識和服務態(tài)度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

　　6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。

績效考核方案篇6

　　為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內(nèi)容：

　　1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。

　　2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

　　6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務規(guī)范禮儀：

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

　　十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

　　(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)、您好，一共是××元××角;

　　(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?

　　(5)、找您××元,請核對一下;

　　(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

　　(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)、請到××科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

績效考核方案篇7

　　為了提高管理人員的責任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。

　　三、考核依據(jù)：

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

　　四、考核權(quán)重：

　　考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

　　六、考核比例：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

　　2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。

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