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為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強(qiáng)的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案5篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核方案 篇1
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
三、考核時間：
1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：
指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進(jìn)行評價。基本考核要素由部門規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方
法等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
3、品德考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
4、組織紀(jì)律考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
五、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
六、考核紀(jì)律：
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考核方案 篇2
根據(jù)縣教育局的安排，我�？冃Э己送杲K考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進(jìn)行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：趙立新(石匣學(xué)校校長)
副組長：程玉明(石匣學(xué)校黨支部書記)
巨秀明(石匣學(xué)校副校長)
組員：趙海平(石匣學(xué)�？倓�(wù)主任)
秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)
績效考核說明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執(zhí)行。
績效考核方案 篇3
一、考核目的
為了對酒店采購部各類業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作，保證與供應(yīng)商對賬款項(xiàng)及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準(zhǔn)確，特制定本考核方案�？己私Y(jié)果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。
二、考核周期
1．月度考核：對統(tǒng)計員當(dāng)月的工作績效進(jìn)行考核，考核實(shí)施時間為下一個月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．季度考核：對統(tǒng)計員當(dāng)季度的總體工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當(dāng)季度3個月考核的平均得分。
3．年度考核：考核統(tǒng)計員當(dāng)年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當(dāng)年12個月考核的平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分，考核計分實(shí)施扣分制。每項(xiàng)考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分，將考核得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后計入考核總分。
四、考核內(nèi)容
根據(jù)統(tǒng)計員的崗位職責(zé)及績效目標(biāo)，設(shè)定的具體績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見下表。
統(tǒng)計員績效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)說明/評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分
采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%
采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表
提交及時率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整，無缺失項(xiàng)。每存在1項(xiàng)缺失，減 分；超過 項(xiàng)，減 分15%
統(tǒng)計報表歸檔及時率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%
對賬、結(jié)賬管理對賬、結(jié)賬及時率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核總分為100分，考核結(jié)果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。
績效考核結(jié)果應(yīng)用
考核得分（A）考核結(jié)果應(yīng)用
90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調(diào)40%，獎金全額發(fā)放
80≤A＜90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調(diào)20%，獎金發(fā)放80%
70≤A＜80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80%
60≤A＜70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%
A＜60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓(xùn)或辭退。
績效考核方案 篇4
20xx年 月 崗位: 被考核人:
財務(wù)經(jīng)理評定簽字：
財務(wù)部門獎懲制度及評分標(biāo)準(zhǔn)（績效考核）
績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
按財務(wù)部各會計工資為基準(zhǔn)，績效考核100分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上加400元，績效考核小于40分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上扣200元。 例：3000元的工資基準(zhǔn)
評分標(biāo)準(zhǔn)：
注：20xx年度年終獎金依評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施
評分項(xiàng)目： 分值 項(xiàng)目說明
1、會計專業(yè)能力 20分 本職工作的專業(yè)能力及賬務(wù)處理能力，無需主管糾正的。
2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的效率及正確性，無需主管過問工作，需達(dá)到主動向主管報告重點(diǎn)工作的進(jìn)展情況及所遇到的問題。
3、對主管工作安排的完成情況 20分 對主管交待的工作能在要求的時間內(nèi)完成，對主管工作安排的服從態(tài)度。
4、工作態(tài)度和積極度 10分 對本職工作的態(tài)度和積極度，需不斷完善本職工作。同時積極學(xué)習(xí)其他崗位的工作。
5、團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況 10分 財務(wù)是個團(tuán)隊(duì)，在遇到臨時性工作時，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項(xiàng)0分處理。
6、遲到早退打卡情況 10分 嚴(yán)格按公司規(guī)定的上下班時間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時繼續(xù)負(fù)分值處理。
所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會計需每天下班保持各自工作區(qū)域整齊干凈，每天做早操納入5S考核范圍。
以上合計： 100分
1、以上評分標(biāo)準(zhǔn)，若是連續(xù)三個月不及格者公司將考慮減薪或是調(diào)離崗位處理。
2、以上評分標(biāo)準(zhǔn)，若是連續(xù)半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學(xué)習(xí)和接受新的崗位知識，以提升加薪和晉升機(jī)會。
3、工作態(tài)度決定一切，連續(xù)3個月態(tài)度評分不及格者（考核中第3、4、5項(xiàng)），主管將考慮將其調(diào)離崗位處理。
4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學(xué)習(xí)要求，主管將按當(dāng)年度你的工作表現(xiàn)，認(rèn)真考慮你所提出的要求。
5、以上考核分?jǐn)?shù)按對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)計算績效考核獎金，每月計入工資中
6、自20xx.6月開始每周五下午13：00~14：00招開財務(wù)周會，各會計需提報當(dāng)周工作中的問題點(diǎn)及下周工作計劃。
7、以上財務(wù)部門績效考核自20xx年5月份開始執(zhí)行。
總裁批示： 總經(jīng)理審批： 財務(wù)經(jīng)理制定：
績效考核方案 篇5
一、 目的
1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
三、 考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)
根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、� 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、� 工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
�、� 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)
�、� 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)
注：非營業(yè)員崗位：工作職責(zé)履行情況占30%，臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況占20%，業(yè)務(wù)技能測試成績占20%。
2、機(jī)關(guān)職員考評
(1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機(jī)關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等
(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)
�、� 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀(jì)
從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點(diǎn)，一次加1分。
合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時要考慮員工實(shí)際工作情況)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)
① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定)
�、� 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定)
④ 工作職責(zé)履行情況(20%)直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)
⑤ 工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項(xiàng)評定成績。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
行政部辦公室平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
人事部公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等;
市場企劃部機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;
財務(wù)部認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、� 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
�、� 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)
�、� 部門各項(xiàng)工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定，公司大例會進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定)
�、� 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定，同時進(jìn)行典型事件記錄)
�、� 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)
�、� 各項(xiàng)財務(wù)指標(biāo)考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、� 各項(xiàng)綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項(xiàng)評議在年底管理人員述職時進(jìn)行評定，作為平時匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。)
�、� 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項(xiàng)不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執(zhí)行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計，定期進(jìn)行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，
注：績效改進(jìn)面談期間同時也是考核申訴期間，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。
8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補(bǔ)充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分
(一)人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃;
宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;
為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);
收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。
組織實(shí)施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;
針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;
收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;
整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷γ恳粋�普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的.。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;
對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;
按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃。
協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
2、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。
七、 績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
八、 績效考評結(jié)果處理
1. 考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。
5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)
3、《顧客意見統(tǒng)計表》考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚(yáng)加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》考評管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績考評所用量表：
1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》考評員工的專業(yè)知識掌握情況;
2、《銷售完成率統(tǒng)計表》考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;
7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。
2、《績效改進(jìn)面談記錄表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計劃和目標(biāo)。
3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。
說明：
1、 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。
2、 本人將按照時代光華管理學(xué)院魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點(diǎn)：
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