【實用】績效考核方案范文錦集七篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，往往需要預先制定好方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案7篇，歡迎大家分享。
績效考核方案 篇1
一、指導思想和總體目標
（一）指導思想
學生食堂是學生在就學過程中的生活保障，在飲食安全衛(wèi)生的前提下，以低利潤水平，高質量的服務在校方的領導和監(jiān)督下，服務好學生生活，服務好學校教學工作。
�。ǘ┛傮w經(jīng)營目標
————切實保障所有住讀學生的生活，按日平均2500人就餐水平配置經(jīng)營規(guī)模，并能滿足極端就餐量3500人的需求。
————滿足高、中、低三個不同等次家庭收入的學生就餐需求，基本配餐標準：3。85—4。40元，平均日就餐標準4。36元。為保證最低需求，配有2—3元的生活標準，以滿足所有學生的生活之需求。
————保證完成校方對食堂投資年收回20萬元資金的目標，為了最大限度適應校方對食堂經(jīng)營的管理，我方愿上交校方食堂管理費1。8萬元，合計為21。80萬元。
————年餐費收入283。40萬元，經(jīng)營毛利水平16。3%;經(jīng)營費用20。42萬元;經(jīng)營費用率7。21%;經(jīng)營者年利潤3。92萬元;利潤率為1。38%（具體指標詳見附表）。
二、建立健全有一中食堂特色的管理模式
（一）校方自始至終參與食堂管理，指導是食堂經(jīng)營管理工作，要求校方成立專門的班子參與經(jīng)營之中監(jiān)督、指導、服務我方的經(jīng)營管理工作，以保證我們的經(jīng)營行為合法有效。
�。ǘ⿲W校的管理監(jiān)督職責：
1、監(jiān)督審批、經(jīng)營者的服務品種與價格;
2、檢查監(jiān)督食堂的衛(wèi)生安全工作，對違規(guī)行為予以處罰;
3、抽查評價服務品種的質量，對違規(guī)行為予以處罰;
4、管理售飯卡系統(tǒng)，向經(jīng)營者結付餐費。
5、協(xié)調學生就餐秩序。
（三）經(jīng)營者實行電腦化成本管理，并按日向校方提供全部材料成本的明細消耗和日累計情況，以提供明細監(jiān)督依據(jù)。
�。ㄋ模┙⒗嬲{控機制，保證校方、經(jīng)營者的合作關系長期有效。
本方案是按就餐學生日平均2500人結合鄖縣市場價格水平測定的，且成本費用均是按低標水平估算的，購銷價格允許浮動5%左右，為此，建議：按就讀學生的多少控制收回投資之比例，即就餐學生每超過200或下降100人，按比例調整收回投資（收回投資和管理費）之比例。
三、經(jīng)營估算情況
�。ㄒ唬┙�(jīng)營指標
1、餐費營業(yè)收入283。40萬元，其中富裕家庭類比重30%，750人，日平均餐費標準5元/人，年97。50萬元;中等收入家庭類比重30%，750人，日平均餐費標準4。40元/人，年85。80萬元;一般收入類比重40%，1000人，日平均餐費標準3。85/人，年100。10萬元。
就餐實際天數(shù)每月按26天，每年按10個月。
2、材料成本182。61萬元，材料成材成本64。53%。共分糧、油、豆制品、肉蛋、蔬菜、調料六大類21個品種，其日、月年消耗定額見《成本消耗明細表》。
3、燃料27。36萬元。燃料費率9。65%，其中日耗煤800公斤，每公斤0。45元，月耗10800元;水電月耗7600元;柴油日耗70。8升，月耗2124升，每升4。22元，月為8963元，月耗為27363元，三種燃料年耗為27。36萬元。
4、工資27。29萬元，費率為9。63%，月薪經(jīng)理1100元，副經(jīng)理1000元，樓層食堂主管800元，管理人員450—600元;食堂主廚400—500元，勤雜工350元，加停工期間管理人員工資8400元，每年工資27。29元，詳見《工資及定員明細表》。
5、校方收回投資（包括管理費）21。80萬元，費率為7。69%，其中：收回投資20萬元，食堂管理費1。8萬元。
6、企業(yè)管理費用20。42萬元， 費率為7。21%，詳見《企業(yè)管理費明細表》。
7、經(jīng)營者利潤3。92萬元，營業(yè)收入—材料成本—燃料—工資—校方收回投資—企業(yè)管理費=283。40—182。61—27。36—27。29—21。80—20。42=3。92萬元。
按簡易核算：總收入—總成本=利潤，即：283。40—279。48=3。92萬元。計算成本率為98。72%，利潤率1。28%。
（二）投資指標
為了提高花色品種和解決飯菜保溫問題，以及必要的流動資金需投入資金40萬元，其中：設備投資8萬元，流動資金32萬元。
四、經(jīng)營管理措施
（一）強化食品安全措施，確保學生在校飲食安全。一是要建立安全責任制，食堂與與校方簽定安全責任狀，按食品衛(wèi)生法、產(chǎn)品質量法和校方的要求條款組織生產(chǎn)經(jīng)營，提供安全食品，確保飲食安全。二是建立企業(yè)內(nèi)部的安全監(jiān)督管理體系，配備專一的食品衛(wèi)生質量監(jiān)督員，所有員工要與公司簽定衛(wèi)生安全責任狀，把衛(wèi)生安全責任落實到每個人，所有進入食堂員工都要經(jīng)過衛(wèi)生監(jiān)督部門體檢并核發(fā)健康證明，所有管理人員（包括企業(yè)內(nèi)外部）到食堂檢查工作，均要通過本食堂食品衛(wèi)生監(jiān)督員同意并發(fā)專門防護衣服和證卡，方能進入。三是建立食品安全預警制度，所有制度張貼上墻，出現(xiàn)問題應即時向校方報告和有關部門報告，及時做出急救措施，力爭把損失降到最低程度。
（二）增加花色品種，完善保溫措施，改善學生就餐質量。一是添置必要的設備，從提高花色上減少就餐人數(shù)的流失，如增加油餅、餡餅、千層餅、熱干面、清湯、胡辣湯等品種或產(chǎn)量，滿足學生之需求，增加經(jīng)營者的收入;二是選用符合衛(wèi)生標準的夾層保溫設備作為盛售飯器具，保證學生吃上熱氣騰騰的飯菜，三是設立飯菜質量投訴意見箱和聘請由學生出任的流動食品質量與價格監(jiān)督員。定期對飯菜的質量如溫度、品種數(shù)量等進行抽查，并向校方反饋。
（三）管理機構與責任制。根據(jù)一中食堂的建設特點和經(jīng)營指導思想，確定“統(tǒng)一經(jīng)營、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一核算、內(nèi)部分組責制考核”為經(jīng)營者的食堂運行機制。
1、經(jīng)營者以公司名義與一中校方簽定合同并成立：鄖縣一中食堂管理部，履行具體經(jīng)營管理職責，以鄖縣一中食堂名義對內(nèi)對外開展工作。生產(chǎn)部門為三個生產(chǎn)車間，一個品種開發(fā)車間作為生產(chǎn)加工主體，各車間按計劃生產(chǎn)同樣產(chǎn)品，以銷售量作為目標考核的依據(jù);成立財務、倉庫、采購、質檢等部門以統(tǒng)一管理和收發(fā)財物，把整個生產(chǎn)經(jīng)營控制在食堂管理部統(tǒng)一經(jīng)營管理之中。管理機構如圖。
2、工資水平與鄖縣實際水平相適應，實行差別工資管理，食堂管理部經(jīng)理月薪1100元、副經(jīng)理1000元、食堂生產(chǎn)車間主管800元、其它均控制在350—600之間，以降低成本保證食堂正常運行，工資定員表如下。
�。ㄋ模⒊杀举M用管理。學生食堂的特殊性決定了經(jīng)營者的低利回報，管理者必須強化成本管理，向管理要效益。一是成立采購組，對蔬菜市場變化隨時做出反映，在保鮮時間許可范圍內(nèi)最大限度地選擇進貨渠道，降低材料成本價格;二是建立健全內(nèi)部信息和控制制度，對所有材料成本進行量化管理，按日反映出材料成本的購進、銷售、加工、庫存情況，以及時做出補貨措施，杜絕人情貨、人情價，凡進貨物均要復稱、核價，做到日計量，月盤存，對數(shù)量長短及時處理;三是量化管理費用，嚴格按照計劃核銷管理費用，在計劃范圍內(nèi)，對部分費用實行包干，對部分項目實行目標合同管理，確保每項費用控制在計劃范圍內(nèi)，以確保食堂正常運行。
五、建立健全配套的管理制度
在開展經(jīng)營的1個月內(nèi)建立合同目標管理、食品衛(wèi)生安全、安全操作規(guī)程、各環(huán)節(jié)崗位責任制、精神文明建設、內(nèi)部員工獎懲等六項管理制度，使經(jīng)營管理行為有章可循。每套制度裝訂成冊，均報校方一份，以爭取監(jiān)督管理。
績效考核方案 篇2
一、考核目標：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
二、 考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
財務指標：由業(yè)務院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織;
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織;
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。XX年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質量考核結果。
五、質量指標考核：
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量： 基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系： 基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日�？己撕图�(月?)集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
績效考核方案 篇3
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內(nèi)容及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ�一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ�外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的'績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
績效考核方案 篇4
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理了超市的績效考核，供參考！
第1章 考核的目的
第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現(xiàn)預定的工作目標而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績效管理——對員工實施動態(tài)指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規(guī)定要求而設定的目標。
第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標的關鍵工作層面和工作要素。
第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現(xiàn)程度對工作目標的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經(jīng)理
1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。
4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關鍵績效指標及標準。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。
第11條 各部門、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.完成設定的目標、績效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關績效管理體系相關內(nèi)容的培訓和咨詢。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。
4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績效管理原則
1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。
2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。
3.關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源于財務、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學習成長四個方面。
4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結合起來。
5.物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績效管理手冊
1.建立《績效管理手冊》的部門包括：
�。�1）本部各部門；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門。
2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。
3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：
�。�1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；
�。�3）“關鍵績效指標明細表”；
�。�4）“績效管理日志”；
（5）“績效面談（指導）記錄表”；
�。�6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；
（7） 《績效評估報告》。
4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條 績效管理區(qū)間
1.完整的績效管理區(qū)間應包含以下內(nèi)容和階段。
�。�1）設定工作目標。
�。�2）設定關鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法。
（3）制訂工作計劃和進行績效面談。
（4）中期改進指導。
�。�5）績效評估與面談。
�。�6）績效評估結果輸出。
2.設定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設定年度績效管理區(qū)間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。
第18條 設立工作目標
1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質，應擬定合理和適當?shù)墓ぷ髂繕�。當業(yè)務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業(yè)務狀況以年度為總結區(qū)間時，應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第19條 設定關鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法
1.設定關鍵績效指標和標準的原則
�。�1）關鍵績效指標、績效標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
�。�2）設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現(xiàn)，否則視為無效指標標準。
（3）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。
2.關鍵績效指標的設定維度
（1）財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務類關鍵績效指標的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
（2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標。指從顧客與關聯(lián)方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。
�。�3）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務流程）類指標。指從主干業(yè)務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關鍵績效指標的包括項目周期、項目開發(fā)等。
�。�4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。
4.設定關鍵績效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。
5.關鍵績效指標、標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關鍵績效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。
第20條 制訂工作計劃和進行績效面談
1.每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：
�。�1）績效管理區(qū)間和流程；
（2）工作目標、關鍵績效指標和達標標準；
（3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；
（4）達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執(zhí)行。
3.當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。
4.績效管理面談結果填報績效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。
第21條 中期改進指導
1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日志。
2.在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達成目標和關鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
（2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；
�。�3）個人情況變化。
3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。
4.進行中期改進指導的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
�。�2）隔級上級面談；
�。�3）現(xiàn)場工作指導；
�。�4）修正工作計劃；
�。�5）參加培訓。
5.中期改進指導的信息與結果應記入績效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現(xiàn)。
7.工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績效評估與面談
1.績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：
（1）工作按計劃完成的進度和效果；
（2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；
�。�3）設定的工作目標的達成情況；
�。�4）其他能夠反應績效水平高低的信息。
2.績效評估信息的收集、整理與分析
（1）績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。
�。�2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績效評估等級
（1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。
（3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數(shù)未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。
4.經(jīng)對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。
5.績效面談
（1）績效評估結果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：
�、� 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果；
② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點；
�、� 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；
�、� 工作改進方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回復。
�。�3）績效面談的信息與結果記入績效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第23條 績效評估結果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。
�。�2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
�。�3）績效評估等級評定為有待改進的，依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。
�。�4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。
2.規(guī)劃輸出
用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。
第24條 其他規(guī)則
1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。
2.績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
（1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。
2.績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
績效考核方案 篇5
為促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考核，每月按30天計算。根據(jù)公司現(xiàn)有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標準。
1、工作量考核
工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個方面，一是總趟數(shù)，二是總噸數(shù)，二者各占30%。
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計制定考核標準：
車型趟數(shù)/天噸/趟考核總趟數(shù)考核總噸數(shù)（見附表1）
每月考核表格如下：（見附表2）
2、節(jié)約成本考核
節(jié)約成本考核占總考核30%，即100元。根據(jù)物流經(jīng)理統(tǒng)計的數(shù)據(jù)為考核基礎。主要考察車隊耗油量的控制。
耗油量超過預計耗油量，該項獎金為零;
耗油量等于預計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金;
耗油量低于預計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金+節(jié)約油費的20%，作為獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預計耗油量范圍內(nèi)，且為公司節(jié)約200元錢，則本月獎金為：100+200*30%=160元)
具體考核如下：（見附表3）
3、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當月沒有任何交通事故發(fā)生。
4、工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
5、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當月全天出勤，休息假不超過2天。
6、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當月沒有客戶的投訴電話。
后勤司機
后勤司機全年進行績效考核。共分為出車趟數(shù)、發(fā)貨噸數(shù)、工作職責三大部分，具體考核方法如下：
一、出車趟數(shù)
每天考核趟數(shù)4趟，每月均按30天計算，全月完成120趟未達標。按實際完成趟數(shù)的比例計算績效獎金。此部分績效獎金為100元。
二、發(fā)貨噸數(shù)
此部分沒有固定獎金額度，按照發(fā)貨一噸獎勵3元計算。
三、工作職責
1、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
當月沒有任何交通事故發(fā)生。
2、工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
3、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
當月全天出勤，休息假不超過2天。
4、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
當月沒有客戶的投訴電話。
績效考核方案 篇6
一、指導思想
根據(jù)(教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見)(教人(XX)1 5號)、(廣西壯族自治區(qū)義務教育學�？冃Э己斯ぷ鲗嵤┮庖�)(桂教人(XX)6 8號)、(南寧市義務教育學校教職工績效考核工作實施意見(試行))和(橫縣務教育學校教職工績效考核工作實施意見(試行))(橫教發(fā)(XX)11號)及(云表鎮(zhèn)義務教育學校教職工績效考核工作實施意見)精神，結合我村委小學實際情況，特制定本實施分配方案，經(jīng)教職工代表大會討論，在教職工中公示通過，報鎮(zhèn)中心學校批準后實施。
二、實施對象
橫縣云表鎮(zhèn)南康村委小學在編在崗教職工。
三、考核細則
1、考勤(基分10分)
上課、集會、例會及各種會議：
遲到：每次扣0.1分。
請假：超出(橫縣中小學教職工管理條例)所規(guī)定的節(jié)數(shù)每節(jié)扣0.5分。
曠課：每節(jié)扣1分。
以上分數(shù)扣完為止。
2、工作量(基分20分)
量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)。教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×20分。
3、職業(yè)道德(基分10分)
教職工不得體罰或變相體罰學生，不得歧視后進生，否則每次扣2分。
造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時完成學校布置的工作的每次扣2分；鬧不團結，挑撥離間的每次扣5分。以上分數(shù)扣完不止。
4、教育教學過程(基分30分)
�、偕险n：(1)認真上課，嚴格實行點名制度，保持教室紀律良好(體育課學生不能在校園內(nèi)亂跑)，否則，每次扣1分。(2)上課期間出現(xiàn)不安全事故，由任課教師負全部責任，并根據(jù)情節(jié)輕重扣10——15分。(3)精心組織教學，教學切合學生實際，關注每一個學生全面發(fā)展，注重培養(yǎng)學生良好的行為習慣。否則，每落實不到位，上課應付了事一次扣3分。
�、趥湔n、聽課、作業(yè)批改等
(1)各任課教師必須認真?zhèn)湔n，做到書寫工整、環(huán)節(jié)齊全、具有創(chuàng)新性，符合課改精神，并有教后感，否則，每缺一節(jié)扣2分，質量差者扣1分。(2)堅持聽課，做好聽課筆記，寫好聽課批語，達不到要求的每缺一節(jié)扣1分，無評語者扣0.5分。(3)作業(yè)批改認真，無錯批、漏批現(xiàn)象，作業(yè)作文按要求完成任務，批改要求詳批，具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現(xiàn)錯誤扣0.5分。(4)授完每一個單元后，不進行測試小結的每次扣2分。
③ 班主任工作
班隊會、安全衛(wèi)生課不認真授課，當作自習課的，每節(jié)扣1分；學校布置的其它班級工作，班主任不認真組織的，每次扣1分；獲得流動紅旗的班級，班主任每次加1分。
�、苤抵軉T工作不認真，不按時開、鎖大門，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分數(shù)扣完為止。
4、教育教學及科研業(yè)績(基分30分)
(1)期終測試科任成績超出鎮(zhèn)達標分的，每超一分加5分每低一分減3分，減完為止。(2)獲得校級以上教育教學科研和其它活動獎的校級和學區(qū)級每次加2分，鎮(zhèn)級加3分，縣級加4分，縣以上加5分。(3)發(fā)表論文或獲獎的每篇縣級加2分，市級加3分，自治區(qū)級加4分，國家級加5分。(4)參與課題研究的每個課題加5分。
四、本方案由橫縣云鎮(zhèn)南康村委小學校辦室負責解釋。
績效考核方案 篇7
1、經(jīng)營業(yè)績績效考核法
大多數(shù)民營醫(yī)院，特別是珠三角的民營醫(yī)院，因主要消費人群為外來務工人員，決定醫(yī)院的病人具有較強的流動性，醫(yī)院往往不會注重品牌建設；
同時，由于經(jīng)營管理者受老板對醫(yī)院業(yè)績的要求，期望能夠在短期內(nèi)有較快的業(yè)績增長，讓老板對經(jīng)營管理者的經(jīng)營能夠給予肯定，能夠給經(jīng)營管理者增強信心。在這種情況下，醫(yī)院的績效管理往往只注重經(jīng)營業(yè)績，在績效方案設計上，通常只需要考核與業(yè)績直接相關的指標，所以醫(yī)院對門診醫(yī)生只考核門診收入。
考核門診收入一般采用3、5、8提成法。即：藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提；
檢查、化驗等需要輔助科室來完成的項目按5%計提；
手術、治療等利潤較高的項目按8%計提。優(yōu)點：以業(yè)績?yōu)橥醯闹鲗枷�，必然能夠在短期�?nèi)見效，引導醫(yī)生加大開發(fā)，不斷優(yōu)化經(jīng)營路徑，提高單體消費；
適合短期拉升業(yè)績和以流動人口消費為主的地區(qū)�，F(xiàn)在已經(jīng)有很多民營醫(yī)院走規(guī)范經(jīng)營的思想，逐漸淡化經(jīng)營業(yè)績提成法。
2、門診量與經(jīng)營業(yè)績組合的績效考核法
由于只考核經(jīng)營業(yè)績?nèi)菀自斐啥唐谛袨椋霈F(xiàn)大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫(yī)院品牌。經(jīng)營管理者逐漸認識到單一指標不利于醫(yī)院的發(fā)展。為了體現(xiàn)工作量與薪酬的關系，把單體消費控制在一個合理的區(qū)間，于是引入了門診量的考核。通過情況下，引入門診量的考核會把分配門診病人的管理相結合。即通過市場來院的初診病人基本上采用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫(yī)生，且不計入分配指標；
同時，復診病人采取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫(yī)生看診。
即：每一個門診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優(yōu)點：強調多勞多得和復診量，引導醫(yī)生樹醫(yī)院品牌，提高醫(yī)療質量和服務水平，重在考核復診量�，F(xiàn)在越來越多的民營醫(yī)院開始向門診量與經(jīng)營業(yè)績組合的績效方法發(fā)展。此種方法有公立醫(yī)院也較為常見。只是因為公立醫(yī)院的門診量遠遠大于民營醫(yī)院，所以相應的提成比要低。公立醫(yī)院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫(yī)生；
藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫(yī)院和公立醫(yī)院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫(yī)生可能拉長復診次數(shù)，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區(qū)。
3、目標管理績效考核法
隨著民營醫(yī)院管理水平的逐步提高，民營醫(yī)院不斷引入現(xiàn)代企業(yè)管理手段，把預算管理納入企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。管理進行了細化和分工，對初診病人的來源進行了較好的規(guī)范，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產(chǎn)品的方式進行了規(guī)劃。每個病人的復診天數(shù)、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，采取正態(tài)分布的方法進行區(qū)間管理。落在正態(tài)分布最佳的區(qū)間，提成額或提成比越高。由于目標管理績效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。
以頸肩腰腿痛為例，博愛集團長沙片區(qū)制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，通過病人需要復診6次，完成七個步驟的治療。那正態(tài)分布的復診天數(shù)：一級為6天；
二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次復診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據(jù)此，一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的提成比為2%.
優(yōu)點：以目標管理為起點，注意醫(yī)療質量和醫(yī)療服務，同時兼顧經(jīng)營業(yè)績，是一種可持續(xù)發(fā)展的績效考核方法。缺點是標準的制訂有難度，核算也比較復雜，對數(shù)據(jù)要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數(shù)據(jù)分析的醫(yī)院實施。民營醫(yī)院和公立醫(yī)院都實用。
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