績效考核方案錦集六篇
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展,時常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。我們應(yīng)該怎么制定方案呢?下面是小編精心整理的績效考核方案6篇,希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
一、基本意義
為了有效監(jiān)督財務(wù)人員認真完成本職工作,不斷提高工作效率與工作質(zhì)量,最大限度地實現(xiàn)績效考核的公平性,建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機制與評估體系,特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎(chǔ),結(jié)合財務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度,以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據(jù),客觀評價員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效,并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來,努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進行,以定量考核為主,參照定性考核結(jié)果,客觀、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
每月1號前考核人依據(jù)每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等,并確定被考核人完成情況。
總會計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進行考核和綜合打分;各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結(jié)果,排隊列出每一位人員的綜合得分,最后由總會計師召集人員討論,完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
四、監(jiān)督體制
總會計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴,嚴格執(zhí)行考核的公平性和公正性,并將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動態(tài)監(jiān)控制度
日常工作中,考核人要對被考核人加強動態(tài)管理,督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之后,考核人要做好與被考核人的溝通談話,指出工作中的優(yōu)點和不足,及時指出下一步工作努力的方向,幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細則
1、考核方法:考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。
2、考核定格:考核實行百分制,每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分,考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定,良好從前五名中選定,有待改進和差從后五名中選定。
3、考核指標及權(quán)重
、殴ぷ骺冃Вǹ偡100分)
①崗位職責和工作標準履行情況,按崗位不同權(quán)重為70%~80%;
、陬~外工作,按崗位不同權(quán)重為20%~30%;
、破渌椖浚ㄕ{(diào)整項,每月按實際情況加減分)。
另外,主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分,占80%;經(jīng)理定性考核占20%。
、菍τ谛聧徣藛T,考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素,視上崗時間不同給予一定的照顧分,當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分數(shù),上崗第一個月加4分,上崗第二個月加2分。
4、獎金來源:以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配,由財務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲,如有獎金節(jié)余,由部里留存,用于下月安排。
5、獎懲幅度:
。1)優(yōu)秀:享受被考核人雙倍浮動工資;
。2)良好:享受被考核人1.5倍浮動工資;
。3)合格:享受被考核人1倍浮動工資;
。4)有待改進:享受被考核人50%浮動工資;
。5)較差:扣除被考核人浮動工資全額;
七、考核項目
、鍗徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制,然后按權(quán)重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分,按細化的崗位流程和崗位標準,對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統(tǒng)計上報,財務(wù)部組織人員進行審查匯總,經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù),月末一一對應(yīng)檢查考核。為強化制度的綱性,對每個崗位的工作職責和標準分數(shù)分配原則上不準調(diào)整,但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化,由各中心提出調(diào)整報告,經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會計師同意后可由財務(wù)部統(tǒng)一進行調(diào)整。
同時,對于兼崗和主輔崗情況,月末考核時每個崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計算出最后得分,比如一人從事兩個崗位,每一個崗位的權(quán)數(shù)均為50%,三個崗位每個崗位權(quán)數(shù)為三分之一,以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配,報財務(wù)部備案。
、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類,指令性工作為領(lǐng)導臨時安排完成的工作,創(chuàng)造性工作為因個人在工作中主動思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況,且經(jīng)領(lǐng)導同意后而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度,對于每項額外工作均由財務(wù)部開出報告單,詳細列出工作項目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達到標準、時間進度等內(nèi)容,月底對每一項額外工作報告進行考核評定,計算出每一個財務(wù)人員的額外工作得分,重新加權(quán)計算計入考核總得分。(《額外工作報告單》附后)
1、指令性額外工作考核評分標準(創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%)
⑴、特別重要性工作(A級)為60分;
、、較重要性工作(B級)為50分;
、、一般重要性工作(C級)為40分;
、取⒁话阈怨ぷ鳎―級)為30分;
⑸、零星性額外工作(E級)視工作量大小為10~20分。
注:特別重要性工作:指被公司主要領(lǐng)導高度重視,并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作;較重要性工作:指被公司領(lǐng)導重視,并能夠為公司或部門提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作;一般重要性工作:指被公司分管領(lǐng)導重視,并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作;一般性工作:指為更好地開展本部門或本中心的工作,改進工作流程、提高工作效率,并受到部門領(lǐng)導認可的工作;零星性額外工作:指部門或中心內(nèi)部臨時安排,且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學性,真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍,同時又能增強財務(wù)部的團隊協(xié)作精神,額外工作實行一人承擔和幾個人共同協(xié)作相結(jié)合,領(lǐng)導指令、主動承擔和招標方式相結(jié)合等。
3、對于額外工作的完成情況考核
額外工作按計劃進度完成,且符合目標要求者得到相應(yīng)分數(shù)。未按計劃進度完成者,超過第一天扣除該項分數(shù)的50%,超過第二天扣除該項分數(shù)的30%,超過第三天扣除該項分數(shù)的15%,超過第四天扣除該項分數(shù)的5%。
對于承擔的額外工作,因個人主觀原因未按時完成,如對公司或本部門造成影響的,除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外,還將視其影響程度再給予一定分數(shù)的處罰。若對公司有影響的,再處罰責任人該項工作應(yīng)得分數(shù)的100%;若對本部門有影響的,再處罰責任人該項工作應(yīng)得分數(shù)的50%;若對中心有影響的,再處罰責任人該項應(yīng)得分數(shù)的25%。
對于一項工作分別由幾人共同完成的,每個人分別平均承擔本項工作的責任,工作完成后,并享有本項工作的平均得分。
、缙渌己耸马
1、獎勵事項
、抨P(guān)心公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動提出合理化建議,被公司采納者,一次獎2分;被部門采納者,一次獎1分。 ⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識,改進本部門或本中心業(yè)務(wù)管理方法或完善管理程序,使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者,對于未列入額外工作項目的,使部門工作提高的,一次獎4分,使中心工作提高的一次獎2分,同時分別獎中心負責人1分和0.5。
、欠e極參加公司內(nèi)外舉辦的各類活動并取得優(yōu)異成績,獲得榮譽表彰的,公司外部一次獎2分,公司內(nèi)部一次獎1分。
⑷為宣傳公司形象或本部門形象積極投稿,被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者,一篇獎3分。
、梢蚬ぷ鞒煽兺怀,被上級主管部門或公司內(nèi)部表彰的,省部級及以上的一次獎4分,地市級一次獎2分,公司內(nèi)部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的,具辦人和中心負責人每人獎6分(經(jīng)辦人為兩人以上的,平均分攤6分);為部門爭得集體榮譽的,經(jīng)辦人和中心負責人每人獎4分(具辦人為兩人以上的,平均分攤4分)。
、手行氖艿浆F(xiàn)場管理辦公室獎勵的,獎勵中心負責人1分。
、似渌戳忻鳘剟钍马棧淮为1分。
2、懲罰事項
、鸥髦行囊蚬芾聿簧圃斐晒ぷ魇д`或遺留隱患被發(fā)現(xiàn)的,除了應(yīng)及時解決外,扣中心負責人及責任人每人2分;
、粕蠄蟮膱蟊碇写嬖阱e誤被發(fā)現(xiàn)的,一處扣中心負責人及責任人每人1分;
、切孤豆久孛鼙话l(fā)現(xiàn)的,未對公司造成影響的扣中心負責人2分,扣責任人4分;
、炔蛔袷毓ぷ骷o律被部門領(lǐng)導批評者,扣中心負責人1分,扣責任人2分;
⑸酗酒、上班時間玩游戲以及觀看黃色網(wǎng)頁等有損財務(wù)人員形象的,扣中心負責人2分,扣責任人4分; ⑹現(xiàn)場管理檢查中,被通報或罰款的,扣中心負責人2分;
、巳粘?记冢赫I习,滿勤工作者不加分也不減分,除法定應(yīng)享受的假期之外(如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導同意批準后),每請假一天扣2分,曠工一天扣10分;本應(yīng)該享受的假期,被領(lǐng)導同意批準后,因工作需要不能請假或者未能按規(guī)定享受者,多出勤一天加0.5分。
八、績效考核獎懲方式
季度考核參照月度考核結(jié)果進行加分匯總,依次進行排隊,分別評選出優(yōu)秀員工、榮譽通報、口頭警告、通報批評等,對于優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較好的員工將在財務(wù)部內(nèi)部進行通報表揚,對于符合公司調(diào)整薪酬檔次的,按照公司調(diào)高或調(diào)低薪酬檔次的標準進行薪酬調(diào)整。
年度考核結(jié)合財務(wù)部人力資源評估系統(tǒng),把月度和季度考核結(jié)果納入財務(wù)部人力資源評估系統(tǒng),完成對每一個財務(wù)人員的綜合評定。視具體情況分別進行調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬、晉升、降級等處理。
㈠獎勵事項
1、評選優(yōu)秀員工。所有財務(wù)部在職員工均可參加季度優(yōu)秀員工的評選活動,但必須符合以下條件:思想政治合格,工作態(tài)度端正、積極主動,善于創(chuàng)新工作方法,并且具有較高的職業(yè)道德,不計個人得失,或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。
2、榮譽通報。對于財務(wù)部員工在工作期間表現(xiàn)良好、因成績突出受公司獎勵的,積極鉆研業(yè)務(wù)知識、改進業(yè)務(wù)處理方法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的,提出合理化建議被公司采用的,參加職稱考試并獲取相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格證書的,財務(wù)部定期在部室內(nèi)部給予通報表揚。
3、獎勵休假。對于工作表現(xiàn)突出、多次受到公司嘉獎的財務(wù)人員,以及被財務(wù)部評選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽通報的財務(wù)人員,財務(wù)部在不影響工作的前提下,適當安排其休假,以作為對其本人的獎勵。
5、獎勵外出培訓。對于在會計工作中表現(xiàn)突出的、積極鉆研業(yè)務(wù)專業(yè)知識、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員,以及受到榮譽通報或被評選為優(yōu)秀員工的人員,財務(wù)部可以選取適當?shù)臅r間安排其外出參加會統(tǒng)、
財政和稅務(wù)知識的培訓,不斷提高財務(wù)人員的工作能力和參與管理的水平。
6、調(diào)增薪酬標準或晉升。財務(wù)人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德,出色的完成本人制定的各項工作計劃,對于一個季度被評為兩次良好以上者,按公司有關(guān)規(guī)定調(diào)高薪酬檔次,年度內(nèi)多次受到財務(wù)部嘉獎通報或被評選為優(yōu)秀員工的,財務(wù)部提拔人員時,可以作為重要的考核依據(jù)。
、鎽土P事項
1、口頭警告。財務(wù)人員在工作的過程中,由于工作失誤或管理不善造成帳務(wù)處理錯誤,后經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時更正,未對月底帳務(wù)造成實質(zhì)性影響的,除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后,并應(yīng)給予其口頭警告并責令其限期改正。
2、通報批評。財務(wù)人員沒有遵守勞動紀律,無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲或瀏覽黃色網(wǎng)站等,或因帳務(wù)處理錯誤造成實質(zhì)性、不良影響后果的,以及被口頭警告后仍有再犯的,除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后,并將給予通報批評。
3、降低工資待遇。財務(wù)人員被通報批評超過三次,仍有再犯的,一個季度內(nèi)考核有三次定格為“有待改進”或兩次定格為“差”的,降低薪酬檔次;對于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進的,其主管應(yīng)給予幫輔其盡快提高,并下調(diào)一個層次使用。
4、清除會計隊伍,退人力資源部。財務(wù)人員被降低層次處分后,仍不思悔改的,以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機密或未經(jīng)領(lǐng)導批準私自對外提供會計資料,給公司造成較大經(jīng)濟損失的,除依法要求其賠償損失外,并將其清除出會計隊伍,退人力資源部處分。
九、績效考核檔案資料管理
本考核辦法作為評定財務(wù)部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據(jù),并作為人力資源管理的重要組成部分。1號前,每個人把本人的下月《部室月度績效考核表》和《財務(wù)部月度績效考核統(tǒng)計表》填寫完畢報中心主管審閱,由財務(wù)部監(jiān)督各中心內(nèi)勤統(tǒng)一保管,月底28日前,把兩表分發(fā)個人,30號前完成所有資料的.檢查上報工作,1號前由各中心把本中心的所有考核資料報財務(wù)部,4日前財務(wù)部完成對所有員工的考核定格工作。 每月考核資料由各中心負責整理報財務(wù)部,考核兌現(xiàn)后,由財務(wù)部將考核資料留存,妥善保管。
十、本辦法自財務(wù)部討論通過后實施,并在考核過程中逐步完善。
十一、本辦法由財務(wù)部負責解釋。
班組長績效考核方案kpi績效考核方案醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)營銷的績效考核方案
績效考核方案 篇2
第一條目的
本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。
教育培訓,自我開發(fā)合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
兼職、特約人員。
連續(xù)出勤不滿6個月者。
考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:
人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
成績考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
能力考核——通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
被考核者——接受人事考核者
考核執(zhí)行機構(gòu)——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構(gòu)
由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓練
為了使人事考核統(tǒng)合乎實際,需要進行考核者訓練工作。
考核者訓練按照要求制訂訓練計劃,予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則:
必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
績效考核方案 篇3
一、考核的目的
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺,使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可,建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標,人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責,部門經(jīng)理考核由各中心負責人結(jié)合計劃考核辦進行,各中心(部門)負責人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。
公司內(nèi)各中心、項目部(組)、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下,需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄,根據(jù)公司提供的考核表格進行評分,并與被考核人員進行績效溝通,將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍,公司范圍內(nèi)的各中心和項目組(項目部、子公司)全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
三、具體考核辦法:
月度績效考核采取百分制考核,中心負責人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分,工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分,工作效果占40分。集體活動取得名次的,被公司通報表揚的、違反公司制度的,按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。(詳見考核表)
。1)工作進度考核包括:月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
。2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現(xiàn)辦法:
計劃考核辦根據(jù)中心負責人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例;95分(含)以上的發(fā)放全部績效工資,95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
五、其他規(guī)定和要求:
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心(項目、子公司)的月度工作計劃報計劃考核辦,部門經(jīng)理月度計劃報中心負責人,員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(附件:月度計劃表)
2、月度績效面談初步定于每月3-5日,具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求:
(1)各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
(2)、根據(jù)年度工作大綱和目標計劃,闡述本月份工作思路和行動計劃,對比工作大綱,工作是提前還是錯后,工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么,需要什么部門在什么時間支持什么工作。
。3)由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結(jié)并確定月度重點工作,提出改進的方向和意見,并對各中心負責人的工作效果評分。
(4)中心負責人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦,并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢,告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
。1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。
(2)在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的,在調(diào)入部門工作滿16天(含16天)的,績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
。3)公司招錄的特殊人員(如沒有明確試用期人員),出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
。4)由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(5)在當月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。
。6)計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
(7)本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
計劃考核辦
績效考核方案 篇4
一.采購部績效考核的目的:
采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購,因此它首先具有激勵功能,使員工體驗到成就感、自豪感,從而增強其工作滿意感。另一方面,績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,而懲戒也是提高工作效率,改善績效不可缺少的措施。
績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準,因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?冃Э己藢τ趩T工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義?冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通,了解彼此對對方期望的作用,并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門,以供制定有關(guān)決策時作為參考。
指導思想:采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導思想,以便民為主要原則,全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則,結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
二.采購部績效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時,采用360度全方位考核方式,考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管,的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn),業(yè)績水平等進行考核,考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合,并與下屬更好地溝通,了解其想法,發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中,同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導管理才能,也能達到權(quán)力制衡的目的,使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,影響其工作的正常開展,所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式,能增強采購部廣大員工的參與意識,而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性,會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗,理論修養(yǎng)高,與被考評者沒有瓜葛,較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉,必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
三.年度績效考核流程及指標體系
流程:1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;
2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;
3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。
以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。
指標體系:
1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的,將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等,初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本,選取會計這部分作為績效考核指標。
2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則,對所設(shè)計的績效考核指標進行論證,使其具一定的科學依據(jù)。
3、進行指標分析,確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標,運用績效考核指標體系設(shè)計方法進行指標分析,最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時,往往將幾種方法結(jié)合起來使用,使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理,并對其進行修訂。
四.績效考核的標準及考核方法
采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評,即把品德、智力、領(lǐng)導能力、對職務(wù)的貢獻和體格,作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級,先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時,將每位被考評的員工和這些范例逐一對照,按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分,最后以各維度分數(shù)的總和,作為此被考評員工的績效等級分類。
五.考核結(jié)果的利用與獎懲標準
根據(jù)考核結(jié)果,被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵,在每月的工資中分得獎金,并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會。考核結(jié)果為差時,第一次給予警告,第二次開除。
績效考核方案 篇5
護士科室績效考核方案:
護理人員崗位績效考核評分標準,項目考核內(nèi)容標準分考核標準總得分。
儀表儀容、組織紀律:
1、儀表端莊,佩戴胸卡,準時上崗。
2、衣帽整齊,穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲,不著濃妝。
3、頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝,不留長指甲,不染指甲。
4、上班不遲到、早退、無故請假。
5、夜班病假條,15:00之前交。
6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲,不帶家屬值班,不扎堆聊天,不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗,不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學習及政治學習。
10分
1、在崗儀表不端莊,不佩戴胸卡,不準時上崗,衣帽不整齊,不穿工作鞋、穿深色襪,戴耳環(huán)、戒指、手鐲,著濃妝,頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng),留長指甲、染指甲,每次扣1分;
2、上班遲到、早退,每次扣1分;
3、上班玩電腦游戲,帶家屬值班,扎堆聊天,看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等,每次扣1分;
4、上班時間離崗、睡覺,每次扣2分;
5、不參加學習每次扣2分;
6、未經(jīng)科護長同意私自調(diào)班,每次扣2分;
7、無故請假,每次扣2分。
工作態(tài)度:
1、工作積極、認真、細心、主動,按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。
2、準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑,認真指導病人做好各種輔助檢查前準備,告知患者檢查前注意事項,準確及時收集各種標本。
3、認真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標準規(guī)范,及時、準確進行各項收費。
4、細心觀察病情,及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。
10分
1、工作欠積極、認真、主動、細致,每次扣1分;
2、在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當班工作及完成后工作質(zhì)量差的,每次扣1分;
3、未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑,影響治療效果的,每次扣2分;
4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時,每次扣2分;
5、因準備或收集標本不準確,導致漏診、誤診的,每次扣2分;
6、因為責任心不強,在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的,每次扣3分;
7、因錯收造成病人投訴的扣5分,并取消本年度評“星級護士”資格;
8、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化,及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生,導致病情加重或被投訴,每次扣5分,并取消本年度“星級護士”評選資格;
服務(wù)質(zhì)量:
熱情服務(wù)對患者要耐心、細心、熱心,禮貌待人,做到“三聲”(來有迎聲,問有答聲,走有送聲和囑托聲),三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案,認真回答病人提出的有關(guān)問題),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1、接診不熱情、主動,對入院病人沒有詳細介紹住院須知,解釋不詳細造成病人投訴,每次扣3分;
2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;
3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術(shù)前準備及一些用藥、治療的宣教等),導致使影響診療及病人投訴的,每次扣3分;
4、因服務(wù)態(tài)度生硬,與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務(wù)上的問題,每次扣5分,并取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協(xié)調(diào):
團結(jié)協(xié)作,上下級相處融洽,善于溝通?苾(nèi)科外間溝通良好、團結(jié)友愛,營造和諧工作環(huán)境。
5分
1、缺乏全局觀念,工作不主動造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張,經(jīng)發(fā)現(xiàn),每次扣2分;
2、在需配合工作中,不主動,每次扣1分;
3、因推諉或不配合造成不良后果的,取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識:
節(jié)省物力,避免浪費。
5分
不節(jié)約用水,不按時關(guān)燈、空調(diào)(風扇),浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
專業(yè)技能:
對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程,操作熟練,“三基”理論及技能考核合格。
10分
1、不遵守操作規(guī)程,違反護理操作的,每次扣2分;
2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分;
3、未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目,每項扣1分;
4、考核不合格者,沒有主動再次復考的,每次扣1分;
5、無故不參加業(yè)務(wù)學習者,每次扣2分;
6、因事請假未獲準而離崗者扣2分;
7、對第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區(qū)管理:
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置,無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序,陪人椅放置整齊,床單位整齊無污跡、血跡。
10分
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范,每次扣1分
2、有亂掛亂曬現(xiàn)象,當班管理不善者,每次扣1分;
3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;
4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實,每次扣5分。
規(guī)章制度:
嚴格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。
15分
1、違反制度中的每一項,按情節(jié)輕重予以扣2分,無查對一次扣1分;
2、因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣0.5分;
3、床頭交接班少一次扣2分;
4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;
5、分級護理制度不落實扣2分;
6、出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分,不按要求巡視病人每次扣5分;
7、巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;
8、不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;
9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;
基礎(chǔ)護理:
危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位,按要求更換床單病服,病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范,沒有病人發(fā)生褥瘡。
10分
1、晨、晚間護理落實不到位,每次扣2分;
2、病人胡須長、指甲長,每次扣2分;
3、危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;
急救物品:
急救藥品、物品齊備,急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符,急救儀器失靈沒及時報告維修,每次扣5分。
護理記錄書寫:
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1、楣欄不符每項扣除1分;
2、記錄不真實、準確、及時、完整,不按時間順序重點記錄;每次扣1分;
3、與執(zhí)行時間不一致,每項扣1分。
消毒物品管理:
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1、各種消毒液不按要求定時更換,每次扣1分;
2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放,每次扣1分;
3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期,每次扣1分;
4、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域),每次扣1分。
績效考核方案 篇6
生產(chǎn)管理工作,崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理,促使員工長期努力工作,做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理,以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案:
對倉庫帳管員的考核,主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分,其中,制度遵守、出勤為扣分項,而合理化建議則為加分項。
1、賬務(wù)登記差錯率。
權(quán)重25%;考評辦法:①目標值為0,達到目標值,得滿分100分;②差錯率每提高1%扣--分,差錯率超過5%時記為0分;信息來源:倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對工作按時完成率。
權(quán)重20%,考評辦法:①賬務(wù)卡核對工作100%按時完成,得滿分10分;②每降低1%扣除--分,低于95%使記為0分;信息來源:倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
3、財務(wù)數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。
權(quán)重15%,考評辦法:①。目標值為100%,達成目標值得滿分100分;②。每降低1%扣--分,及時率低于95%時記為0分。信息來源:倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。
權(quán)重20%,考評辦法:①。報表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實,得滿分100分;②。報表內(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實,每發(fā)現(xiàn)一次扣--分,發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次,該項考核記為0分;信息來源:倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
5、倉儲財務(wù)報表編制及時率。
權(quán)重10%,考評辦法:①。目標值為100%,達到目標值,得滿分100分;②。每降低1%扣--分,及時率低于95%時記為0分。信息來源:倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
6、財務(wù)資料完整率。
權(quán)重10%,考評辦法:①。賬務(wù)資料無缺失、無破損,得滿分100分;②。每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度,扣--分;信息來源:倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實際分數(shù)扣分?荚u辦法:①每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度,扣--分,②每違反一次公司規(guī)章制度,扣--分,信息來源:倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
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