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績效考核方案

時間:2021-03-31 09:55:49 績效考核 我要投稿

精選績效考核方案集合十篇

  為了確保事情或工作扎實開展,常常需要預(yù)先制定方案,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細過程。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?以下是小編為大家整理的績效考核方案10篇,歡迎大家分享。

精選績效考核方案集合十篇

績效考核方案 篇1

  教師績效考核方案制訂與實施,是建設(shè)我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能,我認為要堅持三個原則和注重三個結(jié)合。

  堅持的三個原則是:

  一是要廣泛聽取群眾意見。

  學(xué)?冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見,而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認為,如果讓教師參與制訂,那么教師往往就會把自己的利益放在第一位,把學(xué)校的工作放在第二位,制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然,如果我們在制訂考核方案時,能先摸一摸教師的心態(tài),明確上級政策、教育行政部門的文件要求,一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會考核的意義,所要達成的目標,從而激勵教師不斷進取,提高教師專業(yè)發(fā)展水平;另一方面可以通過談心、交流,了解教師的思想動態(tài),掌握第一手資料,從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會,醞釀績效考核方案的框架,由校長室人員執(zhí)筆,然而擬定考核方案初稿,交行政會討論補充、完善,形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿,再召開學(xué)校教代會,由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去,組織辦公室教師進行討論,及時把相關(guān)信息反饋給教代會,進行討論,最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定,形成實施方案。這樣做,打破了績效考核方案的神秘感,提高了績效考核方案的民主化水平,增強了考核方案的合理性,同時也取得了教師對考核方案的認可度,增強了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性。

  二是要充分體現(xiàn)人文精神。

  制訂教師績效考核方案以及實施所要達到的目標,就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理,推進人事制度改革,引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時,滲透科學(xué)的管理理念,理性的思維方式,更要注意運用“情感管理”,要讓教職員工被你感動,心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上,我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn),而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科,另加機動的課時量;對于達到一定年齡的年老教師,課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實際,在條件允許的情況下減少10%至20%,最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時數(shù)和工作任務(wù),作為該教師的工作量,避免在細節(jié)上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動,會轉(zhuǎn)化為學(xué)?沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。

  三是體現(xiàn)公平、公正、公開

  學(xué)校管理的重要原則是公正,管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人,學(xué)校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精神,力求做到合情合理、公正透明,讓教師明確考核內(nèi)容,引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達成考核目標,從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核,我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求,對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動輔導(dǎo)、班級管理等五個方面,提出明確的目標要求,鼓勵教師忠誠教育,愛生敬業(yè);教育研究,勇于爭先;課堂教學(xué),活力體現(xiàn);活動輔導(dǎo),獨當一面;班級管理,形成特色。通過輔導(dǎo)溝通、研討交流、檢查評比等形式,營造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。

  堅持的三個結(jié)合是:

  首先是政策要求與本校實際相結(jié)合。

  由于各校雖然從辦學(xué)方向,辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的,但由于各地各校具體情況不同,長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異,所以就很難用統(tǒng)一的考核細則來實施,這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求,根據(jù)學(xué)校的實際,教師傳統(tǒng)認同的評價方法,制訂相應(yīng)的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是:市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額,減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項目的預(yù)測總數(shù)(約占總數(shù)的20%),余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等),在每一類中制訂具體的目標要求,構(gòu)建整體考核方案,確?己速Y金用好用足,落到實處。

  其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。

  為了能夠體現(xiàn)政策要求,做到面向一線教師,面向有貢獻的教師,做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,同時又兼顧到全體教師的絕大多,努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設(shè)置了職稱補貼(每月中高70元、小高50元、小一30元),兼顧到中老年教師的利益;在“工作成效”一項中,設(shè)立了教師特殊貢獻獎,資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%,具體分教師參加各類競賽獎勵,教師參加課題研究,撰寫教育教學(xué)論文獎勵,教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獎勵,教師評優(yōu)獎勵,教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎勵等等,并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150~300元獎勵,鎮(zhèn)江市級獲50~150元獎勵,丹陽市獲30~50元獎勵,校級15~30元獎勵,以此來激勵教師不斷進取,友好競爭,奮發(fā)向上,同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。

  其三是目標引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。

  績效考核方案的制訂與實施,能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實現(xiàn)工作目標上,關(guān)鍵是堅持正確的目標導(dǎo)向和制度建設(shè)?冃Э己朔桨敢袁F(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟理論為指導(dǎo),其評價標準、程序、方法及評價的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律,教師的職業(yè)特點和心理特點,而且要符合本地區(qū)特別是本校的實際情況,沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法,能為絕大多數(shù)教職員工所接受,這就要求在制訂的考核方案中,對考核指標的設(shè)計,對一些導(dǎo)向性、學(xué)校特色性項目給予特別的權(quán)重,并配置相應(yīng)的制度要求。通過宣傳發(fā)動,明確目標,堅持公平公正、公開透明的原則,確?己私Y(jié)果的客觀公正,準確有序,從而促進學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強化教科研特色項目的建設(shè),提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng),特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨干教師培養(yǎng)目標與要求等等,使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分,也是學(xué)校管理的重要抓手,形成一種氛圍,一種有效機制,每學(xué)期由校長室?guī)ь^,科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組,對照目標要求,逐項考核落實,并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進取,促進學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升。

  當然,學(xué)校教師績效考核方案的制訂,涉及的面很廣,也比較復(fù)雜,不可能一步到位,還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言,要能努力體現(xiàn)出以德為先,注重實效,科學(xué)合理,激勵先進,不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

績效考核方案 篇2

  1概述

  國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強國的理念,而且近些年來,我國一直在向這一目標靠近,如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等,科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展,人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素,對于科研企業(yè)來說,績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分,這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是,就目前的情況來看,科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題,為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展,必須從多個角度入手,不斷完善企業(yè)的績效考核工作。

  2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

  2.1對績效考核缺乏認識

  正確的認識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ),在現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中,科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈,企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵,而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果,進而不斷促進企業(yè)員工完善自身,不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是,就目前的情況來看,很多科研企業(yè)都認識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系,所以,往往忽略了績效考核工作的開展。

  2.2考核周期設(shè)置不合理

  績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題,就目前來看,在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中,績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象,第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長,很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進行,而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長,會使績效考核的準確性大幅降低,從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看,并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短,在企業(yè)的日常管理中,會不定時地頻繁進行績效考核,這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性,但是會造成企業(yè)管理成本的上升,從整體角度來看,也不利于企業(yè)的發(fā)展。

  2.3考核指標的設(shè)計缺乏科學(xué)性

  由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性,其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方,很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況,以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次,很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,所設(shè)立的考核指標比較單一,無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷。再者,由于績效考核指標體系的不完善,導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核,忽略了基本素質(zhì)的重要作用。

  3加強科研企業(yè)績效考核工作策略探究

  3.1消除錯誤認識

  作為科研企業(yè)的管理者,必須認識到,績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容,通過績效考核工作的開展,可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題,進而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感,而且績效考核工作的開展,可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用,使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面,企業(yè)也必須認識到,考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大,為了確保周期安排的合理性,科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此,這樣既確保了考核的有效性,又不會造成企業(yè)成本的增加。

  3.2企業(yè)績效考核指標的確立

  科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設(shè)不完善,所以,必須對相應(yīng)的績效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中,評價指標的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況,是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中,最看中的則是企業(yè)員工的工作績效,這些指標應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等,通過這些指標的設(shè)立,可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進行評定,然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進行評價。除此之外,企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標,包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ),而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ),通常情況下,在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面,還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標,包括個人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等,通過這些指標的設(shè)立,為科研企業(yè)員工的工作績效進行綜合評定,而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合,進而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。

  3.3建立溝通與反饋機制

  溝通反饋機制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的'開展提供良好的保障,由個體行為的層面進行考察,企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員,他們首先會迷失前進的方向,不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤,進而停滯不前,其次,他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注,進而不再有工作動力。所以,構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點,然而,規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序,能夠降低組織“能量”的使用,靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接,需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善,可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際需求有更多的了解,進而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果,再結(jié)合員工所反饋的各類信息,制定出更有針對性的激勵機制,進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。

  4結(jié)束語

  科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等,為此,科研企業(yè)管理者必須加強自身認識,根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進行合理安排,并且對考核指標予以明確,為了績效考核效果的進一步提高,企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機制。

績效考核方案 篇3

  為加大檢查考核力度,促進各部門有效地開展創(chuàng)造性的工作,確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務(wù)順利完成,本著公平、公正、公開的原則,結(jié)合“新小區(qū)開發(fā)計劃”,制訂本考核辦法。

  一、考核對象。

  公司對各部門進行整體考核,部門負責(zé)人為考核責(zé)任人,考核結(jié)果只與考核責(zé)任人季薪掛鉤。各部門內(nèi)部的考核,可參照本辦法自行制定,并報公司綜合辦備案,由綜合辦負責(zé)檢查監(jiān)督。

  二、考核辦法。

  1、公司按照職責(zé)履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協(xié)作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標準為:職責(zé)履行40分,計劃完成40分,制度落實15分,協(xié)作精神5分。每月考評一次,季度匯總平均。

  2、得分的調(diào)節(jié)有三項:一是凡受公司通報表揚或業(yè)主、新聞媒體等書面表揚的,每次在月考核分數(shù)基礎(chǔ)上加3分;受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書面批評的,每次在月考核分數(shù)基礎(chǔ)上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經(jīng)理季度工作績效評價表”,對本部門負責(zé)人進行評議。在季度考核得分的基礎(chǔ)上,優(yōu)秀的加2分,良好的加1分,基本稱職不變,不稱職扣1分。三是根據(jù)各部門新項目進度計劃分解任務(wù)完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務(wù)完成情況,在季度考核得分基礎(chǔ)上,總經(jīng)理享有1~10分的調(diào)節(jié)權(quán),副總經(jīng)理享有1~5分的調(diào)節(jié)權(quán),最后得分,便是該部門考核責(zé)任人季薪的百分比修正數(shù)。

  3、計算方法:按四大考核項目(職責(zé)履行、任務(wù)完成、制度落實、協(xié)助精神)的次級分項配分為準,增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合;季度得分為三個月得分的平均數(shù)。(如某部門一月份得分90分,二月份80分,三月份100分,則第一季度部門得分為(90+80+100)÷3=90分)。部門負責(zé)人實際發(fā)放季薪=原季薪金額×調(diào)節(jié)后的最后季度考核得分÷100。(如某部門季度考核得分為95分?己素(zé)任人原季薪為1000元,則實發(fā)季薪為:1000×95%=950元)。

  三、具體實施細則和量化標準。

 。ㄒ唬┞氊(zé)履行情況(40分)。(見《各部門職責(zé)量化考核標準》)

 。ǘ┯媱澩瓿汕闆r(40分)。

  1、周工作計劃滿分為10分

 。1)周工作計劃上交時間為每周一上午12:00之前,準時上交者積1分;

  (2)周計劃內(nèi)容全部完成積10分,有未完成項的,按每項的平均分計算完成項積分;

 。3)周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查,弄虛作假的,雙倍扣分;

 。4)按計劃正在進行的長期性工作,因主動性不足沒有進展的,不得分;

 。5)沒有列入周計劃,由公司領(lǐng)導(dǎo)安排或其他部門提出應(yīng)由本部門承擔(dān)的任務(wù),完成的不計分,完不成的每項扣1分。

 。6)各部門內(nèi)部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不參與周計劃考核。

  2、月度考核得分滿分為40分

 。1)四周得分累計為月度考核得分;

 。2)每季度的最后一個月,按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當月滿分仍為40分。

 。ㄈ┲贫嚷鋵嵡闆r(15分)。

  1、考勤(4分)

  每周無遲到、早退、曠工的,積1分。

  2、衛(wèi)生(4分)

 。1)每周二上午10:00為衛(wèi)生集中檢查時間;

 。2)檢查由綜合辦召集,各單位參加1人,準時參加者積1分,無論何原因,能參加而未準時參加的,不得分;

  (3)當周衛(wèi)生最優(yōu)的獎1分,并列的各獎0.5分,全部達到標準的,各得0.5分。

  3、學(xué)習(xí)培訓(xùn)(5分)

 。1)公司組織的學(xué)習(xí),能按要求參加,并主動及時上交學(xué)習(xí)心得體會者積1分,有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分;

  (2)各單位自行組織并堅持業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí),每周至少一次,積1分。

  4、其他(2分)

 。1)月內(nèi)沒有違反國家有關(guān)法律、法規(guī)、條例而被執(zhí)法部門處理者,積1分;

 。2)月內(nèi)沒有違反公司紀律和其他制度的,積1分。

 。ㄋ模﹨f(xié)作精神(5分)。

  1、盡力完成本部門應(yīng)完成的工作,積1分,凡發(fā)現(xiàn)應(yīng)由本部門承擔(dān),且有能力完成的任務(wù)而借故轉(zhuǎn)交其他部門的,不得分;

  2、對其他部門因無力完成而發(fā)出的求助或移交的應(yīng)由接收部門完成的工作任務(wù),積極接收完成,積2分,置之不理或故意搪塞、推托的,不得分。經(jīng)綜合辦公室協(xié)調(diào)或公司領(lǐng)導(dǎo)安排,仍不能積極完成的,每次扣1分;

  3、需要多個部門共同協(xié)助完成的任務(wù),能夠積極配合按時完成,積1分,發(fā)現(xiàn)有相互扯皮、推諉、逃避責(zé)任的,不得分。

  四、對員工的考核

  1、對員工的考核,可參照本辦法,由部門自行制定,并報綜合辦備案;

  2、部門負責(zé)人對本單位員工按照工作態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新意識、協(xié)作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評,考核結(jié)果一份公布,一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分,便是所得季薪的百分比修正數(shù)。

  3、當月本部門全體員工均為滿分者,對該部門當月得分減扣2分,計入該部門負責(zé)人考核分數(shù)。

  五、考核程序

 。ㄒ唬⿲Σ块T責(zé)任人的考核

  1、由綜合辦根據(jù)本辦法制作考核表,于每月的第四周(每季度最后一月為第五周)周日之前發(fā)放到各部門。

  2、各部門進行自我評定,計算得分,部門負責(zé)人簽字后,于次周的周三之前報綜合辦(凡無考核成績者不發(fā)季薪)。

  3、綜合辦進行復(fù)核和抽查,不該得分而計分的,雙倍扣除。

  4、綜合辦向各部門反饋結(jié)果。

  5、每季度由綜合辦匯總,報公司領(lǐng)導(dǎo)簽批后,轉(zhuǎn)財務(wù)部執(zhí)行。

  (二)對員工的考核

  1、每月3日前,部門負責(zé)人將本部門員工考核得分簽字后一份公布,一份交綜合辦。

  2、綜合辦進行匯總,進行抽查和走訪,發(fā)現(xiàn)問題,與該部門負責(zé)人協(xié)商解決。

  3、每季度平均得分報公司領(lǐng)導(dǎo)簽字后,轉(zhuǎn)財務(wù)部執(zhí)行。

  4、物業(yè)公司和銷售部可在原執(zhí)行辦法的基礎(chǔ)上,參照執(zhí)行。

  六、組織領(lǐng)導(dǎo)

  為加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo),隨時解決考核中出現(xiàn)的各種矛盾和問題,公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)組:

  組長:

  副組長:

  成員:

  七、本辦法自下發(fā)之日起施行。

  八、本辦法由綜合辦負責(zé)解釋。

  河南ABCD有限公司

績效考核方案 篇4

  一、目的

  對員工業(yè)績進行有效評價,逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制,確保公司年度目標的順利完成,持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。

  二、原則

  有利于實現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的目標,在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進和提高。

  三、適用范圍

  TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工

  四、考核期限

  20xx年1月1日—20xx年12月31日

  五、考核標準的制定

  根據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標,結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的實際情況,將20xx年的績效考核分為四個階段,即:

  停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

  項目建設(shè)階段。

  試生產(chǎn)階段。

  生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%)與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

  四個階段采用不同的考核標準,本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%)與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?/p>

  5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目標,按照各二級單位的職能分配對目標進行分解,建立起以利潤為中心的公司目標體系(見20xx年TDI公司目標分解體系圖),形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上,本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則,制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準,加強對日常工作過程的管理和考核,以全面反映員工績效。

績效考核方案 篇5

  運營部非主管人員部分:

  1 電商運營專員

  A.PV量:即一個獨立訪問IP在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量,一個獨立訪客重復(fù)訪問一個頁面只計算一次PV;該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平,包括頁面視覺體驗、頁面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等,是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價的重要基礎(chǔ)量化指標。

  B.PV量/UV量:即人均訪問頁面量;該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度,商品款式是否吸引人,價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現(xiàn)是否細致到位。

  C.成交人數(shù):即實際發(fā)生購買的人數(shù)。

  D.訂單轉(zhuǎn)換率:即成交人數(shù)/UV;該數(shù)值是雙向考核指標,一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平,一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨立訪客的質(zhì)量水平。

  E.成交額GMV:網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額,以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。

  F.平均停留時長:反映顧客粘度的重要指標,該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。

  G.客單價:即每獨立訪客在一次購物時的成交額,平均客單價計算公式為:成交金額/成交人數(shù);商品組合狀況、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。

  2.推廣專員

  A.UV:即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量(以一臺終端電腦訪問為基準,不以IP為基準),可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。

  B.到達率:計算公式為,頁面到達次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù);可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果(此用戶為廣義用戶),從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性;還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。

  C.跳出率:即進入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性,推廣路徑不準確,訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評定值。

  D.UV平均獲取成本:單位費用投入結(jié)構(gòu)/單位UV量,即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。

  E.訂單轉(zhuǎn)換ROI:計算公式為,單位費用投入結(jié)構(gòu)/訂單量,即每獲取一個訂單所花費的成本;成本越低,說明推廣人員對于費用的使用有效性越高

  F.新增UV量:即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例,新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。

  3 活動策劃專員

  A.平均點擊率(點擊次數(shù)/UV量):即每單位UV點擊活動頁面的次數(shù),點擊率越高,說明活動的受歡迎度越高,該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關(guān)鍵點表現(xiàn)水平。

  B.活動訂單比例:活動期間內(nèi),日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的比例,該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。

  C.活動成交額比例:活動期間內(nèi),日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例,該比例若低于B活動訂單比例,則說明活動訂單的客單價低,活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。

  D.活動訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面UV量;在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率,則說明該活動對于網(wǎng)店運營有積極的推動作用。

  E.ROI(成交額/活動投入成本):ROI系數(shù)越高,說明費用利用率越高,該值考核對于活動費用的控制情況。

  客服部非主管人員部分:

  1在線客服專員

  A.及時響應(yīng)時間:顧客咨詢時,客服人員的響應(yīng)時間,原則上不超過30秒;貜(fù)客人的UV數(shù)不超過5個;該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。

  B.服務(wù)態(tài)度:主要針對違規(guī)用語進行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。

  C.差評次數(shù):由于服務(wù)態(tài)度問題,而造成的顧客差評。

  D.咨詢轉(zhuǎn)換率:計算公式為:當月成功付款的UV數(shù) / 當月接待的總UV數(shù) X 100%;轉(zhuǎn)換率越高,說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻越大。

  E.成交額轉(zhuǎn)換率:計算公式為:當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%;轉(zhuǎn)換率越高,客服人員對于成交額貢獻越大。

  F.退貨率:計算公式為:退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量;由于客服人員在解答咨詢問題時,對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。(以顧客接貨后開始計算)

  G.換貨率:計算公式為:換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量;由于客服人員在解答咨詢問題時,對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。(以顧客接貨后開始計算)

  I.退款率:計算公式為:退款UV量/接待的付款UV總量;由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息,而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

  平面設(shè)計部非主管人員部分:

  5平面設(shè)計人員

  A.設(shè)計及時率:以設(shè)計項目分配設(shè)計時間為基準,考核設(shè)計人員工作效率

  B.設(shè)計通過率:以設(shè)計項目的通過比例為基準,考核設(shè)計人員的工作質(zhì)量

  C.設(shè)計日志:每天設(shè)計的頁面及圖片,整理成日志備份,附加設(shè)計文檔,作為考核設(shè)計人員工作量的重要指標。

  D.計劃達成率:以設(shè)計人員計劃設(shè)計稿件的實際完成情況為基準,考核設(shè)計人員的實際工作飽和度情況;

績效考核方案 篇6

  每一個單位對于不同崗位的員工都會制定績效考核方案,要激勵工作熱情,提升工作業(yè)績。以下是煤礦績效考核方案的范本,僅供參考。

  為了加強各級領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識,切實抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作,實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標,根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神,特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績效考核辦法》。

  一、安全奮斗目標

  1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)任事故。

  2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內(nèi),力爭為零,地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故;

  3、隱患排查整改率達到100%;

  4、杜絕瓦斯超限事故,實現(xiàn)全年“零”報警目標;

  5、安全質(zhì)量標準化達到一級示范化礦井。

  二、考核領(lǐng)導(dǎo)組

  組長:郝先勇李春生

  常務(wù)副組長:侯俊山

  副組長:姜顯瑞劉樹強王德海

  石全呂建路孟憲友

  領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室,辦公室設(shè)在安監(jiān)部

  主任:葛文俊

  成員:曹丑順李海明王黑旦楊保平

  趙永杰亢偉

  三、考核范圍

  公司副科級以上中層管理人員。

  四、考核程序

  每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當月各類檢查結(jié)果,根據(jù)檢獎金數(shù)目等。

  4、執(zhí)行中,如存在爭議,由考核單位上報考核領(lǐng)導(dǎo)組進行裁決。

  5、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核,安全經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準后,勞資、財務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。

  6、獎金從安全獎勵基金中列支,罰款納入安全獎勵基金。

  八、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。

  九、本考核辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。

  科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細則

  序號項目名稱評分辦法扣分考核得分

  一抓“三違”人次

 。20)每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次,嚴重“三違”不少于1人次,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款,扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

  二排查隱患

  (15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準,每次下井查隱患不少于3條,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理,扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款,扣10分。

  三質(zhì)量標準化(10)各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上,每低一分扣該專業(yè)責(zé)任人3分,每超一分加3分。

  四個人下井

 。10)入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4:3:3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”,扣7分,如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

  五基層開展培訓(xùn)教育情況(10)領(lǐng)導(dǎo)干部要認真履行下基層包隊制度,認真填寫下基層包隊卡,不填寫的扣5分/次,填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”,職校部門安排的課程要按時認真給職工講授,未按時講授扣5分/次,講課不認真扣3分/次,無備案扣5分/次,未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次,未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。

  六帶班盯崗

  (10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗,如有事必須履行調(diào)班手續(xù),如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分;如在上級檢查中被罰款,扣10分。

  七交辦任務(wù)(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動扣2分;未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)扣5分,出色完成交辦任務(wù)加3分。

  八

  日常安全考核(10)

  每月礦對隊評價、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊組負責(zé)人加3分/人,后兩名的扣5分/人;班組建設(shè)考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負責(zé)人加3分/人,A、B、C類班組中最后一名的扣隊組負責(zé)人5分/人。

  科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細則

  一、抓“三違”人次(20分)

  每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次,嚴重“三違”不少于1人次,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款,扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

  二、排查隱患(15分)

  以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準,每次下井查隱患不少于3條,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理,扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款,扣10分。

  三、質(zhì)量標準化(10分)

  各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上,每低0.5分扣該專業(yè)責(zé)任人3分,每超0.5分加2分,礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。

  四、個人下井(10分)

  入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4:3:3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”,扣7分,如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

  五、基層開展培訓(xùn)教育情況(10分)

  領(lǐng)導(dǎo)干部要認真履行下基層包隊制度,認真填寫下基層包隊卡,不填寫的扣5分/次,填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”,職校部門安排的課程要按時認真給職工講授,未按時講授扣5分/次,講課不認真扣3分/次,未備課、無講義扣5分/次,未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次,未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。

績效考核方案 篇7

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心:

  根據(jù)各級黨委政府關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的精神和《新鄭市衛(wèi)生局、新鄭市財政局、新鄭市人力資源和社會保障局關(guān)于印發(fā)新鄭市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法(試行)》(新衛(wèi)字【20xx】52號)、《新鄭市衛(wèi)生局轉(zhuǎn)發(fā)河南省基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核辦法的通知》(新衛(wèi)基婦【20xx】4號)的要求,要對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)每半年進行一次績效考核,經(jīng)研究,決定于20xx年6月28日開始,對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)上半年的工作進行績效考核,具體事項通知如下:

  一、成立組織

  為保證20xx年上半年績效考核的順利進行,成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

  組 長:李長法(市衛(wèi)生局局長)

  貊海森(市財政局局長)

  賈俊峰(市人社局局長)

  常務(wù)副組長:馬國營(衛(wèi)生局常務(wù)副局長)

  張志偉(財政局副局長)

  鄭 綺(人社局副局長)

  副 組 長:毛保衛(wèi) 宋雪梅 馮紅梅 趙發(fā)民 高瑞敏

  成 員:李偉紅 翟永輝 郭偉玲 李保軍 賈向前 劉淑霞

  岳志庚 李永平 高軍嶺 唐梅霞

  各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長、各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任

  領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,地點設(shè)在局辦公室,由翟永輝具體負責(zé)。

  本次考核分為兩個部分,各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心由市綜合考核組負責(zé)考核,承擔(dān)公共衛(wèi)生任務(wù)的村衛(wèi)生所、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心負責(zé)考核。

  市綜合考核組分為兩個考核小組:

  帶隊領(lǐng)導(dǎo):分包領(lǐng)導(dǎo)

  (一)第一考核小組

  組 長:李永平

  成 員:唐梅霞 姜偉琴 唐桂萍 李 偉 王新紅 王桂萍 王文娟 劉淑美 趙惠濤(兼司機)

  考評單位:梨河鎮(zhèn)衛(wèi)生院、觀音寺中心衛(wèi)生院、辛店中心衛(wèi)生院、城關(guān)鄉(xiāng)衛(wèi)生院、新村鎮(zhèn)衛(wèi)生院、郭店中心衛(wèi)生院、新華路社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、新建路社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心

  (二)第二考核小組

  組 長:賈向前

  成 員:李寶軍 劉晴珠 左建華 賈春霞 田春榮 吳 娜 王樹峰 柳 峰(兼司機)

  考評單位:新煙街社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、和莊鎮(zhèn)示范衛(wèi)生院、八千中心衛(wèi)生院、龍王中心衛(wèi)生院、薛店鎮(zhèn)衛(wèi)生院、孟莊鎮(zhèn)衛(wèi)生院、龍湖鎮(zhèn)衛(wèi)生院

  二、考核范圍

  全市承擔(dān)公共衛(wèi)生任務(wù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、村衛(wèi)生所、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站

  三、考核內(nèi)容:

  依據(jù)《新鄭市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法(試行)》和《河南省村衛(wèi)生室績效考核標準》進行考核。包括:基本醫(yī)療服務(wù)(服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費用、執(zhí)行基本藥物制度)、公共衛(wèi)生服務(wù)(農(nóng)村居民健康檔案、健康教育、預(yù)防接種、傳染病防治、婦幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目、應(yīng)急處理、衛(wèi)生監(jiān)督)、新型農(nóng)村合作醫(yī)療(新農(nóng)合政策宣傳、新農(nóng)合監(jiān)督、新農(nóng)合服務(wù))、人事財務(wù)管理(人員配備情況、財務(wù)管理、分配制度建立執(zhí)行情況)、環(huán)境與管理、群眾評價與監(jiān)督、信訪穩(wěn)定、安全生產(chǎn)等。

  四、時間安排:

 。ㄒ唬⿲︵l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的考核

  1、6月28日—7月1日:集中考核,各考核小組自行安排本小組考核順序。

  2、7月2日—5日:各考核組的每個成員對自己考核的項目進行匯總,寫出考核小結(jié)。各小組長匯總本小組的情況,寫出考核報告,排出本小組考核單位的成績名次,交局辦公室統(tǒng)一匯總。

  3、7月6日-7日,局辦公室匯總兩個考核小組的情況,向局長辦公會匯報。

 。ǘ⿲Τ袚(dān)公共衛(wèi)生任務(wù)村衛(wèi)生所、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的考核

  各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心7月1日前要完成對本轄區(qū)內(nèi)對承擔(dān)公共衛(wèi)生任務(wù)村衛(wèi)生所、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的考核, 7月5日前將考核結(jié)果報局基婦科。

  五、車輛安排

  衛(wèi)生局機關(guān)、防疫站各抽調(diào)一輛車,被考核單位提供一輛車,負責(zé)考核人員的接送。

  六、注意事項:

 。ㄒ唬└叨戎匾暎焊麽t(yī)療衛(wèi)生單位把本次考核當作對半年工作的一次檢驗,認真對照考核標準進行研究分析、自查整改。

 。ǘ┕焦嚎己私M成員要深入細致進行評價,對于各醫(yī)療衛(wèi)生單位不規(guī)范的工作要給予指導(dǎo),在整個考核過程中要保證公正公平,把握評分的嚴密性和合理性。

 。ㄈ⿲嵤虑笫牵焊麽t(yī)療衛(wèi)生單位提供的資料要真實可靠,使考核人員能夠真正掌握各單位的具體工作情況,如果發(fā)現(xiàn)有弄虛作假、謊報、瞞報的,將追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

  (四)嚴格紀律:鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核組原則上中午在被考核單位用工作餐,就餐期間不允許飲酒。每天早上由組長點名后統(tǒng)一出發(fā)。考核期間為了確保工作的連續(xù)性和標準統(tǒng)一性,原則上不允許請假,如有特別重大的事情不能參加,考核組人員要向組長匯報,待找到替代人員并培訓(xùn)好、交接好后方可離開。各小組長提前一天通知被考核單位。

績效考核方案 篇8

  考核目標:

  為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

  考核機構(gòu)及職責(zé)分工:

  一、考核小組:

  組長、副組長、辦公室

  成員:院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

  二、職責(zé):

  行政執(zhí)行:

  由院長牽頭,會同副院長、辦公室等部門科室考核,由辦公室組織;

  醫(yī)療質(zhì)量:

  主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部組織考核;

  財務(wù)指標:

  由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)部考核,由財務(wù)部組織;

  科室管理:

  主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦考核,由醫(yī)務(wù)科組織;

  患者滿意度:

  主要由醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦考核,由院辦組織。

  繼續(xù)教育:

  主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部等部門科室考核,由醫(yī)務(wù)科組織。

  考核依據(jù):

  國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。

績效考核方案 篇9

  為進一步加強社區(qū)工作者隊伍建設(shè),切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng),健全完善社區(qū)工作人員約束、激勵、競爭機制,調(diào)動社區(qū)工作者的積極性和主動性。在充分調(diào)研并征求社區(qū)工作人員意見的基礎(chǔ)上,結(jié)合我轄區(qū)實際,特制定本方案。希望能夠幫助的到您!

  一、成立考核測評領(lǐng)導(dǎo)小組

  為加強考核工作領(lǐng)導(dǎo),成立社區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

  二、考核原則

  堅持實事求是、客觀公正的原則;堅持注重工作實績的原則;考核實行領(lǐng)導(dǎo)與干部相結(jié)合、居民和群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則。

  三、考核對象

  社區(qū)支部黨組織、社區(qū)居委會“兩委”成員。

  四、參加測評大會人員

  參加測評大會的人員由黨代表、居民(成員)代表、駐區(qū)單位代表以及其他方面的黨員群眾代表組成。總數(shù)不低于20人,同時要注意擴大黨員群眾參與面,參會人員名單提前報社區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核并提前公示。

  五、時間安排

  第一階段: XX年12月20日—12月26日為實績公示期

  第二階段: XX年12月27日—12月30日為社區(qū)測評期

  第三階段: XX年1月4日—XX年1月10日考核結(jié)果公示并上報上級主管部門。

  六、測評工作流程

 。ㄒ唬⿲嵖児

  社區(qū)“兩委”應(yīng)對照年度目標任務(wù)和社會管理工作要求,對社區(qū)一年來各項工作全面總結(jié);社區(qū)工作人員根據(jù)工作分工、崗位職責(zé)以及年度目標任務(wù),對個人工作和履職實績進行認真總結(jié)。社區(qū)“兩委”總結(jié)以及社區(qū)工作人員個人工作總結(jié),以書面形式在測評會召開前通過社區(qū)黨務(wù)(居務(wù))公開欄進行實績公示,公示期3天。

  (二)召開測評大會

  1、社區(qū)黨組織負責(zé)人、居委會負責(zé)人就社區(qū)黨支部、居委會工作運行情況分別進行陳述;黨組織和書記述職重點為落實年度目標責(zé)任、民生問題臺賬、以及社區(qū)隊伍建設(shè)情況;居委會和主任述職重點為如何加強居民自治、推進社區(qū)管理情況以及議事小組作用發(fā)揮情況。

  2、由社區(qū)議事會、監(jiān)委會負責(zé)人分別代表社區(qū)居民議事會、民主監(jiān)委會向社區(qū)居民代表會議報告工作情況和履行召集人職責(zé)情況,接受居民代表會議的監(jiān)督;

  3、社區(qū)工作人員分別對個人全年履職情況進行述職;

  4、黨員群眾代表進行民主評議和滿意度測評。

  七、具體考核方法:

  采取百分制進行考核。測評考核實行無記名打分制,滿分為100分。評分標準為:90分及以上為優(yōu)秀等次;80分及以上為稱職;60分及以上為基本稱職;59分(含59分)以下為不稱職。

  八、考核結(jié)果運用

 。ㄒ唬┙Y(jié)果通報。綜合評定考核結(jié)果后,街道考評領(lǐng)導(dǎo)小組將向上級主管部門上報考核結(jié)果和考核工作總結(jié),并向社區(qū)和被測評考核對象以書面形式反饋考核結(jié)果。社區(qū)將 “兩述兩評”結(jié)果及時通過社區(qū)黨務(wù)(居務(wù))公開欄進行公示,公示時間不少于7日。

  (二)表彰獎勵!皟墒鰞稍u”測評結(jié)果作為本年度考核評價社區(qū)工作的重要依據(jù)。街道黨工委、辦事處將根據(jù)綜合考核結(jié)果對先進個人進行表彰。社區(qū)工作人員綜合考評結(jié)果為“優(yōu)秀”、“稱職”等次的,按規(guī)定享受年度績效薪酬;對結(jié)果評為“基本稱職”的,酌情扣減年度績效薪酬;對結(jié)果評為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的,不得享受年度績效薪酬;對兩年連續(xù)考評結(jié)果為“優(yōu)秀”等次的按區(qū)民政局相關(guān)獎勵執(zhí)行。

 。ㄈ┱奶岣。對滿意度較低、黨員群眾反映強烈的社區(qū),街道黨工委、辦事處將進行專題研究,幫助該社區(qū)對具體情況、具體問題進行分析,明確要求該社區(qū)在一定的時間進行整改,并在時限后檢查整改結(jié)果,并將整改情況在社區(qū)內(nèi)進行公示。對社區(qū)黨組織、居委會成員滿意度測評“不滿意”率超過30%的,應(yīng)按市公推直選配套制度要求責(zé)令其辭職或啟動罷免程序。社區(qū)公共事務(wù)所工作人員考核結(jié)果為“基本稱職”的由街道黨工委班子成員對其進行誡勉談話,提出限期改正要求;考核結(jié)果為不稱職或連續(xù)兩年為“基本稱職”等次的,原則上不予續(xù)聘。

績效考核方案 篇10

  1、績效考核目的 預(yù)期目標:制訂績效考核標準,以增進考核之客觀與公平性,并達最佳之激勵效果。

  對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

  1.了解員工對公司的貢獻。

  2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

  4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

  5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

  2、績效考核對象

  公司全體在職員工,但以下情況暫不納入考核范圍:

  (1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

  (2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

  3、績效考核成員構(gòu)成

  (1)績效考核人員?冃Э己诵〗M由四人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責(zé)評分,考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。

  (2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

  (3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準,做到與被考核人的及時溝通,公正完成考核工作。

  4、績效考核內(nèi)容

  主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度,品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。

  5、績效考核周期

  (1)考核每月開展一次,考核時間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。

  (2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

  (3)考核實施:次月5日之前,績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。

  (4)績效考核復(fù)核:次月7日之前,復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。

  (5)提交考核表格:每月8日,績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。

  (6)核算薪酬:人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部,由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。

  (7)整理考核資料:人資部負責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

  6、績效具體記錄

  各部門經(jīng)理或負責(zé)人平時應(yīng)針對考核項目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績評核時之重要依據(jù)。

  7、考績等級設(shè)限規(guī)定

  (1)當月有下列情形之一者,考績不得列為優(yōu)等

  A.有曠工記錄者;

  B.有記過記錄者;

  C.事假超過3天或病假超過4天者。

  (2)當月有下列情形之一者,考績不得列為良等

  A.有曠工記錄者;

  B.有記過記錄者;

  C.事假超過5天或病假超過7天者。

  (3)應(yīng)加減:

  A、應(yīng)加:通報表揚1次加1分,嘉獎1次加3分,記功1次加6分,記大功1次加10分;

  B、應(yīng)扣:警告1次扣1分,通報批評1次扣3分,記過1次扣6分,記大過1次扣10分

  C、應(yīng)扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續(xù)曠工3天以上的可除名。

  D、應(yīng)加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。

  E、各部門采購物品前要掌握市場采購價,學(xué)會詢價、核價,低于市場價的要予以適當加分獎勵,超出市場價的要酌情予以扣分。

  零容忍行為:1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn),除名或追究法律責(zé)任,其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為,按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者,實行考核一票否決制,即可直接確定為不合格。

  個人考核總體評分=財務(wù)類指標得分+內(nèi)部控制類指標得分+客戶(服務(wù)對象)類指標得分+學(xué)習(xí)與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

  個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次,對應(yīng)分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。

  8、績效考評等作業(yè)

  (1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』,發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè),并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責(zé)人績效測評表;由公司各部門負責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。

  (2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

  (3)評等之結(jié)果,人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。 9、工資核算方法

  (1)員工績效考核評分達到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者:第一次予以書面警告,第二次予嚴重警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,待轉(zhuǎn)正后再行考核。

  (2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的,可提升一級職位。

  10、績效工資核定程序

  (1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

  (2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

  (3)由人資部提供公司各部門負責(zé)人部門績效測評表;

  (4)由公司各部門負責(zé)人提供下屬員工績效測評表;

  (5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

  (6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

  11、績效考核其他規(guī)定

  (1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部,下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核:工作完成率、工作差錯率,成本控制率等,(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)

  (2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應(yīng)處理,可記小過或大過。

  (3)對于績效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。

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