有關(guān)績(jī)效考核方案模板集錦七篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展,常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作,一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么問(wèn)題來(lái)了,方案應(yīng)該怎么寫?下面是小編為大家收集的績(jī)效考核方案7篇,希望對(duì)大家有所幫助。
績(jī)效考核方案 篇1
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平,使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開性原則:超市員工都要接受超市考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
(1)超市對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績(jī)效考核作為超市人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則:超市對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則:超市對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A、管理:部門重點(diǎn)工作,完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績(jī)。
定性考核:
勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識(shí)考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作
工作職責(zé):
1、負(fù)責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會(huì),對(duì)上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)
4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,工資等級(jí)的調(diào)整
四、考核標(biāo)準(zhǔn):
根據(jù)超市經(jīng)營(yíng)情況,超市各部門,各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營(yíng)及管理情況確定?己藰(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
績(jī)效考核方案 篇2
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
。3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成
。5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
績(jī)效考核方案 篇3
第一章 總則
第一條 為深化公辦中小學(xué)人事制度改革,促進(jìn)中小學(xué)校長(zhǎng)專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展,結(jié)合本市實(shí)際情況,制定本辦法。
第二條 本辦法所稱校長(zhǎng)職級(jí)制,是指在本市公辦中小學(xué)設(shè)置獨(dú)立的校長(zhǎng)職級(jí)序列,建立獨(dú)立的校長(zhǎng)職務(wù)通道和專業(yè)的職級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)符合資格條件的校長(zhǎng)進(jìn)行綜合評(píng)定、分級(jí)聘任的校長(zhǎng)管理制度。
第三條 本辦法所稱中小學(xué)校長(zhǎng),是指市、區(qū)教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校、特殊教育學(xué)校和工讀學(xué)校(統(tǒng)稱中小學(xué))的正、副職校長(zhǎng)。
第四條 市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限,負(fù)責(zé)所屬中小學(xué)校長(zhǎng)職級(jí)制的實(shí)施。市、區(qū)人事主管部門對(duì)校長(zhǎng)職級(jí)制的`實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
第二章 職級(jí)設(shè)置
第五條 校長(zhǎng)職級(jí)制分別設(shè)置正校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)兩個(gè)職務(wù)序列。正校長(zhǎng)職務(wù)共設(shè)5個(gè)等級(jí),自上而下分別為特級(jí)正校長(zhǎng)、一級(jí)正校長(zhǎng)、二級(jí)正校長(zhǎng)、三級(jí)正校長(zhǎng)、四級(jí)正校長(zhǎng);副校長(zhǎng)職務(wù)共設(shè)4個(gè)等級(jí),自上而下分別為一級(jí)副校長(zhǎng)、二級(jí)副校長(zhǎng)、三級(jí)副校長(zhǎng)、四級(jí)副校長(zhǎng)。
第六條 二級(jí)以上正、副校長(zhǎng)實(shí)行職數(shù)控制。特級(jí)正校長(zhǎng)不超過(guò)正校長(zhǎng)總崗位數(shù)的5%,一級(jí)正校長(zhǎng)不超過(guò)正校長(zhǎng)總崗位數(shù)的10%,二級(jí)正校長(zhǎng)不超過(guò)正校長(zhǎng)總崗位數(shù)的15%。一級(jí)副校長(zhǎng)、二級(jí)副校長(zhǎng)分別不超過(guò)副校長(zhǎng)總崗位數(shù)的20%。
第三章 選拔聘任
第七條 中小學(xué)正、副校長(zhǎng)按現(xiàn)行人事管理權(quán)限,由市、區(qū)組織人事部門、教育行政部門選拔產(chǎn)生,其后納入職級(jí)制管理。
第八條 受聘校長(zhǎng)崗位的,應(yīng)當(dāng)具備以下資格條件:
(一)受聘正校長(zhǎng)崗位的,應(yīng)在副校長(zhǎng)崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長(zhǎng)的其他條件。
(二)受聘小學(xué)副校長(zhǎng)崗位的,應(yīng)在一級(jí)教師(中級(jí))專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(xué)(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學(xué)校)副校長(zhǎng)崗位的,應(yīng)在高級(jí)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長(zhǎng)的其他條件。
受聘校長(zhǎng)的其他條件,由市教育行政部門另行制定。
第九條 中小學(xué)校長(zhǎng)按現(xiàn)行人事管理權(quán)限聘任,每一聘期為4年。
第四章 職級(jí)評(píng)定
第十條 市、區(qū)教育行政部門分別成立中小學(xué)校長(zhǎng)職級(jí)評(píng)定委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱“評(píng)定委員會(huì)”),負(fù)責(zé)對(duì)校長(zhǎng)職級(jí)進(jìn)行評(píng)定。評(píng)定委員會(huì)由教育專家、名校長(zhǎng)、名教師組成,人數(shù)不少于11人。評(píng)定委員會(huì)開展職級(jí)評(píng)定時(shí),評(píng)定委員會(huì)成員是參評(píng)校長(zhǎng)的近親屬或者與參評(píng)校長(zhǎng)有其他關(guān)系、可能影響公正評(píng)定的,應(yīng)當(dāng)回避。應(yīng)當(dāng)回避而未回避的,取消其評(píng)定委員會(huì)成員資格,取消與其有具有回避情形的參評(píng)校長(zhǎng)的評(píng)定結(jié)果。各區(qū)評(píng)定委員會(huì)成員組成應(yīng)報(bào)市教育行政部門備案。
第十一條 市評(píng)定委員會(huì)負(fù)責(zé)評(píng)定全市二級(jí)及以上正、副校長(zhǎng)和市教育行政部門直屬學(xué)校校長(zhǎng)的職級(jí)。區(qū)評(píng)定委員會(huì)負(fù)責(zé)評(píng)定本區(qū)三級(jí)及以下正、副校長(zhǎng)的職級(jí)。區(qū)評(píng)定委員會(huì)評(píng)定結(jié)果應(yīng)自確定之日起5日內(nèi),報(bào)市教育行政部門備案。
第十二條 校長(zhǎng)職級(jí)評(píng)定,應(yīng)具備以下基本條件:
(一)學(xué)歷條件。應(yīng)達(dá)到國(guó)家規(guī)定的學(xué)歷要求和具備相應(yīng)的上崗證書。
(二)任職年限條件。特級(jí)正校長(zhǎng)須擔(dān)任一級(jí)正校長(zhǎng)兩年及以上,一級(jí)正校長(zhǎng)須擔(dān)任二級(jí)正校長(zhǎng)兩年及以上,二級(jí)正校長(zhǎng)須擔(dān)任三級(jí)正校長(zhǎng)兩年及以上,三級(jí)正校長(zhǎng)須擔(dān)任正校長(zhǎng)兩年及以上。一級(jí)副校長(zhǎng)須擔(dān)任二級(jí)副校長(zhǎng)兩年及以上,二級(jí)副校長(zhǎng)須擔(dān)任三級(jí)副校長(zhǎng)兩年及以上,三級(jí)副校長(zhǎng)須擔(dān)任副校長(zhǎng)兩年及以上。
第十三條 市教育行政部門根據(jù)學(xué)校規(guī)模、類型及校長(zhǎng)工作資歷、專業(yè)能力和工作成效等因素,制定符合本市實(shí)際的中小學(xué)校長(zhǎng)職級(jí)評(píng)定辦法和評(píng)價(jià)量化指標(biāo)體系。
第十四條 中小學(xué)校長(zhǎng)職級(jí)原則上每2年評(píng)定一次。評(píng)定委員會(huì)根據(jù)職級(jí)數(shù)量空缺情況,在核定的職級(jí)數(shù)量范圍內(nèi)對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)定。特殊情況下,市、區(qū)教育行政部門可臨時(shí)召集評(píng)定委員會(huì)進(jìn)行評(píng)定。
第十五條 首次受聘為校長(zhǎng)職務(wù)的,原則上均從該職務(wù)最低職級(jí)起任,其中正校長(zhǎng)認(rèn)定為四級(jí)正校長(zhǎng),副校長(zhǎng)認(rèn)定為四級(jí)副校長(zhǎng)。屬本市引進(jìn)的市外校長(zhǎng)或者從本市其他單位聘任校長(zhǎng)的,可由市、區(qū)評(píng)定委員會(huì)根據(jù)實(shí)際情況評(píng)定職級(jí)。
第五章 考核、交流和轉(zhuǎn)聘
第十六條 市、區(qū)教育行政部門制定完善中小學(xué)校長(zhǎng)考核辦法,由聘任機(jī)關(guān)進(jìn)行考核。
第十七條 三級(jí)及以上正、副校長(zhǎng)年度考核為基本合格的,降低一個(gè)職級(jí)。四級(jí)正、副校長(zhǎng)在一個(gè)聘期內(nèi)年度考核有兩次為基本合格的,撤銷職級(jí)并予以解聘。
中小學(xué)校長(zhǎng)年度考核為不合格的,撤銷職級(jí)并予以解聘。
第十八條 市教育行政部門制定中小學(xué)校長(zhǎng)交流辦法,鼓勵(lì)優(yōu)秀校長(zhǎng)向偏遠(yuǎn)或基礎(chǔ)薄弱的學(xué)校交流,提升教育質(zhì)量。
第十九條 中小學(xué)校長(zhǎng)不再擔(dān)任校長(zhǎng)職務(wù)的,可以根據(jù)職級(jí)工資執(zhí)行情況,在本市教育系統(tǒng)內(nèi)轉(zhuǎn)聘等于或者高于受聘校長(zhǎng)前崗位等級(jí)的崗位,但被市、區(qū)教育行政部門解除聘任的除外。需調(diào)任、交流至其他機(jī)關(guān)事業(yè)單位的,按本市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六章 職級(jí)工資
第二十條 市人力資源保障、教育、財(cái)政等部門,結(jié)合校長(zhǎng)職級(jí)制改革,完善校長(zhǎng)工資分配辦法。
第七章 紀(jì)律與監(jiān)督
第二十一條 為確保職級(jí)評(píng)定的公開、公平、公正,市教育行政部門應(yīng)建立申訴委員會(huì),受理實(shí)施中的投訴與申訴,對(duì)職級(jí)評(píng)定工作進(jìn)行監(jiān)督。申訴委員會(huì)由教育專家或者社會(huì)知名人士3人,與市教育、人力資源保障部門負(fù)責(zé)人各1人組成。
參評(píng)校長(zhǎng)以及其他單位和個(gè)人發(fā)現(xiàn)評(píng)定委員會(huì)成員有應(yīng)當(dāng)回避而未回避情形,或者存在其他違反本辦法規(guī)定情形的,可自知曉上述情形之日起15日內(nèi),向申訴委員會(huì)書面提出異議。申訴委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到異議之日起30日內(nèi)做出處理。
第二十二條 校長(zhǎng)職級(jí)評(píng)定委員會(huì)成員在評(píng)定過(guò)程中,出現(xiàn)失職失責(zé)情況的,由市教育行政部門予以通報(bào),取消其評(píng)定委員會(huì)成員資格,并依法依規(guī)進(jìn)行處理。
第二十三條 參評(píng)校長(zhǎng)存在偽造資料等不正當(dāng)手段或者實(shí)施不誠(chéng)信行為的,由市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限取消聘任,并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》處理。
第八章 附則
第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實(shí)施,有效期5年。
第二十五條 中小學(xué)校長(zhǎng)首次實(shí)施校長(zhǎng)職級(jí)制的定級(jí)辦法由市教育行政部門另行制定。
績(jī)效考核方案 篇4
一、合肥醫(yī)療市場(chǎng)總分析
近2年來(lái),由于國(guó)家對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格控制,從民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的審批到醫(yī)療廣告的監(jiān)督控制,再到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的檢查,致使合肥市整個(gè)醫(yī)療市場(chǎng)趨于穩(wěn)定,各民營(yíng)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)在平衡發(fā)展,從以下幾個(gè)方面分析:
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞,更有與報(bào)社合作開展各項(xiàng)目活動(dòng),如:中山醫(yī)院開展的“美麗媽媽”活動(dòng),紅十字會(huì)醫(yī)院開展的“博愛(ài)在江淮”活動(dòng),長(zhǎng)征醫(yī)院開展的“免費(fèi)體檢”活動(dòng),長(zhǎng)城醫(yī)院不間斷抓住社會(huì)熱點(diǎn)開展的各項(xiàng)活動(dòng)等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認(rèn)可,已逐漸成為醫(yī)院營(yíng)銷宣傳的首選方式。
2、市場(chǎng)開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下,市場(chǎng)人員的業(yè)務(wù)開拓逐漸被各醫(yī)療機(jī)構(gòu)提上了營(yíng)銷的首要位置,各單位的市場(chǎng)隊(duì)伍不斷壯大,市場(chǎng)業(yè)務(wù)開拓的范圍越來(lái)越廣,其業(yè)務(wù)對(duì)象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區(qū),全省范圍的市場(chǎng)開拓逐漸擴(kuò)大,已占據(jù)了近一半的業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)額。
4、醫(yī)療質(zhì)量隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)范化經(jīng)營(yíng),醫(yī)療質(zhì)量也在逐漸提高,民營(yíng)醫(yī)院的不良現(xiàn)象正逐漸屏棄;再加上民營(yíng)醫(yī)院良好的醫(yī)療服務(wù),廣大百姓的思想意識(shí)已逐漸轉(zhuǎn)變,由原先的抵觸到認(rèn)可,再到現(xiàn)在的接受去民營(yíng)醫(yī)院就診。同時(shí)各民營(yíng)醫(yī)院也在積極與政府協(xié)商溝通,爭(zhēng)取最多的行政支持,使得民營(yíng)醫(yī)院在醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等各方面的待遇基本相同,因而醫(yī)院的就診人群逐漸增多。民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的暗涌競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈!
二、醫(yī)院目前現(xiàn)狀分析
我院自搬入新院以后,在經(jīng)營(yíng)上上了一個(gè)大臺(tái)階,但是有很多細(xì)節(jié)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到與院規(guī)模相匹配的效益,如醫(yī)院統(tǒng)一管理、門診量、病床使用率、介入手術(shù)量、外科手術(shù)量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營(yíng)銷體系,來(lái)充實(shí)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng),從而達(dá)到理想的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)。
1、統(tǒng)一管理上在進(jìn)入新院以后,由于分科更加詳細(xì),人員變動(dòng)較大等實(shí)際因素,使得科室與科室之間、醫(yī)生與護(hù)士之間、醫(yī)生與患者之間、護(hù)士與患者之間、院領(lǐng)導(dǎo)與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力,對(duì)具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上,醫(yī)院一直都比較差,從整個(gè)星期的7天來(lái)看,星期一、二、三、四上午門診量相對(duì)比較好,平均在20人左右,但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好,基本上很少有病人來(lái)就診。
3、病床使用率全院共有5個(gè)科和一個(gè)icu,總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個(gè)月病床使用多一點(diǎn)以外,其他月份都比較差,總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中,并不完全是實(shí)際治療的病人,有相當(dāng)一部分是醫(yī)保病人,這種住院率遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與實(shí)際住院率相比較。
4、介入手術(shù)量和外科手術(shù)量醫(yī)院的手術(shù)量在穩(wěn)步提升,但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到目前醫(yī)院手術(shù)室和導(dǎo)管室的需求,部分時(shí)間段手術(shù)空缺比較嚴(yán)重。在醫(yī)院各手術(shù)量上,市場(chǎng)部在這方面起到很重要的作用,通過(guò)市場(chǎng)部的外圍聯(lián)系和市場(chǎng)宣傳,全省轉(zhuǎn)診手術(shù)病人數(shù)量在一步一步增加,同時(shí)隨著市場(chǎng)部最近一段時(shí)間部分地區(qū)新農(nóng)合轉(zhuǎn)診協(xié)議的簽定,轉(zhuǎn)診病人將可能越來(lái)越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確,但能總體上反映院目前存在的問(wèn)題:門診量低、病床使用率低、手術(shù)臺(tái)數(shù)少、市場(chǎng)部外圍聯(lián)系力度不夠等。
三、其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)市場(chǎng)操作解析
在合肥的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中,實(shí)行市場(chǎng)化操作的單位越來(lái)越多,很多單位的市場(chǎng)部已經(jīng)從過(guò)去的媒體市場(chǎng)聯(lián)絡(luò)轉(zhuǎn)向直接面對(duì)網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的聯(lián)絡(luò),象省立醫(yī)院、省立友誼醫(yī)院等都開設(shè)市場(chǎng)部,并且花大力氣去進(jìn)行市場(chǎng)公關(guān)工作。同時(shí),在合肥地區(qū)逐漸出現(xiàn)體檢中心和檢驗(yàn)中心,他們的市場(chǎng)開拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個(gè)市場(chǎng)工作中具體方式主要有:
1、轉(zhuǎn)診提成這是目前各醫(yī)療機(jī)構(gòu)通用的市場(chǎng)爭(zhēng)奪方式,但在實(shí)際操作過(guò)程中區(qū)別相當(dāng)大,以中山醫(yī)院、友好醫(yī)院、長(zhǎng)征醫(yī)院等作為代表,轉(zhuǎn)診提成相當(dāng)高,在合肥及三縣地區(qū),很多網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生都積極介紹,致使此類醫(yī)院門診和住院率增加比較快。象長(zhǎng)征醫(yī)院,除給網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的高額提成外,直接給患者也提出很多優(yōu)惠,部分檢查項(xiàng)目實(shí)行半價(jià)收費(fèi),憑網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生開局的單據(jù)和宣傳文件,還可享受相應(yīng)的優(yōu)惠金額。同時(shí)他們與三縣地區(qū)的農(nóng)村合作醫(yī)療簽定轉(zhuǎn)診協(xié)議,在院看病后可回醫(yī)院直接報(bào)銷,象同仁康復(fù)醫(yī)院,與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫(yī)院和肥東農(nóng)合辦進(jìn)行報(bào)銷結(jié)算,省去了患者報(bào)銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭(zhēng)取患者,提高門診量和住院率。
2、市場(chǎng)開拓方式各醫(yī)院在市場(chǎng)部組織上都下了很大投入,一般市場(chǎng)部人員都在5—7人左右,市場(chǎng)部相關(guān)設(shè)施配備都比較完整,在人員選擇和人員分工上都發(fā)揮最大的潛能,同時(shí)在市場(chǎng)公關(guān)方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關(guān)衛(wèi)生單位的合作在醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)村合作醫(yī)療相繼開展的情況下,各醫(yī)療機(jī)構(gòu)紛紛行動(dòng),花大力氣去與之接洽,有的單位從院長(zhǎng)自身做起,與各地相關(guān)衛(wèi)生單位聯(lián)系,進(jìn)行公關(guān),最終取得協(xié)議的簽定。更有甚者是當(dāng)?shù)匦l(wèi)生主管部門以公文的形式聚集相關(guān)合作醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)及主管醫(yī)生,為此單位提供更方面的公關(guān)時(shí)間和公關(guān)基礎(chǔ)。
四、我院市場(chǎng)操作解讀
我院市場(chǎng)部是合肥醫(yī)療機(jī)構(gòu)中擁有最早的,在最初的市場(chǎng)部工作上還是處于摸索狀態(tài),但隨著醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)民營(yíng)醫(yī)療的發(fā)展,我院市場(chǎng)部沒(méi)有得到長(zhǎng)足的進(jìn)步和發(fā)展,仍處于最初狀態(tài),甚至還比最初的市場(chǎng)部運(yùn)作更差,市場(chǎng)開拓沒(méi)有有序開展,員工工作的系統(tǒng)性和積極性較差,就目前的醫(yī)院市場(chǎng)部存在一下幾個(gè)方面的問(wèn)題:
1、市場(chǎng)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)院市場(chǎng)部沒(méi)有一個(gè)完整的團(tuán)隊(duì),沒(méi)有系統(tǒng)的市場(chǎng)營(yíng)銷思路對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,員工工作積極性沒(méi)有得到穩(wěn)步提高,而且部分員工存在消極懈怠思想,對(duì)市場(chǎng)開拓的積極性不高,沒(méi)有很好的與網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生進(jìn)行溝通協(xié)調(diào),得到轉(zhuǎn)診的最終目的。
2、市場(chǎng)部轉(zhuǎn)診提成由于我院開展的項(xiàng)目差別,在轉(zhuǎn)診提成上采取統(tǒng)一費(fèi)用,這個(gè)方式是非常正確的,但是部分檢查項(xiàng)目的轉(zhuǎn)診提成則相對(duì)便少,這對(duì)門診檢查的轉(zhuǎn)診非常不利;同時(shí)院存在門診檢查的提成不能及時(shí),部分科室對(duì)提成存在不滿現(xiàn)象。
3、市場(chǎng)開拓公關(guān)費(fèi)用公關(guān)費(fèi)用是市場(chǎng)部開拓市場(chǎng)所必不可少的,因此費(fèi)用的使用就成為重大問(wèn)題,這就要求市場(chǎng)部人員和院方共同配合,才能得到控制和放開的很好結(jié)合。但我院在這一方面控制相對(duì)比較死,不能靈活運(yùn)用招待費(fèi)用,市場(chǎng)人員在與人交流十代表的是整個(gè)醫(yī)院的形象,如果因?yàn)榇嬖谡写M(fèi)用這方面的死控制,在具體做事過(guò)程中就有可能出現(xiàn)一些弊端。公關(guān)費(fèi)用不能完全控制也不能完全放開,最好的方法是采取費(fèi)用提留和直接撥給2種相結(jié)合的方法。
4、與各地區(qū)衛(wèi)生主管單位接觸不到位這是院外圍市場(chǎng)開拓的關(guān)鍵,城鎮(zhèn)醫(yī)療、新農(nóng)村合作醫(yī)療等,這些都要求市場(chǎng)人員下足工夫的情況才能與之相簽約,同時(shí)醫(yī)院在這方面的帶頭作用要充分體現(xiàn),在人員和經(jīng)費(fèi)投入上要適當(dāng)增加,把投入和辦事成功率相結(jié)合,得到事半功倍的效果。以上是市場(chǎng)部存在的最主要問(wèn)題,這些問(wèn)題跟隨院市場(chǎng)部時(shí)間之久,有時(shí)候也嚴(yán)重影響了市場(chǎng)部人員工作的充分開展,導(dǎo)致市場(chǎng)部業(yè)績(jī)一直不理想。從以上分析來(lái)看,現(xiàn)注重提出對(duì)醫(yī)院門診量的提高和市場(chǎng)部外圍市場(chǎng)的進(jìn)一步有效開展做詳細(xì)闡述!
五、醫(yī)院門診量提高操作方式
本院地處十里廟,是蜀山區(qū)和高新區(qū)接壤地區(qū),從醫(yī)療單位分布來(lái)看,西3500米有合肥市第一人民醫(yī)院分院,東3000米有紅十字會(huì)醫(yī)院,北3000米有腫瘤醫(yī)院和第一人民醫(yī)院體檢中心,南面目前還沒(méi)有較大的衛(wèi)生單位,我院處于醫(yī)療機(jī)構(gòu)環(huán)繞;而且我院處于的高新區(qū)是企業(yè)林立的地區(qū),老生活區(qū)基本沒(méi)有,新生活區(qū)入住率較差,并且該區(qū)是示范區(qū),轄區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生服務(wù)中心和衛(wèi)生服務(wù)站配備比較多,他們的衛(wèi)生服務(wù)工作做的相當(dāng)細(xì),因此大部分居民門診就直接去了他們那,幾個(gè)方面重疊引起院門診量低,門診病人少,改善方法:
1、周遍社區(qū)的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區(qū)廣告,在宣傳上是必不可少的,廣告的強(qiáng)制作用能夠讓居民重復(fù)接受和認(rèn)可,這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁(yè)的發(fā)放制作具有針對(duì)性的醫(yī)院就診指南,在指南中明確寫出院治療科目和檢查項(xiàng)目,并標(biāo)出優(yōu)惠措施。
3、社區(qū)義診活動(dòng)的開展聯(lián)合各小區(qū)居委會(huì),定期每周三、六于各社區(qū)做循環(huán)義診活動(dòng),活動(dòng)不在于能義診多少人,重在于做宣傳工作,同時(shí)在義診時(shí)開具檢查單、化驗(yàn)單等,進(jìn)一步做目標(biāo)深入工作。
4、開展社區(qū)衛(wèi)生教育工作聯(lián)合有意向的社區(qū)服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站,開展宣傳教育工作,加深居民對(duì)醫(yī)院的認(rèn)知度和認(rèn)可度,從而達(dá)到來(lái)院就診的目的。
績(jī)效考核方案 篇5
一、總體思路
。ㄒ唬┛己四康
為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī),貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn),制定本方案。
。ǘ┻m用范圍
本公司所有設(shè)計(jì)人員。
。ㄈ┛己酥笜(biāo)及考核周期
針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì),將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。
考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力)
考核周期 (項(xiàng)目結(jié)束后,年度/季度/月)
。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)指標(biāo)
工作業(yè)績(jī)考核表(滿分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分
新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20
設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10
項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5
設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上 5
設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15
設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10
設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10
設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10
設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5
。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分
工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 無(wú) 6 30
工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無(wú) 5 25
團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 無(wú) 5 25
學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12 無(wú) 4 20
(三)工作能力指標(biāo)
工作能力考核表(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分
設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 25
溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 20
學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15
理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 10
。ㄋ模┠甓瓤(jī)效考核
年度績(jī)效考核表(滿分100分)
指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績(jī) 70% 70
工作態(tài)度 15% 15
工作能力 15% 15
合 計(jì) 100% 100
特別加分事項(xiàng):
注:特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料
績(jī)效考核總評(píng):
績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn):
期末評(píng)價(jià)
□優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù) □符合要求:完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn):與工作目標(biāo)相比有差距
考核者: 被考核者:
年 月 日
三、考核實(shí)施
設(shè)計(jì)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
。ㄒ唬┯(jì)劃溝通階段
① 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
、 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
。ǘ┯(jì)劃實(shí)施階段
① 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,達(dá)成工作目標(biāo)。
、 考核者根據(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jī)效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者評(píng)分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
。ㄒ唬┛(jī)效面談
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。
。ǘ┛(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1. 薪酬調(diào)整
設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤,具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
、 年度績(jī)效考核得分在95分以上的,薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí),但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。
② 年度績(jī)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí),但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。
、 年度績(jī)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級(jí)不變;
、 年度績(jī)效考核得分在60分以下的,薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí),但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。
2. 培訓(xùn)
年度績(jī)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績(jī)效申訴
。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
績(jī)效考核方案 篇6
一、考核目的
為了對(duì)酒店采購(gòu)部各類業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、價(jià)格監(jiān)督工作,保證與供應(yīng)商對(duì)賬款項(xiàng)及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準(zhǔn)確,特制定本考核方案?己私Y(jié)果作為統(tǒng)計(jì)員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。
二、考核周期
1.月度考核:對(duì)統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月的工作績(jī)效進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為下一個(gè)月的1~5日,遇節(jié)假日順延。
2.季度考核:對(duì)統(tǒng)計(jì)員當(dāng)季度的總體工作績(jī)效進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的5~10日,遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當(dāng)季度3個(gè)月考核的平均得分。
3.年度考核:考核統(tǒng)計(jì)員當(dāng)年1~12月的綜合工作績(jī)效,考核時(shí)間為下一年度的1月5~15日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當(dāng)年12個(gè)月考核的平均得分。
三、考核計(jì)分辦法
本考核總分為100分,考核計(jì)分實(shí)施扣分制。每項(xiàng)考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分,將考核得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后計(jì)入考核總分。
四、考核內(nèi)容
根據(jù)統(tǒng)計(jì)員的崗位職責(zé)及績(jī)效目標(biāo),設(shè)定的具體績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表。
統(tǒng)計(jì)員績(jī)效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明/評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分
采購(gòu)物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)出錯(cuò)率
目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過(guò) %,減 分30%
采購(gòu)統(tǒng)計(jì)報(bào)表管理采購(gòu)統(tǒng)計(jì)報(bào)表
提交及時(shí)率
目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過(guò) %,減 分20%
統(tǒng)計(jì)報(bào)表內(nèi)容完整性統(tǒng)計(jì)報(bào)表記錄完整,無(wú)缺失項(xiàng)。每存在1項(xiàng)缺失,減 分;超過(guò) 項(xiàng),減 分15%
統(tǒng)計(jì)報(bào)表歸檔及時(shí)率
目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過(guò) %,減 分15%
對(duì)賬、結(jié)賬管理對(duì)賬、結(jié)賬及時(shí)率
目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過(guò) %,減 分20%
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核總分為100分,考核結(jié)果可分為五個(gè)等級(jí),不同的等級(jí)采取不同的獎(jiǎng)懲方案,詳見(jiàn)下表。
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
考核得分(A)考核結(jié)果應(yīng)用
90≤A≤100考核年度內(nèi)10個(gè)以上月度或3個(gè)以上季度或年度績(jī)效考核得分在該等級(jí),職位晉升或固定工資上調(diào)40%,獎(jiǎng)金全額發(fā)放
80≤A<90考核年度內(nèi)8個(gè)以上月度或2個(gè)以上季度或年度績(jī)效考核得分在該等級(jí),固定工資上調(diào)20%,獎(jiǎng)金發(fā)放80%
70≤A<80考核年度內(nèi)6個(gè)以上月度或1個(gè)以上季度或年度績(jī)效考核得分在該等級(jí),固定工資不變,獎(jiǎng)金發(fā)放60%~80%
60≤A<70考核年度內(nèi)4個(gè)以上月度或年度績(jī)效考核得分在該等級(jí),固定工資不變,獎(jiǎng)金發(fā)放30%~50%
A<60考核年度內(nèi)2個(gè)以上月度或年度績(jī)效考核得分在該等級(jí),固定工資扣減20%,無(wú)年度獎(jiǎng)金;4個(gè)以上月度考核得分在該等級(jí),予以降級(jí)處理并安排培訓(xùn)或辭退。
績(jī)效考核方案 篇7
教師績(jī)效考核方案制訂與實(shí)施,是建設(shè)我國(guó)和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績(jī)效考核方案的引領(lǐng)功能,我認(rèn)為要堅(jiān)持三個(gè)原則和注重三個(gè)結(jié)合。
堅(jiān)持的三個(gè)原則是:
一是要廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。
學(xué)校績(jī)效考核方案的制定要廣泛征求教師的意見(jiàn),而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為,如果讓教師參與制訂,那么教師往往就會(huì)把自己的利益放在第一位,把學(xué)校的工作放在第二位,制訂出來(lái)的方案就沒(méi)有實(shí)際意義了。其實(shí)不然,如果我們?cè)谥朴喛己朔桨笗r(shí),能先摸一摸教師的心態(tài),明確上級(jí)政策、教育行政部門的文件要求,一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會(huì)考核的意義,所要達(dá)成的目標(biāo),從而激勵(lì)教師不斷進(jìn)取,提高教師專業(yè)發(fā)展水平;另一方面可以通過(guò)談心、交流,了解教師的思想動(dòng)態(tài),掌握第一手資料,從而提高績(jī)效考核方案在制訂過(guò)程中具有針對(duì)性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會(huì),醞釀績(jī)效考核方案的框架,由校長(zhǎng)室人員執(zhí)筆,然而擬定考核方案初稿,交行政會(huì)討論補(bǔ)充、完善,形成學(xué)校教師績(jī)效考核征求意見(jiàn)稿,再召開學(xué)校教代會(huì),由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去,組織辦公室教師進(jìn)行討論,及時(shí)把相關(guān)信息反饋給教代會(huì),進(jìn)行討論,最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會(huì)共同研究決定,形成實(shí)施方案。這樣做,打破了績(jī)效考核方案的神秘感,提高了績(jī)效考核方案的民主化水平,增強(qiáng)了考核方案的合理性,同時(shí)也取得了教師對(duì)考核方案的認(rèn)可度,增強(qiáng)了績(jī)效考核方案的可執(zhí)行性和實(shí)效性。
二是要充分體現(xiàn)人文精神。
制訂教師績(jī)效考核方案以及實(shí)施所要達(dá)到的目標(biāo),就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理,推進(jìn)人事制度改革,引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們?cè)谥朴喛己朔桨笗r(shí),滲透科學(xué)的管理理念,理性的思維方式,更要注意運(yùn)用“情感管理”,要讓教職員工被你感動(dòng),心甘情愿地投入并付出激情。如在對(duì)于教師工作量的問(wèn)題上,我們針對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn),而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科,另加機(jī)動(dòng)的課時(shí)量;對(duì)于達(dá)到一定年齡的年老教師,課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際,在條件允許的情況下減少10%至20%,最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時(shí)數(shù)和工作任務(wù),作為該教師的工作量,避免在細(xì)節(jié)上斤斤計(jì)較。讓各層面的教師感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的關(guān)愛(ài)。這樣他們一定也會(huì)以相同的情感來(lái)回報(bào)。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動(dòng),會(huì)轉(zhuǎn)化為學(xué)?沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。
三是體現(xiàn)公平、公正、公開。
學(xué)校管理的重要原則是公正,管理者要以平等的心態(tài)對(duì)待每一個(gè)人,學(xué)校的管理過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)促進(jìn)教師生命成長(zhǎng)的過(guò)程。教師績(jī)效考核方案的制定就必須依據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神,力求做到合情合理、公正透明,讓教師明確考核內(nèi)容,引領(lǐng)、鼓勵(lì)和幫助教師達(dá)成考核目標(biāo),從而來(lái)激活教師工作的熱情。如教師的工作過(guò)程考核,我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求,對(duì)教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動(dòng)輔導(dǎo)、班級(jí)管理等五個(gè)方面,提出明確的目標(biāo)要求,鼓勵(lì)教師忠誠(chéng)教育,愛(ài)生敬業(yè);教育研究,勇于爭(zhēng)先;課堂教學(xué),活力體現(xiàn);活動(dòng)輔導(dǎo),獨(dú)當(dāng)一面;班級(jí)管理,形成特色。通過(guò)輔導(dǎo)溝通、研討交流、檢查評(píng)比等形式,營(yíng)造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅(jiān)持的三個(gè)結(jié)合是:
首先是政策要求與本校實(shí)際相結(jié)合。
由于各校雖然從辦學(xué)方向,辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來(lái)說(shuō)是一致的,但由于各地各校具體情況不同,長(zhǎng)期形成的傳統(tǒng)評(píng)價(jià)等內(nèi)容及個(gè)性特色發(fā)展的差異,所以就很難用統(tǒng)一的考核細(xì)則來(lái)實(shí)施,這就要求各校必須嚴(yán)格按照上級(jí)政府的政策要求,根據(jù)學(xué)校的實(shí)際,教師傳統(tǒng)認(rèn)同的評(píng)價(jià)方法,制訂相應(yīng)的績(jī)效考核實(shí)施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是:市政府核定的30%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核資金總額,減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目的預(yù)測(cè)總數(shù)(約占總數(shù)的20%),余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(即師德師表、出勤、工作量、工作過(guò)程、工作成效等),在每一類中制訂具體的目標(biāo)要求,構(gòu)建整體考核方案,確保考核資金用好用足,落到實(shí)處。
其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。
為了能夠體現(xiàn)政策要求,做到面向一線教師,面向有貢獻(xiàn)的教師,做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,同時(shí)又兼顧到全體教師的絕大多,努力體現(xiàn)出公平、公正。我們?cè)谏鲜鑫宕箢惪己酥械摹肮ぷ髁俊边@一項(xiàng)中設(shè)置了職稱補(bǔ)貼(每月中高70元、小高50元、小一30元),兼顧到中老年教師的利益;在“工作成效”一項(xiàng)中,設(shè)立了教師特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng),資金數(shù)約占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核資金總額6%,具體分教師參加各類競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì),教師參加課題研究,撰寫教育教學(xué)論文獎(jiǎng)勵(lì),教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì),教師評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì),教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎(jiǎng)勵(lì)等等,并明確校、市、省、全國(guó)等層面的獎(jiǎng)勵(lì)幅度及數(shù)額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級(jí)等級(jí)獎(jiǎng)給予150~300元獎(jiǎng)勵(lì),鎮(zhèn)江市級(jí)獲50~150元獎(jiǎng)勵(lì),丹陽(yáng)市獲30~50元獎(jiǎng)勵(lì),校級(jí)15~30元獎(jiǎng)勵(lì),以此來(lái)激勵(lì)教師不斷進(jìn)取,友好競(jìng)爭(zhēng),奮發(fā)向上,同時(shí)也在此過(guò)程中拉開了教師之間報(bào)酬的差距。
其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。
績(jī)效考核方案的制訂與實(shí)施,能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)上,關(guān)鍵是堅(jiān)持正確的目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè)。績(jī)效考核方案要以現(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟(jì)理論為指導(dǎo),其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評(píng)價(jià)的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律,教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn),而且要符合本地區(qū)特別是本校的實(shí)際情況,沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法,能為絕大多數(shù)教職員工所接受,這就要求在制訂的考核方案中,對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì),對(duì)一些導(dǎo)向性、學(xué)校特色性項(xiàng)目給予特別的權(quán)重,并配置相應(yīng)的制度要求。通過(guò)宣傳發(fā)動(dòng),明確目標(biāo),堅(jiān)持公平公正、公開透明的原則,確?己私Y(jié)果的客觀公正,準(zhǔn)確有序,從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強(qiáng)化教科研特色項(xiàng)目的建設(shè),提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng),特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則、各級(jí)各類拔尖人才考核細(xì)則、骨干教師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等,使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分,也是學(xué)校管理的重要抓手,形成一種氛圍,一種有效機(jī)制,每學(xué)期由校長(zhǎng)室?guī)ь^,科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組,對(duì)照目標(biāo)要求,逐項(xiàng)考核落實(shí),并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進(jìn)取,促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升。
當(dāng)然,學(xué)校教師績(jī)效考核方案的制訂,涉及的面很廣,也比較復(fù)雜,不可能一步到位,還需要在具體的實(shí)施過(guò)程中不斷完善。但就績(jī)效考核方案制訂而言,要能努力體現(xiàn)出以德為先,注重實(shí)效,科學(xué)合理,激勵(lì)先進(jìn),不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
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