績效考核方案模板匯總八篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。制定方案需要注意哪些問題呢?以下是小編為大家收集的績效考核方案8篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 篇1
總則
一、為了規(guī)范駕駛員日常車輛使用、車輛駕駛、LNG裝卸的安全相關(guān)行為,避免安全、交通事故的發(fā)生,提高駕駛員安全素質(zhì),特制訂關(guān)于駕駛員安全績效考核的方案;
二、本方案采取扣分制,總分值10分,一個月為一個考核周期;
三、本方案分為司機(jī)行為、車輛使用違規(guī)兩種類別進(jìn)行考核,司機(jī)行為類只對違反規(guī)定的司機(jī)扣分,車輛使用類對車組的兩個司機(jī)同時扣分;
四、駕駛員在一個考核周期內(nèi)違規(guī)被扣所達(dá)到的分值,公司按以下方法進(jìn)行處理:
1.10分
辭退
2.8分
調(diào)為備用駕駛員,重新進(jìn)行技能考核并接受為期15天的安全培訓(xùn)
3.5分
接受7天的安全培訓(xùn)并檢討
4.3分
警告
五、駕駛員在考核周期內(nèi)被扣的分值未達(dá)到10分的接受處理后在下個月清零,有其他特殊項目被扣的分值不予消除;
考核標(biāo)準(zhǔn)
陸氣運(yùn)輸
六、一次扣除1分的違規(guī)項目如下:
司機(jī)行為類
1.車輛行駛在普通道路時速超過60碼,高速公路時速超過80碼;
2.車輛發(fā)生交通事故不承擔(dān)責(zé)任;
3.司機(jī)駕駛證、危險品從業(yè)資格證、押運(yùn)證沒有按期審驗仍在駕駛車輛;
車輛使用類
1.車輛槽罐安全附件沒有按期檢驗;
2. 車輛安全勞保防護(hù)用品不全;
3.車輛喇叭、雨刷器、停車三角牌、滅火器、導(dǎo)除靜電帶不齊全或失效;
4.車輛燈光失效或信號燈罩有泥污;
5.車輛駕駛室臟亂差;
6.不按規(guī)定提交車輛自檢表;
7.車輛返回基地不按規(guī)定停放;
七、一次扣除2分的違規(guī)項目如下:
司機(jī)行為類
1.車輛行駛在普通道路時速超過70碼,高速公路時速超過90碼;
2.車輛行駛違反道路禁行標(biāo)志強(qiáng)行通過或行駛公司禁止通行的危險路段;
3.車輛進(jìn)站裝卸不按規(guī)定穿戴使用安全勞保用品;
4.車輛進(jìn)站裝卸攜帶火機(jī)、手機(jī)等火源;
5.車輛行駛中不按車道行駛、壓線或變道操作不規(guī)范;
6.車輛行駛中通過隧道、雨霧天氣不按規(guī)定使用燈光;
7.車輛在道路停車不按規(guī)定及時使用安全警告設(shè)施;
8.車輛行經(jīng)沒有信號燈的路口不減速觀察;
9.車輛行駛中不使用安全帶或使用電話;
10.車輛行駛中被追尾;
11.車輛發(fā)生交通事故承擔(dān)次要或同等責(zé)任;
車輛使用類
1.車輛安全帶損壞不能正常使用;
2.車輛外部危險品標(biāo)志、標(biāo)示、反光貼缺失或被泥污遮擋;
3.車輛槽罐壓力表、液位表、安全閥、緊急切斷閥、截止閥失效或損壞沒有上報;
4.車輛連續(xù)行駛超過5小時未休息或停車換人;
5.在不允許的區(qū)域進(jìn)行槽罐排壓操作;
八、一次扣除5分的違規(guī)項目
司機(jī)行為類
1.車輛行駛在普通道路時速超過80碼,高速公路時速超過100碼;
2.酒后駕駛車輛或進(jìn)站;
3.闖紅燈;
4.站內(nèi)吸煙或使用電話;
5.站內(nèi)發(fā)生碰撞事故;
6.車輛發(fā)生交通事故承擔(dān)主要責(zé)任;
車輛使用類
1.倒車事故;
2.車輛停放被追尾;
3.在LNG運(yùn)輸途中不注意觀察發(fā)生泄露事故;
4.拖頭鞍座和掛車柱銷的安全鎖沒正常到位;
5.私自改裝車輛原有設(shè)施;
6.故意破壞GPS、VDR設(shè)備;
九、一次性扣除10分的違規(guī)項目
司機(jī)行為類
1.車輛行駛中普通道路時速超過90碼,高速公路時速超過105碼;
2.車輛發(fā)生交通事故逃逸或承擔(dān)全部責(zé)任;
車輛使用類
1.利用車輛發(fā)動機(jī)燃燒天然氣進(jìn)行節(jié)油操作;
2.不使用空氣濾芯或柴油粗濾、細(xì)濾;
海氣運(yùn)輸
十、大鵬‘零容忍’政策:
1.不按規(guī)定速度行駛,明顯超速;
2.駕駛車輛時打電話;
3. 站內(nèi)或車內(nèi)吸煙;
4.攜帶火機(jī)、手機(jī)等火源進(jìn)站裝車;
5.工作過程中飲酒、吸毒;
6.工作過程中攜帶武器槍械或管制刀具;
十一、大鵬‘一次機(jī)會’政策:
1.運(yùn)輸過程中未系安全帶;
2.在站內(nèi)搶道或超車;
十二、涉及大鵬安全管理政策被通報處理的駕駛員,同時在當(dāng)月安全績效考核中記錄扣分,‘一次機(jī)會’政策5分,‘零容忍’政策10分;
十三、大鵬違規(guī)的扣分記錄在每個月的績效考核記錄中不予消分,一直向后累積;
其它
十四、事故扣分不包含公司對駕駛員發(fā)生交通事故執(zhí)行的其它處罰,同時相應(yīng)的考核扣分在每個月不予消分,累計到12個月后消分;
十五、駕駛員季度安全綜合表現(xiàn)獎中的安全獎部分根據(jù)司機(jī)安全績效考核結(jié)果發(fā)放,季度扣分平均達(dá)到3分的駕駛員發(fā)放50%,達(dá)到5分的發(fā)放20%,達(dá)到8分的不予發(fā)放;
十六、對一次違規(guī)中涉及其它多項違規(guī)項目的情況,安全績效考核扣分按標(biāo)準(zhǔn)一并執(zhí)行;
十七、車輛使用類違規(guī)在安技部要求改正期限內(nèi)仍未自行糾正的,在原來扣分的基礎(chǔ)上加上所扣分?jǐn)?shù)的2倍進(jìn)行重復(fù)記錄;
十八、車組兩名司機(jī)拒不承認(rèn)或推諉行為類違規(guī)事實,公司按車輛使用類規(guī)則對兩名司機(jī)分別扣分;
十九、本方案如有未盡事項公司將進(jìn)行修改另行通知,同時具有解釋權(quán);
二十、本方案從20xx年 5月1日開始執(zhí)行,在實施前仍執(zhí)行公司原來相關(guān)的安全管理規(guī)定。
績效考核方案 篇2
一、考核目的
本方案的制定是為了提升工程預(yù)算部工作人員的工作能力和工作水平,不斷提高工程預(yù)算準(zhǔn)確率,降低工程預(yù)算成本。
二、考核范圍
適用于工程預(yù)算部經(jīng)理和預(yù)算工程師。
三、考核周期
本考核方案適用于對預(yù)算經(jīng)理和預(yù)算工程師的月度考核。
四、考核內(nèi)容
預(yù)算工程師考核內(nèi)容如下表所示。
考核項目權(quán)重分配項目細(xì)化
工作質(zhì)量40%工程預(yù)算方案被駁回一次扣5分
工作效率20%工程預(yù)算方案每逾期上交一次扣3分
工作成本20%預(yù)算費(fèi)用每超出計劃的1%則加扣1分
工作能力20%在國家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分
五、考核構(gòu)成
考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分,在增減相應(yīng)的獎懲分?jǐn)?shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分。
六、考核計算
1.預(yù)算工程師評分=工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%
2.經(jīng)理評分=下屬各預(yù)算工程師評分總和/預(yù)算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動控制得分
相關(guān)說明
編制人員審核人員批準(zhǔn)人員
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
績效考核方案 篇3
一、目的:
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理,建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式,進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工:
(一)考核小組:
組長:
副組長:
辦公室:
成員:院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
(二)職責(zé):
行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;
醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;
財務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財務(wù)部組織;
科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由護(hù)理部組織;
客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù):
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵:
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
。ㄒ唬、臨床科室:
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實行考核和獎懲:
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵:季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室,年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條,
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)23200人次,全年收住院目標(biāo)880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則:A、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護(hù)士長10%,其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期,按實際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo):婦產(chǎn)科878萬元,外科475萬元,內(nèi)科290萬元,兒科160萬元,康復(fù)科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo):
說明:A)門診收入以門診收費(fèi)室實收金額計算;
B)住院收入以住院收費(fèi)室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計算,病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費(fèi)用不計入當(dāng)月收入;
C)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
。ǘ⑨t(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標(biāo)考核:
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時,績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時,則會影響績效工資分配,則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的,扣至當(dāng)項配分額全完為止,不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行: 配分:100分
1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;
3、遵守行政紀(jì)律,按時上傳下達(dá),令行禁止。配分25分,否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分,否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人,另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量: 基本配分:100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理: 配分:100分
。1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務(wù)分解,有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;
。3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團(tuán)隊意識強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀(jì)律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系: 基本配分:100分
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時:對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決,不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵。
。6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。
六、考核方法與結(jié)果
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?己撕图荆ㄔ?)集中考核相結(jié)合的形式,獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
績效考核方案 篇4
根據(jù)縣教育局的安排,我?冃Э己送杲K考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組:
組長:
副組長:
組員:
績效考核說明:
1、為實現(xiàn)公平合理的原則,本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行:(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶,無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶,故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行:(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼,可相當(dāng)于一個教研組長,享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績同教師排隊,不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核,所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金,故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月,故本學(xué)年考核績效以9個月計算,本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
績效考核方案 篇5
為了提高各部門的工作業(yè)績,不斷完善提高員工的工作能力,并達(dá)到實際在工作中的效果,通過對員工在實際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo),以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等,最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:
一、 考核目的
通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責(zé),以達(dá)到最佳工作狀態(tài),同時也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。
二、實施時間
從 年 月 日執(zhí)行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理,全酒店分三個層次進(jìn)行績效考核,即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)
管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,在一個考核周期內(nèi),每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動分值,當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時,最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化;
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo),但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn),不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成,即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效
考核表)
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為:
120分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 119分—100分為優(yōu)良;員工將得到績效工資1:1.1的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的12%);
99分—90分為良好,員工將得到100%的績效工資;
89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 80分以下為不及格,員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。 連續(xù)三個月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
1、基礎(chǔ)員工績效考評表
2、基礎(chǔ)管理層績效考評表
3、部門經(jīng)理績效考評表
績效考核方案 篇6
為全面實施義務(wù)教育學(xué)校績效工資分配制度,切實加強(qiáng)教師隊伍建設(shè),充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長效機(jī)制,規(guī)范管理,提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進(jìn)取,積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍:全體教職工。
三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間:
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分,若以月考核作相應(yīng)折算。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組:
組 長:楊在初
副 組 長:孫金和、楊永華、王席陶。
成 員: 楊子鑌、許衛(wèi)、程大竣年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開,切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。
(一)師德(10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習(xí)(2分)
、俜e極認(rèn)真參加集體(教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí))學(xué)習(xí),主動自學(xué)自悟,記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席,并認(rèn)真做好筆記者得滿分。
、跓o故缺席一次扣0.2分。
、墼缤恕⑦t到一次扣0.1分。
、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學(xué)生,嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué),團(tuán)結(jié)協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:
①言行違背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。
、谟衼y收費(fèi)、亂訂資料情況,每人次扣1分。
、垡蚬ぷ鞑划(dāng),引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負(fù)面影響,每人次扣2分。
、軐W(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。
、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù),不服從合理的工作安排,以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益,師德得分為0。
、甙褜W(xué)生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學(xué)生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。
、嘟處煘槿藥煴恚袨樵谏鐣弦疠^大積極影響,加0.2分。
、岵环址輧(nèi)份外,積極主動關(guān)心學(xué)校各項工作,完成其他臨時性任務(wù),維護(hù)學(xué)校聲譽(yù),為集體做出貢獻(xiàn)的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。
、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。
。ǘ⒊銮冢10分)。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律,服從工作安排,顧全大局,有責(zé)任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務(wù)活動。
1、工作紀(jì)律(5分)
、僖粚W(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負(fù)分。不假離校以曠工計。
、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等)。
、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計曠工達(dá)20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度(5分)
、龠`反工作紀(jì)律,如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
、趶(qiáng)調(diào)個人原因,不完成學(xué)校工作,工作被動,推推動動,應(yīng)付差事,每次扣1分。
、凵习鄷r擅自離崗,每次扣0.2分。
、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機(jī)扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。
、萑冢喊磳W(xué)期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。
。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量(30分)
1、教師課時數(shù)
。1)與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的
、僬n時折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)
單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2,單班物理、化學(xué)=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0,跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時。
b、教學(xué)自習(xí)課時
自習(xí)課=0.8。
c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)
所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中,因教學(xué)任務(wù)需要,臨時安排接(代)課時,所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的 =1.5,所接(代)課與任課若為一個頭的主課,所接(代)課的 =1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課,所接(代)課的 =1.35,所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課,所接(代)課的 =1.3,自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。
、诮處熣n時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。
(2)與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的
。ò嗉壢藬(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1)÷2 1
。3)與學(xué)段有關(guān)的.
、僖、二、三,=0.85
②四、五年級,=0.9
③六年級, 七、八年級,=0.95
、芫拍昙=1.0
。4)其中(1)、(2)、(3)的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
(四)教育教學(xué)過程(20分)。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結(jié)構(gòu),掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力,善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學(xué)評價、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規(guī)工作
①不按時限制訂工作計劃,或雖制訂但任務(wù)不明確,重點(diǎn)不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進(jìn)度不合理,扣0.5分。
績效考核方案 篇7
摘要:針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析,主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面,并基于廣告公司的實際需要特征,提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下,也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)時代下,人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下,必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,基于廣告公司的實際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計,以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當(dāng)前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題,這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感,提升員工的工作質(zhì)量,轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之,則會阻礙廣告公司的發(fā)展,造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系,是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出,當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,薪酬對外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
(1)薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示,當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,很多員工提出了質(zhì)疑,這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
。2)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,需要結(jié)合公司的實際管理情況進(jìn)行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,易于造成人才流失等問題,無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
(3)薪酬制度模式不夠科學(xué);诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
。4)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,但是當(dāng)前實際的廣告公司薪酬管理中,實際的薪酬激勵效果卻不夠突出,沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實際管理的過程中,雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性,但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,沒有基于廣告公司的實際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新,難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求,影響著廣告公司員工工作的積極性,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中,均希望能夠得到晉升與發(fā)展,但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中,卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理,企業(yè)文化管理,但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
。1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
。2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏
知識經(jīng)濟(jì)時代下,每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值,通過積極的培訓(xùn)活動,增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程中,卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況,但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動,會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略
知識經(jīng)濟(jì)時代下,廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式,通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,全面提升管理質(zhì)量,不斷促進(jìn)公司發(fā)展,滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計,需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中,需要遵循著公開、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中,可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析,引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計,還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開展一次身體檢查活動,工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等,使員工能夠?qū)颈3忠欢ǖ臍w屬感,感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工,則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,通過拉開薪資水平的方式,留住更多的優(yōu)秀人才,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上,廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中,促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量
公司績效考核管理的方式,也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求,創(chuàng)新績效考核模式,全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
。1)構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標(biāo),需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點(diǎn),明確各項管理要求,從實際出發(fā),從細(xì)節(jié)人手,將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,制定完善的績效考核管理指標(biāo),全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后,員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過程中。
。2)及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,有助于深入分析問題、及時解決問題,真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中,需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
。3)制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法,主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,進(jìn)行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中,不同的部門也會具有不同的員工管理需求,比如市場部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力,市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中;設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等,設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊凝聚力。
。4)開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式,能夠在激勵員工的同時,保持良好的公司管理模式,及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,發(fā)揮激勵的價值,保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo),對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn),不利于人才個人的發(fā)展,同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供發(fā)展的舞臺,將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi),制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi),成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動,不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值,基于廣告公司的實際需要特征,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點(diǎn),使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,深層次提升員工個人素質(zhì),使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?梢圆扇∨嘤(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即:針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估,以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主,針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估,以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,業(yè)績提升的考量為主,目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用。可以采用激勵機(jī)制即:在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后,高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作,為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值,同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述,知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下,每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中,可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式;創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動,不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析,注重管理方式的持續(xù)性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
績效考核方案 篇8
對員工的績效考核一般分為三條主線,這三條主線分別是:
一、基于工作計劃的業(yè)績考核;
二、基于素質(zhì)模型的能力考核;
三、基于行為指標(biāo)的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標(biāo)的考核,一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行,而對能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核,如年度或半年度考核?冃Ч芾淼谖宀剑嚎冃ЫY(jié)果的應(yīng)用績效成績的應(yīng)用是多方面的,大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配,而實際上,這是非常簡單的運(yùn)用,對績效成績的運(yùn)用可以包括以下以幾個方面,工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等?冃Э己私Y(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進(jìn)行提升,對于業(yè)績差的員工工資進(jìn)行降低?冃Э己顺煽冞\(yùn)用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的短期激勵,業(yè)績的考核結(jié)果為月度(季度)及年度獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù),通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析,可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結(jié)果的記錄,可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與公司要求的差距,從而及時組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動,有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結(jié)果中,管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向,當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時,管理人員應(yīng)及時和員工進(jìn)行溝通,一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規(guī)劃和調(diào)整。
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