績效考核方案

時間：2021-03-23 17:06:01 績效考核我要投稿

【實用】績效考核方案范文集錦10篇

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，通常會被要求事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案10篇，希望對大家有所幫助。

【實用】績效考核方案范文集錦10篇

績效考核方案篇1

　　一、總體思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

　　（二）適用范圍

　　本公司所有設計人員。

　　（三）考核指標及考核周期

　　針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）

　　考核周期（項目結束后，年度/季度/月）

　�。ㄋ模┛己岁P系

　　由設計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標

　　工作業(yè)績考核表（滿分100分）

　　關鍵性業(yè)績指標考核目標值權重得分

　　新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前 ?天 20

　　設計評審滿意率設計評審滿意率達到 100% 10

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到 100% 10

　　設計的可生產性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5

　　設計成本降低率設計成本降低率達到 ?%以上 5

　　設計完成及時率設計完成及時率達到 %以上 15

　　設計方案采用率設計方案采用率達到 %以上 10

　　設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到 ?% 10

　　設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10

　　設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到 100% 5

　�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標準（滿分100分）

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　工作責任心強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30

　　工作積極性非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25

　　團隊意識強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25

　　學習意識強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20

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　　工作能力考核表（滿分100分）

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　設計能力非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25

　　溝通能力非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20

　　學習能力非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15

　　理解能力非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

　�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�

　　年度績效考核表（滿分100分）

　　指標類型所占權重折合分數(shù) 實得分數(shù)

　　工作業(yè)績 70% 70

　　工作態(tài)度 15% 15

　　工作能力 15% 15

　　合計 100% 100

　　特別加分事項：

　　注：特別加分事項需要附相關證明材料

　　績效考核總評：

　　績效改進意見：

　　期末評價

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實施

　　設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤A段

　�、� 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　�、� 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

　�。ǘ┯媱潓嵤╇A段

　�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

　　② 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　�。ㄈ┛己穗A段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

　　1.績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結果運用

　�。ㄒ唬┛冃嬲�

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

　�。ǘ┛冃ЫY果運用

　　1. 薪酬調整

　　設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、� 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、� 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、� 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　�、� 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2. 培訓

　　年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　�。ǘ┨峤簧暝V

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　　（三）申訴受理

　　人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進行協(xié)調。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。

績效考核方案篇2

　　1、目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、職責

　　3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

　　3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放。

　　3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

　　4、工作程序

　　4.1 銷售人員績效考核內容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　　(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發(fā)生的所有費用 – 公司內部分攤費用;

　　(2)產品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

　　(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

　　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

　　70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

　　(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計算)

　　(7)業(yè)務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展

　　或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶)。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。

　　(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業(yè)務員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。

　　(10)財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。

　　4.2 銷售人員晉級.

　　4.2.1晉級標準：

　　(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師;

　　(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;

　　(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;

　　(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;

　　4.2.2降級標準：

　　(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他

　　不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);

　　(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;

　　(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;

　　(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：

　　(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;

　　(2)業(yè)務素質、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;

　　(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;

　　(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準.

　　4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：

　　4.3.1關于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

　　4.3.2關于年終獎金的發(fā)放：

　　(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予元、元、元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　　(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。

　　(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。

　　(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。

　　(5)以上獎金由財務部負責發(fā)放。

績效考核方案篇3

　　一、指導思想

　　以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發(fā)展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量，中學績效考核方案。

　　二、考核原則

　　1、尊重規(guī)律，以人為本。

　　2、以德為先，注重實績。

　　3、激勵先進，促進發(fā)展。

　　4、客觀公正，簡便易行。

　　5、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬

　　三、實施對象

　　全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員和工勤人員。

　　四、考核內容

　　考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據(jù)，重點考核工作實績。學校結合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。

　　1、學校領導（含副校長、校長助理）績效考核的主要內容是：履行校長職責、學校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。

　　2、教師績效考核的主要內容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的`教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)及規(guī)定情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況，規(guī)劃方案《中學績效考核方案》。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。

　　3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。

　　學校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。

　　4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際課時計算，超過部分按1.5系數(shù)相乘計課時。有關崗位折算課時數(shù)：團書記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長2 ，網(wǎng)站管理員1 ，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實驗員6 ，化學實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。

績效考核方案篇4

　　一、目的

　　1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

　　2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。

　　3、鼓勵先進，促進發(fā)展。

　　二、范圍

　　網(wǎng)店客服組

　　三、考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

　　四、考核內容和指標

　　（一）考核的內容

　　1、服務類

　　旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

　　訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

　　其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

　　2、管理類

　　公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質量。

　�。ǘ┛己酥笜藬�(shù)據(jù)來源

　　1、相關績效軟件實時監(jiān)控。

　　2、對客服組進行抽訪問。

　　（三）考核指標

　　網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

　　五、績效考核的實施

　　1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

　　考核者權重考核重點

　　被考核人本人30%工作任務完成情況

　　店長70%"工作績效、工作能力

　　工作協(xié)作性、服務性"

　　六、考核結果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。

　　3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。

績效考核方案篇5

　　一、考核目的

　　1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；

　　1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).

　　二、考核范圍

　　2.1公司各職能部門管理人員及員工。

　　2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　2.2.1、試用期內,尚未轉正員工

　　2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

　　2.2.3、兼職、特約人員

　　三、考核原則

　　3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

　　4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

　　4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　五、考評依據(jù)

　　5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）

　　5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）

　　六、考核時限

　　6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》；

　　6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考核評分表》；自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處；

　　6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理；

　　6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

　　6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；

　　6.6每月28日前，進行考核結果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結果應用提供依據(jù)；

　　七、考核方法

　　7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

　　7.2、考核等級比例控制：

　　八、考評結果應用

　　8.1、薪酬計算方法

　　被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。

　　被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。

　　8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

　　8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

　　8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。

　　九、考核細則

　　9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。

　　9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；

　　9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；

　　9.4當月因�。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。

　　十、考核申訴

　　10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。

　　10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

　　十一、實施及解釋權限

　　11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。

　　11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

　　十二、附件

　　12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》

績效考核方案篇6

　　一、指導思想：

　　1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

　　2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。

　　3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

　　4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。

　　二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學常規(guī)（基本為20分）。

　�。�1）按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）

　　（2）教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。

　�。�3）作業(yè)布置、批改由業(yè)務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。

　�。�4）聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。

　　（5）未經(jīng)學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。

　�。�6）無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

　�。�7）閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

　�。�8）各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

　�。�9）不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）

　　（10）上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

　　（11）早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

　　（12）未經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。（校長室考核）

　　以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　2、教學工作成績及其它（基本分60分）。

　�。�1）實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節(jié)）。

　�。�2）任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

　�。�3）教師任教學科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分。

　　（4）輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

　　（5）有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

　　（6）學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責任的一次扣5分。

　�。�7）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，視情節(jié)扣10-30分。（校長室考核）

　�。�8）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）

　�。�9）上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

　�。�10）學校領導巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

　�。�11）學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

　　3、出勤（基本分20分）。

　�。�1）每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）

　�。�2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。（校辦考核）

　�。�3）未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學習，業(yè)務學習，每次扣1分。（校辦考核）

　�。�4）行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

　　（5）凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

　�。ㄗⅲ阂皶r辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準）（校辦考核）

　�。�6）曠工一天扣10分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　三、考核結果與目標管理獎掛鉤

　　1、教師績效考核每學期統(tǒng)計一次，每年考核計分�？己朔智�10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

　　2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。

　　四、說明

　　1、此《方案》教代會通過后，自20xx-2012學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統(tǒng)計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

　　2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。

　　3、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結果是骨干教師考核的依據(jù)之一。

　　4、本辦法解釋權屬校長室。

　　四

　　根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

　　1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

　　2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。

　　3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

　　4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

　　5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

　　6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

　　總額10%

　　————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準

　　總超課時

　　(8元/節(jié))，按8元計算。

　　7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

　　8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

　　9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

績效考核方案篇7

　　為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：

　　一、工資構成

　　1、大客駕駛員

　　【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數(shù)補貼＋開小車公里數(shù)補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比

　　2、小車駕駛員

　　【月度基本工資＋車輛行駛公里數(shù)補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比

　　二、相關規(guī)定

　　1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù)，每加班發(fā)車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；

　　2、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數(shù)也按照此標準。

　　3、每月對車輛行駛公里數(shù)和實際油耗量核算，如果油耗標準出現(xiàn)異常情況，將依據(jù)問題嚴重情況給予處罰；

　　4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。

　　三、駕駛員績效考核細則（滿分100分）（見附表）

績效考核方案篇8

　　方案名稱：

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權利和義務

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

　�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌�(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號考核指標考核內容及方式分值

　　1 食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

　　2 食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

　　3 菜品更新及時更新菜品，菜色豐富 25分

　　4 設備保護廚房設備使用得當 25分

　　五、附則

　　1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權歸公司總經(jīng)辦。、

　　六、考評的組織機構

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　書記員：

績效考核方案篇9

　　根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉型》會議中講話內容，按照集團總經(jīng)理要求，技術研發(fā)監(jiān)督辦公室制定****年技術員工晉級考核方案，目的提升技術人才隊伍能力建設，以促進技術革新升級，產品更新?lián)Q代。

　　一、技術人員晉級考核應遵循以下原則：

　　1、公開原則：必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術、鉆技術、比技術的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務素質，促進企業(yè)技術不斷進步。

　　2、差別原則：不但要考核每位技術人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過****年述職報告評分達到80分者保留原級別。

　　3、客觀原則：在評價技術人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴格考核技術人員的業(yè)務知識，在產品和技術兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！

　　4、執(zhí)行原則：為了提高生產設備的使用壽命和提高生產效率，設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養(yǎng)，****年所定級的技術員工必須接受生產設備運行考核，如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車的和出現(xiàn)產品質量問題的，由生產設備運行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼，情節(jié)嚴重的取消技術資格。

　　二、技術人員晉級考核定級范圍

　　凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

　　1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。

　　2、下列崗位人員：科研中心、生產車間、配電部門、機修車間、化驗室。

　　3、上述崗位所在單位負責人。

　　4、非生產技術人員不參與本次考核定級。

　　5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分數(shù)達不到90分者不能晉級。

　　三、技術人員晉級考核內容

　　業(yè)務考核包括業(yè)務知識理論考試、技術創(chuàng)新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。

　　1、業(yè)務知識理論考試

　　理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。

　　2、產品創(chuàng)新能力和技術創(chuàng)新能力評定

　　產品創(chuàng)新能力在產品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。

　　技術創(chuàng)新能力，技術員工在平時工作中把解決了什么技術難題和工藝革新、成本降低、產品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。

　　3、為科技創(chuàng)新平臺建設做出的業(yè)績

　　考核技術員工為公司以高新技術企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內容的科技創(chuàng)新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術支持。

　　4、思想品德、工作態(tài)度考核

　　對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。

　　5、學習能力的考核

　　很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術能力處在行業(yè)前端了，其實已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。

　　四、技術定級考核的條件

　　1、一級工是企業(yè)技術員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實際選定課題，并積極帶領相關人員進行研究，取得技術成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術領域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠將取得的成果和新點子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術骨干完成創(chuàng)新成果。3、申報三級的員工為生產技術骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預知、預防出現(xiàn)技術故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術創(chuàng)新活動。

　　五、考核的組織實施

　　1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分數(shù)累積后按照所對應的條件高低進行排序。4、考核結果和內容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。

績效考核方案篇10

　　為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：

　　一、婚宴、宴會預訂

　　指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

　　二、餐廳員工推銷紅酒提成

　　指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

　　餐廳員工提成

　　指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

　　茶吧員工提成

　　指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

　　價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

　　價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

　　價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

　　東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

　　三、相關規(guī)定：

　　主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

　　如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20xx-X-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

　　以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

　　酒店餐飲企業(yè)銷售管理考核方案

　　第一章總則

　　第一條為加強銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。

　　第二條績效管理的宗旨與原則

　　（一）通過考核管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

　�。ㄈ┳裱�、公正、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。

　　第二章銷售管理考核辦法

　　第三條銷售經(jīng)理工資考核

　�。ㄒ唬┬劫Y構成：根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

　�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

　　第四條考核指標構成：考核內容由經(jīng)營指標、各類銷售提成構成。

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營指標：按照公司經(jīng)營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經(jīng)營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標70%—72%的區(qū)間內，不獎不罰，具體內容如下：

　�。�1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務為考評基數(shù)，計算公式：

　　獎金=（銷售部月度業(yè)績 - 銷售部月度任務）×2%

　�。�2）銷售經(jīng)理以分解到個人的任務為考評基數(shù)，計算公式：

　　獎金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績 - 銷售經(jīng)理月度任務）×2%

　　扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務 - 銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1%

　�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。

　�。ǘ└黝愄岢桑汉孔罃�(shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

　　（1）包房桌數(shù)提成：

　�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；

　�。�2）回款額提成：

　�、黉N售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

　�、趯τ馄谑栈氐膾熨~款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

　　（3）宴會提成：

　　為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

　�、倩檠�、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。

　　②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

　　③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業(yè)務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協(xié)調任務時（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業(yè)務的員工各從提成額中比例為4:6。

　�、茕N售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數(shù)提成。

　�。�4）充值卡提成：

　�、僖淮涡猿渲等е烈蝗f元（不含）提成比例為2%；

　　②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

　�、垡淮涡猿渲等f元至五萬元（不含）提成比例為3%；

　�、芤淮涡猿渲滴迦f元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，