有關(guān)績效考核方案模板集錦8篇
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編收集整理的績效考核方案8篇，歡迎大家分享。
績效考核方案 篇1
首先，我認(rèn)為績效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)，有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。
一、對考核的態(tài)度
大多數(shù)人認(rèn)為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的認(rèn)識應(yīng)當(dāng)是：考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。(當(dāng)然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現(xiàn)出來。
馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M足之后，就會去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考核的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗(yàn)和評價(jià)自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當(dāng)作是對員工實(shí)現(xiàn)自身與社會價(jià)值的有力促進(jìn)。
其次，考核是改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法。考核對于企業(yè)來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現(xiàn)在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)較好的，能很好的做好本職工作的，則認(rèn)為考核沒什么必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對考核的認(rèn)識度不夠的原因。
則此時(shí)，人云亦云。
二、對考核的認(rèn)識
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在著應(yīng)付式，也就是為形式而做形式，沒有權(quán)衡兩目標(biāo)這間的重要性(個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)項(xiàng)目目標(biāo))，非得設(shè)置一些沒有意義的個(gè)人目標(biāo)，與工作沒有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過程中員工就會敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過場。那么在最終評定時(shí)，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。
那么，正確的認(rèn)識應(yīng)當(dāng)是：為員工制定個(gè)人行為目標(biāo)時(shí)，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為，最終會影響其未來并與之經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響，那么員工就會很樂意的去執(zhí)行。
三、考核的過程
進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)比較，才能得出較公正的評價(jià)，而工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。不然會大量的摻雜主觀因素，導(dǎo)致不能客觀公正地評價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。
首先，必須明確的告訴員工應(yīng)該做些什么。目前我們大多數(shù)都犯著想當(dāng)然的錯誤，都認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。
其實(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的，與員工達(dá)成共識，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。
四、執(zhí)行具體操作過程
思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因?yàn)橐恍┛己苏咴诳己藭r(shí)，無意的出現(xiàn)對態(tài)度、性格合自己心意的人評價(jià)過高，對自己看不慣的人評價(jià)偏低，這也會造成在考核過程中員工的不滿。
其次，對標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時(shí)，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度寬嚴(yán)不一，造成結(jié)果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很滿意，在考核時(shí)，就會低估員工應(yīng)得到的評價(jià)。
因此，必須要對考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說明，并對員工在考核過程中會出現(xiàn)的問題進(jìn)行講評，最好是有案例加以解釋。
五、考核過程中的溝通面談
有些時(shí)候，我們在考核溝通時(shí)面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
但我認(rèn)為，考核過程中進(jìn)行溝通和面談，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識，并對改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。
當(dāng)然，處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗(yàn)。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導(dǎo)指出。
績效考核方案 篇2
一、考核依據(jù)：在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴(yán)秋明
姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張?bào)闵健⒌驴�、湯傳軍、向忠秋�?/p>
湯寶興、各教研組長、各年級組長
三、核算小組具體分工：
楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
7月1日----5日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
7月6日----12日：會計(jì)室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議；
7月13日----18日：考核結(jié)果公示；
7月19日：上報(bào)教育局。
揚(yáng)州市江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中
20xx-6-30
績效考核方案 篇3
一.采購部績效考核的目的：
采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績效考核結(jié)果是薪酬管理的.重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義�？冃Э己送瑫r(shí)具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。
指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅(jiān)持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
二.采購部績效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時(shí)，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項(xiàng)目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
三.年度績效考核流程及指標(biāo)體系
流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;
2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計(jì)劃(年度計(jì)劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五部分組成;
3.一般管理人員的年度績效考核由工作計(jì)劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。
以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)施。
指標(biāo)體系：
1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財(cái)務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會計(jì)這部分作為績效考核指標(biāo)。
2、理論驗(yàn)證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。
3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。
四.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法
采購部采用范例對比法。從五個(gè)維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個(gè)等級。然后就每一個(gè)維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實(shí)施績效考核時(shí)，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
五.考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時(shí)獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會�？己私Y(jié)果為差時(shí)，第一次給予警告，第二次開除。
績效考核方案 篇4
為了更好的調(diào)動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團(tuán)隊(duì)，根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實(shí)情況，就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議：
一、關(guān)于價(jià)格權(quán)限
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價(jià)、訂房公司建議售價(jià)等協(xié)議、合同類合作價(jià)格;已接待過的各類會議及團(tuán)隊(duì)價(jià)格以及與現(xiàn)行價(jià)格體系中不符的所有價(jià)格。
2、各部門經(jīng)理均享有前臺價(jià)售價(jià)8.5折的最低價(jià)格權(quán)限;總值經(jīng)理可視當(dāng)日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價(jià)的折扣權(quán)限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機(jī)等)，以便營銷部進(jìn)行跟進(jìn)。
3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協(xié)議價(jià)的客房、會議室等消費(fèi)的折扣權(quán)
4、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價(jià)格權(quán)限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類團(tuán)隊(duì)餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價(jià)格權(quán)限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注：以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當(dāng)時(shí)、當(dāng)季促銷活動同時(shí)享有。
二、營銷部業(yè)績考核范疇
營銷部業(yè)績考核范疇?wèi)?yīng)包括：
1、客房：會議團(tuán)隊(duì)、旅行社團(tuán)隊(duì)、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò)訂房、司提等一切由營銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用房。
2、餐飲：會議團(tuán)隊(duì)、旅行社團(tuán)隊(duì)、經(jīng)營銷部預(yù)訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用餐。
備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。
三、銷售經(jīng)理/銷售主任銷售模式(區(qū)域銷售)
1、部門根據(jù)20xx年9月-20xx年12月客戶消費(fèi)排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進(jìn)。
2、客戶須將前期自己負(fù)責(zé)的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進(jìn)行交接，由專人進(jìn)行跟進(jìn)維護(hù)工作(由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決)。
3、以下銷售信息需報(bào)部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)配：
a、自來的非協(xié)議客戶(含親自來店、電話咨詢等);
b、異地客戶;
四、個(gè)人任務(wù)及薪金待遇
1、工資結(jié)構(gòu)(人民幣)
工資=底薪+提成+補(bǔ)貼
(其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資)
注：1、補(bǔ)貼包括交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼+誤餐費(fèi)。
2、業(yè)績工資與每人銷售任務(wù)完成比例相關(guān);行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。
3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。
2、部門內(nèi)各職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)
銷售經(jīng)理：任務(wù)底薪120xx(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補(bǔ)貼300元
銷售主任：任務(wù)底薪1000元+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補(bǔ)貼20xx
銷售文員：底薪1000元+話費(fèi)補(bǔ)貼100元
試用期銷售經(jīng)理：任務(wù)底薪1100元+補(bǔ)貼20xx
試用期銷售主任：任務(wù)底薪900元+補(bǔ)貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個(gè)人任務(wù)分配
1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?wù)10萬元。其中餐飲任務(wù)3萬元，客房任務(wù)7萬元(含會議室);銷售主任每月銷售總?cè)蝿?wù)8萬元。其中餐飲任務(wù)2萬元，客房任務(wù)6萬元(含會議室)。
2、新進(jìn)銷售經(jīng)理試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績考核，但可按實(shí)際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬元，超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個(gè)月任務(wù)為8萬元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
3、新進(jìn)銷售主任試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績考核，但可按實(shí)際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬元，超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個(gè)月任務(wù)為7萬元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個(gè)月，第一個(gè)月任務(wù)9萬，第二個(gè)月任務(wù)10萬。
4、行政考核內(nèi)容及指標(biāo)
(略)
5、指標(biāo)完成及薪金發(fā)放對照表(如遇百分比后的小數(shù)點(diǎn)數(shù)，實(shí)行四舍五入。)
(略)
6、提成比例及分級
(略)
注：“超額范圍”是指完成個(gè)人總?cè)蝿?wù)之外的業(yè)績，按照以上比例提成
7、連續(xù)三個(gè)月個(gè)人總?cè)蝿?wù)完成率為45%及以下者，或連續(xù)三個(gè)月“行政工資”為C等即完成率為80%及以下者則酒店將調(diào)換到其他工作崗位或勸其離職。
8、銷售經(jīng)理如連續(xù)三個(gè)月未完成任務(wù)則降級為銷售主任，銷售主任如連續(xù)三個(gè)月未完成任務(wù)則降級為試用銷售主任，直至調(diào)換到其他工作崗位或勸其離職。
五、其他規(guī)章制度及考核標(biāo)準(zhǔn)參看酒店員工手冊。
六、銷售經(jīng)理工資統(tǒng)計(jì)發(fā)放流程
銷售經(jīng)理、銷售主任每月實(shí)發(fā)工資金額由營銷部文員按此方案根據(jù)酒店收銀系統(tǒng)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及日常行政考核記錄進(jìn)行計(jì)算后報(bào)部門經(jīng)理審核確認(rèn)，經(jīng)總經(jīng)理批示后方可發(fā)放。
績效考核方案 篇5
為了增強(qiáng)責(zé)任意識，調(diào)動大家的積極性，提高工作效率、執(zhí)行力，確�！氨ＷC提前交貨”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本績效考核辦法。
第一條 被考核對象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。
第二條 考評成員：生產(chǎn)部、人事部
第三條 考核內(nèi)容：
生產(chǎn)計(jì)劃完成率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品返工期限。
第四條 考核方式：
1、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎懲。
2、班長、組長以所管轄班組綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項(xiàng)目，框架班以木線指接產(chǎn)品為考核項(xiàng)目。
3、工資與績效掛鉤基數(shù)的確定：
�、虐嚅L、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。
第五條 生產(chǎn)計(jì)劃完成率考核標(biāo)準(zhǔn)
1、以《月生產(chǎn)計(jì)劃表》與《生產(chǎn)計(jì)劃跟蹤日報(bào)表》為計(jì)算依據(jù)，《生產(chǎn)計(jì)劃跟蹤日報(bào)表》中的數(shù)據(jù)均為實(shí)際交接的合格產(chǎn)品數(shù)。月終的《產(chǎn)品返修跟蹤日報(bào)表》上未交接的返工產(chǎn)品的數(shù)量應(yīng)作沖減。
2、木制品車間木線班、造型班月生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度與周生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個(gè)階段，第階段計(jì)劃進(jìn)度占月度計(jì)劃的12.5%，第三、四階段超出計(jì)劃部分按50%計(jì)核產(chǎn)能。
4、獎勵標(biāo)準(zhǔn)：
木制品、涂裝車間：
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎8%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎12%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎16%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎20%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎5%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎8%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎10%。 月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎15%。
5、處罰標(biāo)準(zhǔn)：
木制品、涂裝車間：
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到80%，不足85%，按掛鉤基數(shù)扣罰10%; 月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率為80%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰15%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率為85%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%;
第六條 產(chǎn)品合格率達(dá)成率考核標(biāo)準(zhǔn)
1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報(bào)表》為計(jì)核依據(jù)。
2、產(chǎn)品合格率達(dá)成率=本工序月累計(jì)合格率/本工序計(jì)劃指標(biāo)
3、獎勵標(biāo)準(zhǔn)(四個(gè)車間)：
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數(shù)獎6%。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為103%，不足106%，按掛鉤基數(shù)獎8%。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為106%(含)以上，按掛鉤基數(shù)獎10%。
4、處罰標(biāo)準(zhǔn)(四個(gè)車間)：
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數(shù)扣罰5%。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數(shù)扣罰7%。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%。
第七條 產(chǎn)品返工考核標(biāo)準(zhǔn)
1、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標(biāo)準(zhǔn)：
①以《產(chǎn)品返工跟蹤表》為依據(jù)，按交接單批次和日期計(jì)算。
�、诟鞴ば蚩己藰�(biāo)準(zhǔn)量化如下：
造型班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
木線班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
打磨班產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;
描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;
面漆工序產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。
�、鄯倒ぎa(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以內(nèi)，由該班班長、組長分別承擔(dān)60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔(dān)罰款。
�、芊倒ぎa(chǎn)品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔(dān)罰款(班組長不承擔(dān)罰款)。
2、產(chǎn)品返工費(fèi)用考核標(biāo)準(zhǔn)：
①按公司文件《關(guān)于產(chǎn)品返工管理規(guī)定》相關(guān)條款進(jìn)行責(zé)任劃分。
②按財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)《產(chǎn)品返工費(fèi)用匯總表》進(jìn)行相關(guān)人員扣款。
第八條 其它原因考核
①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標(biāo)的，受影響的產(chǎn)品數(shù)量不列入考核基數(shù)，此外部因素由生產(chǎn)部裁定。
�、诋a(chǎn)品計(jì)劃完成率是指根據(jù)生產(chǎn)部制定的月生產(chǎn)計(jì)劃去完成相對應(yīng)的產(chǎn)品，超出指定范圍內(nèi)的產(chǎn)品，超出部分?jǐn)?shù)量按30%計(jì)核產(chǎn)量(因材料影響除外)。
第九條 考核期限
本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準(zhǔn)。
績效考核方案 篇6
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項(xiàng)目工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)KP（I）計(jì)算公式；至于各崗位人員工資的計(jì)算：
工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*KP（I） 暫不變。
2、系數(shù)KP（I）的計(jì)算70%來自各工程師在項(xiàng)目管理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；
PJ值完全公開，計(jì)算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當(dāng)然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正。
3、PJ的計(jì)算：PJ=計(jì)劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進(jìn)度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計(jì)算一次；班組長計(jì)算）
項(xiàng)目工程師 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設(shè)計(jì)工程師 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現(xiàn)場工程師 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（計(jì)劃能力）的計(jì)算：P值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每周一的8：00——12：00計(jì)算下周的計(jì)劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和； 計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù)；
P=150-（∣∑（計(jì)劃工時(shí)）-∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）*100
5、W值（工作量）的計(jì)算：W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:
W=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）*100
6、C值（進(jìn)度掌控能力）的計(jì)算：C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分，一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補(bǔ)扣5分，依次累計(jì)，每周統(tǒng)計(jì)。最低分0分，不計(jì)負(fù)分。公式表達(dá)如下：
1）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí)，C=0
2）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí)，C=120-（超期任務(wù)次數(shù)*3）-無受控新計(jì)劃次數(shù)*5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé)，不單獨(dú)計(jì)算績效分?jǐn)?shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。
績效考核方案 篇7
公司實(shí)行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的工作目標(biāo)。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務(wù)。結(jié)合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計(jì)劃性不強(qiáng)、內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作、需要協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作等特點(diǎn)，特制定本考核辦法。
一、考核原則
1、被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。
2、對工作過程的關(guān)注要比對工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)。
3、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。
二、行政人員考核指標(biāo)分類
1、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)簡單明確，突出重點(diǎn)，不宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
2、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責(zé)任心方面進(jìn)行評價(jià)。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
3、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評價(jià)指標(biāo)，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神進(jìn)行評價(jià)。周邊績效指標(biāo)由考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核。
根據(jù)公司的具體情況，對以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點(diǎn)。其中，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重占到60%；態(tài)度考核指標(biāo)占20%；周邊協(xié)調(diào)部門評價(jià)指標(biāo)占20%。
三、行政人員績效考核辦法
1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價(jià)。
2、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。直接上級進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級獨(dú)立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結(jié)果。
3、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實(shí)的資料。
四、行政人員績效考核周期
考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對公司的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。如果評價(jià)周期過長，一方面評價(jià)結(jié)果會帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”從而給評價(jià)帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評估。針對各級行政人員工作的特點(diǎn)，確定不同的考核周期。
（一）部門負(fù)責(zé)人及一般行政管理人員。
重點(diǎn)應(yīng)該評價(jià)工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。
�。ǘ┲行念I(lǐng)導(dǎo)成員（包括各部長）
應(yīng)對其工作的過程和工作的結(jié)果加以綜合評價(jià)，重點(diǎn)評價(jià)其工作的結(jié)果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點(diǎn)工作、中心工作、期中、期末等為標(biāo)準(zhǔn)。
五、行政人員的績效溝通與輔導(dǎo)
在對行政人員績效考核的過程中，要做到時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復(fù)的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問題，不斷提高工作績效。
六、行政人員的績效評估
行政人員績效考核的三個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況分別分配不同的分值與權(quán)重，工作任務(wù)考核指標(biāo)比重設(shè)為60%，態(tài)度考核指標(biāo)設(shè)為20%，周邊協(xié)調(diào)部門評價(jià)指標(biāo)設(shè)為20%；對于這三個(gè)指標(biāo)進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應(yīng)的權(quán)重。工作任務(wù)考核指標(biāo)包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強(qiáng)度（c%）；態(tài)度考核指標(biāo)可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責(zé)任心（f%）；周邊協(xié)調(diào)部門評價(jià)指標(biāo)包括服務(wù)質(zhì)量（g%）、反應(yīng)時(shí)間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。
根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評估報(bào)告可以考核不設(shè)置權(quán)重，作為上級領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)掌握員工工作狀況的材料。）來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)本月行政人員的總的考評成績，計(jì)算公式為：
月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+
z*i%+w*j%)*20%]
年總成績＝∑月總成績
對于計(jì)算出來的月總成績和年總成績可以設(shè)置等級（總成績均采取四舍五入取整數(shù)值）；
A級：91分以上
B級：81－90分
C級：71－80分
D級：61－70分
E級：60分以下
七、行政人員的績效評估結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果的應(yīng)用于多個(gè)方面，主要包括改進(jìn)工作績效、薪酬獎金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資＝固定工資＋績效工作；根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：
年度考核結(jié)果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）。
附：考評表
績效考核方案 篇8
為了貫徹落實(shí)縣委九屆八次全委(擴(kuò)大)會議精神，大力營造愛崗敬業(yè)，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標(biāo)任務(wù)順利完成，遵循“客觀公正、科學(xué)合理、考評結(jié)合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標(biāo)
以“XX大”報(bào)告為指導(dǎo)，以轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內(nèi)容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質(zhì)、推動創(chuàng)新結(jié)合起來，以建設(shè)高素質(zhì)機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標(biāo)，推動我縣教育又好又快發(fā)展。
二、考核對象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
(一)成立教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由局長擔(dān)任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀(jì)檢書記擔(dān)任。成員由科室負(fù)責(zé)人組成。
(二)考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室主任由紀(jì)檢書記兼任，辦公室成員由各科室負(fù)責(zé)人兼任，負(fù)責(zé)全局目標(biāo)績效考核工作�？己诵〗M根據(jù)考核內(nèi)容和考核對象設(shè)立考評臺帳、統(tǒng)計(jì)表、舉報(bào)箱，并認(rèn)真做好各種資料記錄、統(tǒng)計(jì)、整理，以保證考核工作有據(jù)可查;每次績效考核加(減)分?jǐn)?shù)，考核組應(yīng)立即填寫“教育局績效考核加(減)分?jǐn)?shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
(三)考核分季度檢查、半年匯報(bào)、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點(diǎn)監(jiān)控實(shí)施目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)等完成情況。
2、半年匯報(bào)。系統(tǒng)地對實(shí)施目標(biāo)、工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)完成情況向局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)并公示。
3、年度考核。局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個(gè)人的各項(xiàng)工作任務(wù)年度完成情況逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
四、考核方法
1、量化與評價(jià)相結(jié)合。
2、季度檢查與年考評相結(jié)合。
3、實(shí)施季度領(lǐng)導(dǎo)干部碰頭會形式，對工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評。
4、基本考核+加(減)分相結(jié)合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面考核。
6、綜合考核實(shí)行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務(wù)考評、考勤紀(jì)律、民主投票、領(lǐng)導(dǎo)集中五個(gè)部分;每個(gè)部分都以百分為基數(shù)，實(shí)行加減分?jǐn)?shù)記分。
8、科室個(gè)人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
五、考核等次
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分-69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務(wù)考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組集中分?jǐn)?shù)占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進(jìn)教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進(jìn)工作者、民族先進(jìn)工作者等，在70分(含70分)以上中產(chǎn)生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領(lǐng)導(dǎo)干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎勵和懲罰
(一)獎勵
1、綜合考核，根據(jù)有關(guān)文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務(wù)工作、報(bào)表獲得縣級以上(含縣級)獎項(xiàng)的，按等次分別給予加分。
3、調(diào)研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
(二)處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報(bào)批評的
2、因主觀原因造成工作嚴(yán)重失誤，導(dǎo)致嚴(yán)重后果的直接責(zé)任人。
3、有嚴(yán)重違紀(jì)違法行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)嚴(yán)重警告以上行政處分的。
4、違反計(jì)劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責(zé)任規(guī)定的。
七、考核內(nèi)容及分值
1、綜合考評內(nèi)容及分值(見附件)
2、業(yè)務(wù)考評內(nèi)容及分值(見附件)
3、考勤紀(jì)律內(nèi)容及分值(見附件)
4、民主投票內(nèi)容及分值(見附件)
5、領(lǐng)導(dǎo)集中內(nèi)容及分值(見附件)
八、附則
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
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