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績(jī)效考核方案

時(shí)間:2021-03-19 10:49:42 績(jī)效考核 我要投稿

實(shí)用的績(jī)效考核方案模板八篇

  為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來(lái)展開(kāi),最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?下面是小編收集整理的績(jī)效考核方案8篇,希望能夠幫助到大家。

實(shí)用的績(jī)效考核方案模板八篇

績(jī)效考核方案 篇1

  此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行績(jī)效工作制度方面的評(píng)分,工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次,根據(jù)員工考核成績(jī)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)級(jí),保證客房部員工對(duì)客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。考核對(duì)象為客房部員工,考核范圍包括:

  一、工作制度考核(30分)

  1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)

  2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)

  3、工作紀(jì)律(10分)

  二、工作技能考核(50分)

  1、酒店產(chǎn)品知識(shí)考核(10分)

  2、鋪床操作考核(10分)

  3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)

  4、對(duì)客服務(wù)質(zhì)量(15分)

  三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定(20分)

  評(píng)定方案:

  1、績(jī)效方案系統(tǒng)分為:基本工資+崗位工資(員工每月考評(píng))+全勤,員工每月評(píng)比分為100基礎(chǔ),上獎(jiǎng)下罰與實(shí)際工資待遇相連系。分為A級(jí)(90分以上)、B級(jí)(80分以上)、C級(jí)(80以下)。

  2、員工評(píng)分包括:工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定得分;

  3、考核內(nèi)容主要針對(duì)員工平時(shí)工作表現(xiàn),以及做房衛(wèi)生質(zhì)量,在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下,努力提高員工的工作效率,保證對(duì)客高水平的服務(wù)。

  4、連續(xù)3個(gè)月總分第一名者評(píng)選入優(yōu)秀服務(wù)員;反之連續(xù)三個(gè)月總分最后一名者部門(mén)將考慮予以辭退處理。

  附:客房部員工績(jī)效考核細(xì)則

  一工作制度

 。ㄒ唬┛记

  1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除2分,遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分,(包括培訓(xùn)、客房部組織的會(huì)議);

  2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;

  3、代人簽到簽退、打卡扣除3分,未經(jīng)主管同意私自串崗、調(diào)班、換班者扣除3分;

  4、根據(jù)酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎(jiǎng)勵(lì)2分;

 。ǘ┒Y節(jié)禮貌、儀容儀表

  1、與同事或上級(jí)見(jiàn)面不打招呼者每次扣除2分;

  2、接待客人不用禮貌用語(yǔ),態(tài)度語(yǔ)氣差,面無(wú)笑容者扣除2分;

  3、對(duì)客服務(wù)無(wú)“請(qǐng)”字當(dāng)頭,“謝”不離口扣除1分,與客人頂撞者扣除5分,與客人爭(zhēng)吵者扣除10分;

  4、服務(wù)態(tài)度不好,被客人口頭投訴一次者扣除5分,被客人書(shū)面投訴扣除10分,情節(jié)嚴(yán)重者按酒店制度予以辭退處理;

  5、傳接電話(huà)不按規(guī)定程序者每次扣除1分;

  6、未主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務(wù)工作,每次扣除2分;

  7、粗言粗語(yǔ),當(dāng)客人面講客人聽(tīng)不懂的方言者扣除2分;

  8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;

  9、當(dāng)客人面及在客人活動(dòng)區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止,每次扣除2分;

 。ㄈ┕ぷ骷o(jì)律

  1、私自乘坐客用電梯,使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分;

  2、工作時(shí)間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分;

  3、不服從工作調(diào)動(dòng)、不服從上級(jí)指揮、不虛心接受意見(jiàn),下級(jí)頂撞上級(jí)者每次扣除3分;

  4、上班時(shí)間拔打私人電話(huà)、看書(shū)報(bào)刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房?jī)?nèi)看電視每次扣除2分;

  5、向客人索要小費(fèi)者扣除5分,另加報(bào)酒店處理;

  6、損壞公共財(cái)物,亂拿客房物品扣除4分,情節(jié)嚴(yán)重者另報(bào)酒店處理;

  7、如有違反酒店和部門(mén)相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理,并扣除當(dāng)月評(píng)分(具體標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)相關(guān)規(guī)章制度);

  8、服務(wù)間、工作車(chē)臟亂每次扣除1分(當(dāng)班員工);

  9、員工每漏報(bào)一次酒水或被客人帶走客房?jī)?nèi)非贈(zèng)品,未報(bào)或?qū)⒔栌梦锲肺催每次扣除2分;情節(jié)嚴(yán)重者另加賠償處理;

  10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;

  11、樓道地毯有嚴(yán)重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個(gè)煙頭,走廊休息處有垃圾當(dāng)班員工每人次扣除1分;

  12、員工私自將客用品給其他部門(mén)員工和朋友每人次扣除5分,情節(jié)嚴(yán)重者加報(bào)酒店處理;

  13、樓層員工對(duì)講機(jī)回話(huà)不及時(shí),影響對(duì)客服務(wù)者每人每次扣除2分;

  14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如:進(jìn)房不按規(guī)定敲門(mén)、用濕抹布抹電器等);

  15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品,每次扣除10分。并報(bào)酒店處理;

  16、樓層中固定財(cái)產(chǎn)被損或不知去向,每件扣除責(zé)任人2分;

  17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾,隨地吐痰每人扣除2分;

  18、員工和員工間或與其他部門(mén)員工發(fā)生沖突,每人次扣除10分;

  19、每天每項(xiàng)計(jì)劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分;

  20、獲得客人和酒店通報(bào)表?yè)P(yáng),每人次加10分;

  21、將工作鑰匙未及時(shí)歸還,每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙,取消當(dāng)月的評(píng)選資格,并依情節(jié)處理;

  22、工程人員維修房好后,員工在下班前沒(méi)有清潔好,每房扣除2分;

  二、工作業(yè)務(wù)技能考核

  (一)酒店知識(shí)

  1、酒店各營(yíng)業(yè)區(qū)域的營(yíng)業(yè)時(shí)間、地點(diǎn),經(jīng)營(yíng)特色、聯(lián)系電話(huà)等;

  2、酒店及部門(mén)相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;

  3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識(shí);

 。ǘI(yè)務(wù)技能

  1、每次必考鋪床技能;

  2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評(píng)分,根據(jù)《客房檢查表》進(jìn)行評(píng)分主管抽查評(píng)分,并予以記錄,月底核算平均分;

  三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定

  根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn),員工直屬上級(jí)及經(jīng)理給員工以鑒定評(píng)分。

績(jī)效考核方案 篇2

  總編辦隸屬采編體系,即是業(yè)務(wù)部門(mén),又是管理部門(mén)。根據(jù)總編辦工作性質(zhì)和特點(diǎn),制定部門(mén)績(jī)效考核辦法及工作量化標(biāo)準(zhǔn)。

  一、薪酬構(gòu)成:

  1、基本工資+福利+年終獎(jiǎng)。

 。1)基本工資總額按照?qǐng)?bào)社各崗位規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

  (2)福利包括:工齡補(bǔ)貼、午餐費(fèi)、電話(huà)費(fèi)、過(guò)節(jié)費(fèi)等,按報(bào)社統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

 。3)年終獎(jiǎng)按報(bào)社各崗位統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

  2、基本工資=崗位工資+績(jī)效工資

  崗位工資占基本工資的70%,績(jī)效工資占基本工資的30%。

  二、績(jī)效工資考核辦法:

  績(jī)效工資考核按百分制計(jì),可分為三部分:月度思想政治表現(xiàn)、月度日常業(yè)務(wù)工作完成情況、月度臨時(shí)性工作完成情況。其中思想政治表現(xiàn)占總分值的30%,日常業(yè)務(wù)工作完成情況占總分值的50%,臨時(shí)性工作完成情況占總分值的20%。

  三、績(jī)效工資量化辦法及標(biāo)準(zhǔn):(如以20xx元基本工資計(jì)算,績(jī)效工資為600元,滿(mǎn)分100分,每分核6元)

  1、月度思想政治表現(xiàn)。(30分)

  (1)月度思想政治表現(xiàn)主要包括支部活動(dòng)、政治學(xué)習(xí)、報(bào)社組織的各類(lèi)活動(dòng)、出勤等,實(shí)行減分制,滿(mǎn)分30分。

 。2)每少參加一次報(bào)社要求參與的相關(guān)活動(dòng)或?qū)W習(xí),減5分,扣完為止。

  2、日常業(yè)務(wù)工作完成情況。(50分)

 。1)日常業(yè)務(wù)工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責(zé)的完成情況及完成的程度,實(shí)行加分制,滿(mǎn)分50分。

 。2)按照?qǐng)?bào)社制定的相應(yīng)工作崗位職責(zé),將各自所應(yīng)該履行的業(yè)務(wù)工作按工作量及重要程度,分列出不同的分值,根據(jù)是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)、完成難易程度以及完成結(jié)果的好壞,制定不同的打分標(biāo)準(zhǔn),合計(jì)總分值為50分,封頂。如遇崗位職責(zé)的調(diào)整,在總分值不變的前提下,可調(diào)整每項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的分值比例,以整月計(jì)。

  3、臨時(shí)性工作完成情況。(20分)

 。1)臨時(shí)性工作完成情況是指非本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的,報(bào)社或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作,一般屬于突發(fā)性的,非常態(tài)的,非本職的工作及報(bào)社要求的加班等。滿(mǎn)分20分,實(shí)行加分制。

 。2)根據(jù)臨時(shí)性工作的完成難易度及重要程度,每一個(gè)單項(xiàng)(每一個(gè)單項(xiàng)工作的全過(guò)程)按5—10分計(jì)分值,報(bào)社要求的加班,每加班4小時(shí)按5分計(jì)分值。(或10分)。由總編辦集體討論評(píng)估每月每個(gè)單項(xiàng)工作的分值。工作完成難度非常大的,有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)的,給報(bào)社避免了重大損失,或產(chǎn)生較大效益的,上報(bào)報(bào)社黨委,由報(bào)社黨委討論確定單項(xiàng)工作的具體分值。該項(xiàng)目分值上不封頂。

  四、考核方法:

  采取自評(píng)與公評(píng)相結(jié)合、周評(píng)與月評(píng)相結(jié)合的方法,自評(píng)占30%,部門(mén)公評(píng)占70%。同時(shí),按周評(píng)統(tǒng)計(jì)出月評(píng)分值,再按月評(píng)統(tǒng)計(jì)出年評(píng)分值,歸檔,做為年終評(píng)先及年度考核的重要指標(biāo)之一。

績(jī)效考核方案 篇3

  企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)勢(shì)很重要的因素是人力資源管理,而績(jī)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)?(jī)效考核也叫績(jī)效評(píng)估,正是因?yàn)槠渲匾,各大企業(yè)越來(lái)越關(guān)注績(jī)效考核,紛紛施行對(duì)員工的考核方案。下面,小編為大家分享工程部績(jī)效考核方案,希望對(duì)大家有所幫助!

  為增強(qiáng)部門(mén)工作效率,保證部門(mén)目標(biāo)的順利達(dá)成,調(diào)動(dòng)部門(mén)員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績(jī),特制定本績(jī)效考核辦法。

  一、考核對(duì)象

  工程部?jī)?nèi)的所有合同員工。

  二、考核內(nèi)容和方式

  (一)考核時(shí)間:每月。

  (二)考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn):按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對(duì)公司的考核結(jié)果確定總體績(jī)效系數(shù),再據(jù)此確定部門(mén)的績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  (三)考核內(nèi)容:?jiǎn)T工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門(mén)的進(jìn)度。

  (四)考核方式:實(shí)行分級(jí)考核,由直接上級(jí)考核直接下級(jí),最后由部門(mén)考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)定。

  1、部門(mén)員工的考核:首先員工自評(píng),再由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;

  2、部門(mén)考核:部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)先行進(jìn)行考評(píng);

  3、考核確認(rèn):分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門(mén)及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。

  (五)考核流程:

  1、制定工作計(jì)劃:

  (1)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計(jì)劃以部門(mén)的《年度計(jì)劃分解表》為準(zhǔn),交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

  (2)計(jì)劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

  2、作考核

  (1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組:個(gè)人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

  (六)考核績(jī)效工資的發(fā)放:

  1、部門(mén)考核小組評(píng)定各員工考核成績(jī),并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門(mén)的考核結(jié)果確定個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額。

  2、部門(mén)從以上的個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎(jiǎng)金,部門(mén)副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配;

  3、統(tǒng)人員對(duì)部門(mén)季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,確定本季度的個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  (七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

  考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo),蘇署聰任組長(zhǎng),易謙藝、張長(zhǎng)云任副組長(zhǎng),陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責(zé)為評(píng)定部門(mén)各員工的月考核成績(jī)并審核每月部門(mén)員工20%績(jī)效工資的發(fā)放安排。

  三、考核的實(shí)施

  (一)對(duì)部門(mén)的考核;

  1、考核標(biāo)準(zhǔn)

  對(duì)部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成:

  主要工作完成情況;項(xiàng)目個(gè)數(shù);代建產(chǎn)值;立項(xiàng)、招標(biāo)、開(kāi)工等節(jié)點(diǎn)控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗(yàn)收時(shí)間;工程結(jié)算報(bào)審;財(cái)務(wù)決算(歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍);部門(mén)內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績(jī)效考核體系,代建項(xiàng)目個(gè)數(shù)及工作量應(yīng)與職級(jí)相對(duì)應(yīng),體現(xiàn)多勞多得。

  2、考核實(shí)施辦法:

  對(duì)部門(mén)員工的考核:考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人的季度工作計(jì)劃完成情況評(píng)定個(gè)人季度考核成績(jī),再根據(jù)部門(mén)各成員的考核成績(jī)對(duì)20%的個(gè)人績(jī)效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。

  此外,員工季度工作績(jī)效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

  四、考核執(zhí)行程序

  (一)計(jì)劃制定和返回:

  考核、匯總

  1、員工考核:?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)(詳見(jiàn)附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定評(píng)定兩個(gè)部分組成。

  (1)員工填寫(xiě)《年度計(jì)劃分解表》,交部門(mén)負(fù)責(zé)人考核;

  (2)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核完畢后,交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定;

  (3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

  2、匯總:每月2日前(遇節(jié)假日順延),各部門(mén)將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。

  (三)結(jié)果反饋

  (1)每月5日前(遇節(jié)假日順延),公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見(jiàn)附件1)并送辦公室;

  (2)根據(jù)實(shí)際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。

  五、其他事項(xiàng)

  (一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

  (二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。

  (三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效考核方案 篇4

  一、目的

  為完善公司績(jī)效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制,提高部門(mén)之間以及部門(mén)內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制訂本制度。

  二、適用范圍

  1、適用于公司所有職能部門(mén);

  2、新成立的部門(mén)同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。 三、考核周期

  具體周期細(xì)則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 四、考核指標(biāo) 詳見(jiàn)附表1~附表3。 五、考核說(shuō)明

  1、部門(mén)績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評(píng),列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一,占半年度績(jī)效考核權(quán)重的30%;

  2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面,所占權(quán)重分別為:70%、15%、15%;

  3、考評(píng)人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)(取2個(gè))三類(lèi),所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(×2)。主要由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng),部門(mén)職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);

  4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值,按實(shí)計(jì)分; 5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門(mén)為職能型部門(mén);綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén);營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門(mén);運(yùn)營(yíng)部、客服部為

  服務(wù)型部門(mén);

  6、根據(jù)責(zé)任自律原則,考評(píng)部門(mén)必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律,對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門(mén)有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果,并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;

  7、以公平、公正、客觀為原則,各部門(mén)應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求,實(shí)事求是,公正客觀的對(duì)被考核部門(mén)做出恰如其分的評(píng)價(jià);

  8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 六、附則

  1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施;

  2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂,職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn);

  3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。

  附表1:

  行政人事部考核表

  考核類(lèi)型:□本部門(mén)自評(píng) □總經(jīng)辦 □其他部門(mén) 填表日期: 年 月 日

  附表2:

  綜合管理部考核表

  考核類(lèi)型:□本部門(mén)自評(píng) □總經(jīng)辦 □其他部門(mén) 填表日期: 年 月 日

  檔案編號(hào): 填表日期: 年 月 日

績(jī)效考核方案 篇5

  一、考核目的及目標(biāo):

  及時(shí)、公正地對(duì)員工一季度內(nèi)的整體工作情況進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,本著多勞多得、獎(jiǎng)罰有度的原則,實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的,進(jìn)而通過(guò)員工高效率的積極工作使部門(mén)季度推廣任務(wù)得以順利完成,從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績(jī)做出更大貢獻(xiàn)與推動(dòng)的終極目標(biāo)。

  二、考核原則:

  以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念,以員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)

  三、適用對(duì)象:

  本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過(guò)試用期考察,轉(zhuǎn)正后的正式員工。

  四、考核種類(lèi)及時(shí)間周期按排:

  考核分季度考核和年終考核兩類(lèi)。

  季度考核以一個(gè)季度(三個(gè)月)為一考核周期。

  年終考核以一年為一個(gè)考核周期。

  五、考核體制:

  為了保證公平、公正、客觀、全面的原則,考核實(shí)行員工自評(píng)、同事互評(píng)、經(jīng)理復(fù)評(píng)(直屬),全方位立體式的考評(píng)體制。

  六、考核標(biāo)準(zhǔn):

  不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的,根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì),制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績(jī)效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四方面,不同工種的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體權(quán)重分配如下:

  在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額只作為一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷(xiāo)售額則是銷(xiāo)售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).

  七、考核程序:

  員工自評(píng)-〉同事互評(píng)-〉經(jīng)理考評(píng)

  八、考核結(jié)果與對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)罰:

  備注:工資結(jié)構(gòu): 基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成。

績(jī)效考核方案 篇6

  采購(gòu)管理處在運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)活動(dòng)中的最初環(huán)節(jié),也是運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)活動(dòng)中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購(gòu)的成本占到其銷(xiāo)售額的50%~80%,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴(yán)峻形勢(shì)下,采購(gòu)成本的控制也越來(lái)越重要,畢竟,采購(gòu)成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤(rùn)。同時(shí),采購(gòu)對(duì)產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫(kù)存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么,作為企業(yè)HR,如何進(jìn)行采購(gòu)人員的績(jī)效考核呢?怎么樣操作才能做到務(wù)實(shí)有效呢?以下的操作是務(wù)實(shí)的嗎?

  首先,從其對(duì)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的貢獻(xiàn)來(lái)看,其貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:

  1、通過(guò)供應(yīng)商考核、采購(gòu)議價(jià)活動(dòng),選擇最優(yōu)供應(yīng)商采購(gòu),提高來(lái)料品質(zhì),降低原材料、零部件和輔料的采購(gòu)成本,并選擇最優(yōu)外協(xié)商,降低外協(xié)成本,直接提高產(chǎn)品的利潤(rùn)率;

  2、通過(guò)采購(gòu)活動(dòng),對(duì)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持,以?xún)?yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節(jié),為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)。

  其次,從其崗位的工作職責(zé)來(lái)看,其工作職責(zé)主要體現(xiàn)在以下方面:

  1、采購(gòu)議價(jià)活動(dòng)和供應(yīng)商的選擇,確保生產(chǎn)物料供應(yīng)的物美價(jià)廉;

  2、與供應(yīng)商協(xié)商采購(gòu)貨款的付款周期,盡可能延長(zhǎng)付款周期,減少公司的流動(dòng)資金的占用,提高流動(dòng)資金的利用率;

  3、采購(gòu)物料進(jìn)倉(cāng)時(shí)間的跟進(jìn)與管控,確保生產(chǎn)物料的準(zhǔn)時(shí)供應(yīng);

  4、采購(gòu)物料的品質(zhì)跟進(jìn)與管控,確保生產(chǎn)物料的品質(zhì);

  5、異常物料的及時(shí)處理,對(duì)來(lái)料異常物料或分選的異常物料及時(shí)返回供應(yīng)商更換或維修,以保證工單、訂單及時(shí)關(guān)閉,減少庫(kù)存;

  6、新物料的打樣跟進(jìn),確保新物料的打樣準(zhǔn)時(shí),從物料供應(yīng)方面保證新項(xiàng)目的推行進(jìn)度;

  7、維系優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商的合作關(guān)系。

  再次,從其崗位工作缺失來(lái)看,其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面:

  1、物料的'異常采購(gòu),部分物料因采購(gòu)人員的工作缺失,導(dǎo)致不得不通過(guò)特殊渠道進(jìn)行高價(jià)采購(gòu),導(dǎo)致產(chǎn)品的材料成本上升;

  2、物料未能準(zhǔn)時(shí)入倉(cāng),直接影響生產(chǎn)上線,PC不得不調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃,影響客戶(hù)交期;

  3、因物料品質(zhì)異常導(dǎo)致生產(chǎn)異常工時(shí);

  4、異常物料未能及時(shí)處理,影響工單、訂單結(jié)尾,以及庫(kù)存的增加。

  最后,根據(jù)其貢獻(xiàn)、主要工作職責(zé)、工作缺失提煉考核指標(biāo):(此為實(shí)際操作中的重點(diǎn)和難點(diǎn),此處的設(shè)計(jì)決定了績(jī)效推行是務(wù)實(shí)還是務(wù)虛,是不是與企業(yè)的實(shí)際狀況符合)

  1、采購(gòu)COSTDOWN:(此指標(biāo)為指標(biāo)庫(kù)中的關(guān)鍵效益指標(biāo))

  指標(biāo)定義:通過(guò)議價(jià)降低采購(gòu)單價(jià),在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下,降低采購(gòu)成本,即反映采購(gòu)活動(dòng)中直接采購(gòu)成本的降低狀況,以降低比例體現(xiàn);

  計(jì)算公式:(SUM(議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià))*議價(jià)后采購(gòu)量)/當(dāng)期采購(gòu)總金額;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過(guò)操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其采購(gòu)料號(hào)的當(dāng)期與基期的單價(jià)差異,并計(jì)算出差異金額,乘以當(dāng)期采購(gòu)量,即為該賬號(hào)采購(gòu)此物料的costdown金額。

  目標(biāo)設(shè)定:一般制造型企業(yè),在年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中會(huì)有全面costdown目標(biāo),其中就有制造成本的costdown比例,以此分解會(huì)產(chǎn)出原材料、人工、制費(fèi)、品質(zhì)失敗等項(xiàng)目的costdown比例,其中的原材料costdown比例就是此處采購(gòu)的costdown目標(biāo)。一般不僅僅是直接采購(gòu)降價(jià),其中也包含一些costdown項(xiàng)目。

  若沒(méi)有制定其經(jīng)營(yíng)costdown目標(biāo),也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來(lái)修訂,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當(dāng)期的市場(chǎng)訂單量,企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例,畢竟采購(gòu)costdown是有限的;反之,則高于以往的比例。此方法易于操作,但對(duì)市場(chǎng)預(yù)測(cè)、產(chǎn)品變化以及采購(gòu)市場(chǎng)的變化應(yīng)對(duì)不及時(shí)。所以在日常操作中,必須根據(jù)實(shí)際的情況,根據(jù)市場(chǎng)變化或新項(xiàng)目、新產(chǎn)品的導(dǎo)入及時(shí)調(diào)整costdown目標(biāo)。

  注意事項(xiàng):

  a、目標(biāo)提報(bào)的本位主義,所以應(yīng)設(shè)定供應(yīng)商價(jià)格管理渠道,減少異常采購(gòu)以及異常報(bào)價(jià)損失;

  b、戰(zhàn)略采購(gòu)活動(dòng)不予計(jì)算其崗位或部門(mén)的costdown金額;

  c、賣(mài)方市場(chǎng)物料不予考核其采購(gòu)costdown指標(biāo);

  d、負(fù)責(zé)不同物料的采購(gòu)人員,只設(shè)定物料別的costdown目標(biāo),根據(jù)其采購(gòu)類(lèi)別加權(quán)計(jì)算其考核得分。

  2、異常采購(gòu)損失比例:

  指標(biāo)定義:因采購(gòu)人員的工作缺失,未及時(shí)與供應(yīng)商下達(dá)采購(gòu)計(jì)劃或未做好供應(yīng)商的產(chǎn)能評(píng)估和品質(zhì)評(píng)估,導(dǎo)致不得不進(jìn)行高于市場(chǎng)價(jià)格的單價(jià)進(jìn)行采購(gòu),所造成的采購(gòu)成本上升。此指標(biāo)屬于缺失項(xiàng)。

  計(jì)算公式:(SUM(議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià))*議價(jià)后采購(gòu)量)/當(dāng)期采購(gòu)總金額;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣,但其采購(gòu)單的簽核流程中,需設(shè)定其采購(gòu)屬于異常采購(gòu),區(qū)分于市場(chǎng)原因?qū)е碌漠惓2少?gòu);

  目標(biāo)設(shè)定:此類(lèi)指標(biāo)可作缺失項(xiàng),出現(xiàn)為零分,未出現(xiàn)不扣分;

  注意事項(xiàng):異常采購(gòu)原因的歸屬判定。

  3、付款周期協(xié)商達(dá)成,

  指標(biāo)定義:反映采購(gòu)員與供應(yīng)商協(xié)商延長(zhǎng)采購(gòu)貨款的支付周期,提高公司的流動(dòng)資金利用率;

  計(jì)算公式:(sum((實(shí)際付款周期-標(biāo)準(zhǔn)付款周期)*采購(gòu)金額)*利息率)/采購(gòu)總金額;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過(guò)操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購(gòu)料號(hào)的實(shí)際付款周期和標(biāo)準(zhǔn)的付款周期,并計(jì)算出差異月份,乘以采購(gòu)金額乘以月利息率,除以其當(dāng)期實(shí)際采購(gòu)金額;

  目標(biāo)設(shè)定:根據(jù)不同的物料別,向后延遲一定的付款周期;

  注意事項(xiàng):根據(jù)實(shí)際情況,制定各物料別的標(biāo)準(zhǔn)付款周期,并錄入ERP系統(tǒng)。

  4、IQC批次合格率,

  指標(biāo)定義:反應(yīng)采購(gòu)物料品質(zhì)狀況;

  計(jì)算公式:當(dāng)期采購(gòu)OK批次/當(dāng)期采購(gòu)總批次;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過(guò)操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購(gòu)料號(hào)的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。

  目標(biāo)設(shè)定:可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定,或參考其近一年的歷史值設(shè)定。

  注意事項(xiàng):其目標(biāo)的設(shè)定,勿以其采購(gòu)物料總的合格批次來(lái)定,最好設(shè)定各類(lèi)的物料的合格率目標(biāo),利用比例加權(quán)的方法計(jì)算其考核得分,這樣操作偏于各類(lèi)物料的品質(zhì)管控和提升;當(dāng)天交付的不同采購(gòu)單的同料號(hào)物料,是以一批計(jì)算還是以多批計(jì)算,在試行前必須定義清楚。

  5、進(jìn)料交期達(dá)成率,

  指標(biāo)定義:反映采購(gòu)物料的準(zhǔn)時(shí)交付狀況;

  計(jì)算公式:當(dāng)期準(zhǔn)時(shí)交付批數(shù)/當(dāng)期應(yīng)交付總批次,此計(jì)算相對(duì)較嚴(yán)格,部分物料其采購(gòu)單的尾數(shù)處理會(huì)有一定的周期;或以應(yīng)交付的數(shù)量計(jì)算,其計(jì)算比較合情合理。

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過(guò)操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購(gòu)料號(hào)的進(jìn)倉(cāng)日期是否在應(yīng)交日期之前,并設(shè)定判定欄位。

  目標(biāo)設(shè)定:可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定,或參考其近一年的歷史值設(shè)定。

  注意事項(xiàng):應(yīng)交日的確定,可以企業(yè)所規(guī)定的各類(lèi)物料的交付周期直接在系統(tǒng)設(shè)定,但在實(shí)際操作中,客戶(hù)在下達(dá)訂單后,可能還有一些要求作調(diào)整,此為客戶(hù)原因?qū)е掠唵握{(diào)整,此時(shí),需根據(jù)客戶(hù)確定的最終需求,重新審核起始日期,重新確定應(yīng)交日。

  6、異常物料處理及時(shí)率,

  指標(biāo)定義:反映采購(gòu)人員對(duì)各類(lèi)異常來(lái)料的處理及時(shí)狀況;

  計(jì)算公式:(當(dāng)期應(yīng)處理不良批次-當(dāng)期未處理不良批次)/當(dāng)期應(yīng)處理不良批次;

  數(shù)據(jù)采集:由倉(cāng)庫(kù)統(tǒng)計(jì)其數(shù)據(jù);

  目標(biāo)設(shè)定:或參考其近一年的歷史值設(shè)定;

  注意事項(xiàng):在考核試行前,需與采購(gòu)人員約定各類(lèi)物料異常處理的周期。

  7、新物料打樣缺失。

  指標(biāo)定義:反映采購(gòu)人員對(duì)新物料打樣的及時(shí)狀況和品質(zhì)狀況;

  計(jì)算公式:因新物料打樣并非其常規(guī)工作項(xiàng),故以其作為缺失項(xiàng),有缺失為零分,無(wú)缺失為滿(mǎn)分,未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標(biāo)上;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,以采購(gòu)人員賬號(hào)操作的采購(gòu)打樣記錄,及其交期、品質(zhì)的判定欄位,確定當(dāng)期新物料打樣的缺失狀況;

  目標(biāo)設(shè)定:無(wú)新物料打樣缺失;

  注意事項(xiàng):在考核試行前,需與采購(gòu)人員約定各類(lèi)物料打樣的周期。

績(jī)效考核方案 篇7

  一、績(jī)效考核管理小組工作章程

 。ㄒ唬┽t(yī)院績(jī)效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作,主要對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評(píng)估。

  (二)績(jī)效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

  1、堅(jiān)持公開(kāi)、公平原則,堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則,有效落實(shí)績(jī)效考核標(biāo)的,促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展;

  2、通過(guò)不斷修訂、完善醫(yī)院績(jī)效考核制度,進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效工作,充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

 。ㄈ┛(jī)效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

  1、組長(zhǎng):醫(yī)院法人代表或黨委書(shū)記;

  2、副組長(zhǎng):醫(yī)院黨委書(shū)記或副書(shū)記;

  3、組員:院級(jí)副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門(mén)的負(fù)責(zé)人;

  4、受法人代表委托,績(jī)效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績(jī)效考核行政職能的部門(mén)(人事科)負(fù)責(zé)。

 。ㄋ模┛(jī)效考核管理小組的主要工作任務(wù)

  1、建立、健全醫(yī)院績(jī)效考核管理體系,對(duì)相關(guān)科室提出的績(jī)效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議;

  2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績(jī)效考核管理制度和績(jī)效考核標(biāo)的目標(biāo)值;

  3、跟蹤并評(píng)估科室績(jī)效情況,指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷,對(duì)存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn);

  4、建立個(gè)人績(jī)效考核檔案,追蹤并評(píng)估個(gè)人績(jī)效考核情況并作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù);

  5、對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議,確定考核方式,不斷提高績(jī)效考核管理效率。

  (五)績(jī)效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

  (六)召開(kāi)績(jī)效考核管理小組會(huì)議,實(shí)際參會(huì)人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會(huì)人數(shù)的2/3,會(huì)議決議方為有效。

 。ㄆ撸┛(jī)效考核管理小組,根據(jù)需要討論的問(wèn)題,定期或不定期召開(kāi)會(huì)議,原則上每月一次。

 。ò耍┛(jī)效考核管理小組的重要會(huì)議應(yīng)形成會(huì)議紀(jì)要,以文件形式作為績(jī)效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

  (九)在本工作章程(試用)具體實(shí)施過(guò)程中,如遇未盡事宜,可由人事科提交績(jī)效考核管理小組研究決定。

 。ㄊ┍疚募韵逻_(dá)之日起實(shí)施,原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權(quán)歸績(jī)效考核管理小組。

  二、醫(yī)院績(jī)效考核管理辦法

  為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施力度,建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制,實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,經(jīng)研究,制訂以下績(jī)效考核管理辦法。

 。ㄒ唬┛(jī)效考核管理意義

  績(jī)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)科室及職工個(gè)人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià),是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

 。ǘ┛(jī)效考核目的

  有效的績(jī)效考核,是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

  (三)績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)

  1、績(jī)效考核工作在醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施;

  2、醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé);

  3、負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。

 。ㄋ模┛(jī)效考核實(shí)施手段

  1、手工-計(jì)算機(jī)輔助管理

  由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理,對(duì)于有條件的醫(yī)院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

  2、計(jì)算機(jī)信息化管理

  未來(lái),當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理,醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績(jī)效考核軟件進(jìn)行績(jī)效考核管理,以會(huì)計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jī)效核算管理為基礎(chǔ),關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)為主導(dǎo)的績(jī)效考核體系,在績(jī)效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開(kāi)展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作,科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對(duì)具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

  3、個(gè)人績(jī)效檔案管理

  建立個(gè)人績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)檔案,實(shí)行職工績(jī)效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記,作為 獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

 。ㄎ澹┛(jī)效考核項(xiàng)目

  1、科室績(jī)效考核項(xiàng)目

  運(yùn)用“二八”管理原理,建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KPI),對(duì)科室實(shí)施績(jī)效考核。具體如下:

  1)平衡計(jì)分卡(權(quán)重百分制)

 、 財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

 、 顧客服務(wù)維度15%——?jiǎng)?chuàng)造病人忠誠(chéng)度/月指標(biāo)

 、 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

  ④ 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度5%—— 開(kāi)發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力/年指標(biāo)

  平衡計(jì)分卡由四級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)組成。

  2)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)

 、 財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a、二級(jí)考核指標(biāo):效益效率;專(zhuān)項(xiàng)控制

  b、三級(jí)指標(biāo):

  效益效率指標(biāo)含:業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫(kù)存總額控制額;盤(pán)點(diǎn)金額;費(fèi)用控制率。

  專(zhuān)項(xiàng)控制指標(biāo)含:門(mén)診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專(zhuān)項(xiàng)。

  ② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a、二級(jí)考核指標(biāo):病人信任度;零缺陷管理

  b、三級(jí)指標(biāo):

  病人信任度指標(biāo)含:病人滿(mǎn)意度;門(mén)診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次。

  零缺陷管理含:投訴;差錯(cuò);事故與賠償。

 、 內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a、二級(jí)考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

  b、三級(jí)指標(biāo):

  服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級(jí)病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo);首問(wèn)負(fù)責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

  服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無(wú)故延時(shí)出診;相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。

 、 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度指標(biāo)(年度指標(biāo))

  a、二級(jí)考核指標(biāo):科研教學(xué);員工成長(zhǎng)

  b、三級(jí)指標(biāo)

  科研教學(xué)指標(biāo)含:開(kāi)展新項(xiàng)目;教學(xué);科研;論文。

  員工成長(zhǎng)指標(biāo)含:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊(duì)建設(shè)。

 、 護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)

 、 藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)

  ⑦ 四級(jí)考核指標(biāo)

  a、事故與賠償:詳見(jiàn)《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》。

  b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo):詳見(jiàn)《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》

  c、費(fèi)用質(zhì)量控制

  d、院感、醫(yī)保管理綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)

  2、個(gè)人績(jī)效考核

  1)對(duì)個(gè)人績(jī)效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,并實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核缺陷扣分登記制。

  2)個(gè)人績(jī)效考核項(xiàng)目

 、 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

  a、二級(jí)指標(biāo):業(yè)績(jī)考勤

  b、三級(jí)指標(biāo):出勤率

 、 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

  a、二級(jí)考核指標(biāo):服務(wù)意識(shí);零缺陷管理

  b、三級(jí)指標(biāo):

  服務(wù)意識(shí)指標(biāo)含:首診負(fù)責(zé)制(首問(wèn)負(fù)責(zé)制)

  零缺陷管理含:投訴;差錯(cuò);事故與賠償。

  ③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

  a、二級(jí)考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

  b、三級(jí)指標(biāo):

  服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:甲級(jí)病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo);護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo);藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)等。

  服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);無(wú)故延時(shí)出診等。

 、 個(gè)人績(jī)效考核按權(quán)重百分制扣分

  合格:85分及以上;

  基本合格:60分-84分;

  不合格:60分以下。

 。⿲(duì)科主任(含護(hù)士長(zhǎng))及以上干部的職務(wù)考核

  1、對(duì)科主任(護(hù)士長(zhǎng))的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核得分作為參考值。

  2、科主任(護(hù)士長(zhǎng))職務(wù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

  1)合格:85分-75分;

  2)基本合格:74分-60分;

  3)不合格:60分以下。

  3、科主任(護(hù)士長(zhǎng))無(wú)故三次不參加院周會(huì)或醫(yī)院通知的中層干部會(huì)議,給予“院內(nèi)記過(guò)”一次。

 。ㄆ撸┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

  1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)實(shí)施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行。

  2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)等次

  優(yōu)秀:考評(píng)得分在90分以上(含90分),且沒(méi)有扣分。

  良好:考評(píng)得分在80分以上(含80分),且扣分不超過(guò)15分。

  一般:考評(píng)得分在60分以上(含60分),且扣分不超過(guò)30分。

  較差:考評(píng)得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。

  3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)檔案,進(jìn)行加分與扣分登記。

 。ò耍┛(jī)效考核辦法

  1、績(jī)效考核工作由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

  2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)由醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

  3、各項(xiàng)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)(KPI),對(duì)應(yīng)不同類(lèi)型科室。

  4、各相關(guān)管理部門(mén),負(fù)責(zé)組織本部門(mén)職能范疇內(nèi)的績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)工作,對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見(jiàn)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)),并將相關(guān)評(píng)分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)和醫(yī)德考評(píng)信息登記,以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評(píng)得分。

  5、個(gè)人績(jī)效考評(píng)缺陷管理

  對(duì)個(gè)人績(jī)效考核的重大缺陷扣分,由負(fù)責(zé)績(jī)效考核的各相關(guān)管理部門(mén),提交人事科登記在個(gè)人績(jī)效考核檔案中。

  6、對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核項(xiàng)目及評(píng)分等相關(guān)事宜,由負(fù)責(zé)績(jī)效考核(醫(yī)德考評(píng))的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認(rèn)申請(qǐng),提交醫(yī)院績(jī)效考核管理小組或醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

 。ň牛╇p重扣分與一票否決

  1、試行雙重扣分與處罰的績(jī)效考核項(xiàng)目

  1)病歷質(zhì)量

  2)事故與賠償

  3)傳染病疫漏報(bào)

  2、一票否決情形

  1)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見(jiàn)《醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)實(shí)施方案(試行)》)

  2)一級(jí)甲等醫(yī)療事故

 。ㄊ┆(jiǎng)懲

  1、績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

  2、個(gè)人績(jī)效考核情況

  1)一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格;二個(gè)月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:不合格。

  2)一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為:優(yōu)秀;二個(gè)月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

  3)發(fā)生一票否決情形的,當(dāng)年度考核即定為:不合格。

  4)被鑒定為一級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級(jí);被評(píng)定為二、三級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級(jí)。

  5)醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“一般”的人員,當(dāng)年不得申報(bào)晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年;醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“較差”的人員,其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職(或不合格),不計(jì)算考核年限,當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級(jí)工資,專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年。

  3、中層干部(含護(hù)士長(zhǎng))及以上干部的職務(wù)考核情況

  1)科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分級(jí)以下的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng),當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為:優(yōu)秀。

  2)科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有二個(gè)月得分在74分-60分的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng),當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

  3)中層干部(含護(hù)士長(zhǎng))一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過(guò)”的,當(dāng)年度考核即定為基本合格,并取消6個(gè)月中層干部(含護(hù)士長(zhǎng))職務(wù)津貼,6個(gè)月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷(xiāo)性質(zhì)職務(wù)。

  4)行政管理連帶責(zé)任

  對(duì)科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問(wèn)題,職能科室和院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任,并由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

  4、績(jī)效考核(醫(yī)德考評(píng))結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎(jiǎng)懲條例>的通知》規(guī)定的,按獎(jiǎng)懲條例處罰。

  5、科研論文獎(jiǎng)勵(lì)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄊ唬┍巨k法將根據(jù)運(yùn)行情況,實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄊ┍巨k法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。

 。ㄊ┍巨k法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績(jī)效考核管理小組。

  三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

 。ㄒ唬┛倓t

  1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任,便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn),保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益,特制定本制度。

  2、本制度適用于全院各科室。

  3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,重視醫(yī)療安全工作,健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度,積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

 。ǘ┽t(yī)療糾紛的處理

  4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作,以利糾紛及時(shí)解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時(shí),當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請(qǐng)醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。

  5、醫(yī)務(wù)科接到報(bào)告后,應(yīng)立即組織人員對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí),得出初步結(jié)論,必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品,將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報(bào)告,向家屬通報(bào)、解釋?zhuān)⒔M織力量維護(hù)工作秩序。

  6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論,提出初步處理意見(jiàn),并向患者通報(bào)、解釋。

  7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的,由醫(yī)務(wù)科提請(qǐng)市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

 。ㄈ┽t(yī)療糾紛評(píng)析

  8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專(zhuān)家對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評(píng)析工作,評(píng)析結(jié)論定期提交醫(yī)院績(jī)效管理小組討論,責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施,質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見(jiàn)并對(duì)整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。

  9、醫(yī)療糾紛評(píng)析工作程序

  1)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對(duì)當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán),必要時(shí)邀請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)家參加討論提出評(píng)鑒意見(jiàn)。

  2)對(duì)需要進(jìn)行評(píng)析醫(yī)療糾紛的識(shí)別

  ① 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費(fèi)減免);

 、 雖無(wú)補(bǔ)償,但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛;

 、 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對(duì)本單位評(píng)析結(jié)果不滿(mǎn),要求復(fù)評(píng)的醫(yī)療糾紛(原則上復(fù)評(píng)1次)。

  3)醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用:

 、 由人民法院裁定,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

  ② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

 、 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。

  4)醫(yī)療糾紛的信息來(lái)源

 、 病人或家屬的投訴;

 、 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報(bào)告;

 、 上級(jí)部門(mén)或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

  5)醫(yī)療糾紛的評(píng)析內(nèi)容

 、 醫(yī)療糾紛的原因;

 、 醫(yī)療糾紛的性質(zhì);

 、 醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)果:可以避免、存在缺陷、不可避免。

 。ㄋ模┽t(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

  10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評(píng)析,醫(yī)院績(jī)效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書(shū)面整改意見(jiàn)。

  11、醫(yī)院績(jī)效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評(píng)析意見(jiàn),認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小,主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

  12、有下列情形之一,應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛:

  1)上級(jí)醫(yī)療事故專(zhuān)家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過(guò)錯(cuò)的。

  2)雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定,但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過(guò)程中,有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門(mén)規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為,給病人造成人身?yè)p害的。

  3)由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

  4)因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起,并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的,經(jīng)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組評(píng)析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

  13、有下列情形之一,應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛:

  1)在整個(gè)診療護(hù)理過(guò)程中,存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的,但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

  2)存在醫(yī)療缺陷,但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系。

  14、符合下列條件,應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛:

  1)《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形;

  2)醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過(guò)程中無(wú)過(guò)失,由難以預(yù)見(jiàn)或雖在預(yù)料之中,也已采取了預(yù)防措施,但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

 。ㄎ澹┽t(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

  15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理:相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下:

  A段、0-1萬(wàn)元(包括1萬(wàn)元):15%

  B段、1-2萬(wàn)元(包括2萬(wàn)元):10%

  C段、2-5萬(wàn)元(包括5萬(wàn)元):5%

  D段、5-10萬(wàn)元(包括10萬(wàn)元):3%

  E段、10萬(wàn)元以上:1-2%

  1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1萬(wàn)元以?xún)?nèi)(包括1萬(wàn)元):相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為A段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1-2萬(wàn)元(包括2萬(wàn)元):取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬(wàn)元(包括5萬(wàn)元):取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬(wàn)元(包括10萬(wàn)元):相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C+D)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  5)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬(wàn)元以上:相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)(為A+B+C+D+E)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%。

  16、可以避免的醫(yī)療糾紛:責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下:

  A段、0-2萬(wàn)元(包括2萬(wàn)元):20%

  B段、2-5萬(wàn)元(包括5萬(wàn)元):10%

  C段、5-10萬(wàn)元(包括10萬(wàn)元):5%

  D段、10萬(wàn)元以上:1-3%

  1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2萬(wàn)元以?xún)?nèi)(包括2萬(wàn)元):相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為A段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬(wàn)元(包括5萬(wàn)元):承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬(wàn)元(包括10萬(wàn)元):相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬(wàn)元以上:相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C+D)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%。

  17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級(jí)事故:相關(guān)責(zé)任人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年,情節(jié)來(lái)得者報(bào)上級(jí)部門(mén)吊銷(xiāo)執(zhí)業(yè)資格證書(shū)。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

  18、如同一糾紛存在多個(gè)責(zé)任科室,各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用比例由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

  19、未設(shè)床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí),相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段的85%,科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

  20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí),相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段85%,護(hù)士長(zhǎng)承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

  21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,且均為主要責(zé)任人,暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn),情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi),暫停執(zhí)業(yè)期滿(mǎn)經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

  22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,且給醫(yī)院造成5萬(wàn)元以上(包括5萬(wàn)元)經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者,該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室,質(zhì)控核算管理部應(yīng)對(duì)其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控,該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報(bào),醫(yī)院將視整改情況對(duì)監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理,直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。

  23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定,但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開(kāi)具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,或因私自收費(fèi)、私自向病人賣(mài)藥賣(mài)器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用,同時(shí)按有關(guān)規(guī)定作出行政處理;構(gòu)成犯罪的,由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

  24、對(duì)于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理,對(duì)于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

 。┕芾碚叩呢(zé)任

  25、發(fā)生補(bǔ)償(賠償)額度在50萬(wàn)元以上(包括50萬(wàn)元)的醫(yī)療糾紛,并經(jīng)評(píng)析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,相關(guān)科室負(fù)責(zé)人,除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過(guò)一次。

  26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會(huì)影響的,按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

 。ㄆ撸┽t(yī)療糾紛、事故的備案登記

  27、各科室應(yīng)及時(shí)將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報(bào)醫(yī)務(wù)科、瞞報(bào)、漏報(bào)醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時(shí)上報(bào)的科室,經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

  28、醫(yī)務(wù)科對(duì)發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個(gè)人檔案。醫(yī)務(wù)科對(duì)醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

  1)醫(yī)療糾紛信息來(lái)源;

  2)當(dāng)事人員的書(shū)面陳訴和認(rèn)識(shí);

  3)院部對(duì)事件的調(diào)查報(bào)告;當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門(mén)人員的證據(jù)和檢驗(yàn)、檢查報(bào)告;

  4)醫(yī)學(xué)鑒定報(bào)告、醫(yī)院及科室對(duì)醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)論;

  5)醫(yī)院的處理意見(jiàn)及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書(shū);

  6)醫(yī)院對(duì)相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見(jiàn)。

  29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故,同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者,醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎(jiǎng)勵(lì)(目前暫限在開(kāi)放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行)。

  (八)附則

  30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績(jī)效考核管理小組。

績(jī)效考核方案 篇8

  一、考核目的:

  通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績(jī)掛鉤,以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流,在企業(yè)內(nèi)部形成開(kāi)放,積極參與,主動(dòng)溝通的氛圍,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

  二、考核周期:

  月度考核、對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核時(shí)間是下月五號(hào)前,遇節(jié)假日順延。

  年度考核:年度內(nèi)12月月度考核各項(xiàng)平均分的總計(jì),考核時(shí)間是每年的1月15日前。

  三、考核結(jié)果使用:

  1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分

  以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),以此作為食堂人員績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。

 。1)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--100分者,當(dāng)月績(jī)效工資按100%發(fā)放。

 。2)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--79分者,當(dāng)月績(jī)效工資按80%發(fā)放。

  (3)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--69分者,當(dāng)月績(jī)效工資按60%發(fā)放。

 。4)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者,當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除。

  2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。

  四、績(jī)效工資設(shè)定:

  依據(jù)食堂人均工作量情況,每年對(duì)績(jī)效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時(shí),(就餐員工人數(shù)增減20%以上,或者增加食堂人員定員編制)另行調(diào)整績(jī)效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績(jī)效工資考核基數(shù)設(shè)定如下:

  崗位 崗位工資 績(jī)效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)

  廚師 崗位基本工資+全勤+考核+職務(wù)津貼+福利

  幫廚

  五、食堂考核方案實(shí)施細(xì)則

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