績效考核方案

時間：2021-03-15 11:26:02 績效考核我要投稿

【精品】績效考核方案范文集合十篇

　　為了確保我們的努力取得實效，常常需要預(yù)先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編整理的績效考核方案10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

【精品】績效考核方案范文集合十篇

績效考核方案篇1

　　一、考核目的

　　為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┕焦_原則

　　1、人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

　　2、考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

　　3、企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

　　（二）定期化與制度化

　　績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

　�。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合

　　生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

　�。ㄋ模贤ㄅc反饋

　　考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進行溝通，()將考評結(jié)果告知被考核者。

　　在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

　　三、績效考核小組成員

　　人力資源部負責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　kpi績效考核方案中心學(xué)校團書記考核方案鎮(zhèn)社會管理綜治工作考核方案

績效考核方案篇2

　　一、目的

　　為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司所有職能部門；

　　2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。三、考核周期

　　具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。四、考核指標(biāo) 詳見附表1～附表3。五、考核說明

　　1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%；

　　2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；

　　3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負責(zé)人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；

　　4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分； 5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運營部、客服部為

　　服務(wù)型部門；

　　6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進行申訴；

　　7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

　　8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。六、附則

　　1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；

　　2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

　　3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。

　　附表1：

　　行政人事部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門填表日期：年月日

　　附表2：

　　綜合管理部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門填表日期：年月日

　　檔案編號：填表日期：年月日

績效考核方案篇3

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育

　　(3)士氣 (4)目標(biāo)達成

　　(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

　　年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

　　降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案篇4

　　根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定****年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設(shè)，以促進技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。

　　一、技術(shù)人員晉級考核應(yīng)遵循以下原則：

　　1、公開原則：必須對技術(shù)人員實施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進企業(yè)技術(shù)不斷進步。

　　2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過****年述職報告評分達到80分者保留原級別。

　　3、客觀原則：在評價技術(shù)人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！

　　4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對設(shè)備進行預(yù)防、維護和保養(yǎng)，****年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運行考核，如果因責(zé)任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴重的取消技術(shù)資格。

　　二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍

　　凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

　　1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設(shè)備維修工。

　　2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機修車間、化驗室。

　　3、上述崗位所在單位負責(zé)人。

　　4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。

　　5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分數(shù)達不到90分者不能晉級。

　　三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容

　　業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。

　　1、業(yè)務(wù)知識理論考試

　　理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。

　　2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定

　　產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。

　　技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。

　　3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績

　　考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。

　　4、思想品德、工作態(tài)度考核

　　對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。

　　5、學(xué)習(xí)能力的考核

　　很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。

　　四、技術(shù)定級考核的條件

　　1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。3、申報三級的'員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預(yù)判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。

　　五、考核的組織實施

　　1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分數(shù)累積后按照所對應(yīng)的條件高低進行排序。4、考核結(jié)果和內(nèi)容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。

績效考核方案篇5

　　為確保完成集團公司的經(jīng)濟指標(biāo)，充分調(diào)動全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也為我社的發(fā)展提供強有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個人業(yè)績掛鉤，以充分體現(xiàn)多勞多得，能者多得的經(jīng)營理念。通過對員工的績效考評，并以此作為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)，可以鼓勵績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調(diào)動、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據(jù)。形成一股“千斤重擔(dān)大家挑，人人肩上有指標(biāo)”的良好風(fēng)氣，激發(fā)起員工良好的工作動機，鼓勵員工創(chuàng)造優(yōu)秀績效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。

　　一、允許員工入股

　　對于自愿入股的員工，報經(jīng)江西南昌經(jīng)濟集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應(yīng)的責(zé)任股，所配責(zé)任股僅有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。

　　二、個人收入和績效考評掛鉤

　　凡是應(yīng)聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資�；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準(zhǔn)），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結(jié)算一次。

　　1、應(yīng)聘員工的個人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。

　　2、在編員工的個人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。

　　三、考核晉升及獎勵辦法

　　1、應(yīng)聘員工

　　A、聘用員工半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費補貼**元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

　　B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成***萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

　　C、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

　　D、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

　　E、旅行社計調(diào)人員的個人收入***元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準(zhǔn)確無誤并贏得時間，成績優(yōu)異者給予獎勵，每人計提作業(yè)費*元/人，待團隊行程結(jié)束后計提獎勵。如因計調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟損失，損失費由計調(diào)全部承擔(dān)。

　　F、經(jīng)過年終測評，聘用員工在測評結(jié)果公經(jīng)濟后即日始自行解除聘用合同。

　　2、在編員工

　　在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無正當(dāng)理由（正當(dāng)理由包括：因病住院一個月以上、外出經(jīng)濟團累計***天以上、專職財務(wù)人員除外），經(jīng)過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經(jīng)社辦公會討論決定。

　　四、為吸納社會及民間資本支持我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團暫不配股。對于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務(wù)的編外人員，按事先約定的辦法一團一議進行獎勵。

　　五、此方案從批準(zhǔn)之日開始施行，試行一年。

績效考核方案篇6

　　一、考核對象：校全體在編教職工。

　　二、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長：XX

　　成員：XX

　　三、績效工資來源

　　每學(xué)期績效工資來源是由教育部門規(guī)定的教職工個人績效工資部分用于學(xué)校考核的學(xué)期總數(shù)（非在編人員的班主任工資從學(xué)校經(jīng)費中支出）。

　　四、績效工資考核辦法

　　績效工資考核總分值以100分為標(biāo)準(zhǔn)，分月考核和期末考核，各占總數(shù)的40%和60%。月考核分職業(yè)道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三個部分；期末考核分為考�？己耍�20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分，考核工資期末一次性發(fā)放。

　�。ㄒ唬┰驴冃Э己宿k法

　　1、職業(yè)道德考核（10%）

　　職業(yè)道德考核分為師德、工作態(tài)度及工作紀律等方面，每月根據(jù)各部門考核情況，月底交辦公室匯總。其中有下列情況直接從職業(yè)道德考核分中扣除。

　�。�1）不按時上交學(xué)校（含部門）要求的各種資料、表冊一次扣1分。

　�。�2）有干擾辦公、集會、教學(xué)秩序等行為者視情節(jié)輕重由校委會決定扣分。

　　（3）從事有償違規(guī)家教、亂訂資料、亂收費，經(jīng)查屬實的，扣除當(dāng)月職業(yè)道德考核得分。

　　（4）不服從學(xué)校的安排，視情節(jié)進行相應(yīng)處理，由考核小組決定扣除其

　　該項單月績效考核得分。

　�。�5）在學(xué)�；蛏鐣洗蚣芏窔仍斐刹涣加绊懙�，視情節(jié)輕重扣除1—5個月該項得分，并給予相應(yīng)的處理。

　　（6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業(yè)道德不良造成社會影響，有體罰、變相體罰學(xué)生者，一經(jīng)查實，扣5分，造成后果的扣除1—5個月的該項得分并酌情給予行政處罰。

　�。�7）凡有違教師師德和有損學(xué)校榮譽的言行，經(jīng)學(xué)校研究后做出相應(yīng)的處理。

　　職業(yè)道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績效考核分不夠者，在期末績效考核分中扣，扣完為止。

　　2、出勤考核（15%）

　�。�1）病事假扣分辦法：

　　事假：月累計超過1天（不含1天）每人每節(jié)扣1元；每學(xué)期請事假累計超過30天的，原則上不再參加本學(xué)期的績效考核，特殊情況由學(xué)校進行研究后處理。婚假、產(chǎn)假、直系親屬喪假按上級規(guī)定執(zhí)行，超過規(guī)定天數(shù)不到校應(yīng)及時請假，否則作為曠工處理，曠工一天扣3分。

　　病假：病假累計一學(xué)期滿45天者（45歲以上60天計），按上級有關(guān)規(guī)定處理外，不參加學(xué)校本學(xué)期末績效工資考核，重特大病情由校委會研究決定。病假以醫(yī)院病歷和住院收費單據(jù)為準(zhǔn)，特殊情況需經(jīng)學(xué)校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅處理。病假、事假扣除法定假日和學(xué)校調(diào)整的休息日。

　　請假以批準(zhǔn)的請假條為準(zhǔn)（公事和參加學(xué)歷提高培訓(xùn)、考試，也要寫請假條并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，才能視為上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話請假的，按有關(guān)規(guī)定請假，且補上批準(zhǔn)的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過程中遇節(jié)假日及周六、周日學(xué)校上課或教師集會等集體活動按正常上班扣分；如遇學(xué)校放假，則從事假中扣除相應(yīng)天數(shù)。

　　（2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會（包括朝會、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)會、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領(lǐng)導(dǎo)抽查和教師反映且查屬實為準(zhǔn)）；集會時請假，每人每次扣0.5分，無故不到者每人每次扣2分；曠課一節(jié)或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發(fā)實行累加。

　�。�3）不采取計劃生育措施懷孕流產(chǎn)請假，除國家規(guī)定外作為事假處理，按事假有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，計劃內(nèi)生育假按主管部門規(guī)定執(zhí)行。

　�。�4）學(xué)校鼓勵出滿勤，各部門無缺勤記錄者視為滿勤（公假、參加學(xué)歷提高培訓(xùn)、考試和學(xué)校委派的學(xué)習(xí)假不作缺勤登記），每學(xué)期獎2分。

　　以上（1）（2）（3）項扣分所對應(yīng)的績效工資從當(dāng)月的績效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績效工資不夠者，在期末績效工資中扣，扣完為止。

　　3、工作量工資（15%）

　�。�1）專任教師工作量計算標(biāo)準(zhǔn)

　　工作量以校為單位，進行計算，教師每月工作量以一周為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)課時數(shù)和學(xué)科系數(shù)算出個人工作量，有超工作量的單位，每位教師的工作量得分將乘以超工作系數(shù)：

　　個人實際工作量=A學(xué)科周課時數(shù)×該學(xué)科系數(shù)+B學(xué)科周課時數(shù)×該學(xué)科系數(shù)+……

　　學(xué)科系數(shù)設(shè)定為：

　　語文、數(shù)學(xué)、外語等統(tǒng)測學(xué)科部頒課時系數(shù)為1.2，其余學(xué)科系數(shù)為1。早讀課納入工作量計算，一節(jié)早讀計0.5課時，由教導(dǎo)處統(tǒng)一安排進入課表，語文兩天，數(shù)學(xué)一天，外語一天（外語早讀，數(shù)學(xué)教師到場維持秩序，計0.5課時，外語教師到場指導(dǎo)，不分班數(shù)多少只計0.5課時），領(lǐng)操的專職體育教師計0.5課時；周一朝會后余下的時間由班主任負責(zé)，不算工作量。個人月績效工資=個人師德工資＋個人出勤工資＋個人工作量工資

　�。ǘ┢谀┛冃Э己�

　　期末考核分為考�？己耍�20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分組成。

　　工作過程每學(xué)期考核兩次，教學(xué)成績以縣、鎮(zhèn)統(tǒng)測為依據(jù)進行計算（無鎮(zhèn)、縣統(tǒng)測將以校統(tǒng)測為依據(jù)）。

　　1、考常（20%）：

　�。�1）備課（5分）：按每學(xué)期學(xué)校檢查結(jié)果評等級得分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個等級給分；無教案1課時扣0.5分。

　�。�2）上課（5分）：按學(xué)校考核教師上課情況評等級得分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。

　�。�3）批改作業(yè)（5分）：按每學(xué)期批改作業(yè)的質(zhì)和量評等級得分。無作業(yè)批改的，此項得分不超過4分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語文大作文每單元一個。鼓勵教師批改學(xué)生課外作業(yè)。

　�。�4）考察考核學(xué)生（5分）：按學(xué)校規(guī)定對學(xué)生進行考察考核，有材料收集，有成績記載記滿分，否則酌情扣分。

　　因特殊情況對工作過程的某項未實施檢查，該項以滿分計。

　　2、工作成績（30%）

　　（1）語、數(shù)、外等統(tǒng)測學(xué)科教師以學(xué)生參加期末考試成績計算：按學(xué)生平均分10分，及格率10分，優(yōu)生率10分，三項共30分考核。每項指標(biāo)高（低）于平均成績1分或1個百分點加（減）0.5 分。

　�。�2）藝體學(xué)科教師的成績分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組根據(jù)學(xué)生、家長以及其他教師平時反映進行考核打分（60%）相結(jié)合確定。

　　（3）后勤人員的常規(guī)工作和成績部分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組評分（60%）相結(jié)合確定。

　�。�4）享受待遇的正、副校級領(lǐng)導(dǎo)按教師標(biāo)準(zhǔn)考核。

　　（5）接手班級在上期基礎(chǔ)上考核總分上升1分（一個百分點）獎0.5分。

　　（6）上兩個班或兩個以上統(tǒng)測學(xué)科的教師，以所任教統(tǒng)測學(xué)科統(tǒng)測考核的平均成績乘以1.2計算。

　�。�8）根據(jù)以上期末績效考核計算出期末績效考核工資，一次性發(fā)放。

　　3、考評（10%）

　　主要考核教師履行崗位職責(zé)情況的滿意度。

　　學(xué)生（30%）、教師(40%)、領(lǐng)導(dǎo)（30%）。

　　年度考核以此方案為依據(jù)。兩學(xué)期得分之和作為年度考核的得分。

　　五、將分和扣分條件：

　　1、獎分：

　�。�1）縣級會考，教學(xué)效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮(zhèn)級會考名列全鎮(zhèn)一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。

　　（2）受鎮(zhèn)級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應(yīng)級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。（以文件為準(zhǔn)）

　�。�3）校外承擔(dān)公開課、示范課任務(wù)者每次獎1分。

　�。�4）由中心校組織評選推薦，教學(xué)論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發(fā)表，依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。

　　（5）凡是教師或教師指導(dǎo)學(xué)生參加的各項競賽，以及教師撰寫的且通過中心學(xué)校送審的有關(guān)教育教學(xué)方面的經(jīng)驗文章在刊物上發(fā)表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類或同一篇作品獎多項獎的，一最高級別計分，不重復(fù)計分。

　　2、扣分：

　�。�1）私自組織學(xué)生購買各種學(xué)習(xí)資料（教輔用書、習(xí)題冊、模擬題）和推銷學(xué)生用品者。每次最少扣5分。

　�。�2）在校內(nèi)發(fā)生責(zé)任事故的責(zé)任者按影響學(xué)校整體工作程度大小在1—5分

　　之間相應(yīng)扣分；（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分；（4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應(yīng)扣分；（5）受中心學(xué)校及以上單位對其進行警示訓(xùn)誡談話者；扣1分，誡勉督導(dǎo)扣2分，責(zé)令糾錯扣3分；（6）縣級會考，教學(xué)效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名。

　�。�3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分。

　　（4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參與社會打架斗毆按責(zé)任大小在1—5分之間相應(yīng)扣分。

　　（5）受中心學(xué)校及以上單位對其進行警示訓(xùn)誡談話者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導(dǎo)扣2分，責(zé)令糾錯扣3分。

　�。�6）縣級會考，教學(xué)效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮(zhèn)級會考，教學(xué)效果名列全鎮(zhèn)倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。

　　六、幾點說明：

　　1、本方案中如有與國家相關(guān)法律、法規(guī)、政策不符，以國家法律、法規(guī)、政策為準(zhǔn)，解釋權(quán)歸中心學(xué)校。

　　2、本方案自20xx年秋開始試運行一學(xué)期，一學(xué)期后如教職工有重大異議，可向中心學(xué)校書面反映，中心學(xué)校將做進一步修訂。

　　3、完小校長與行政管理處人員由中心學(xué)�？己�。柳山坡、西坡和完小以上學(xué)校以校考核，其余初小以鎮(zhèn)考核。

　　4、考核結(jié)果經(jīng)本人簽字上報中心學(xué)校核算績效工資。

績效考核方案篇7

　　一、被考核人員

　　財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員、出納

　　二、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

　　三、考核時間：

　　1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　四、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

　　1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：

　　指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任�?wù)的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方

　　法等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

　　4、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

　　五、考核等級：

　　1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

　　3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到。

　　5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　六、考核紀律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、各部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考核方案篇8

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康暮妥谥�

　　為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

　　績效管理宗旨包括：

　　1、考察員工的工作績效；

　　2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　�。ǘ┻m用范圍

　　本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

　�。ㄈ┛己嗽瓌t

　　1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

　　2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進行考核。

　　3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確�？己私Y(jié)果公平、公正。

　　4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　二、考核組織與責(zé)任

　�。ㄒ唬┙M織保證和權(quán)責(zé)

　　1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

　　總經(jīng)理負責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

　　常務(wù)副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分；負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作；負責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn)；

　　副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分；負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

　　2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責(zé)人為成員，負責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

　　綜合辦負責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

　　各部門負責(zé)人職責(zé)：負責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負責(zé)對本部門員工進行考核、評分；負責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

　�。ǘ┛冃Ч芾碡�(zé)任

　　1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

　　2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

　　三、績效管理和績效考核的程序

　　績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

　�。ㄒ唬┲贫ǹ冃е笜�(biāo)和目標(biāo)值

　　1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負責(zé)分解細化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

　　部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

　　2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

　　（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

　�。�2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

　�。�3）重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重，一般為8個；

　�。�4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

　　3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

　　各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

　　4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

　�。ǘ┛冃纬蛇^程指導(dǎo)

　　各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

　　（三）績效考核

　　各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　四、考核評定

　�。ㄒ唬┛己酥芷�

　　績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

　　年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

　　（二）主管及主管以下人員月度考核流程

　　五、月度考核結(jié)果運用

　　（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

　　1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率

　　2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

　　（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

　　1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。

　　培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。

　　培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

　　六、考核結(jié)果管理

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果反饋及溝通

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

　　1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

　　2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

　　3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　�。ǘ┛己酥笜�(biāo)和結(jié)果的修正

　　績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。

　�。�1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

　　（2）當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

　�。ㄈ┛己私Y(jié)果歸檔

　　員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

　　考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

　�。ㄋ模┛己松暝V

　　被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

　　七、附則

　�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋，并組織實施。

　�。ǘ┍局贫茸�**年4月21日起執(zhí)行。

績效考核方案篇9

　　一、目的

　　為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。

　　二、適用范圍

　　適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

　　三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

　　根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

　　1.職級工資

　　由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

　　1.1基本工資

　　該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

　　1.2考核工資

　　以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

　　1.2.1非計件制考核工資

　　原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

　　1.2.2計件制考核工資

　　(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

　　(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。

　　(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

　　2.點工工資

　　各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

　　3.工齡工資

　　工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

　　4.各項補（津）貼

　　4.1全勤獎

　　為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

　　4.2交通補貼

　　對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

　　4.3營養(yǎng)補貼

　　該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

　　注：此項補貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

　　4.4夜班補貼

　　該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

　　4.5加班補貼

　　該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。

　　4.6病假補貼

　　根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

　　4.7公假補貼

　　凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

　　四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

　　處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進廠試用的情形除外。