績效考核方案

時間：2021-03-15 09:02:40 績效考核我要投稿

績效考核方案模板匯總九篇

　　為確保事情或工作順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么你有了解過方案嗎？下面是小編幫大家整理的績效考核方案9篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考核方案模板匯總九篇

績效考核方案篇1

　　1、目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、職責

　　3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

　　3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

　　4、工作程序

　　4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　　(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費用 – 公司內(nèi)部分攤費用;

　　(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額; (4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

　　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

　　70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

　　(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計算)

　　(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展

　　或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。

　　(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。

　　(10)財務(wù)部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。 4.2 銷售人員晉級、降級標準： 4.2.1晉級標準：

　　(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;

　　(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;

　　(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;

　　(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師; 4.2.2降級標準：

　　(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他

　　不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰); (2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;

　　(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;

　　(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：

　　(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;

　　(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;

　　(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;

　　(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準.

　　4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法： 4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

　　4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：

　　(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予元、元、元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　　(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。

　　(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。

　　(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。 (5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

績效考核方案篇2

　　1.目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。

　　1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　2.種類和適用范圍

　　類別

　　實施時間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

　　餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）

　　備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。

　　3.月度考核職責

　　3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負責對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

　　3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

　　4.管理規(guī)定

　　4.1實施原則

　　4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%；

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

　　4.2考核內(nèi)容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

　　4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　考核內(nèi)容

　　崗位職責

　　工作態(tài)度

　　工作能力

　　成本意識

績效考核方案篇3

　　護士科室績效考核方案：

　　護理人員崗位績效考核評分標準，項目考核內(nèi)容標準分考核標準總得分。

　　儀表儀容、組織紀律：

　　1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

　　2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。

　　3、頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。

　　4、上班不遲到、早退、無故請假。

　　5、夜班病假條，15：00之前交。

　　6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學習及政治學習。

　　10分

　　1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長指甲、染指甲，每次扣1分；

　　2、上班遲到、早退，每次扣1分；

　　3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等，每次扣1分；

　　4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；

　　5、不參加學習每次扣2分；

　　6、未經(jīng)科護長同意私自調(diào)班，每次扣2分；

　　7、無故請假，每次扣2分。

　　工作態(tài)度：

　　1、工作積極、認真、細心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

　　2、準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

　　3、認真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標準規(guī)范，及時、準確進行各項收費。

　　4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。

　　10分

　　1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分；

　　2、在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分；

　　3、未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分；

　　4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；

　　5、因準備或收集標本不準確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣2分；

　　6、因為責任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分；

　　7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格；

　　8、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生，導(dǎo)致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格；

　　服務(wù)質(zhì)量：

　　熱情服務(wù)對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關(guān)問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。

　　10分

　　1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；

　　2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

　　3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術(shù)前準備及一些用藥、治療的宣教等），導(dǎo)致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；

　　4、因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務(wù)上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。

　　溝通與協(xié)調(diào)：

　　團結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通�？苾�(nèi)科外間溝通良好、團結(jié)友愛，營造和諧工作環(huán)境。

　　5分

　　1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導(dǎo)致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣2分；

　　2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；

　　3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

　　成本意識：

　　節(jié)省物力，避免浪費。

　　5分

　　不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)（風扇），浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　專業(yè)技能：

　　對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。

　　10分

　　1、不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分；

　　2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分；

　　3、未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分；

　　4、考核不合格者，沒有主動再次復(fù)考的，每次扣1分；

　　5、無故不參加業(yè)務(wù)學習者，每次扣2分；

　　6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；

　　7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。

　　病區(qū)管理：

　　對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。

　　10分

　　1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分

　　2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當班管理不善者，每次扣1分；

　　3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；

　　4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5分。

　　規(guī)章制度：

　　嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。

　　15分

　　1、違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；

　　2、因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣0.5分；

　　3、床頭交接班少一次扣2分；

　　4、因交班不認真導(dǎo)致護理缺陷扣責任者10分；

　　5、分級護理制度不落實扣2分；

　　6、出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；

　　7、巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分；

　　8、不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分；

　　9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分；

　　基礎(chǔ)護理：

　　危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。

　　10分

　　1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；

　　2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分；

　　3、危重病人（術(shù)后）沒有翻身每次扣1分；

　　急救物品：

　　急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

　　5分

　　急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

　　護理記錄書寫：

　　按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

　　5分

　　1、楣欄不符每項扣除1分；

　　2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；

　　3、與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。

　　消毒物品管理：

　　各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

　　5分

　　1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；

　　2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分；

　　3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；

　　4、各種物品（區(qū)域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域），每次扣1分。

績效考核方案篇4

　　一、目的

　　為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司所有職能部門；

　　2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。三、考核周期

　　具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。四、考核指標詳見附表1～附表3。五、考核說明

　　1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%；

　　2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；

　　3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負責人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；

　　4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分； 5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運營部、客服部為

　　服務(wù)型部門；

　　6、根據(jù)責任自律原則，考評部門必須在責任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔責任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進行申訴；

　　7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

　　8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。六、附則

　　1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；

　　2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

　　3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。

　　附表1：

　　行政人事部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門填表日期：年月日

　　附表2：

　　綜合管理部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門填表日期：年月日

　　檔案編號：填表日期：年月日

績效考核方案篇5

　　一、考勤

　　1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。

　　2、請假：無論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。

　　3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。

　　二、職業(yè)道德

　　1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風，為人師表，關(guān)愛幼兒，尊重家長，一視同仁；

　　2、顧全大局，團結(jié)協(xié)作，樂于接受任務(wù)，服從分配，不計個人得失，奉獻精神強，有較強的集體榮譽感；

　　3、嚴格執(zhí)行幼兒園的各項規(guī)章制度，全身心投入工作，有較強的責任心和使命感，工作不失職，為幼兒園獻計獻策

　　三、教育教學：

　　1、計劃、總結(jié)、備課

　　計劃：依據(jù)教育目標和本班幼兒的實際發(fā)展水平，制定切實可行的學期各種班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認真落實。

　　備注：專題活動包括：節(jié)日活動方案、家長開放日活動計劃、親子活動、家長助教、畢業(yè)聯(lián)歡方案、防火防震、預(yù)防疾病等；

　　2、活動組織

　　教學活動：教學活動組織規(guī)范有序，管理得當，措施有力。課堂教學突出以幼兒為

　　主，以游戲活動為主，善于激發(fā)幼兒學習的積極性，讓孩子在快樂中學習知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學習常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。

　　組織開展豐富多彩的戶外體育活動、游戲活動，時間有保證，幼兒有參與，活動有內(nèi)容，教師有指導(dǎo)，結(jié)束活動有正確的講評。讓幼兒自由地選擇角色、伙伴、玩具，幫助幼兒克服游戲中的困難，使幼兒既活潑愉快又井然有序；

　　3、安全管理

　　注重班級幼兒安全教育，培養(yǎng)安全生活必要的習慣和態(tài)度，班級幼兒自我保護能力強，無大小事故發(fā)生。注重環(huán)境安全，避免事故隱患

　　4、家長工作

　　遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。

績效考核方案篇6

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　�、晨冃Э己耸菍T工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；

　�、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　�、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己�；

　�、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　�、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況；

　　季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。ǎ╊I(lǐng)導(dǎo)能力（）部屬培育

　�。ǎ┦繗猓ǎ┠繕诉_成

　�。ǎ┴熑胃校ǎ┳晕覇l(fā)

　�、矄T工的績效考核內(nèi)容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　�、奔瘓F成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　�、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

　�、沉勘碓u價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％

　　年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×％＋年度考核分數(shù)×％

　　⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

　�、备庸べY調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案篇7

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考二、考核周期：核機制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

　　二、考核周期：

　　月度考核、對當月工作表現(xiàn)進行考核，考核時間是下月五號前，遇節(jié)假日順延。

　　年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。

　　三、考核結(jié)果使用：

　　1、月度考核結(jié)果等級劃分

　　以100分為標準，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。

　�。�1）績效考核成績在80--100分者，當月績效工資按100%發(fā)放。

　�。�2）績效考核成績在70--79分者，當月績效工資按80%發(fā)放。

　　（3）績效考核成績在60--69分者，當月績效工資按60%發(fā)放。

　　（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

　　2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。

　　四、績效工資設(shè)定：

　　依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對績效工作設(shè)定固定數(shù)額。當工作量發(fā)生較大變化時，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：

　　崗位崗位工資績效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)

　　廚師崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利

　　幫廚

　　五、食堂考核方案實施細則

績效考核方案篇8

　　一、基本意義

　　為了有效監(jiān)督財務(wù)人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實現(xiàn)績效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。

　　二、考核的基本原則

　　以崗位職責和工作標準為基礎(chǔ)，結(jié)合財務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據(jù)，客觀評價員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。

　　三、考核的程序和分工

　　考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。

　　每月1號前考核人依據(jù)每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。

　　總會計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。

　　四、監(jiān)督體制

　　總會計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。

　　五、建立溝通和動態(tài)監(jiān)控制度

　　日常工作中，考核人要對被考核人加強動態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。

　　六、月度考核細則

　　1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。

　　2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從后五名中選定。

　　3、考核指標及權(quán)重

　　⑴工作績效（總分100分）

　�、賺徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；

　　②額外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；

　�、破渌椖浚ㄕ{(diào)整項，每月按實際情況加減分）。

　　另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。

　�、菍τ谛聧徣藛T，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分數(shù)，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。

　　4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，如有獎金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。

　　5、獎懲幅度：

　　（1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動工資；

　�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；

　�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；

　�。�4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；

　　（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；

　　七、考核項目

　　㈠崗位職責和工作標準履行情況考核

　　崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然后按權(quán)重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統(tǒng)計上報，財務(wù)部組織人員進行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對應(yīng)檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數(shù)分配原則上不準調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報告，經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會計師同意后可由財務(wù)部統(tǒng)一進行調(diào)整。

　　同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計算出最后得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個崗位每個崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報財務(wù)部備案。

　�、骖~外工作的考核

　　額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個人在工作中主動思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時性工作。

　　額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達到標準、時間進度等內(nèi)容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）

　　1、指令性額外工作考核評分標準（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）

　�、�、特別重要性工作（A級）為60分；

　�、�、較重要性工作（B級）為50分；

　�、�、一般重要性工作（C級）為40分；

　�、�、一般性工作（D級）為30分；

　�、�、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。

　　注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。

　　2、額外工作的分配方法

　　為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務(wù)部的團隊協(xié)作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動承擔和招標方式相結(jié)合等。

　　3、對于額外工作的完成情況考核

　　額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應(yīng)分數(shù)。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數(shù)的50%，超過第二天扣除該項分數(shù)的30%，超過第三天扣除該項分數(shù)的15%，超過第四天扣除該項分數(shù)的5%。

　　對于承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數(shù)的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應(yīng)得分數(shù)的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應(yīng)得分數(shù)的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應(yīng)得分數(shù)的25%。

　　對于一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成后，并享有本項工作的平均得分。

　�、缙渌己耸马�

　　1、獎勵事項

　�、抨P(guān)心公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動提出合理化建議，被公司采納者，一次獎2分；被部門采納者，一次獎1分。 ⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識，改進本部門或本中心業(yè)務(wù)管理方法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對于未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責人1分和0.5。

　�、欠e極參加公司內(nèi)外舉辦的各類活動并取得優(yōu)異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。

　�、葹樾麄鞴拘蜗蠡虮静块T形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎3分。

　�、梢蚬ぷ鞒煽兺怀�，被上級主管部門或公司內(nèi)部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經(jīng)辦人為兩人以上的，平均分攤6分）；為部門爭得集體榮譽的.，經(jīng)辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分攤4分）。

　�、手行氖艿浆F(xiàn)場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。

　�、似渌戳忻鳘剟钍马�，一次獎1分。

　　2、懲罰事項

　�、鸥髦行囊蚬芾聿簧圃斐晒ぷ魇д`或遺留隱患被發(fā)現(xiàn)的，除了應(yīng)及時解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；

　�、粕蠄蟮膱蟊碇写嬖阱e誤被發(fā)現(xiàn)的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；

　�、切孤豆久孛鼙话l(fā)現(xiàn)的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；

　　⑷不遵守工作紀律被部門領(lǐng)導(dǎo)批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；

　�、尚锞啤⑸习鄷r間玩游戲以及觀看黃色網(wǎng)頁等有損財務(wù)人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分； ⑹現(xiàn)場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；

　　⑺日�？记冢赫Ｉ习�，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應(yīng)享受的假期之外（如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意批準后），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應(yīng)該享受的假期，被領(lǐng)導(dǎo)同意批準后，因工作需要不能請假或者未能按規(guī)定享受者，多出勤一天加0.5分。

　　八、績效考核獎懲方式

　　季度考核參照月度考核結(jié)果進行加分匯總，依次進行排隊，分別評選出優(yōu)秀員工、榮譽通報、口頭警告、通報批評等，對于優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較好的員工將在財務(wù)部內(nèi)部進行通報表揚，對于符合公司調(diào)整薪酬檔次的，按照公司調(diào)高或調(diào)低薪酬檔次的標準進行薪酬調(diào)整。

　　年度考核結(jié)合財務(wù)部人力資源評估系統(tǒng)，把月度和季度考核結(jié)果納入財務(wù)部人力資源評估系統(tǒng)，完成對每一個財務(wù)人員的綜合評定。視具體情況分別進行調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬、晉升、降級等處理。

　�、濯剟钍马�

　　1、評選優(yōu)秀員工。所有財務(wù)部在職員工均可參加季度優(yōu)秀員工的評選活動，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態(tài)度端正、積極主動，善于創(chuàng)新工作方法，并且具有較高的職業(yè)道德，不計個人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。

　　2、榮譽通報。對于財務(wù)部員工在工作期間表現(xiàn)良好、因成績突出受公司獎勵的，積極鉆研業(yè)務(wù)知識、改進業(yè)務(wù)處理方法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的，提出合理化建議被公司采用的，參加職稱考試并獲取相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格證書的，財務(wù)部定期在部室內(nèi)部給予通報表揚。

　　3、獎勵休假。對于工作表現(xiàn)突出、多次受到公司嘉獎的財務(wù)人員，以及被財務(wù)部評選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽通報的財務(wù)人員，財務(wù)部在不影響工作的前提下，適當安排其休假，以作為對其本人的獎勵。

　　5、獎勵外出培訓(xùn)。對于在會計工作中表現(xiàn)突出的、積極鉆研業(yè)務(wù)專業(yè)知識、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員，以及受到榮譽通報或被評選為優(yōu)秀員工的人員，財務(wù)部可以選取適當?shù)臅r間安排其外出參加會統(tǒng)、

　　財政和稅務(wù)知識的培訓(xùn)，不斷提高財務(wù)人員的工作能力和參與管理的水平。

　　6、調(diào)增薪酬標準或晉升。財務(wù)人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德，出色的完成本人制定的各項工作計劃，對于一個季度被評為兩次良好以上者，按公司有關(guān)規(guī)定調(diào)高薪酬檔次，年度內(nèi)多次受到財務(wù)部嘉獎通報或被評選為優(yōu)秀員工的，財務(wù)部提拔人員時，可以作為重要的考核依據(jù)。

　�、鎽土P事項

　　1、口頭警告。財務(wù)人員在工作的過程中，由于工作失誤或管理不善造成帳務(wù)處理錯誤，后經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時更正，未對月底帳務(wù)造成實質(zhì)性影響的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并應(yīng)給予其口頭警告并責令其限期改正。

　　2、通報批評。財務(wù)人員沒有遵守勞動紀律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲或瀏覽黃色網(wǎng)站等，或因帳務(wù)處理錯誤造成實質(zhì)性、不良影響后果的，以及被口頭警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并將給予通報批評。

　　3、降低工資待遇。財務(wù)人員被通報批評超過三次，仍有再犯的，一個季度內(nèi)考核有三次定格為“有待改進”或兩次定格為“差”的，降低薪酬檔次；對于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進的，其主管應(yīng)給予幫輔其盡快提高，并下調(diào)一個層次使用。

　　4、清除會計隊伍，退人力資源部。財務(wù)人員被降低層次處分后，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機密或未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準私自對外提供會計資料，給公司造成較大經(jīng)濟損失的，除依法要求其賠償損失外，并將其清除出會計隊伍，退人力資源部處分。

　　九、績效考核檔案資料管理

　　本考核辦法作為評定財務(wù)部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據(jù)，并作為人力資源管理的重要組成部分。1號前，每個人把本人的下月《部室月度績效考核表》和《財務(wù)部月度績效考核統(tǒng)計表》填寫完畢報中心主管審閱，由財務(wù)部監(jiān)督各中心內(nèi)勤統(tǒng)一保管，月底28日前，把兩表分發(fā)個人，30號前完成所有資料的檢查上報工作，1號前由各中心把本中心的所有考核資料報財務(wù)部，4日前財務(wù)部完成對所有員工的考核定格工作。每月考核資料由各中心負責整理報財務(wù)部，考核兌現(xiàn)后，由財務(wù)部將考核資料留存，妥善保管。

　　十、本辦法自財務(wù)部討論通過后實施，并在考核過程中逐步完善。

　　十一、本辦法由財務(wù)部負責解釋。

　　班組長績效考核方案kpi績效考核方案醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)營銷的績效考核方案

績效考核方案篇9

　　一、指導(dǎo)思想

　　全而貫徹國家教育方針，積極推進素質(zhì)教育，規(guī)范考核程序，客觀、科學地評價教職工一年來全面工作情況，有利于規(guī)范教師行為、充分調(diào)動廣大教職工的主動性、積極性和創(chuàng)新性，全面提高教學質(zhì)最，合力打造鹽中品牌。依據(jù)國家、省市有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合高中教師工作實際，特制定本方案。

　　二、考核適用范圍

　　高中部全體科任老師。

　　三、考核形式及項目

　　對每位老師實行百分制考核，一學期考核一次。項目包括德（思想道德素質(zhì)）(5分)、能（文化業(yè)務(wù)素質(zhì)）(5分)、勤（教學行為規(guī)范）(5分)，績（教學成績）(20分)，廉（廉潔從教）（5分）和工作量（60分）六大項。

　　四、考核掛鉤

　　個人考核結(jié)果與教師績效工資直接掛鉤。

　　五、考核細則

　　(一) 德（想道德素質(zhì)）5分)

　　1．加強政治學習、關(guān)心國家大事，忠誠教育事業(yè)，積極參加學校組織的政治學習、升旗等集體活動。否則缺席一次扣1分。請假者扣0.5分(公差除外)。

　　2．服從領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)協(xié)作、識大體、顧大局。不服從領(lǐng)導(dǎo)，

　　一次扣2分；煽動鬧事，一次扣5分。

　　3．以情感人、以理服人、不體罰或變相體罰學生(打罵學生，讓學生站在教室外而等)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；家長反映到領(lǐng)導(dǎo)處經(jīng)核實無誤后，一次扣2分；反映到上級部門或通過媒體曝光，給學校造成負面影響，一次扣5分。

　　4．該項考核扣至零分為止。

　　(二) 能（業(yè)務(wù)素質(zhì)）5分)

　　1、積極參加學校組織的各項業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動、認真參加教研活動。否則，缺席一次扣1分(公差除外)。

　　2、虛心學習、堅持聽課、教齡三年以內(nèi)，每周聽課不少于3節(jié)；三年以上五年以下，每周聽課不少于2節(jié)；五年以上，每周聽課不少于l節(jié)。以聽課本筆記為準，少聽一次扣0.5分。

　　3、加強課后反思、秋累，要求每位老師每學期最少上交3篇教學反思，少一篇扣1分，反思不認真，一次扣0.5分。

　　4、積極參加示范課、觀摩課、優(yōu)質(zhì)課、研究課和教學能手評選等活動，凡參加者一人次獎勵1分。

　　5、鼓勵全體教師加強學術(shù)研究，踴躍發(fā)表論文，在市、省，國家級刊物發(fā)表者，分別獎勵1、2、3分。

　　6、領(lǐng)導(dǎo)聽課，提出表揚，獎勵1分；批評一次扣1分。

　　7、青年教師務(wù)必認真參加公開課，無故不參加一次扣3分；獲獎獎2分，受到批評扣2分。

　　8、該項考核下不保底，上不封頂。

　　(三) 勤（行為規(guī)范）5分)

　　l、按時按要求交教學計劃和總結(jié)，無計劃或者總結(jié)扣2分；兩項均無扣2分；計劃總結(jié)不認真扣1分。

　　2、上課衣著得體、舉止文明。穿拖鞋或奇裝異服一次扣1分，坐著講課一次扣1分；上課接打電話一次扣1分；工作日中午不得喝酒，違者一次扣5分。

　　3、加強勞動紀律管理，杜絕遲到早退現(xiàn)象，遲到或早退一次扣1分。

　　4、嚴格執(zhí)行請假制度，確保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；曠工一節(jié)扣5分。

　　5、作業(yè)及檢查，每學期年級組牽頭檢查兩次，評出一、二、三等三個類別，獲一等獎5分，二等獎3分，三等扣2分，未批改作業(yè)扣5分。

　　6、教案檢查，考核標準同“5”，無教案扣5分。

　　7、學情調(diào)查，每學期組織學情調(diào)查一次，評出同“5”。

　　8、上課、上自習期問，有學生無故缺席者、上課教師未登記的，1人次扣相應(yīng)老師1分。

　　9、監(jiān)考、評卷無條件參加，不參加一次扣2分。

　　10、該項考核下不保底，上不封頂。

　　(四) 績(教學成績)（20分）

　　1、本項考核分均分（6分）、有效（7分）、貢獻（7分）三項。

　　2、每項考核執(zhí)行統(tǒng)一標準，即年級主任根據(jù)平行班數(shù)量設(shè)置一、二、三等獎。教師個人該項得分=所帶班級總得分／所帶班級數(shù)量*同類班級考核系數(shù)。同類班級考核系數(shù)：一個為1.0，兩個為1.1，三個為1.2，但最高得分不得超過40分。一等占30%，二等占40%,等占30%.

　　(五)、廉（廉潔從教）(5分）

　　1．廉潔從教、不以權(quán) 謀私、不收家長財物、禮品等，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　2．不亂訂資料、亂收費、否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　3．不私自從事有償補課、不得私自以各種名義辦輔導(dǎo)班，否則，發(fā)現(xiàn)有償補課，一次扣3分；發(fā)現(xiàn)辦班，一次扣5分

　　（六）工作量（60分）

　　1、對擔任班主任的老師，按其工作狀況予以獎勵加分，具體標準為：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分；高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。

　　2、擔任教研組長者，每人每次加2分。

　　3、工作量考核（40分）：語數(shù)外10節(jié)或兩個班；理化生、政史地12節(jié)或四個班：音體美計16節(jié)或八個班。工作量不足，少一節(jié)課扣3分；超工作量起一節(jié)加3分。

　　六、考核方式

　　此方案每月由年級組考核一次，送交教務(wù)處。

　　七、績效工資的分配

　　教職工績效工資分配以工作績效考核為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全�？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。