【實(shí)用】績效考核方案范文十篇

　　為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，我們需要提前開始方案制定工作，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編收集整理的績效考核方案10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效考核方案 篇1

　　一、總體設(shè)計(jì)思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制定本方案

　　（二）適用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

　�。ㄈ�）考核指標(biāo)及考核周期

　　針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示

　　考核周期分布表

　　考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

　　考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

　　（四）考核關(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)

　　工作業(yè)績考核表

　　人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30

　　技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25

　　項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100

　　設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

　　技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

　　技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25

　　技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10

　　技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10

　�。ǘ�）工作態(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

　　工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無525

　　學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無420

績效考核方案 篇2

　　一、總則

　　為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　二、考核范圍

　　總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正原則�？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免各種不正當(dāng)因素的干擾；

　　2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)； 3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則。績效考核結(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則�？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

　　四、考核目的

　　1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。

　　五、考核時(shí)間

　　1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng)，6號(hào)公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。

　　2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。 六、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。

　�。ㄒ唬┎块T考核指標(biāo)包括： 1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；

　　2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；

　　3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作； 4、360°評(píng)價(jià)； （二）職員考核指標(biāo)包括：

　　1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：

　　七、考核形式

　　考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定；2、各職能部門互評(píng)。

　　八、考核指標(biāo)和方法 （一）考核指標(biāo)

　　1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。 2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。 （二）考核方法

　　部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

　　部門考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)

績效考核方案 篇3

　　一、績效考核的目的

　�、笨冃Э己藶槿藛T職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

　�、部冃Э己藶楦�動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　�、晨冃Э己耸菍�員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　�、笨陀^、公正、科學(xué)、簡便的原則;

　　⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　�、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己�;

　　⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　⒊月考核時(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;

　　季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;

　　半年考核時(shí)間安排為月日開始，月日前上報(bào)考核情況;

　　全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育

　　()士氣()目標(biāo)達(dá)成

　　()責(zé)任感()自我啟發(fā)

　�、矄T工的績效考核內(nèi)容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　�、奔瘓F(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

　�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞�(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

　　⒊員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　�、脖救俗栽u(píng)是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　�、沉勘碓u(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評(píng)價(jià)對象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　�、锤鶕�(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%

　�、祩�(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　�、备�動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

　�、勃�(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

　　⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

績效考核方案 篇4

　　1） 根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果（3—5個(gè)等級(jí)），再參照公司的業(yè)績，一起計(jì)算出來一個(gè)系數(shù)；

　　2） 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎(jiǎng)，得到員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)。

　　我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：

　　1） 在年初，經(jīng)理與員工一起制定個(gè)人目標(biāo)（目標(biāo)要滿足SMART條件）；

　　2） 在年終，經(jīng)理人員與員工Review個(gè)人目標(biāo)是否達(dá)到，得到一個(gè)績效分?jǐn)?shù)；

　　3） 經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序，按照比例確認(rèn)等級(jí)（譬如前5%為最高等級(jí)，接下來15%為第二等級(jí)，以此類推）。

　　這里有很多問題：

　　1） 基于錯(cuò)誤的假設(shè)：對于每個(gè)員工，年初就能有一年的計(jì)劃。公司可能會(huì)有一個(gè)比較明確的年度目標(biāo)，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達(dá)到目標(biāo)，那個(gè)人行為就必須足夠靈活，來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進(jìn)，在年中的時(shí)候重新設(shè)定目標(biāo)，但這顯然解決不了問題，變化時(shí)時(shí)存在。

　　2） 一定程度上鼓勵(lì)員工僅為個(gè)人目標(biāo)服務(wù)，而不是盡可能為團(tuán)隊(duì)和公司貢獻(xiàn)自己的力量�？梢韵胂�，在比例確定的情況下，幫助團(tuán)隊(duì)其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作也不可能有團(tuán)隊(duì)合作；因?yàn)榇蠹叶际歉偁帉κ�，大家沒有共同的目標(biāo)；沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團(tuán)隊(duì)，是烏合之眾。

　　3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財(cái)務(wù)等），評(píng)估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會(huì)多有抱怨。即使是能量化的，因?yàn)楸涣炕�指�?biāo)給困，有的員工就不惜鋌而走險(xiǎn)，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標(biāo)，然后以種種原因退貨…動(dòng)輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）

　　扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實(shí)績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。

　　其實(shí)扯這些沒用，是在圈子里兜…

　　換一個(gè)角度來想，公司為什么要搞年終獎(jiǎng)，要搞績效考評(píng)？

　　我覺得無非是想通過激勵(lì)員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。

　　但年終獎(jiǎng)能激勵(lì)員工嗎？Maybe。

　　那金錢是唯一激勵(lì)員工的方式嗎？ Absolutely Not！

　　而現(xiàn)行的年終獎(jiǎng)制度基于的假設(shè)是：”金錢是激勵(lì)員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

　　這是多么地大錯(cuò)特錯(cuò)…

　　不但年終獎(jiǎng)制度是錯(cuò)的，績效考核，目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯(cuò)了。

　　正如戴明所建議的那樣："廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo)，代之以領(lǐng)導(dǎo)"。

　　幫助員工追求卓越，進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。

　　領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵(lì)、反饋…”。

　　如果想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。

績效考核方案 篇5

　　一、考核對象：校全體在編教職工。

　　二、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組 長：XX

　　成 員：XX

　　三、績效工資來源

　　每學(xué)期績效工資來源是由教育部門規(guī)定的教職工個(gè)人績效工資部分用于學(xué)�？己说膶W(xué)期總數(shù)（非在編人員的班主任工資從學(xué)校經(jīng)費(fèi)中支出）。

　　四、績效工資考核辦法

　　績效工資考核總分值以100分為標(biāo)準(zhǔn)，分月考核和期末考核，各占總數(shù)的40%和60%。月考核分職業(yè)道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三個(gè)部分；期末考核分為考�？己耍�20%）、工作成績考核（30%）和考評(píng)（10%）三部分，考核工資期末一次性發(fā)放。

　　（一）月績效考核辦法

　　1、職業(yè)道德考核（10%）

　　職業(yè)道德考核分為師德、工作態(tài)度及工作紀(jì)律等方面，每月根據(jù)各部門考核情況，月底交辦公室匯總。其中有下列情況直接從職業(yè)道德考核分中扣除。

　　（1）不按時(shí)上交學(xué)校（含部門）要求的各種資料、表冊一次扣1分。

　�。�2）有干擾辦公、集會(huì)、教學(xué)秩序等行為者視情節(jié)輕重由校委會(huì)決定扣分。

　　（3）從事有償違規(guī)家教、亂訂資料、亂收費(fèi)，經(jīng)查屬實(shí)的，扣除當(dāng)月職業(yè)道德考核得分。

　�。�4）不服從學(xué)校的安排，視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，由考核小組決定扣除其

　　該項(xiàng)單月績效考核得分。

　　（5）在學(xué)�；蛏鐣�(huì)上打架斗毆等造成不良影響的，視情節(jié)輕重扣除1—5個(gè)月該項(xiàng)得分，并給予相應(yīng)的處理。

　�。�6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業(yè)道德不良造成社會(huì)影響，有體罰、變相體罰學(xué)生者，一經(jīng)查實(shí)，扣5分，造成后果的扣除1—5個(gè)月的該項(xiàng)得分并酌情給予行政處罰。

　�。�7）凡有違教師師德和有損學(xué)校榮譽(yù)的言行，經(jīng)學(xué)校研究后做出相應(yīng)的處理。

　　職業(yè)道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績效考核分不夠者，在期末績效考核分中扣，扣完為止。

　　2、出勤考核（15%）

　�。�1）病事假扣分辦法：

　　事假：月累計(jì)超過1天（不含1天）每人每節(jié)扣1元；每學(xué)期請事假累計(jì)超過30天的，原則上不再參加本學(xué)期的績效考核，特殊情況由學(xué)校進(jìn)行研究后處理。婚假、產(chǎn)假、直系親屬喪假按上級(jí)規(guī)定執(zhí)行，超過規(guī)定天數(shù)不到校應(yīng)及時(shí)請假，否則作為曠工處理，曠工一天扣3分。

　　病假：病假累計(jì)一學(xué)期滿45天者（45歲以上60天計(jì)），按上級(jí)有關(guān)規(guī)定處理外，不參加學(xué)校本學(xué)期末績效工資考核，重特大病情由校委會(huì)研究決定。病假以醫(yī)院病歷和住院收費(fèi)單據(jù)為準(zhǔn)，特殊情況需經(jīng)學(xué)校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅處理。病假、事假扣除法定假日和學(xué)校調(diào)整的休息日。

　　請假以批準(zhǔn)的請假條為準(zhǔn)（公事和參加學(xué)歷提高培訓(xùn)、考試，也要寫請假條并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，才能視為上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話請假的，按有關(guān)規(guī)定請假，且補(bǔ)上批準(zhǔn)的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過程中遇節(jié)假日及周六、周日學(xué)校上課或教師集會(huì)等集體活動(dòng)按正常上班扣分；如遇學(xué)校放假，則從事假中扣除相應(yīng)天數(shù)。

　　（2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會(huì)（包括朝會(huì)、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)會(huì)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領(lǐng)導(dǎo)抽查和教師反映且查屬實(shí)為準(zhǔn)）；集會(huì)時(shí)請假，每人每次扣0.5分，無故不到者每人每次扣2分；曠課一節(jié)或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發(fā)實(shí)行累加。

　�。�3）不采取計(jì)劃生育措施懷孕流產(chǎn)請假，除國家規(guī)定外作為事假處理，按事假有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，計(jì)劃內(nèi)生育假按主管部門規(guī)定執(zhí)行。

　　（4）學(xué)校鼓勵(lì)出滿勤，各部門無缺勤記錄者視為滿勤（公假、參加學(xué)歷提高培訓(xùn)、考試和學(xué)校委派的學(xué)習(xí)假不作缺勤登記），每學(xué)期獎(jiǎng)2分。

　　以上（1）（2）（3）項(xiàng)扣分所對應(yīng)的績效工資從當(dāng)月的績效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績效工資不夠者，在期末績效工資中扣，扣完為止。

　　3、工作量工資（15%）

　　（1）專任教師工作量計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

　　工作量以校為單位，進(jìn)行計(jì)算，教師每月工作量以一周為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)課時(shí)數(shù)和學(xué)科系數(shù)算出個(gè)人工作量，有超工作量的單位，每位教師的工作量得分將乘以超工作系數(shù)：

　　個(gè)人實(shí)際工作量=A學(xué)科周課時(shí)數(shù)×該學(xué)科系數(shù)+B學(xué)科周課時(shí)數(shù)×該學(xué)科系數(shù)+……

　　學(xué)科系數(shù)設(shè)定為：

　　語文、數(shù)學(xué)、外語等統(tǒng)測學(xué)科部頒課時(shí)系數(shù)為1.2，其余學(xué)科系數(shù)為1。 早讀課納入工作量計(jì)算，一節(jié)早讀計(jì)0.5課時(shí)，由教導(dǎo)處統(tǒng)一安排進(jìn)入課表，語文兩天，數(shù)學(xué)一天，外語一天（外語早讀，數(shù)學(xué)教師到場維持秩序，計(jì)0.5課時(shí)，外語教師到場指導(dǎo)，不分班數(shù)多少只計(jì)0.5課時(shí)），領(lǐng)操的專職體育教師計(jì)0.5課時(shí)；周一朝會(huì)后余下的時(shí)間由班主任負(fù)責(zé)，不算工作量。 個(gè)人月績效工資=個(gè)人師德工資＋個(gè)人出勤工資＋個(gè)人工作量工資

　�。ǘ�）期末績效考核

　　期末考核分為考常考核（20%）、工作成績考核（30%）和考評(píng)（10%）三部分組成。

　　工作過程每學(xué)期考核兩次，教學(xué)成績以縣、鎮(zhèn)統(tǒng)測為依據(jù)進(jìn)行計(jì)算（無鎮(zhèn)、縣統(tǒng)測將以校統(tǒng)測為依據(jù)）。

　　1、考常（20%）：

　　（1）備課（5分）：按每學(xué)期學(xué)校檢查結(jié)果評(píng)等級(jí)得分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個(gè)等級(jí)給分；無教案1課時(shí)扣0.5分。

　�。�2）上課（5分）：按學(xué)�？己私處熒险n情況評(píng)等級(jí)得分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。

　�。�3）批改作業(yè)（5分）：按每學(xué)期批改作業(yè)的質(zhì)和量評(píng)等級(jí)得分。無作業(yè)批改的，此項(xiàng)得分不超過4分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語文大作文每單元一個(gè)。鼓勵(lì)教師批改學(xué)生課外作業(yè)。

　　（4）考察考核學(xué)生（5分）：按學(xué)校規(guī)定對學(xué)生進(jìn)行考察考核，有材料收集，有成績記載記滿分，否則酌情扣分。

　　因特殊情況對工作過程的某項(xiàng)未實(shí)施檢查，該項(xiàng)以滿分計(jì)。

　　2、工作成績（30%）

　�。�1）語、數(shù)、外等統(tǒng)測學(xué)科教師以學(xué)生參加期末考試成績計(jì)算：按學(xué)生平均分10分，及格率10分，優(yōu)生率10分，三項(xiàng)共30分考核。每項(xiàng)指標(biāo)高（低）于平均成績1分或1個(gè)百分點(diǎn)加（減）0.5 分。

　�。�2）藝體學(xué)科教師的成績分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組根據(jù)學(xué)生、家長以及其他教師平時(shí)反映進(jìn)行考核打分（60%）相結(jié)合確定。

　�。�3）后勤人員的常規(guī)工作和成績部分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組評(píng)分（60%）相結(jié)合確定。

　�。�4）享受待遇的正、副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按教師標(biāo)準(zhǔn)考核。

　�。�5）接手班級(jí)在上期基礎(chǔ)上考核總分上升1分（一個(gè)百分點(diǎn)）獎(jiǎng)0.5分。

　　（6）上兩個(gè)班或兩個(gè)以上統(tǒng)測學(xué)科的教師，以所任教統(tǒng)測學(xué)科統(tǒng)測考核的平均成績乘以1.2計(jì)算。

　　（8）根據(jù)以上期末績效考核計(jì)算出期末績效考核工資，一次性發(fā)放。

　　3、考評(píng)（10%）

　　主要考核教師履行崗位職責(zé)情況的滿意度。

　　學(xué)生（30%）、教師(40%)、領(lǐng)導(dǎo)（30%）。

　　年度考核以此方案為依據(jù)。兩學(xué)期得分之和作為年度考核的得分。

　　五、將分和扣分條件：

　　1、獎(jiǎng)分：

　　（1）縣級(jí)會(huì)考，教學(xué)效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮(zhèn)級(jí)會(huì)考名列全鎮(zhèn)一、二、三名者每次依次獎(jiǎng)4分、3分、2分。

　�。�2）受鎮(zhèn)級(jí)、縣級(jí)、市級(jí)、國家級(jí)綜合表彰者一次獎(jiǎng)2分、3分、4分、5分。受相應(yīng)級(jí)別單項(xiàng)表彰者依次獎(jiǎng)1分、2分、3分、4分。（以文件為準(zhǔn)）

　�。�3）校外承擔(dān)公開課、示范課任務(wù)者每次獎(jiǎng)1分。

　　（4）由中心校組織評(píng)選推薦，教學(xué)論文或教案參加縣級(jí)、市級(jí)、省級(jí)、國家級(jí)獲獎(jiǎng)的，或在正式教育刊物發(fā)表，依次獎(jiǎng)0.5分、0.8分、1分、1.5分。

　�。�5）凡是教師或教師指導(dǎo)學(xué)生參加的各項(xiàng)競賽，以及教師撰寫的且通過中心學(xué)校送審的有關(guān)教育教學(xué)方面的經(jīng)驗(yàn)文章在刊物上發(fā)表或在縣級(jí)、市級(jí)、省級(jí)、國家級(jí)以上獲獎(jiǎng)的，依次獎(jiǎng)0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類或同一篇作品獎(jiǎng)多項(xiàng)獎(jiǎng)的，一最高級(jí)別計(jì)分，不重復(fù)計(jì)分。

　　2、扣分：

　�。�1）私自組織學(xué)生購買各種學(xué)習(xí)資料（教輔用書、習(xí)題冊、模擬題）和推銷學(xué)生用品者。每次最少扣5分。

　　（2）在校內(nèi)發(fā)生責(zé)任事故的責(zé)任者按影響學(xué)校整體工作程度大小在1—5分

　　之間相應(yīng)扣分；（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分；（4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應(yīng)扣分；（5）受中心學(xué)校及以上單位對其進(jìn)行警示訓(xùn)誡談話者；扣1分，誡勉督導(dǎo)扣2分，責(zé)令糾錯(cuò)扣3分；（6）縣級(jí)會(huì)考，教學(xué)效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名。

　�。�3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分。

　�。�4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參與社會(huì)打架斗毆按責(zé)任大小在1—5分之間相應(yīng)扣分。

　　（5）受中心學(xué)校及以上單位對其進(jìn)行警示訓(xùn)誡談話者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導(dǎo)扣2分，責(zé)令糾錯(cuò)扣3分。

　�。�6）縣級(jí)會(huì)考，教學(xué)效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮(zhèn)級(jí)會(huì)考，教學(xué)效果名列全鎮(zhèn)倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。

　　六、幾點(diǎn)說明：

　　1、本方案中如有與國家相關(guān)法律、法規(guī)、政策不符，以國家法律、法規(guī)、政策為準(zhǔn)，解釋權(quán)歸中心學(xué)校。

　　2、本方案自20xx年秋開始試運(yùn)行一學(xué)期，一學(xué)期后如教職工有重大異議，可向中心學(xué)校書面反映，中心學(xué)校將做進(jìn)一步修訂。

　　3、完小校長與行政管理處人員由中心學(xué)�？己恕Ａ�山坡、西坡和完小以上學(xué)校以校考核，其余初小以鎮(zhèn)考核。

　　4、考核結(jié)果經(jīng)本人簽字上報(bào)中心學(xué)校核算績效工資。

績效考核方案 篇6

　　教學(xué)常規(guī)（70分）

　　1、計(jì)劃總結(jié)（5分）

　�、賹W(xué)年計(jì)劃、學(xué)期計(jì)劃，每缺一項(xiàng)扣2分。

　　②計(jì)劃、總結(jié)撰寫不認(rèn)真或不符合要求者扣1分。

　�、鄄话磿r(shí)完成或隨意更改教學(xué)計(jì)劃者扣1分。

　　④學(xué)期工作總結(jié)不按時(shí)上交者扣1分。

　　2、備課（20分）

　�、艂湔n數(shù)量（5分）

　　備課節(jié)數(shù)達(dá)到應(yīng)備節(jié)數(shù)得5分。

　　備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的80%扣4分。

　　⑵備課質(zhì)量（15分）

　�、贌o單元（或課題）教學(xué)計(jì)劃的扣2分。

　�、跓o集體備課記錄者扣2分。

　　③教案內(nèi)容、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。

　�、茏霾坏揭徽n一案者扣2分

　�、萁虒W(xué)環(huán)節(jié)中不注重學(xué)生能力培養(yǎng)過程設(shè)計(jì)、沒有精心選擇教法、指導(dǎo)學(xué)法、精心設(shè)計(jì)練習(xí)者扣5分。

　　3、課堂教學(xué)（20分）

　　采用領(lǐng)導(dǎo)、教師評(píng)估和學(xué)生問卷調(diào)查兩種方式。

　　領(lǐng)導(dǎo)問卷占30%、教師問卷占30%、學(xué)生問卷占40%。

　　4、作業(yè)批改（１０分）

　�、偻瓿梢�(guī)定作業(yè)量得滿分，完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣５分。

　�、谧鳂I(yè)無等級(jí)評(píng)定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認(rèn)真者一次扣１分。

　�、圩鳂I(yè)批改無時(shí)間標(biāo)志，評(píng)語不清楚不整潔扣１分。

　　④缺少批改記錄一次扣１分。

　�、輰W(xué)生作業(yè)寫不認(rèn)真或不符合要求扣１分。

　�。怠⒖荚嚺c輔導(dǎo)（５分）

　�、贌o故不按學(xué)�；蛏弦患�(jí)教育部門規(guī)定按時(shí)組織考試者每次扣２分。

　�、诿看螠y試試卷必須全批全改，否則扣１分。

　　③測試分析不認(rèn)真、不及時(shí)、敷衍了事，每次扣１分。

　�、軠y試后不及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)、查漏補(bǔ)缺，發(fā)現(xiàn)一次扣１分。

　�。�、教研活動(dòng)（１０分）

　�、俨话磿r(shí)完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣１分。

　　②教師每學(xué)期完不成規(guī)定的`聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣１分，扣完為止。

　　③聽課記錄不詳實(shí)，沒有中肯的評(píng)課意見，每次扣１分。

　�、軐�組織教研活動(dòng)不積極、不發(fā)言、不參加者，每人次扣１分。

績效考核方案 篇7

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，進(jìn)一步提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級(jí)下達(dá)以及本院的各項(xiàng)工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì)研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。

　　一、行為準(zhǔn)則

　　（一）道德守則

　　1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

　　2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會(huì)義務(wù)和責(zé)任。

　　3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。

　　4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。

　　5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈(zèng)，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

　　6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。

　　7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實(shí)、及時(shí)書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動(dòng)。

　　8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

　　9、履行職責(zé)，隨時(shí)接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

　　10、履行社會(huì)義務(wù)，積極參與社會(huì)公益活動(dòng)，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識(shí)。

　�。ǘ�）行為守則

　　1、在醫(yī)療場所或診療活動(dòng)中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡（標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等）。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。

　　3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

　　4、使用文明用語。

　　5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動(dòng)。

　　6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

　　7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。

　　9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

　　10、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

　　11、在醫(yī)療活動(dòng)中發(fā)生醫(yī)療爭議時(shí)，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報(bào)告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

　　12、嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識(shí)。

　　二、考勤、休班制度。

　　醫(yī)院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結(jié)合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì)成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。

　　三、值班期間禁止搞娛樂活動(dòng)

　　如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級(jí)有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報(bào)鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。

　　四、收款室

　　為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。停職檢查者上報(bào)鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價(jià)局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項(xiàng)目必須填全填清，杜絕開假的發(fā)票，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳，一日一清。

　　五、衛(wèi)生制度

　　1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。

　　2、積極維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

　　3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。

　　4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。

　　六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。

　　非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時(shí)登記，報(bào)藥庫負(fù)責(zé)人，同時(shí)報(bào)告院長辦。藥庫微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。

　　七、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理，實(shí)行院長財(cái)務(wù)一枝筆。

　　所有開支報(bào)銷均有院長簽字即可報(bào)銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。

　　八、婚假15天（包括六天休班），喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)模�休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無獎(jiǎng)金、無點(diǎn)名費(fèi)，病假工資為區(qū)財(cái)政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

　　九、每月28號(hào)前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。

　　十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個(gè)人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。

　　十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員，每月450元。

績效考核方案 篇8

　　為促進(jìn)職工工作積極性，工作更充實(shí)。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運(yùn)輸部貨車司機(jī)每人每月增加500元績效獎(jiǎng)金。按月進(jìn)行考核，每月按30天計(jì)算。根據(jù)公司現(xiàn)有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、工作量考核

　　工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個(gè)方面，一是總趟數(shù)，二是總噸數(shù)，二者各占30%。

　　根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　車型趟數(shù)/天噸/趟考核總趟數(shù)考核總噸數(shù)（見附表1）

　　每月考核表格如下：（見附表2）

　　2、節(jié)約成本考核

　　節(jié)約成本考核占總考核30%，即100元。根據(jù)物流經(jīng)理統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)為考核基礎(chǔ)。主要考察車隊(duì)耗油量的控制。

　　耗油量超過預(yù)計(jì)耗油量，該項(xiàng)獎(jiǎng)金為零;

　　耗油量等于預(yù)計(jì)耗油量，全額發(fā)放該部分獎(jiǎng)金;

　　耗油量低于預(yù)計(jì)耗油量，全額發(fā)放該部分獎(jiǎng)金+節(jié)約油費(fèi)的20%，作為獎(jiǎng)金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預(yù)計(jì)耗油量范圍內(nèi)，且為公司節(jié)約200元錢，則本月獎(jiǎng)金為：100+200*30%=160元)

　　具體考核如下：（見附表3）

　　3、工作技能考核

　　工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒有任何交通事故發(fā)生。

　　4、工作態(tài)度考核

　　工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時(shí);車輛的定期清潔及維護(hù)。

　　5、工作積極性考核

　　工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月全天出勤，休息假不超過2天。

　　6、客戶滿意度考核

　　客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒有客戶的投訴電話。

　　后勤司機(jī)

　　后勤司機(jī)全年進(jìn)行績效考核。共分為出車趟數(shù)、發(fā)貨噸數(shù)、工作職責(zé)三大部分，具體考核方法如下：

　　一、出車趟數(shù)

　　每天考核趟數(shù)4趟，每月均按30天計(jì)算，全月完成120趟未達(dá)標(biāo)。按實(shí)際完成趟數(shù)的比例計(jì)算績效獎(jiǎng)金。此部分績效獎(jiǎng)金為100元。

　　二、發(fā)貨噸數(shù)

　　此部分沒有固定獎(jiǎng)金額度，按照發(fā)貨一噸獎(jiǎng)勵(lì)3元計(jì)算。

　　三、工作職責(zé)

　　1、工作技能考核

　　工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

　　當(dāng)月沒有任何交通事故發(fā)生。

　　2、工作態(tài)度考核

　　工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

　　要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時(shí);車輛的定期清潔及維護(hù)。

　　3、工作積極性考核

　　工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

　　當(dāng)月全天出勤，休息假不超過2天。

　　4、客戶滿意度考核

　　客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

　　當(dāng)月沒有客戶的投訴電話。

績效考核方案 篇9

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報(bào)酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。

　　一、績效考核與薪酬管理概述

　　績效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工�？冃Э己说闹饕�目的就是使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對員工行為的激勵(lì)，而且對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。

　　二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

　�。ㄒ唬┛己艘罁�(jù)

　　目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時(shí)，并沒有定出清晰的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績效考核對每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。

　�。ǘ�）主觀因素

　　由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實(shí)施考核的過程中，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。

　�。ㄈ�）溝通反饋不及時(shí)

　　在實(shí)施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個(gè)較為常見的問題就是，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

　�。ㄋ模┛己酥芷�

　　目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定，有的平時(shí)不進(jìn)行績效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問題是，時(shí)間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。

　�。ㄎ澹┛己朔椒�

　　目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法達(dá)到對被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。

　　（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理

　　合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。

　�。ㄆ撸┬匠杲Y(jié)構(gòu)

　　在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。 三、績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法

　�。ㄒ唬┛己藰�(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

　　企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。

　�。ǘ�）加強(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)

　　首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確�？己斯芾砣藛T能夠?qū)�考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

　�。ㄈ�）設(shè)立考核面談反饋制度

　　提高和改進(jìn)績效是績效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。

　�。ㄋ模┥暝V審核制度

　　對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

　�。ㄎ澹┙∪珝徫辉u(píng)價(jià)體系

　　薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。

　　結(jié) 語：綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)�，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃，并在實(shí)施過程中進(jìn)行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

績效考核方案 篇10

　　一、考核的目的

　　是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。

　　1、通過考核建立一個(gè)平臺(tái)，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評(píng)價(jià)。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。

　　2、通過考核使每個(gè)人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。

　　二、考核的思路和范圍。

　　1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門）負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行。

　　公司內(nèi)各中心、項(xiàng)目部（組）、子公司負(fù)責(zé)人在計(jì)劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評(píng)分，并與被考核人員進(jìn)行績效溝通，將考核成績傳至計(jì)劃考核辦審核。

　　2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。

　　3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項(xiàng)目組（項(xiàng)目部、子公司）全部納入考核范圍。

　　營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。

　　營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

　　三、具體考核辦法：

　　月度績效考核采取百分制考核，中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。集體活動(dòng)取得名次的，被公司通報(bào)表揚(yáng)的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。（詳見考核表）

　�。�1）工作進(jìn)度考核包括：月度工作計(jì)劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

　�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計(jì)劃制定的相關(guān)情況等。

　　四、兌現(xiàn)辦法：

　　計(jì)劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。

　　五、其他規(guī)定和要求：

　　1、月度計(jì)劃自4月份起逐級(jí)分開上報(bào)。即中心（項(xiàng)目、子公司）的月度工作計(jì)劃報(bào)計(jì)劃考核辦，部門經(jīng)理月度計(jì)劃報(bào)中心負(fù)責(zé)人，員工月度工作計(jì)劃上報(bào)部門經(jīng)理。資金計(jì)劃上報(bào)按照財(cái)務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計(jì)劃表）

　　2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時(shí)間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。

　　3、績效面談要求：

　�。�1）各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計(jì)劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計(jì)劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進(jìn)行補(bǔ)充。

　　（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計(jì)劃，闡述本月份工作思路和行動(dòng)計(jì)劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯(cuò)后，工作的目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃、檢測點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么，需要什么部門在什么時(shí)間支持什么工作。

　　（3）由總經(jīng)理對該部門的計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作，提出改進(jìn)的方向和意見，并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評(píng)分。

　�。�4）中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計(jì)劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進(jìn)行績效溝通完畢，告知其評(píng)分以及對其不足方面的期望。

　　六、其它說明

　�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。

　�。�2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動(dòng)的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

　　（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

　　（4）由其它實(shí)體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

　　（5）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。

　�。�6）計(jì)劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時(shí)對考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。

　　（7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。

　　計(jì)劃考核辦

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