關(guān)于員工績效考核方案錦集9篇
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是闡明行動的時間,地點,目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?下面是小編精心整理的員工績效考核方案9篇,希望對大家有所幫助。
員工績效考核方案 篇1
關(guān)鍵績效指標(biāo) | 考核方法 | 績效結(jié)果 | 得分 | 權(quán)重 | 最終得分 | |
1 | 對經(jīng)營店廚房的建標(biāo)、貫標(biāo)行使指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé) | 參見各店貫標(biāo)計劃,設(shè)計針對標(biāo)準(zhǔn)的專項檢查表(冰箱備貨量檢查表、批量加工檢查表),應(yīng)用廚房衛(wèi)生檢查表,實施檢查職能,承諾檢查次數(shù),每月每少一次扣5分 | 15% | |||
2 | 對經(jīng)營店出品質(zhì)量行使監(jiān)督指導(dǎo)職責(zé),確保顧客對食品的滿意度達到承諾水平 | 每店、每差0.01個指數(shù)扣5分 | 15% | |||
3 | 在保證質(zhì)量的前提下,指導(dǎo)經(jīng)營店有效地控制成本 | 每店成本控制在預(yù)算水平,每店每超0.5個百分點扣5分 | 15% | |||
4 | 廚房員工晉級考核達到預(yù)期水平 | 各店考核合格率分別達到70%以上,每店每差5%扣5分,半年度考評 | 15% | |||
5 | 對經(jīng)營店的廚房隊伍建設(shè)進行指導(dǎo) | 廚房員工滿意度分別達到承諾水平,每店、每差0.01個指數(shù)扣5分 | 10% | |||
6 | 對經(jīng)營店的公司稽查達標(biāo)率負(fù)責(zé) | 廚房的公司稽查達標(biāo)率分別達到承諾水平,每店、每差1個百分點扣5分 | 10% | |||
7 | 對經(jīng)營店食品收入負(fù)責(zé) | 食品收入達到預(yù)算水平,每月每店、每差10萬扣5分 | 10% | |||
8 | 周邊績效(上級和同級打分,另出評估表) | 公司管理者和店管理者背對背打分,計算平均分,100分制,每差1分扣1分 |
員工績效考核方案 篇2
績效考核(performance examine),是企業(yè) 績效管理中的一個環(huán)節(jié),是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。
酒店員工績效考核方案
為了加強xxx餐飲管理,全面提高xxx餐飲公司的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,獎優(yōu)罰劣,建立起公司科學(xué)、系統(tǒng)、高效的管理體制,提高XX公司經(jīng)濟效益的目的,特制定本辦法。
一、考核方案的組織機構(gòu)
1、公司設(shè)立員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長:王繼波副組長:盧穎
考核成員:陳秋艷、衡毓遠、李莉、陳萬良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕
2、考核分三級考核形式
(1)部門內(nèi)部考核(2)公司組織專人考核(3)公司領(lǐng)導(dǎo)抽查檢查
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則:指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括:全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標(biāo)的完成情況、工作紀(jì)律的執(zhí)行情況、員工的團結(jié)協(xié)作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核:指包括公司各崗位人員、各級領(lǐng)導(dǎo)及各部門。
3、全過程考核:指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括:會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準(zhǔn)備、餐中服務(wù)、餐后收臺、結(jié)帳、買單、送客等等。
4、持續(xù)系統(tǒng)的考核:指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。
5、科學(xué)系統(tǒng)的考核:考核方案將設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn),科學(xué)地確定工作任務(wù)及目標(biāo),量化各項工作任務(wù),科學(xué)制定各項工作標(biāo)準(zhǔn),進行科學(xué)系統(tǒng)的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結(jié)合的原則:所有考核指標(biāo)及考核依據(jù)的設(shè)置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來進行。
7、考核與崗位人員薪酬相結(jié)合的原則:就是說考核結(jié)果與每人工作質(zhì)量及貢獻大小結(jié)合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結(jié)果之上。
8、公平公正的原則:公司制定統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn),同一崗位不同的人適合同一標(biāo)準(zhǔn),建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結(jié)合的原則:今后公司的個人薪金及職務(wù)提升依據(jù)該考核結(jié)果。
10、全員參與的原則:考核時,會邀請員工參與考核,以保證考核的透明度、公開公正性。
三、考核依據(jù)
公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊,各崗位的崗位說明書(或職務(wù)說明書)所規(guī)范的各項工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),公司下達的各部門及崗位的工作任務(wù)和目標(biāo)。
四、考核時間
每日考核,每月、季、年統(tǒng)計匯總,每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。
五、考核的實施
1、對員工的考核
(1)每日由主管依據(jù)服務(wù)員崗位說明書所規(guī)定的服務(wù)員崗位工作標(biāo)準(zhǔn)及流程進行檢查考核,并一天兩次檢查考核后及時填寫服務(wù)員績效考核統(tǒng)計表,并在次日做出講評。
(2)服務(wù)員的考核包括:工作目標(biāo)及任務(wù),儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀(jì)律、工作質(zhì)量(執(zhí)行服務(wù)流程及服務(wù)規(guī)范的情況)、個人及服務(wù)區(qū)域衛(wèi)生、服務(wù)質(zhì)量(服務(wù)客人意見評定)、團結(jié)協(xié)作及服從、精神文明。
(3)客戶服務(wù)意見卡由公司專職考核人員實施。
(4)公司每周組織兩次對各部門進行全面質(zhì)量檢查及考核。
(5)公司領(lǐng)導(dǎo)隨時對各部門人員抽查考核。
2、對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核
公司專職考核人員及公司領(lǐng)導(dǎo)的檢查考核對象為各部門主管,主管承擔(dān)其考核結(jié)果及相應(yīng)的責(zé)任。
(1)對公司主管及廚師長的日常考核,是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值,并進行獎懲。
(2)公司專職稽核人員的獎懲,是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值,并進行獎懲。
3、考核形式
公司制定XX工作人員月度考核統(tǒng)計表,每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計,月、季、年匯總。
4、員工分值的計算
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。
5、XX公司各部門的考評
XX公司每月定期對各部門進行考核,考核的方式是以平常對員工考核的分值結(jié)果進行平均,平均分值最高的部門為XX的先進單位。授予本部門先進單位紅旗,并給予本部門所屬員工以相應(yīng)的物資獎勵。
6、考核標(biāo)準(zhǔn)
(1)XX公司員工手冊
(2)XX公司各崗位說明書或崗位職責(zé)
(3)XX公司衛(wèi)生細(xì)則及評分標(biāo)準(zhǔn)
(4)XX公司獎懲規(guī)定
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
1、公司考核是以各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),以加減分?jǐn)?shù)的形式進行,±1分±1元,月底統(tǒng)計到當(dāng)月的工資當(dāng)中,隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。
另:其他形式的獎懲,以開獎懲單的形式隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。
2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結(jié)果,每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額,依據(jù)每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。
先進員工獎金:月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資:50元。
4、每月考評的最后一名警告處分,連續(xù)兩個月最后一名勸退。
5、XX各部門員工分為五個級別,分別為:一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當(dāng)中取得一次先進員工的為一星級員工,取得兩次先進員工為二星級員工,依此類推。每級員工的工資差別為50元。
6、連續(xù)三個月,每月獲得三次顧客特殊表揚的員工,可直接進入上一級員工;如一月當(dāng)中受到客人兩次投訴,降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻的員工,可通過研究、討論,進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工,另外給予相應(yīng)的處罰。
8、XX公司每年對員工進行一次考評晉級,其辦法是:30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現(xiàn),其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分?jǐn)?shù)。
9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工,可晉升一級
10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的,直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選,包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的,一次獎勵5分,投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分,投訴一次扣5分。
七、自本辦法發(fā)布之日起,公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。
八、本辦法解釋權(quán)歸XX公司所有。
員工績效考核方案 篇3
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標(biāo)共同進行討論的時間
2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表:
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
員工績效考核方案 篇4
為進一步加強醫(yī)院的制度建設(shè),強化醫(yī)院管理,明確工作職責(zé),提高服務(wù)質(zhì)量,樹立“以病人為中心,以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì),外樹形象,進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益,更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規(guī)范化,制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況,經(jīng)院委會研究決定,在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。
一、行為準(zhǔn)則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨,樹立正確的人生觀、價值觀,熱愛中國共產(chǎn)黨,熱愛祖國,熱愛人民,熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué),開拓進取,團結(jié)合作,勇于奉獻,自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。
3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范,合理檢查,合理用藥,科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德,一視同仁,全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫(yī),不以職業(yè)牟利,不向患者索要饋贈,不開搭車藥,搭車檢查,拒收“紅包”,自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通,保護患者知情權(quán)和隱私權(quán),關(guān)心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀(jì)守法,遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別,客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書,依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明,依法開展診療活動。
8、勤奮學(xué)習(xí),鉆研業(yè)務(wù),不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責(zé),隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會義務(wù),積極參與社會公益活動,宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝,佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。
2、儀表端莊,衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā),不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹,不留長指甲,著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話,語言溫和、清晰、親切、通俗,使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動,不大聲喧嘩、聚眾聊天,不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然,親切耐心,舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷,注意保護患者隱私,檢查前、后規(guī)范洗手,冬天要先暖手后檢查。
8、嚴(yán)格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準(zhǔn)確、及時、完整書寫醫(yī)療文書,不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療,需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意,并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時,醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告,同時依法按程序處理,并向患者耐心解釋說明,防止矛盾激化。
12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置,廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi),敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8:30分,12點下班,下午2: 30分上班,4:30點下班。點名不到者為遲到,每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班,經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗,按休班處理,如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動,如:打撲克牌、玩麻將,如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活,如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵,聽從勸解者不追究,若不聽勸阻,逐步升級有院內(nèi)外人員參與者,不問誰是誰非,雙方一律停班,凡在院內(nèi)打架斗毆,鬧事的,扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府,區(qū)衛(wèi)生局處理,后果自負(fù)。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室,發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款,發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀(jì)委,衛(wèi)生局紀(jì)委處理,嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價局的規(guī)定收款,收款后開發(fā)票,項目必須填全填清,杜絕開,誰違反規(guī)定,所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳,一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚,做到勤打掃、勤整理,保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生,做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰,室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度,衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科,并責(zé)任到人,各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。
4、每周一或周六,院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查,當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底,扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%,扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放,保持清潔,同類藥品先進的先賣,近期失效的及時登記,報藥庫負(fù)責(zé)人,同時報告院長辦。藥庫微機化管理,不定期抽查藥品,發(fā)現(xiàn)藥品短缺,扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。
七、嚴(yán)格財務(wù)管理,實行院長財務(wù)一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷,無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則,扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班),喪假半月,產(chǎn)假六個月,其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù),休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實,確為病假,工資照發(fā),無獎金、無點名費,病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假,開假病歷者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實,除停發(fā)工資,并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資,每月總工資除26天,休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定,否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故,科室承擔(dān)30%,其余職工承擔(dān)30%,醫(yī)院承擔(dān)40%,如因個人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān),醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員,
每月450元。
員工績效考核方案 篇5
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
二、考核的原則
一、“三公”原則
公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能平等競爭。
公開:考核實行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。
公正:考核做到公正客觀,考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
二、“四嚴(yán)”原則
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度:即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有法可依、有章可循。
嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
三、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分。績效考核成績?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
。一)、業(yè)績考核
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價,具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應(yīng)的獎懲計分。
具體內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)如下:
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分,30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩,造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排,視情況扣除1-5分。
4、無正當(dāng)理由、無事先預(yù)告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。
員工績效考核方案 篇6
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化,提高工作的積極性和主觀能動性,從而達到保證出貨商品質(zhì)量,提高公司效益,提升公司形象,加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況,決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標(biāo)改善員工的日常工作行為,充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性,以求達到公司的組織目標(biāo)。
三、績效考核的功能
1、管理功能:考核的內(nèi)容,即公司目前要求員工需要做到或改善的地方,月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。
2、激勵功能:實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣,改善調(diào)整員工的行為,激發(fā)其積極性,促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。
3、學(xué)習(xí)功能:績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程,通過考核,使員工更好地認(rèn)識公司目標(biāo),自我改善自身行為,不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監(jiān)控功能:員工的績效考核,對公司來說,就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況,對員工來說,則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)簡便的原則。實事求是,不偏不倚,按照考核標(biāo)準(zhǔn),一視同仁地進行考核。考核內(nèi)容實行量化,考核結(jié)果實行公開制,接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程:物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核,考核工作必須在次月3日以前完成,并上報報人力資源部審核、批準(zhǔn)。
六、考核細(xì)則
1、考核金額:元
2、資金來源:為了起到實施考核的真正目的,對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正,每月公司拿出元,員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分:50分。
4、考核分值:元÷50分=元/分七、考核內(nèi)容(附后)八、實施時間:年月日編制:人力資源部審核/批準(zhǔn):
物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度,準(zhǔn)時上下班,不隨意請假,不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本項考核,曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡,一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊,無標(biāo)示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次,客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象,扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作,不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導(dǎo)致脫節(jié),本項不得分。(5分)
4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等),挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次,自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作,保持所屬庫區(qū)貨架整潔,無雜物,地面無垃圾,班后關(guān)閉個人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物,尤其是老鼠吃剩的食品殘渣,扣2分/次,電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核,并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排,并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度,準(zhǔn)時上下班,不隨意請假,不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本項考核,曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡,一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作,消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規(guī)范作業(yè),不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單,根據(jù)商品多少合理選擇紙箱,杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次,出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀,膠帶合理捆扎,打包完畢后輕放,嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次,出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放,同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次,客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區(qū)域分投包裹時認(rèn)真核實區(qū)域,并按物流要求做好標(biāo)示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次,客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分)
5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生,班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊,地面無垃圾。個人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。(5分)
6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核,并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排,并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
采購部績效考核方案辦公室績效考核方案學(xué)前班午間安全管理考核方案
員工績效考核方案 篇7
一、總則
(一)目的
為規(guī)范前廳工作管理,提高前廳服務(wù)接待水平,激發(fā)員工工作積極性,特制定本方案。
(二)范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
(三)原則
定性與定量相結(jié)合,公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進行考核。
三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)
工具管理:行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好,擺放位置得當(dāng),檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送:接送行李迅速、清點件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細(xì)心,無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存:主動熱情,件數(shù)點清,發(fā)放準(zhǔn)確,手續(xù)完善,每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務(wù)態(tài)度:熱情、禮貌、周到,不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù):入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘,記錄準(zhǔn)確,每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯,扣1分。
分房:熟悉房態(tài)信息,分房準(zhǔn)確,每發(fā)生差錯1次,扣1分。
處理:對客人換房、降低房費等要求及時請示,及時答復(fù),記錄準(zhǔn)確,處理得當(dāng),每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。
服務(wù)態(tài)度:禮貌、熱情、周到,每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù):接轉(zhuǎn)電話 迅速,準(zhǔn)確,無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生,每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話:語言規(guī)范、迅速及時,抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線,1次扣0.5分。
接受留言:應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容,并及時轉(zhuǎn)告,發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務(wù):準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間,輸入電腦正確無誤,電腦叫醒5分鐘后,人工叫醒確認(rèn)一遍,每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù):服務(wù)意識 態(tài)度熱情,微笑服務(wù),語言運用準(zhǔn)確得當(dāng),每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復(fù)印等服務(wù):操作準(zhǔn)確、迅速,符合客人要求,差錯率0,每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
訂票服務(wù):準(zhǔn)確、及時,符合客人要求,每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄:完整、準(zhǔn)確,無人為差錯,每出現(xiàn)差錯1次扣1分。
手續(xù)辦理:辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確,提取寄存行李準(zhǔn)確無誤,每出現(xiàn)差錯一次扣1分。
歡送客人:主動告別,歡迎客人再次光臨,祝?腿寺猛居淇斓龋堪l(fā)生一次客人投訴,扣2分。
記錄:迅速將離店信息輸入電腦,調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息,迅速通知客房中心整理房間,為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
四、考核實施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn),制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”,作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為:月度、季度、年度考核三種。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。
B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
員工績效考核方案 篇8
一.總則
為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。
二.考核的目的
。.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),以達到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1.試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2.全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會,負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構(gòu)成
主 任:XXX
副主任:XXX、XXX
成員:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成員職責(zé)
(1)委員會主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
。2)委員會副主任職責(zé):組織實施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任匯報考核情況,對委員會主任負(fù)責(zé)。
。3)委員會成員職責(zé):各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表:
考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注:1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)
七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不同,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo),具體見各類人員考核量化表。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:
部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注:1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下:
1.本人自評:員工首先進行自我評估,按照考核量表要求打分;
2.上級評議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批,并填寫考核結(jié)果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,同時,進行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結(jié)束后,直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
。. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點,時間應(yīng)不少于30分鐘。
3.績效面談結(jié)束時,雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下:
(1) 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
。2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用
。.考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級:優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:
等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行:
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎金 元的獎勵;
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎金 元的獎勵;
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下:
1.員工與直接主管面談后,如對考核結(jié)果有異議,先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進行解釋和處理;
。.如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。
。. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三.考核資料的'管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
3.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4.每次考核結(jié)果進入個人檔案;
5.需要查閱有關(guān)考核資料時,須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
員工績效考核方案 篇9
1 績效考核的理念分析
績效評估是對員工在一個既定時期內(nèi)工作貢獻做出評價的過程。
績效評估是一個完整的系統(tǒng),領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式,共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙,并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績效目標(biāo),從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)?冃гu估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力,增進組織的競爭能力。
2 企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難
(1)考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致,指標(biāo)模糊,缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛,考核指標(biāo)模糊,不利于團隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。即使想根據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來確定考評指標(biāo),也由于一些外在干擾因素,使得考核內(nèi)容具有多重解釋,無法達成公平合理的評估,實際可操作性較差;
。2)考核的透明度和互動性不夠。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié),員工僅僅作為被考核者,往往只知道考核結(jié)果,而對考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少,只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑;另一方面,由于缺乏員工的參與,考核缺乏互動性,也不利于考核指標(biāo)的改進和完善。
。3)激勵手段單一,發(fā)展性評價不足。
目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段,對員工的激勵手段比較單一,忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價。
針對上述存在的問題,可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核,將大大改善管理中存在的這些問題。因為績效考核的出發(fā)點是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng),因此績效溝通是決定績效管理發(fā)揮作用的重要因素,有效的溝通,可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸,消除管理阻力,從而保證考核的科學(xué)性和有效性。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點和立足點,事實也證明了這一思路的可行性。
3 地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼(Lawrence S. Kleiman)在《人力資源管理:獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出,企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢,就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來,為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的到來,越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中,例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點,其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。
而要在眾多績效評估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇,并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本、實用性、工作性質(zhì)這三個重要因素,其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成本和實用性也是需要考慮的,不能復(fù)雜、要易實行,具有可操作性。
以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個方面進行思考,即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。
。1)工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的,員工只需按照程序化的要求行動就可以達到預(yù)期的效果;反之,結(jié)構(gòu)化程度低的工作,其工作方式和內(nèi)容自主空間大,不確定性強。
。2)工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異,各項工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。
(3)工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大,管理者難以直接監(jiān)控。
一般而言,工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計詳盡的評估方法;工作目標(biāo)可量化程度高適合采用定量方法來評估,如果工作目標(biāo)可量化程度低,則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來評估;工作環(huán)境越穩(wěn)定,越適合采用側(cè)重行為評估的評估方法,反之,則采用側(cè)重評估結(jié)果的定量方法。
對于地鐵行業(yè)來說,存在工作環(huán)境的變化大,結(jié)構(gòu)化程度不高,可量化程度不統(tǒng)一的特點,因此在本方案中提出以量化考評為主,綜合測評為輔,“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績效考核體系,既考慮員工的行為評估,又兼顧量化評估的方法。換言之,在本考核方法中,是以一個員工的行為表現(xiàn)作為切入點來進行的主觀價值判斷,行為雖然不能代表業(yè)績,但在基本層面上能夠反映業(yè)績,具體體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績效考核的出發(fā)點,在績效考核的過程中,應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績,提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。
圍繞這一觀點,采取了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key Process Indication,KPI)作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),對企業(yè)內(nèi)部的工作流程進行分解、分析以及企業(yè)組織運作過程中實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
針對地鐵行業(yè)而言,即針對融資、承包商、設(shè)計、建設(shè)、監(jiān)理、運營等一系列重要環(huán)節(jié),具體考察員工在各個環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果(關(guān)鍵事件)記錄下來,作為工作績效的考核依據(jù)之一,主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關(guān)鍵事件;關(guān)鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績,創(chuàng)造的社會效益,以及突出的工作貢獻。需要說明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績的評價并不僅僅限定為個人,也包括相應(yīng)的團體。
4 考評主體的確定
。1)直接上司評價:通常情況下,直接上司更易了解員工的工作情況,且能更好地評價員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是:如果單純的依賴直接上司的評價結(jié)果,那么,直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價結(jié)果的客觀公正性。
(2)同事評價:一般而言,員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔(dān)。職代會代表是各個部門推選出來的,是企業(yè)管理和決策的民間力量,為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則,促進民主管理,采用職代會來承擔(dān)同事評價的職能不僅是可行的,也是合理的。
(3)自我評價:每個人對于自身的認(rèn)識總是最本質(zhì)的,認(rèn)識自己既是困難的,又是最有發(fā)言權(quán)的,自我評價的本質(zhì)是一個自省的過程。 運用多個評價者來進行工作業(yè)績評價可能會比單一評價主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性,使績效考評更全面、客觀和公正,對員工實施績效考評可借鑒360度績效考評方法,采用直接上司、同事、本人3方參與的方式,直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關(guān)系,從而為得到公平、合理的評價提供幫助。
績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4+同事評價得分×0.3+自評得分×0.3
5 員工績效考核方案的設(shè)計
根據(jù)地鐵行業(yè)的特點,筆者認(rèn)為在具體的企業(yè)員工績效考核方案的設(shè)計中,可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評估法”,同時結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵事件評估法”。
。1)行為錨定等級評價法:是側(cè)重行為評估的評估方法,是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例或維度,來對一個量化的尺度加以解釋或錨定,是將描述性評價法和量化等級評價結(jié)合起來的一種以定性為主,定量為輔的評價方法。
。2)關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為(關(guān)鍵事件)記錄下來,作為工作績效的考核依據(jù)之一,主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關(guān)鍵事件。
。3)關(guān)鍵業(yè)績法:這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績和創(chuàng)造的社會效益,這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。
對于一個員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價”,對于有突出業(yè)績的員工及團隊的考核,或產(chǎn)生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷,則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價法;從而實現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一。
以下具體解釋此考評設(shè)計方案見表1:
通過對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述,選擇10種主要工作績效評價維度,每種維度被分為杰出(O)、很好(E)、勝任(G)、需要改進(I)、不令人滿意(U)和不予評價(N)6個等級,最低等級的基本分為10分,每個等級間的分值差為10分,從而形成總分最高分600分,最低分100分,各個指標(biāo)均“勝任”,得分是400分。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)全體員工的得分情況,使用二八律,劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線。
通過行為錨定等級評價,每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分,進而檢測自己行為的得失,改進和調(diào)整自己的工作行為,促進自己在下一個年度的發(fā)展。
O:杰出(Outstanding)在所有方面的績效都十分突出,并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異。
E:很好(Excellent)工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,對完成本部門的工作起到了促進和推動作用,工作績效是高質(zhì)量的。
G:勝任(Good)是一種稱職的和可信賴的工作績效水平,工作表現(xiàn)符合崗位要求。
I:需要改進(Improvement Needed)在績效的某一方面存在缺陷,還有需要改進和提高的地方。
U:不令人滿意(Unsatisfactory)工作績效水平總的來說無法讓人接受,必須加以改進,需要提高自身的工作能力。
N:不做評論(Not Rated)在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論,無法評價或沒能完成本職工作,或缺乏完成本職工作的技能。
相對而言,工作行為錨定等級評價是主觀判斷,是基于一個人的工作聲譽的評價,而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價是客觀的,針對工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績的,是客觀的,是有目共睹,能夠形成一致共識的!瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價更多是客觀的,著眼于激勵,鼓勵創(chuàng)新,鼓勵員工能夠更有創(chuàng)造力,挖掘新的工作機會,發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題,獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會效益。
6 總結(jié)
職工績效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對立,而應(yīng)該是為了一個共同目的的同舟共濟,每一個員工的發(fā)展是一個組織機構(gòu)發(fā)展的前提,作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以,筆者提出的績效考核方案的立足點并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差,而是為了真正樹立"人本管理"思想,鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng)新,是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升,打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。
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