關(guān)于績效考核方案模板匯編九篇
為了確保事情或工作扎實開展,時常需要預(yù)先開展方案準備工作,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開,最終達到預(yù)期的效果和意義。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?下面是小編精心整理的績效考核方案9篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
一、 本績效考核制度:凡我部門員工工作認真負責(zé)、表現(xiàn)突出者,依照飯店獎勵制度, 分別按季度獎、半年獎、年終獎予以獎勵。
二、 處罰:
1、 例會安排的工作做得不到位、不及時,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
2、 遲到、早退、上樓背包或手機當班期間未調(diào)震動,發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
3、 開房門不按要求敲門報身份、整理衛(wèi)生間不鋪腳墊,發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
4、 不按規(guī)定恢復(fù)夜床或夜床不規(guī)范發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
5、 服務(wù)員日報表、房態(tài)表、交接記錄填寫不認真、不清楚,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元,造成失誤,視情節(jié)輕重承擔相應(yīng)責(zé)任。
6、 無故不按時完成計劃衛(wèi)生,或不按程序進行工作的,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
7、 吃飯超時、擅自離崗不放卡、不與客房秘書打招呼,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
8、 不得帶飯店任何物品下樓,違者按10—30元罰款,情節(jié)嚴重按辭退處理。
9、 客人遺留物不上交,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元;造成客人投訴罰款20元;不上交造成遺留物丟失,照價賠償。
10、 清掃退房不換布草、巾類,客人穿過的浴衣、用過的蕎麥皮枕套不撤換,或布草、巾類上有發(fā)絲或明顯臟跡,發(fā)現(xiàn)一次罰款20元;第二次發(fā)現(xiàn)罰 款50元并給予警告;引起客人投訴視輕節(jié)輕重分別處以30--50元罰款。
11、 用布草抹塵、擦地發(fā)現(xiàn)一次罰款20元;第二次發(fā)現(xiàn)罰款50元并停職察看;造成布草、巾類報廢,照價賠償。
12、 預(yù)訂房檢查不及時、不到位,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元,引起客人投訴罰款20--50元。
13、 送取客衣不按要求檢查,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元,出現(xiàn)失誤或引起客人投訴, 由當事人承擔全部責(zé)任。
14、 由于服務(wù)不到位引起客人投訴或?qū)腿税l(fā)脾氣、耍態(tài)度,發(fā)現(xiàn)一次罰款 20元。態(tài)度惡劣、情節(jié)嚴重者,處以50元罰款并停職察看。
15、 房間缺物品導(dǎo)致客人投訴,發(fā)現(xiàn)一次罰款20元。
16、 因交接不清或未看交接錯報消費與物品賠損,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元,引起客人不滿或投訴,一次罰款20元;漏報消費按飯店進價賠償。
17、 開門不與總臺核對出現(xiàn)失誤,一次罰款20元,給客人造成財產(chǎn)損失或被 客人投訴,罰款30—50元損失自行承擔。
18、 不尊重上級、對上級安排的工作不服從、或?qū)ι霞壍呐u指導(dǎo)態(tài)度不端 正,處以10元罰款;態(tài)度惡劣甚至頂撞謾罵上級的,視情節(jié)輕重,分別按20--50元罰款或辭退處理。
19、 不愛護飯店財物、人為破壞的,視情節(jié)輕重,罰款10--100元。所轄區(qū)域 財產(chǎn)如有丟失或損壞,相關(guān)責(zé)任人要共同承擔賠償責(zé)任。
20、 與同事不團結(jié)、搬弄是非、拉幫結(jié)派,或不維護飯店形象、擾亂飯店正常 稚序的,視情節(jié)輕重,分別按10--100元罰款或辭退處理。
績效考核方案 篇2
一、考核對象:
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時間:
每月1號之前,內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核?己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé):
負責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負責(zé)所有辦公耗品的采購工作;負責(zé)所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作;負責(zé)保潔工作;負責(zé)消防工作;負責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作;負責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對負責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個工作日(8小時)內(nèi)完成,緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容:
1、硬性指標:每月相關(guān)費用控制情況;各項維修任務(wù)及完好率
2、軟性指標:員工違紀;員工流失率;
后勤部費用指標考核表
后勤部工作量化指標考核表
四、考核指標:
。ㄒ唬、硬性考核指標分值100分:
。1)、相關(guān)部門費用控制情況:每月部門產(chǎn)生的運營成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分
。2)、各項維修任務(wù)及完好率70分
。ǘ、軟性考核指標100分:
。1)、員工流失率:公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
。2)、員工違紀:部門員工的違規(guī)行為。50分
。ㄎ澹、考核方法:
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當月績效工資:
如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績效工資為200元),而其當月績效考核分值為80分,因而其當月工資為:800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
。ㄒ唬⒂残灾笜丝己朔椒椋
1、部門費用控制:不超出各項費用指標
2、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成,良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
。ǘ、軟性指標考核方法:
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
績效考核方案 篇3
一、目的
為加強公司保潔員工的行為規(guī)范,提高員工的高效工作意識和優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識,保障公司品牌形象和專項服務(wù)區(qū)域的物業(yè)服務(wù)水平,調(diào)動和激勵員工的工作積極性,特制訂本績效考核方案
二、范圍
適用于公司全體保潔員工,
三、原則
公平、公正、公開、獎懲適度
四、分數(shù)說明
每分2元,當月保潔員所扣分數(shù)相應(yīng)的績效工資從當月工資當中扣除。同時,保潔員績效與項目經(jīng)理和班長績效相結(jié)合。以保潔員所扣分數(shù)為基礎(chǔ),相應(yīng)項目經(jīng)理需扣除保潔員所扣分數(shù)的2倍,班長扣除0.5倍。(例:本項目保潔員共扣10分,相應(yīng)的班長扣5分,項目經(jīng)理扣20分,績效工資從當月工資中扣除)
五、實施規(guī)范
1、多次違紀,是違紀嚴重程度,另行給予口頭警告、績效扣分、通報批評、調(diào)離崗位或解除勞動合同。
2、督察部將嚴格堅持“公平公正、獎懲結(jié)合、有功必獎、有過必懲”的精神實施考核工作。
3、被考核的員工應(yīng)嚴格服從本部門負責(zé)人的管理,理性的對待處理決定,不得有抵觸或決絕服從的情緒,如對處理決定不服,可在接單后一個工作日之內(nèi)以書面形式向公司督察部門提出復(fù)議。
4、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進行監(jiān)督、檢舉。
5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密。
6、公司對被考核員工進行績效處罰外,公司可根據(jù)被考核員工的工作青情況進行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的,除扣除績效工資外,過失員工還需按照國家法律承擔民事賠償責(zé)任和刑事責(zé)任。
六、獎懲標準
獎勵
1、勇于創(chuàng)新,提出合理化建議被采納 5----10分
2、提高工作效率和技能,節(jié)約資源 5 分
3、利用課余時間在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)獲取相關(guān)證書 10 分
4、為公司調(diào)查事故,提供有利線索 10---20分
5、好人好事受到好評 10---15分
6、參加公司組織的集體活動表現(xiàn)出色
7、工作敬業(yè),經(jīng)常犧牲自己的時間工作
8、愛崗敬業(yè)、勇于挑戰(zhàn)工作重任
9、服務(wù)優(yōu)質(zhì),受到客戶表揚
口頭表揚
書面表揚
送錦旗表揚
11、拾金不昧,及時上交拾物
500元以內(nèi)
500元以上
處罰
。ㄒ唬┬袨橐(guī)范
1、上班未穿工作服
2、上班未帶工牌
3、上班時間無精打采,精神面貌不佳者
4、上班時間睡覺或打瞌睡
5、工作時間扎堆休息
6、在接待客戶及辦公區(qū)域休息
7、將公司配置的保潔用品帶回家
8、工作時間做與工作無關(guān)的事情
9、上班遲到(扣除遲到工資外)
10、下班早退(扣除早退工資外)
11、在工作時間未經(jīng)許可擅自串崗、離崗 3分 15分 15分 5分 10分 25分 2----10分 10---25分 10分 3分 5分 15分 10---20分 10分 20---100分 20分 5分 5分 10分
12、請假未同意曠工者 15分
13、利用工作職務(wù)收索客戶財務(wù) 50分
14、責(zé)任心不強,丟失、損壞客戶、公司財物 10---50分
15、服務(wù)態(tài)度差,遭客戶有效投訴 15---20分
16、無理拒絕管理人員交辦的工作 5-----15分
17、不服從管理人員的管理,辱罵、頂撞管理人員 25分
。ǘ┕ぷ鳂藴
。1)衛(wèi)生間
1、衛(wèi)生間墻面、門面、門套未定期擦拭 5---10分
2、衛(wèi)生間便池內(nèi)有垢漬 2---5 分
3、衛(wèi)生間工具亂堆亂放 5分
4、衛(wèi)生間鏡面、開關(guān)盒、隔斷等需擦拭而未擦拭 2----5分
5、衛(wèi)生間基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格 10分
6、衛(wèi)生間異味嚴重 5---10分
。2)公共區(qū)域
1、責(zé)任區(qū)基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格 20分
2、步行梯基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格 5---10分
3、樓梯扶手多日未擦拭 5分
4、公共區(qū)域消火栓、開關(guān)盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭 2---10分
5、墻面未定期擦拭 5分
6、門廳、保潔員績效考核細則門前基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格 5---10分
7、電梯轎廂內(nèi)存在垃圾 5分
8、電梯不銹鋼表面未及時保養(yǎng) 5分
9、公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴重 10分
10、工具、耗材及設(shè)備未放在指定區(qū)域、保潔工具未及時清潔 5--10分
以上內(nèi)容本人已閱讀獲悉,如有違反,則按績效考核準扣罰。
績效考核方案 篇4
為貫徹落實扶貧開發(fā)攻堅工作的指示精神,根據(jù)《開展加強基層建設(shè)年活動項目幫扶工作指導(dǎo)意見》要求,為切實加強重點扶貧村的扶貧攻堅工作,結(jié)合我市實際,制定督導(dǎo)落實方案如下:
一、督導(dǎo)對象
市委農(nóng)工委、市發(fā)展和改革委員會、市住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局、市交通運輸局、市水務(wù)局、市農(nóng)牧局、市林業(yè)局、市商務(wù)局、市文化廣電新聞出版局、市衛(wèi)生局、市體育局、市扶貧開發(fā)辦公室、市旅游局、市郵政局等17個部門單位;12個扶貧開發(fā)重點縣;納入基層建設(shè)年活動范圍的234個貧困村及其所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
二、督導(dǎo)內(nèi)容
1、《開展加強基層建設(shè)年活動項目幫扶工作指導(dǎo)意見》提出的十個方面重點建設(shè)任務(wù):①農(nóng)村飲水安全;②村街道路硬化;③村衛(wèi)生室標準化建設(shè);④農(nóng)村垃圾處理;⑤安全穩(wěn)定用電;⑥農(nóng)村通訊通郵;⑦文化體育資源共享工程;⑧農(nóng)村危房改造;⑨村莊環(huán)境綜合整治規(guī)劃和村莊建設(shè)規(guī)劃;⑩發(fā)展一村一品致富產(chǎn)業(yè)項目。
2、各縣區(qū)、各單位(部門)扶貧攻堅開發(fā)工作組織實施情況。①近、中、遠期規(guī)劃編制情況和各涉及項目在本地區(qū)的統(tǒng)籌推進情況;②涉及的單位(部門)在項目爭取、政策支持等工作及其各負責(zé)項目地謀劃推進情況;③各幫扶單位的定點扶貧工作開展情況。
3、各幫扶鄉(xiāng)(鎮(zhèn))村落實情況。①鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、村規(guī)劃編制情況;
②本鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、本村項目實施情況;③發(fā)揮主體作用,項目建設(shè)“四議兩公開”情況。
詳細內(nèi)容見附表。
三、督查方法
采取定期調(diào)度和隨機抽查的方法,不定期地了解各項目開展情況,督促各項工作落實。調(diào)度主要采取各成員單位匯報的方式;抽查時主要采取以下方式:
1、座談交流。召開由主管領(lǐng)導(dǎo)、涉及單位(部門)、幫扶工作組參加的'座談會,聽取縣區(qū)、單位的項目實施報告的定點幫扶報告。
2、查驗資料。查閱項目實施的文件資料,一般包括項目實施方案、項目涉及名單、資金、扶持的有關(guān)政策文件。
3、實地查看。每個縣區(qū)隨機抽查3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、6個項目貧困村。核實貧困村項目和資金落實情況,確保項目明確,資金準確,來源清晰。發(fā)現(xiàn)并及時總結(jié)工作的亮點,上報推進中發(fā)現(xiàn)的問題和不足。
4、督查匯總。當日匯總情況,填寫督查表,對照基本底數(shù),核查數(shù)據(jù),準備撰寫督查報告。
5、交換意見。每縣區(qū)、各單位督查結(jié)束后,要與主管領(lǐng)導(dǎo)交換意見,肯定工作,指出不足,提出建議。
附件:落實項目幫扶十項重點工作督導(dǎo)檢查表。
績效考核方案 篇5
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神,結(jié)合我校實際,特制定如下績效考核分解辦法:
1. 師德考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,考評辦法見學(xué)校教師師德考評細則。
2. 教學(xué)業(yè)績考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評細則。
3. 教學(xué)行為考評(備、教、改、導(dǎo)、輔):學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細則。
4. 考勤考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評,考評辦法見學(xué)校教師考勤考評細則。
5. 控流考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,考評辦法見學(xué)校教師控流考評細則。
6. 課時考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評,總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時,高于人平課時的部分為超課時,辦法是:
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼,若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
(8元/節(jié)),按8元計算。
7. 成果獎考核:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評,考評辦法見學(xué)校教師成果獎勵細則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評,考評辦法見班主任考評細則,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用,若以上某項費用不足可在機動費用中開銷,若以上考評有余額,則將余額平均分解到每個教師。
績效考核方案 篇6
更好地開展績效考核工作,使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行,根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》,特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動,以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
一、適用范圍:
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
二、考核步驟:
1.確認評價要素與著重點,確定并填寫評分檔次;(KPI)
2.綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次;(360)
3.再對考核表進行一次全面回顧與檢查,考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性,清除相互矛盾的因素;
5.進行綜合評定部分的考核評價,綜合評定的評語,引入對美容師本身進行評價的綜合因素,但切忌脫離事實,隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。
6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。(個人行為鑒定)
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。
10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。
三、考核內(nèi)容:
考核的內(nèi)容分以下三部分:
1.重要任務(wù)(KPI):本月內(nèi)完成的重要工作,考評的指標不超過___個,由任務(wù)布置者進行考評;
2.崗位工作(360):崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由美容師直接上級進行考評;
3.工作態(tài)度(個人行為鑒定):指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進行考評。
四、考核程序:
。1)美容師日常工作考評標準(考評方式:店面經(jīng)理、部門主管考評)
考評說明:
1.每次僅考慮一個因素,不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;
2.考慮整個考評時期的業(yè)績,避免集中在近期的事件或孤立的事件; 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評,請勿以人為單位進行考評。
具體考評:
。浴
(2)美容師工作態(tài)度考評標準(考評方式:員工互評、被服務(wù)者)
考評說明:
1.每次僅考慮一個因素,不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;
2.考慮整個考評時期的業(yè)績,避免集中在近期的事件或孤立的事件;
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評,請勿以人為單位進行考評。
具體考評:
1、在工作中,她與人交往是否熱情;
2、在工作中,她是否守信用;
3、她是否有協(xié)助精神;
4、對待工作,她是否積極主動;
5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn);
6、她是否善于與人合作;
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
五、績效考核的工作原則:
1.考核結(jié)果只對考核負責(zé)人、被考核人、人力資源部負責(zé)人、總經(jīng)理公開;
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;
3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
4.考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名,有意見可向人力資源部申請仲裁,無簽名考核結(jié)果同樣有效。
六、考核結(jié)果的反饋
美容部門主管通過面談形式,把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。
績效考核方案 篇7
一、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+個人相關(guān)扣款+獎金
1、基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。
2、崗位津貼:是指對生產(chǎn)組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
3、績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?冃И劷鸢椿竟べY的30%提取。
4、加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。
5、個人相關(guān)扣款:
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6、獎金:獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。
二、考核目的對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1、了解員工對組織的貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5、為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)
三、績效考核對象
1、已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工。
2、實習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上(含三個月)的員工不列為此次考核的對象。
四、績效考核小組成員
1、績效考核人員?冃Э己诵〗M由三人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責(zé)為員工評分,考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。
2、總經(jīng)理雖然不是本部門各崗位員工的最終評估人,但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績效考核人應(yīng)做到與被考核人的及時溝通與反饋,公正地完成考核工作。
五、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容
生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應(yīng)的分配比例如下表所示。
生產(chǎn)車間員工績效考核評分量表(見附表1)
備注:
1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評價標準可參考“生產(chǎn)車間員工績效考核評分標準說明表”,最終得分不超過120分。
2、在績效改進中,員工合理化建議被驗收并采納,則按照本企業(yè)獎勵條例進行獎勵。車間仍然加分,納入年終考核。
3、在生產(chǎn)工作中,如違反企業(yè)技術(shù)質(zhì)量紀律,違反公司紀律條例三次以上的,均實施一票否決。
生產(chǎn)車間員工績效考核評分標準說明表(見附表2)
六、考核時間安排
考核每月開展一次,考核時間為每月的最后5個工作日進行。
七、考核實施
1、收集數(shù)據(jù):生產(chǎn)內(nèi)勤收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
2、考核實施:績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。
3、業(yè)績考核溝通:績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通,了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。
4、提交考核表格:績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交人力資源部。
5、整理考核資料:人力資源部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
6、核算薪酬:人力資源部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額,并提交至財務(wù)部。
績效考核方案 篇8
一、考核目的
客觀公正的評價公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度,為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據(jù)。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類型
績效工資及獎金考核
四、工資結(jié)構(gòu)
員工收入結(jié)構(gòu):月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門店考核指標:銷售額、經(jīng)營毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心
總部營運線部門:考核方案見下文
總部非營運線部門:公司整體銷售指標達成、門店服務(wù)滿意度、各部門內(nèi)部考核結(jié)果。
(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)
公司總部獎金依據(jù)公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務(wù)的95%開始計提)。
依據(jù)工作計劃完成率、日?己、各部門內(nèi)部考核結(jié)果三項指標考核成績結(jié)合公司總部人員獎勵分配系數(shù)進行獎金的分配(如直管部長機構(gòu)制定了考核,按機構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行)。
總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數(shù)總和 * 員工本人分配系數(shù)。
各部門經(jīng)理獎金
各部門獎金獎金按分配系數(shù)計算所得獎金結(jié)合績效考核成績來計算。
部門經(jīng)理獎金= 應(yīng)發(fā)獎金 * 績效考核得分
部門主管經(jīng)理獎金= 應(yīng)發(fā)獎金 * 績效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎金依據(jù):根據(jù)配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況,依據(jù)銷售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經(jīng)理依據(jù)當月績效考核成績發(fā)放=商品盤點差異條目數(shù)/(商品銷售條目數(shù)-返倉條目數(shù))*100% ;
配送效率=(購進條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉條目)/平均人數(shù);配送差異率、配送效率指標由營運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提,依據(jù)績效考核成績按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因,如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時等導(dǎo)致的缺貨考核同采購部,在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運經(jīng)理核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
4、巡庫成績:每月由采購部、營運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分,具體評分細則另見巡庫表,低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;
5、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
6、部門負責(zé)人擬訂內(nèi)部考核,目標分解到人,獎勵由配送中心負責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配。
(三)營運部考核方案
1、銷售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷售總額 、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元,此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實際完成率;
1.2、在公司總部核定的當月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵,獎勵總額為1000元,此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實際完成率;
2、非商品收入考核:
為最大限度的挖掘廠家資源,部門獎勵范圍為各門店和營運部當月收取的費用。此項考核目標由營運總監(jiān)每月下達,未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%,陳列、返利1%,其他費用、贊助費用2%計提;
3、各項經(jīng)營管理指標達成考核
3.1、會員發(fā)展考核:門店會員卡辦理數(shù)量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標同門店,門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%,扣除該部門總獎勵的5%,門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%,扣除該部門總獎勵的10%,完成總指標的85%,獎勵部門總獎金的3%,完成總指標的90%,獎勵部門總獎金的5%;
3.2、門店、配送損耗率達標:按照營運總監(jiān)月度指標,10%以上的門店、配送未達成公司標準,扣除部門總獎勵的3%,30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%;
3.3、類型門店經(jīng)營毛利率達標:按照營運總監(jiān)下達給門店的月度指標,50%以上的門店未達成公司標準,扣除部門總獎勵的5%,70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%,70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%,85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%;
4、內(nèi)部工作完成考核
4.1、贈品管理:營運部負責(zé)管理廠家贈品,每月由督察審計組對贈品進行抽查,出現(xiàn)差異(或者發(fā)現(xiàn)過效期)處罰同門店,及時發(fā)現(xiàn)無庫存贈品與廠家聯(lián)系,如因營運部工作不及時,導(dǎo)致門店贈品無法到位,按照5元/個*短缺天數(shù)在部門獎金中扣除;
4.2、合理定價以及市調(diào)工作準確性:因定價錯誤給予公司造成損失,根據(jù)事態(tài)嚴重程度給予處罰,市調(diào)工作由營運部負責(zé)監(jiān)督各門店是否按照流程嚴格執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯誤,營運部沒有及時處理就上報到營運總監(jiān)處,扣除部門總獎勵的2%;
4.3、各部門考核數(shù)據(jù)及時性以及準確性:考核數(shù)據(jù)沒有按照時間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執(zhí)行,扣除部門總獎勵的5%;
4.4、社區(qū)工作完成率:社區(qū)工作月度計劃在28日之前到營運總監(jiān)處審核,下發(fā)到門店,門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%,扣除該部門總獎勵的3%,門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%,扣除該部門總獎勵的5%;
5、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
6、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責(zé)人擬訂內(nèi)部考核,目標分解到人,獎勵由配送中心負責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;
8、以上考核為保證嚴肅性,月度任務(wù)指標在督察審計處備案,由營運部出具數(shù)據(jù),營運總監(jiān)、督察審計組負責(zé)核實。
(四)信息部考核方案
1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*4,助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*2.5,部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*1.5;
2、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
3、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*4,助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*2.5,部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*1.5;
2、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
3、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核:戰(zhàn)略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*6元/條進行處罰,每周統(tǒng)計一次,每月營運部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫存分配考核(團購除外):首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品,寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品,配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰, 營運部每周統(tǒng)計一次,每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外):配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導(dǎo)致門店無庫存品種,按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰,營運部每月月底統(tǒng)計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調(diào)配。此項工作未開展,扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率:部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;
6、門店滿意度考核:在年度考核中,本部門接受門店評分一次,評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責(zé)人擬訂內(nèi)部考核,目標分解到人,獎勵由配送中心負責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;
績效考核方案 篇9
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條 目的
充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即: (一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;
(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。 競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向,激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是:崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻,同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五條 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見下表:
1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定,系數(shù)范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位,并報公司審批;
2、任務(wù)額各分公司考核標準一致,不乘系數(shù);
3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計算,試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;
4、職級工資為考核工資,按照考核指標核算后發(fā)放。
(二)、福利:五險一金
(三)、補貼
年功補貼:每滿一年,每人每月100元,從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);
住房補貼:調(diào)任至異地當負責(zé)人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補貼,每月20xx元。
(四)業(yè)績提成:銷售額的0.1% (五)獎勵基金:銷售額的0.03%
(六)大單特殊規(guī)定:單筆5000萬元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎勵基金。
第六條 考核
(一)、各崗位業(yè)績考核要求:
(二)、職級工資考核:
職級工資為考核工資,考核工資分三個部分,40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。
1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求,K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20,M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件: 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);
2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。
3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分,N≤1
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標,按月打分。
(三)、獎勵基金考核:
獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)
公司每年底對銷售人員進行綜合考評,考核指標包括但不限于:業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等,具體考核指標另行規(guī)定。
(四)、試用期考核:
1、試用期:6個月
2、轉(zhuǎn)正要求:
1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,并成交兩單業(yè)務(wù)。
3、提前轉(zhuǎn)正:員工需入職滿兩個月,且累計業(yè)績達到400萬元。
(五)、轉(zhuǎn)正后考核:
1、考核周期:轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月 2、考核要求:
(1)合格標準:連續(xù)三個月內(nèi),累計業(yè)績達到200萬元,或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;
(2)如未達到上述標準,可以解除勞動合同。如留用,簽署業(yè)績承諾書,留用時間一個月,留用期間需達到合格標準,否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。
第三章 級別確定與變動
第七條 試用期定級、轉(zhuǎn)正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的,當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉(zhuǎn)正定級:
1) 轉(zhuǎn)正定級:按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的,按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;
2)轉(zhuǎn)正日期:15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,當月工資按試用期級別核算,次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;
3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束,從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級,根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念,愿意從事管理工作,無重大過錯;
(四)分公司提出申請,總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章 工資特區(qū)
第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū),是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用
(一)適用人員:資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例控制:原則上不得超過分公司總體人員的20%;
(三)級別確定:由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程:工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責(zé)人面試,并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。
(五)考核管理:分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標準等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。
第十二條 工資特區(qū)退出機制
要求入職第二個月出單,如未出單,降一個級別,如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準,按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。
第五章 薪資發(fā)放
第十三條 薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,薪資發(fā)放日為每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;
(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;
(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放,離職的員工離職半年后,如無違規(guī)違紀情形的,一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放
分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準后,獎金可在工資表中制作,從分公司費用中列支。
第六章 附則
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行,以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
【關(guān)于績效考核方案模板匯編九篇】相關(guān)文章:
關(guān)于績效考核方案模板匯編5篇07-28
關(guān)于績效考核方案模板匯編五篇04-28
績效考核方案模板匯編9篇07-31
績效考核方案模板匯編10篇05-01
績效考核方案模板匯編九篇05-01
關(guān)于績效考核方案模板5篇07-24
關(guān)于績效考核方案模板6篇05-02
關(guān)于績效考核方案模板10篇04-28
關(guān)于績效考核方案匯編10篇07-27
關(guān)于績效考核方案匯編五篇05-01