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績效考核方案

時(shí)間:2021-03-05 11:26:47 績效考核 我要投稿

有關(guān)績效考核方案范文錦集六篇

  為了確保工作或事情能有條不紊地開展,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?以下是小編為大家收集的績效考核方案6篇,希望對大家有所幫助。

有關(guān)績效考核方案范文錦集六篇

績效考核方案 篇1

  為了提高各部門的工作業(yè)績,不斷完善提高員工的工作能力,并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果,通過對員工在實(shí)際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo),以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等,最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:

  一、考核目的

  通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責(zé),以達(dá)到最佳工作狀態(tài),同時(shí)也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。

  二、實(shí)施時(shí)間

  從 年 月 日執(zhí)行

  三、考核對象

  酒店全體員工

  四、考核辦法

  1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理,全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績效考核,即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的30%。

  2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

  3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,在一個(gè)考核周期內(nèi),每個(gè)員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動分值,當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時(shí),最高分值為120分。

  4、員工獎(jiǎng)勵(lì)和處罰直接對應(yīng)分值的變化;

  5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。

  6、各個(gè)部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo),但是必須上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn),不得任意改動。

  7、部門經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成,即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效考核表)

  五、評估時(shí)間及形式

  每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。

  六、結(jié)果應(yīng)用

  1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);

  2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為:

  120分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎(jiǎng)勵(lì)(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 119分—100分為優(yōu)良;員工將得到績效工資1:1.1的績效獎(jiǎng)勵(lì)(不超過部門總?cè)藬?shù)的12%);

  99分—90分為良好,員工將得到100%的績效工資;

  89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 80分以下為不及格,員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。 連續(xù)三個(gè)月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);

  4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案

  5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

  七、附件

績效考核方案 篇2

  一、總則

  為全面了解評估各職能部門的工作績效,細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

  二、考核范圍

  總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工,適用本辦法。

  三、考核原則

  1、公平、公正原則?冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值,客觀公正的進(jìn)行評價(jià),避免各種不正當(dāng)因素的干擾;

  2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向,適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核,使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì),全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn); 3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則?冃Э己私Y(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者,幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長處,彌補(bǔ)不足,及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率; 4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合,鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績效考核目標(biāo),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

  四、考核目的

  1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù),重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核; 2、員工獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核; 3、確定工資,獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核。

  五、考核時(shí)間

  1、公司定期考核,次月1號實(shí)施上月部門考評,6號公布部門考核成績,并進(jìn)行排名公告,如遇節(jié)假日順延。

  2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評,并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。 六、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。

 。ㄒ唬┎块T考核指標(biāo)包括: 1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià);

  2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核:由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定;

  3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng):由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作; 4、360°評價(jià); (二)職員考核指標(biāo)包括:

  1、業(yè)績考核:每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo); 2、能力考核: 3、態(tài)度考核: 4、紀(jì)律考核:

  七、考核形式

  考核形式有:1、上級評定;2、各職能部門互評。

  八、考核指標(biāo)和方法 (一)考核指標(biāo)

  1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定;員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。 (二)考核方法

  部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定;員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

  部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)

績效考核方案 篇3

  1.目標(biāo)計(jì)劃

  計(jì)劃:以1 年為周期計(jì)劃實(shí)施前期目標(biāo):

  目標(biāo):打響網(wǎng)站品牌

  任務(wù):形成穩(wěn)定的銷售模式、培養(yǎng)客戶的黏性 策略:網(wǎng)站平臺建設(shè)、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場開拓、團(tuán)隊(duì)機(jī)制建設(shè),電商運(yùn)營方案怎么寫。

  第一階段:網(wǎng)站平臺完善期(1 個(gè)半月):20~30 天的平臺基本建設(shè)階段,根據(jù)網(wǎng)站 需求特色,為會員提供功能強(qiáng)大的網(wǎng)上商務(wù)平臺。

  該平臺是一個(gè)開放式BTOB 電子商務(wù)平 臺,以產(chǎn)品為核心,將買家、產(chǎn)品、賣家三個(gè)商品交易的基本元素有機(jī)地結(jié)合起來,用戶可 以通過各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿(mào)易合作伙伴,實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上議價(jià)、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿(mào) 易活動。

  商務(wù)平臺能夠?yàn)槠髽I(yè)在線提供供需信息發(fā)布和查詢以及網(wǎng)上議價(jià)談判、拍賣招標(biāo)、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能,并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。

  企業(yè)無須離開該平臺就可以完成整個(gè)交易過程。

  包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集,每天50 條活動的完整信息錄入,保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內(nèi)容的信息 量。

  目的:保證網(wǎng)站的流暢、穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn),網(wǎng)站內(nèi)容的基本完整。

  第二階段:網(wǎng)站試運(yùn)營期(2 個(gè)半月):其實(shí)這個(gè)階段也可以說是網(wǎng)站運(yùn)營初期或者 是內(nèi)容的完善期,網(wǎng)站運(yùn)營結(jié)果更具有真實(shí)性和具有說服力,這個(gè)階段的主要任務(wù)是:網(wǎng)站的 初步推廣和網(wǎng)站性能的進(jìn)一步完善。

  目的:形成自己的網(wǎng)站風(fēng)格、提高網(wǎng)站的流量。

  第三階段:網(wǎng)站運(yùn)營中期(5 個(gè)月):這個(gè)階段的由于前期的宣傳和推廣,為網(wǎng)站的 帶來了一定的流量,所以這個(gè)階段的重點(diǎn)應(yīng)該放在網(wǎng)站會員商家的拓展和網(wǎng)站用戶的`轉(zhuǎn)換 上,讓普通的活動查看用戶轉(zhuǎn)化成活動發(fā)布用戶,及時(shí)有效的搜集用戶反饋信息,另外網(wǎng)站 的線上和線下推廣還需要進(jìn)一步的跟進(jìn)。

  在網(wǎng)絡(luò)營銷方面,初步開展一些線上、線下商務(wù)活 動,主要是:網(wǎng)絡(luò)廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線下推廣。

  目的:提高用戶轉(zhuǎn)化率、培養(yǎng)客戶的黏性、提高網(wǎng)站會員商家的數(shù)量。

  第四階段:網(wǎng)站運(yùn)營后期(3 個(gè)月):建立網(wǎng)站品牌價(jià)值是這個(gè)階段的首要任務(wù),在 前面兩個(gè)階段的運(yùn)營過程中,提高了網(wǎng)站的流量的同時(shí),積累了較多用戶資源,規(guī)劃方案《電商運(yùn)營方案怎么寫》。

  因此在繼續(xù) 做網(wǎng)站推廣和內(nèi)容建設(shè)開發(fā)的同時(shí),網(wǎng)站的營銷活動的進(jìn)一步開展,將是我們工作的重點(diǎn)。

  主要是:對網(wǎng)站數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,提高網(wǎng)絡(luò)營銷市場開拓,進(jìn)一步完善網(wǎng)站功能,拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的:市場開拓、為占領(lǐng)市場做準(zhǔn)備。

  2.任務(wù)分配 (1)網(wǎng)站內(nèi)容和服務(wù) 網(wǎng)站的內(nèi)容建設(shè)和服務(wù)包括:網(wǎng)站內(nèi)容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線 上推廣活動。

  (2)業(yè)務(wù)開拓推廣 網(wǎng)站業(yè)務(wù)開拓:網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網(wǎng)站活動場地的覆蓋率。

  a)網(wǎng)站推廣 負(fù)責(zé)網(wǎng)站的市場推廣活動的策劃和管理工作,以及網(wǎng)站品牌推廣。

  推廣工作包括:活 動推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。

  b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息,反饋給網(wǎng)站編輯人員,進(jìn)行整理。

  (3)客戶服務(wù) 及時(shí)解答用戶對于網(wǎng)站的疑難問題,配合好市場人員,搜集市場反饋過來的信息,同 時(shí)將市場反饋過來的信息整理后及時(shí)給網(wǎng)站策劃編輯人員,做好對網(wǎng)站的功能和內(nèi)容的策 劃、組織工作。

  此外,同時(shí)審核活動信息、商家信息。

  (4)技術(shù)維護(hù) 技術(shù)維護(hù)方面,包括網(wǎng)站的頁面設(shè)計(jì)、美工和網(wǎng)站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫維護(hù)等。

  網(wǎng)站美工和 技術(shù)人員,應(yīng)配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要求,即使完善網(wǎng)站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設(shè)計(jì)美觀。

  同時(shí)網(wǎng)站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設(shè)計(jì)上面與市 場和編輯人員保持配合。

  3.團(tuán)隊(duì)建設(shè) 網(wǎng)站團(tuán)隊(duì)的建設(shè)對于網(wǎng)站運(yùn)營提供最基礎(chǔ)的保障。

  團(tuán)隊(duì)基本結(jié)構(gòu)包括:市場推廣部、 網(wǎng)站技術(shù)部、網(wǎng)站編輯部。

  市場推廣部負(fù)責(zé)網(wǎng)站項(xiàng)目的市場推廣活動的策劃和管理工作,負(fù)責(zé)市場推廣、地面宣傳、開 展活動,以及公司品牌推廣,開拓網(wǎng)站會員商家,及時(shí)收集用戶戶信息,開拓客戶資源。

  網(wǎng) 站技術(shù)部要為網(wǎng)站運(yùn)營平臺提供安全、穩(wěn)定等方面的保障,及時(shí)配合公司的維護(hù)決策。

  網(wǎng)站編輯部負(fù)責(zé)網(wǎng)站內(nèi)容的建設(shè),網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計(jì),以及一些線上的推廣 活動,同時(shí)對于網(wǎng)站內(nèi)容的充實(shí),網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。

  具體人員配置如下: 市場推廣部:市場推廣人員2 網(wǎng)站技術(shù)部:網(wǎng)站技術(shù)人員2名,一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設(shè),一名偏重網(wǎng)站頁面 的技術(shù)實(shí)現(xiàn);網(wǎng)站美工2 名,其中一名偏技術(shù)方面、一名偏平面方面。

  網(wǎng)站編輯部:網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓(xùn)網(wǎng)站最需要的培訓(xùn):網(wǎng)站定位和運(yùn)營思路培訓(xùn)、網(wǎng)站服務(wù)知識培訓(xùn)、其它具體運(yùn)營時(shí) 涉及的臨時(shí)性培訓(xùn)。

  5.溝通機(jī)制 溝通機(jī)制包括:市場與市場之間的溝通、市場與技術(shù)部門之間的溝通,規(guī)劃人員與執(zhí) 行人員的溝通、技術(shù)人員內(nèi)部交流。

績效考核方案 篇4

  開展工作分析

  工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

  建設(shè)績效指標(biāo)庫

  績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心,績效指標(biāo)的來源有:

  1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

  指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

  2、基于工作分析

  通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

  3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

  根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。

  選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖:

  1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤

  2、先生存后發(fā)展

  3、先客戶后大客戶

  行為指標(biāo)量化

  行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

  形成考核表

  考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性。

  績效考核方案的五大要素

  1.高層管理者高度重視

  績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,由于變革的諸多不確定性,大家對未來的預(yù)期不明確,績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力,績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面,績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面,包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作,都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

  所以,如果高層管理者沒有高度重視,沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持,績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難,其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

  2.直線管理者責(zé)任到位

  除了高層管理者的高度重視和支持外,強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要?冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情,而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

  一般說來,在績效管理中,人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者,而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者,即根據(jù)不同部門的特色,細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績效管理工作將會變成“無源之水,無本之木”。

  3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理

  績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì),以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。

  一是績效管理體系的核心要素要齊全,包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類,不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”,突出重點(diǎn),不強(qiáng)求面面俱到;定性的指標(biāo)考核,根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,靈活采用360度的各個(gè)方面維度;績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué),不能由自己設(shè)定,否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面,不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績效工資掛鉤,其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才,建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

  4.方案宣傳要深入基層

  方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng),以更好地推進(jìn)工作開展;另一方面,通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為,反對何種行為,并逐步形成良好的企業(yè)文化,確?冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式,如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競賽活動等多種方式。

  5.溝通貫于始終

  企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

  然而,大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性,而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作?冃贤ㄔ谟(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。

  從員工角度來說,與上級領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn),這對提升自己的工作績效大有好處。此外,以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會,是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說,通過與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),很好地幫助下屬提升能力,保證績效管理制度的順利實(shí)施。

績效考核方案 篇5

  一、總體設(shè)計(jì)思路

 。ㄒ唬┛己四康

  幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效。

 。ǘ┻m用范圍

  采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)

  (三)考核指標(biāo)及考核周期

  針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

  考核周期分布表(見附表1)

 。ㄋ模┛冃Э己嗽瓌t

  1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確?冃Э己说耐该鞫。

  2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

  3、開放溝通原則:在整個(gè)績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

  4、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。

 。ㄎ澹┛冃И(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  1、績效考核每月進(jìn)行一次,如遇法定節(jié)假日,考核時(shí)間順延,必須與次月五號前評定結(jié)論,全額績效獎(jiǎng)為300元

  2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

 。、考核關(guān)系

  由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核

  二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

 。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)(總分100分)

  扣分細(xì)則

  1、出勤考核:曠工一天扣除100分。

  2、工作內(nèi)容:

  采購員和采購計(jì)劃員管理:

  從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

  備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,錯(cuò)發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。

  因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

  倉庫物品丟失未及時(shí)上報(bào)造成公司損失扣10-30分。

  倉庫環(huán)境不整潔扣5分。

  倉管擅自離崗扣5-10分。

  所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分,短缺造成的損失另計(jì)。

  所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤,扣除5分。

  庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

  嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分。

  同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

  要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

  外購板材倉庫管理:物料擺放混亂一次扣5分。

  物料標(biāo)識不清一次扣5分。

  物料無標(biāo)識一次扣10分。

  庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。

  保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

  嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

  因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。

  因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。

  同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

  要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

  長網(wǎng)車間原材料倉庫管理:

  物料擺放混亂一次扣5分

  物料標(biāo)識不清一次扣5分。

  物料無標(biāo)識一次扣10分。

  庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。

  保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

  嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

  因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。

  因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。

  同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

  要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

  圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理:

  物料擺放混亂一次扣5分。

  物料標(biāo)識不清一次扣5分。

  物料無標(biāo)識一次扣10分。

  庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。

  保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

  嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

  因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。

  因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。

  同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

  要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

  加分細(xì)則:

  1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的,視情況給予20-50分獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、出勤:超勤30分/天

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核,總分100分)

  指標(biāo)分類:工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識、學(xué)習(xí)意識四項(xiàng),每項(xiàng)分優(yōu)良中差4級,分值分別為25、20、15、10分

  (三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核,總分100分)

  基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分,優(yōu)良中差4級,分值分別為20、15、10、5分。

  三、考核實(shí)施

  采購部人員的考核過程分為三個(gè)階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

 。ㄒ唬┯(jì)劃溝通階段

  、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

  2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),需要完成的目標(biāo)。

 。ǘ┯(jì)劃實(shí)施階段

  1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,完成工作目標(biāo)。

  2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要工作表現(xiàn)。

 。ㄈ┛己穗A段

  考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

  1、績效評估

  考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。

  2、結(jié)果審核

  人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

  3、結(jié)果反饋

  人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

  四、績效結(jié)果運(yùn)用

  (一)績效面談

  考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)

 。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用

  1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體以下標(biāo)準(zhǔn)。

 。1)采購部每月的績效考核工資是300元

 。2)考核總分300分

  (3)每分為1元,績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)

  (4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。

  2、培訓(xùn)

  年度績效考核得分在80分以上的人員,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn),培訓(xùn)后不能勝任本工作者,給予降級或勸退處理。

績效考核方案 篇6

  案例:張某,學(xué)校綜合辦公室會計(jì),職員二級。學(xué)校會計(jì)崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤,但人老實(shí),在學(xué)期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某,學(xué)校綜合辦公室人事干部,職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干,工作能力強(qiáng),教職工評價(jià)很好,但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法,部門主管又沒有與王某進(jìn)行溝通,王某的工作積極性受到影響。

  一、學(xué)校績效考核管理方面存的問題

  通過對本案例分析,我認(rèn)為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下問題。

  1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。

  暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績效考核方面,這就意味著如果你對下屬的某一績效要素(如“為人老實(shí)”)的評價(jià)較高,就會導(dǎo)致你對此人所有的其他績效要素(如“工作的質(zhì)量”)也評價(jià)較高。當(dāng)評價(jià)對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好(或特別不友好)的員工時(shí),這種問題最容易發(fā)生。

  2.績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清。

  學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個(gè)方面來進(jìn)行工作業(yè)績的考核,但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細(xì)說明,不同的主管人員對績效標(biāo)準(zhǔn)會做出不同的解釋,導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。

  3.對績效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評估和反饋。

  學(xué)校在整個(gè)績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談,指出問題所在,分析問題,肯定成績并加以鼓勵(lì),這樣會保護(hù)王某工作的積極性,正確對待績效考核的結(jié)果。

  二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策

  加強(qiáng)對考評者的培訓(xùn),避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個(gè)部門主管作為績效考核的考評人,他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以,在學(xué)期績效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個(gè)部門的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習(xí),端正考評者的認(rèn)識,提高考評的技巧技術(shù)水平,客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績效考核工作。

  2.考評標(biāo)準(zhǔn)具體,內(nèi)容詳細(xì),指標(biāo)盡量量化。

  學(xué)校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度,那么就必須投入一定精力和時(shí)間,下一定功夫,把考評標(biāo)準(zhǔn)制定具體,內(nèi)容詳細(xì),考評指標(biāo)凡是能量化的,應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。也就是在編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了要遵循定量準(zhǔn)確的原則外,還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡潔扼要的原則。如:學(xué)校的績效考評標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)針對不同的崗位,以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo),對于不同的工作崗位的要求是不同的。

  3.將績效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī)。

  績效反饋是學(xué)校部門主管將績效評價(jià)的結(jié)果反饋給被評估教職工,讓其了解自身的工作狀況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢,并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃,最終達(dá)到影響教職工行為、提高教職工績效的目的?冃Х答亴搪毠さ陌l(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談,而且,部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流,以強(qiáng)調(diào)他們在個(gè)人發(fā)展上的責(zé)任。上級和下級都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī),而不是一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)?冃Э己嗣嬲剳(yīng)該包括五方面的內(nèi)容:一是對整體上的工作成績以及進(jìn)步進(jìn)行總結(jié);二是討論遇到的問題;三是就如何改進(jìn)績效盡可能達(dá)成一致;四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行討論;五是為下一個(gè)績效考核周期做出具體的行動計(jì)劃。另外,部門主管應(yīng)對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究,將教職工的實(shí)際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)加以對比,并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析,而且在績效考核面談時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)教職工多說話。

  學(xué)校在績效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn),不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績效考核方法,不斷提升績效考核的管理水平,為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

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