精選績(jī)效考核方案匯總九篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展,就不得不需要事先制定方案,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來(lái)展開(kāi),最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?以下是小編整理的績(jī)效考核方案9篇,歡迎大家分享。
績(jī)效考核方案 篇1
一、考核目的:
通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績(jī)掛鉤,以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流,在企業(yè)內(nèi)部形成開(kāi)放,積極參與,主動(dòng)溝通的氛圍,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
二、考核周期:
月度考核、對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核時(shí)間是下月五號(hào)前,遇節(jié)假日順延。
年度考核:年度內(nèi)12月月度考核各項(xiàng)平均分的總計(jì),考核時(shí)間是每年的1月15日前。
三、考核結(jié)果使用:
1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分
以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),以此作為食堂人員績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。
(1)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--100分者,當(dāng)月績(jī)效工資按100%發(fā)放。
。2)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--79分者,當(dāng)月績(jī)效工資按80%發(fā)放。
(3)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--69分者,當(dāng)月績(jī)效工資按60%發(fā)放。
。4)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者,當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除。
2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。
四、績(jī)效工資設(shè)定:
依據(jù)食堂人均工作量情況,每年對(duì)績(jī)效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時(shí),(就餐員工人數(shù)增減20%以上,或者增加食堂人員定員編制)另行調(diào)整績(jī)效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績(jī)效工資考核基數(shù)設(shè)定如下:
崗位 崗位工資 績(jī)效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)
廚師 崗位基本工資+全勤+考核+職務(wù)津貼+福利
幫廚
五、食堂考核方案實(shí)施細(xì)則
績(jī)效考核方案 篇2
根據(jù)縣教育局的安排,我?(jī)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于8月18日————8月23日進(jìn)行考核。
績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組:
組長(zhǎng):趙立新(石匣學(xué)校校長(zhǎng))
副組長(zhǎng):程玉明(石匣學(xué)校黨支部書(shū)記)
巨秀明(石匣學(xué)校副校長(zhǎng))
組員:趙海平(石匣學(xué)?倓(wù)主任)
秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)
績(jī)效考核說(shuō)明:
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則,本學(xué)年績(jī)效考核分三塊進(jìn)行:
。ㄒ唬┲袑宇I(lǐng)導(dǎo)
。ǘ┲袑W(xué)教師
(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績(jī)效工資不進(jìn)財(cái)政專戶,無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶,故本學(xué)年中學(xué)教師績(jī)效考核分二塊進(jìn)行:
。ㄒ唬┨貚徑處
。ǘ┰诰幗處。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼,可相當(dāng)于一個(gè)教研組長(zhǎng),享受教研組長(zhǎng)補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績(jī)同教師排隊(duì),不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績(jī)效考核,所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎(jiǎng)金,故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月,故本學(xué)年考核績(jī)效以9個(gè)月計(jì)算,本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績(jī)效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績(jī)效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執(zhí)行。
績(jī)效考核方案 篇3
一、總則
為激發(fā)員工潛能,更好的工作,促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出,為了能更好的評(píng)估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)綜合表現(xiàn),特制定本方案。
二、考核周期
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì),專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核每年進(jìn)行1次。
三、考核對(duì)象
工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員(包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員)。
四、考核要求
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn),充分發(fā)揚(yáng)民主,采用定性和定量相結(jié)合,自我評(píng)分和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分相結(jié)合的辦法,保證考核結(jié)果的公平與公正。
五、考核內(nèi)容
1 .工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 .工作能力。
3 .工作任務(wù)。
4 .工作質(zhì)量。
5 .協(xié)調(diào)性。
6 .紀(jì)律性。
六、考核方式
1 .成立考核小組,小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績(jī)效管理相關(guān)人員組成。
2 .被考核人員填寫(xiě)相關(guān)表格,對(duì)考核內(nèi)容加以描述。
3 .采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評(píng)、員工互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分,員工自評(píng)占30%,領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占70%,90分以上為優(yōu)秀,80-90分為良好,60-80分為合格,60分以下為不合格。
4 .優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%,良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
七、考核時(shí)間
每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核,考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
八、加分
加分項(xiàng)最高10分。
1 .每通過(guò)公司培訓(xùn)取得證件1個(gè),加1分。
2 .每通過(guò)社會(huì)上的考試每取得證件1個(gè)(證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案),加2分。
3 、在項(xiàng)目上工作人員,每參與編寫(xiě)1份文件,加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級(jí)加1-3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰,加2分。
九、其它
專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核依據(jù)公司每年的年度績(jī)效考核,在公司年度績(jī)效考核分的基本上加上加分項(xiàng)。在考核中評(píng)為優(yōu)秀和良好的員工,將在下一年度的績(jī)效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。
績(jī)效考核方案 篇4
一、考核目的
客觀公正的評(píng)價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度,為員工的職位晉升、績(jī)效工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供參考依據(jù)。
二、考核對(duì)象
公司全體員工
三、考核類型
績(jī)效工資及獎(jiǎng)金考核
四、工資結(jié)構(gòu)
員工收入結(jié)構(gòu):月總收入=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+交通補(bǔ)助+餐補(bǔ)+獎(jiǎng)金
五、考核標(biāo)準(zhǔn)
門(mén)店考核指標(biāo):銷售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心
總部營(yíng)運(yùn)線部門(mén):考核方案見(jiàn)下文
總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén):公司整體銷售指標(biāo)達(dá)成、門(mén)店服務(wù)滿意度、各部門(mén)內(nèi)部考核結(jié)果。
(一)公司總部獎(jiǎng)金(不含總經(jīng)辦)
公司總部獎(jiǎng)金依據(jù)公司當(dāng)月銷售收入指標(biāo)完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計(jì)提(完成總銷售任務(wù)的95%開(kāi)始計(jì)提)。
依據(jù)工作計(jì)劃完成率、日?己恕⒏鞑块T(mén)內(nèi)部考核結(jié)果三項(xiàng)指標(biāo)考核成績(jī)結(jié)合公司總部人員獎(jiǎng)勵(lì)分配系數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配(如直管部長(zhǎng)機(jī)構(gòu)制定了考核,按機(jī)構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行)。
總部員工獎(jiǎng)金 = 總部獎(jiǎng)金總額/總部系數(shù)總和 * 員工本人分配系數(shù)。
各部門(mén)經(jīng)理獎(jiǎng)金
各部門(mén)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金按分配系數(shù)計(jì)算所得獎(jiǎng)金結(jié)合績(jī)效考核成績(jī)來(lái)計(jì)算。
部門(mén)經(jīng)理獎(jiǎng)金= 應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金 * 績(jī)效考核得分
部門(mén)主管經(jīng)理獎(jiǎng)金= 應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金 * 績(jī)效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎(jiǎng)金依據(jù):根據(jù)配送差異率、配送效率兩項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況,依據(jù)銷售額按照一定的比例計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)。
由配送中心經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放=商品盤(pán)點(diǎn)差異條目數(shù)/(商品銷售條目數(shù)-返倉(cāng)條目數(shù))*100% ;
配送效率=(購(gòu)進(jìn)條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉(cāng)條目)/平均人數(shù);配送差異率、配送效率指標(biāo)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理在月末下達(dá)次月指標(biāo)配送中心經(jīng)理獎(jiǎng)金按配送獎(jiǎng)金總額的10%計(jì)提,依據(jù)績(jī)效考核成績(jī)按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因,如未按照采購(gòu)部計(jì)劃發(fā)貨、入庫(kù)不及時(shí)等導(dǎo)致的缺貨考核同采購(gòu)部,在總獎(jiǎng)勵(lì)額中扣除。
3、月度工作完成率:部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)經(jīng)理核定后,在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
4、巡庫(kù)成績(jī):每月由采購(gòu)部、營(yíng)運(yùn)部、質(zhì)管部、綜合管理部對(duì)配送中心巡店評(píng)分,具體評(píng)分細(xì)則另見(jiàn)巡庫(kù)表,低于90分每少一分扣除總獎(jiǎng)勵(lì)的1%;
5、門(mén)店滿意度考核:在年度考核中,本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次,評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì),85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
6、部門(mén)負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核,目標(biāo)分解到人,獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。
(三)營(yíng)運(yùn)部考核方案
1、銷售指標(biāo)考核
1.1、按公司總部核定的當(dāng)月銷售總額 、綜合毛利率指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計(jì)提該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)總額為600元,此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)=600.00*兩項(xiàng)指標(biāo)的綜合實(shí)際完成率;
1.2、在公司總部核定的當(dāng)月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計(jì)提該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)總額為1000元,此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)=1000.00*兩項(xiàng)指標(biāo)的綜合實(shí)際完成率;
2、非商品收入考核:
為最大限度的挖掘廠家資源,部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)范圍為各門(mén)店和營(yíng)運(yùn)部當(dāng)月收取的費(fèi)用。此項(xiàng)考核目標(biāo)由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)每月下達(dá),未達(dá)成指標(biāo)的80%則取消該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)按照管理費(fèi)用的0.2%,陳列、返利1%,其他費(fèi)用、贊助費(fèi)用2%計(jì)提;
3、各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)達(dá)成考核
3.1、會(huì)員發(fā)展考核:門(mén)店會(huì)員卡辦理數(shù)量、會(huì)員資料填寫(xiě)完整、有效會(huì)員積分完成率綜合占比考核指標(biāo)同門(mén)店,門(mén)店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%,扣除該部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%,門(mén)店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%,扣除該部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的10%,完成總指標(biāo)的85%,獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)總獎(jiǎng)金的3%,完成總指標(biāo)的90%,獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)總獎(jiǎng)金的5%;
3.2、門(mén)店、配送損耗率達(dá)標(biāo):按照營(yíng)運(yùn)總監(jiān)月度指標(biāo),10%以上的門(mén)店、配送未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn),扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的3%,30%以上未達(dá)成扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%;
3.3、類型門(mén)店經(jīng)營(yíng)毛利率達(dá)標(biāo):按照營(yíng)運(yùn)總監(jiān)下達(dá)給門(mén)店的月度指標(biāo),50%以上的門(mén)店未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn),扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%,70%以上的門(mén)店未達(dá)成扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的10%,70%以上的門(mén)店達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%,85%的門(mén)店達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的10%;
4、內(nèi)部工作完成考核
4.1、贈(zèng)品管理:營(yíng)運(yùn)部負(fù)責(zé)管理廠家贈(zèng)品,每月由督察審計(jì)組對(duì)贈(zèng)品進(jìn)行抽查,出現(xiàn)差異(或者發(fā)現(xiàn)過(guò)效期)處罰同門(mén)店,及時(shí)發(fā)現(xiàn)無(wú)庫(kù)存贈(zèng)品與廠家聯(lián)系,如因營(yíng)運(yùn)部工作不及時(shí),導(dǎo)致門(mén)店贈(zèng)品無(wú)法到位,按照5元/個(gè)*短缺天數(shù)在部門(mén)獎(jiǎng)金中扣除;
4.2、合理定價(jià)以及市調(diào)工作準(zhǔn)確性:因定價(jià)錯(cuò)誤給予公司造成損失,根據(jù)事態(tài)嚴(yán)重程度給予處罰,市調(diào)工作由營(yíng)運(yùn)部負(fù)責(zé)監(jiān)督各門(mén)店是否按照流程嚴(yán)格執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯(cuò)誤,營(yíng)運(yùn)部沒(méi)有及時(shí)處理就上報(bào)到營(yíng)運(yùn)總監(jiān)處,扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的2%;
4.3、各部門(mén)考核數(shù)據(jù)及時(shí)性以及準(zhǔn)確性:考核數(shù)據(jù)沒(méi)有按照時(shí)間(無(wú)特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴(yán)格執(zhí)行,扣除部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%;
4.4、社區(qū)工作完成率:社區(qū)工作月度計(jì)劃在28日之前到營(yíng)運(yùn)總監(jiān)處審核,下發(fā)到門(mén)店,門(mén)店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%,扣除該部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的3%,門(mén)店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%,扣除該部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的5%;
5、月度工作完成率:部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后,在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
6、門(mén)店滿意度考核:在年度考核中,本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次,評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì),85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
7、部門(mén)負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核,目標(biāo)分解到人,獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績(jī)進(jìn)行二次分配;
8、以上考核為保證嚴(yán)肅性,月度任務(wù)指標(biāo)在督察審計(jì)處備案,由營(yíng)運(yùn)部出具數(shù)據(jù),營(yíng)運(yùn)總監(jiān)、督察審計(jì)組負(fù)責(zé)核實(shí)。
(四)信息部考核方案
1、部長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*4,助理級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*2.5,部門(mén)員工獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*1.5;
2、月度工作完成率:部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后,在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
3、門(mén)店滿意度考核:在年度考核中,本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次,評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì),85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*4,助理級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*2.5,部門(mén)員工獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén)系數(shù)平均值*1.5;
2、月度工作完成率:部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后,在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
3、門(mén)店滿意度考核:在年度考核中,本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次,評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì),85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰(zhàn)略品種庫(kù)存分配考核:戰(zhàn)略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫(kù)存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和*缺貨門(mén)店數(shù)*6元/條進(jìn)行處罰,每周統(tǒng)計(jì)一次,每月?tīng)I(yíng)運(yùn)部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫(kù)存分配考核(團(tuán)購(gòu)除外):首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品,寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品,配送中心有庫(kù)存而門(mén)店無(wú)庫(kù)存(剔除配送周期與采購(gòu)未滿足的因素)按條目數(shù)總和*缺貨門(mén)店數(shù)*3元/條進(jìn)行處罰, 營(yíng)運(yùn)部每周統(tǒng)計(jì)一次,每月匯總考核。
4.3、配送入庫(kù)商品未能及時(shí)配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外):配送中心入庫(kù)一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導(dǎo)致門(mén)店無(wú)庫(kù)存品種,按條目數(shù)總和*缺貨門(mén)店數(shù)*3元/條進(jìn)行處罰,營(yíng)運(yùn)部每月月底統(tǒng)計(jì)一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫(kù)存調(diào)配。此項(xiàng)工作未開(kāi)展,扣除總獎(jiǎng)勵(lì)的5%。
5、月度工作完成率:部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)核定后,在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;
6、門(mén)店滿意度考核:在年度考核中,本部門(mén)接受門(mén)店評(píng)分一次,評(píng)分結(jié)果與部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì),85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;
7、部門(mén)負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核,目標(biāo)分解到人,獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績(jī)進(jìn)行二次分配;
績(jī)效考核方案 篇5
由于百貨公司的行業(yè)特點(diǎn),百貨公司員工素質(zhì)整體偏低,隨著百貨公司規(guī)模的擴(kuò)大,其在人力資源管理方面“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對(duì)較高,員工的工作積極性不高等問(wèn)題就成為了百貨公司管理人員的煩心事,如何建立一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。此時(shí),為百貨公司設(shè)計(jì)一個(gè)完善的績(jī)效考核體系就迫在眉睫。針對(duì)百貨公司的問(wèn)題,建立一個(gè)完善的績(jī)效考核體系,百貨公司的員工不僅可以通過(guò)自己積極工作提高薪酬,百貨公司也可以獲得更多的利益,實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見(jiàn),一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核體系對(duì)于百貨公司是至關(guān)重要的。
S百貨公司(下文簡(jiǎn)稱S公司)是某跨國(guó)大型連鎖超市的一家分公司,成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司,幾乎涵蓋了所有種類的商品,以全新的購(gòu)物體驗(yàn)、舒適便捷的購(gòu)物環(huán)境贏得了良好的聲譽(yù)。憑借著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì),該百貨公司近年來(lái)獲得了迅速發(fā)展,員工人數(shù)已達(dá)近千人。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,員工數(shù)量不斷增加,與之相關(guān)的人事管理工作的復(fù)雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點(diǎn),該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低,且自成立以來(lái),該中心重經(jīng)營(yíng)輕管理,其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下,該百貨公司領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè),幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問(wèn)題,并提出對(duì)應(yīng)的解決方案。
成立之初,與其他企業(yè)類似,該百貨公司也存在“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展初期,其管理上的問(wèn)題并不顯著,但是,隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展,業(yè)務(wù)量逐漸增大,人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長(zhǎng),人力資源管理方面的問(wèn)題也逐步暴露出來(lái)。訪談中,該百貨公司的領(lǐng)導(dǎo)反映,“員工流失率相對(duì)較高,招聘存在難度,員工的工作積極性也不高。”。通過(guò)深入的訪談和走訪,華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)對(duì)該公司的人力資源管理體系進(jìn)行了全面診斷,指出該百貨公司的人才儲(chǔ)備體系并不完善,其薪酬管理體系及績(jī)效考核體系都存在盲點(diǎn),整體的人力資源管理水平亟待提升,以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時(shí),華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀,指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點(diǎn)改進(jìn)方向——搭建科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系。
該百貨公司在績(jī)效考核體系所存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面:
1、為考而考,績(jī)效管理目標(biāo)不明確。
績(jī)效管理的最終目的是通過(guò)引導(dǎo)員工的工作行為,提升組織績(jī)效和業(yè)績(jī),最終實(shí)現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒(méi)有通過(guò)績(jī)效考核從整體上提高管理水平,以拖動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),而是把較多時(shí)間和精力耗費(fèi)在員工利益分配和人際關(guān)系處理上,存在“為考而考”的問(wèn)題,使得績(jī)效考核的作用大打折扣。在最近一次績(jī)效考核中,公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績(jī)效考核結(jié)果存在不對(duì)等的情況,甚至一些管理干部對(duì)考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績(jī)效考核的基礎(chǔ)薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低,尚無(wú)準(zhǔn)確清晰地工作分析、崗位評(píng)價(jià),使得每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容和對(duì)員工的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、資歷等要求不明確,員工的行為規(guī)范、招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)以及部門(mén)的職責(zé)劃分難以找到明確的方向和可參照的標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)崗位職責(zé)、任職資質(zhì)、績(jī)效指標(biāo)和崗位價(jià)值等基本管理因素的界定,造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊、薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性等一系列問(wèn)題,績(jī)效考核工作與薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等人力資源管理其他職能難以實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。
3、績(jī)效考核內(nèi)容不合理。
對(duì)于企業(yè)而言,不同部門(mén)、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有很大的差異,要求對(duì)各部門(mén)的考評(píng)各有側(cè)重,針對(duì)各部門(mén)工作崗位的特點(diǎn),選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法和考評(píng)項(xiàng)目。S公司在績(jī)效考評(píng)時(shí),采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、尺度、考評(píng)項(xiàng)目,忽略了不同崗位的特殊性,使考評(píng)非但沒(méi)有起到正面作用,反而造成了負(fù)面影響。此外,S公司的考核要點(diǎn)絕大多數(shù)是主觀性很強(qiáng)的表述,多是“一定”、“相當(dāng)”、“及時(shí)”等模糊語(yǔ)言,缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)施缺乏有力的依據(jù)。
4、績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到合理運(yùn)用。
目前該百貨公司的績(jī)效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評(píng)價(jià),與薪酬、職位晉升、員工培訓(xùn)等工作存在脫節(jié),無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,大部分員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度,績(jī)效考核也就失去了其應(yīng)有的作用。加上績(jī)效考核技術(shù)之后,缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié),沒(méi)有通過(guò)及時(shí)、有效的溝通來(lái)幫助員工改善和提高工作績(jī)效,員工對(duì)考核的管理目的和行為導(dǎo)向不明晰,也不能正確認(rèn)識(shí)自己工作績(jī)效好壞,產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑,挫傷了員工的積極性。
針對(duì)該百貨公司績(jī)效考核體系存在的突出問(wèn)題,華恒智信顧問(wèn)專家提出“搭建分層分類績(jī)效考核體系”的解決方案。具體如下:
1、分層分類設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。
不同層級(jí)、不同類型的崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異,其績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也自然有所不同。針對(duì)此,華恒智信結(jié)合該百貨公司各崗位的特點(diǎn),在大量崗位分析工作的基礎(chǔ)上,針對(duì)不同層級(jí)、不同類型崗位設(shè)置了績(jī)效考核指標(biāo)集,企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側(cè)重點(diǎn),選取重點(diǎn)的考核指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。
2、明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),使績(jī)效考核的實(shí)施有據(jù)可依。
對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo),設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn),約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn),給績(jī)效考核提供依據(jù)。例如,對(duì)“組織安排培訓(xùn)”這個(gè)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn),明確要求相關(guān)負(fù)責(zé)部門(mén)每月25號(hào)前組織一次安全培訓(xùn),而不是以往的“按時(shí)組織培訓(xùn)”。設(shè)定可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn),自然也就避免了考核過(guò)程中過(guò)多主觀因素的影響,也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。此外,基于行業(yè)特點(diǎn),相應(yīng)的量化指標(biāo)必須與百貨公司的位置、營(yíng)業(yè)面積、當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、消費(fèi)習(xí)慣、商品組合等因素相配合,并且按照時(shí)期(如節(jié)慶、黃金周等)依時(shí)調(diào)整,避免指標(biāo)“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進(jìn)行對(duì)接,并明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考核結(jié)果為薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等提供依據(jù),有利于促進(jìn)員工的成長(zhǎng),人力資源部可通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用情況、人事配合程度,使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“知人善任”,共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程中,華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn),比如明確要求晉升到某具體職位時(shí)的業(yè)績(jī)要求和考核結(jié)果要求,進(jìn)一步指導(dǎo)公司的用人。
此外,為保證績(jī)效考核體系的落地實(shí)施,華恒智信為該公司提供了多次績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)服務(wù),以提升管理意識(shí),促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。
績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段,不僅對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用,而且對(duì)員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來(lái)工作潛能的作用。通過(guò)對(duì)各具體工作項(xiàng)的完成質(zhì)量進(jìn)行合理評(píng)估,并將績(jī)效考核結(jié)果對(duì)接到加薪、升遷、培訓(xùn)等工作的開(kāi)展,可有效引導(dǎo)員工工作行為,促使員工發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性,積極推進(jìn)工作,進(jìn)而不斷提升組織績(jī)效。
在此次咨詢項(xiàng)目中,該百貨公司的績(jī)效考核體系中也存在諸多問(wèn)題。華恒智信顧問(wèn)專家通過(guò)對(duì)該百貨公司的深入了解,提出了“建立分層分類績(jī)效考核體系”的解決方案,幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績(jī)效考核體系,在實(shí)際運(yùn)行中起到了引導(dǎo)員工行為、提升百貨公司業(yè)績(jī)的良好效果,得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。由此可見(jiàn),一個(gè)系統(tǒng)有效的績(jī)效考核體系對(duì)于百貨公司至關(guān)重要。
績(jī)效考核方案 篇6
一、基本原則
1、堅(jiān)持社會(huì)效益第一,增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則:醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù),醫(yī)院要把社會(huì)效益放在前位,充分體現(xiàn)醫(yī)院的.公益性,不是以營(yíng)利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則:醫(yī)院的使命是治病救人,為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作,是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)科室收入、支出的核算,考核科室效益,計(jì)算獎(jiǎng)金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時(shí)也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢(shì)和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國(guó)有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則:醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)要以資本保值、增值,確保發(fā)展為核心,要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算,加強(qiáng)成本管理,提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識(shí),有效控制支出,節(jié)能降耗,提高效益。
4、堅(jiān)持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則:獎(jiǎng)金分配是激勵(lì)職工工作積極性,體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值,最大限度的發(fā)揮人、財(cái)、物的作用。因此,獎(jiǎng)金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小,區(qū)別發(fā)放,使多勞多得,按勞分配的原則得到
體現(xiàn),由于醫(yī)療工作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的工作,每個(gè)人發(fā)揮的作用各不相同,體現(xiàn)的效益也有一定的差異,所以在獎(jiǎng)金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上,補(bǔ)貼獎(jiǎng)5%。按照蒙藥純利潤(rùn)計(jì)算。注:蒙藥純利潤(rùn)為20%。注:蒙藥使用率按每月處方數(shù)計(jì)算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎(jiǎng)勵(lì)10元。
3、醫(yī)生每月按時(shí)完成1份合格出院病例,獎(jiǎng)勵(lì)20元。
4、每開(kāi)展1例手術(shù),補(bǔ)貼獎(jiǎng)為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎(jiǎng)勵(lì)三元。
6、科室獎(jiǎng)金計(jì)算公式
。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤。
7、科室收入組成:包括直接收入和間接收入。
。1)直接收入。 包括:掛號(hào)費(fèi)、體檢費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、往診費(fèi)、針灸費(fèi)、放血費(fèi)、拔罐費(fèi)、封閉費(fèi)、理療費(fèi)、藥物熏蒸費(fèi)、手法復(fù)位費(fèi)、牽引費(fèi)、整骨費(fèi)、按摩費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、搶救費(fèi)、處置費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等?剖抑苯邮杖100%記入本科室。
。2)間接收入。包括:醫(yī)技檢查收入、其他收入,核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。檢驗(yàn)、B超、彩超、心電、胃鏡、放
射費(fèi)的30%計(jì)入開(kāi)單科室,材料成本計(jì)入操作科室。蒙藥費(fèi)15%計(jì)入開(kāi)單科室。
(3)臨床科室提成比例
8、科室支出組成:衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護(hù)士獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
1、門(mén)診、病房護(hù)士
。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤13%)
科室收入包括:注射費(fèi)、輸液費(fèi)、皮試費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、床費(fèi)、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi)、霧化吸入費(fèi)、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi)、搶救費(fèi)、留觀費(fèi)等。
科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護(hù)士
。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤10%)
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯6%
科室收入:藥品純收入15%計(jì)算。
科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過(guò)期藥品,則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。
五、制劑室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯13%
科室收入:制劑純收入按照20%計(jì)算。
科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過(guò)期藥品,則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎(jiǎng)勵(lì)10元,人工包裝成藥每公斤獎(jiǎng)勵(lì)8元。
給外單位和個(gè)人加工藥,湯劑和散劑每公斤獎(jiǎng)勵(lì)20元,丸劑每公斤收30元。其費(fèi)用的70%獎(jiǎng)給制劑室,醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
科室收入:獎(jiǎng)勵(lì)總收入的0.40%?剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
出納員、統(tǒng)計(jì)員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?聘墒氯∪浩骄(jiǎng),消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎(jiǎng)的50%。駕駛員出車獎(jiǎng),送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎(jiǎng)勵(lì)50元,300公里—500公里每次獎(jiǎng)勵(lì)100元。
八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎(jiǎng)
1、院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)提取全院平均獎(jiǎng)的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任,護(hù)理部主任,藥劑科主任提取全院平均獎(jiǎng)的1.3倍。其他主任及護(hù)士長(zhǎng)(門(mén)診主任,病房主任,藥房主任,制劑室主任,辦公室主任,財(cái)會(huì)主任,療術(shù)科主任,門(mén)診護(hù)士長(zhǎng),病房護(hù)士長(zhǎng),)提取全院平均獎(jiǎng)的1.2倍。
九、全院平均獎(jiǎng)的計(jì)算辦法:
全院平均獎(jiǎng)是全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員獎(jiǎng)金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。(全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員包括門(mén)診
績(jī)效考核方案 篇7
一、考核的目的
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。
1、通過(guò)考核建立一個(gè)平臺(tái),使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評(píng)價(jià)。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表?yè)P(yáng)和認(rèn)可,建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過(guò)考核使每個(gè)人明確公司的目標(biāo)和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績(jī)效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo),人人頭上有考核。員工的月度績(jī)效考核由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé),部門(mén)經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行,各中心(部門(mén))負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行。
公司內(nèi)各中心、項(xiàng)目部(組)、子公司負(fù)責(zé)人在計(jì)劃考核辦的協(xié)助下,需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄,根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評(píng)分,并與被考核人員進(jìn)行績(jī)效溝通,將考核成績(jī)傳至計(jì)劃考核辦審核。
2、月度績(jī)效比例由原來(lái)的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍,公司范圍內(nèi)的各中心和項(xiàng)目組(項(xiàng)目部、子公司)全部納入考核范圍。
營(yíng)銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營(yíng)銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
三、具體考核辦法:
月度績(jī)效考核采取百分制考核,中心負(fù)責(zé)人、部門(mén)經(jīng)理月度績(jī)效考核工作進(jìn)度占40分,工作效果占60分。員工月度績(jī)效考核工作進(jìn)度占60分,工作效果占40分。集體活動(dòng)取得名次的,被公司通報(bào)表?yè)P(yáng)的、違反公司制度的,按照考核表格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。(詳見(jiàn)考核表)
。1)工作進(jìn)度考核包括:月度工作計(jì)劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
(2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計(jì)劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現(xiàn)辦法:
計(jì)劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門(mén)經(jīng)理、員工考核成績(jī)確定月度績(jī)效發(fā)放比例;95分(含)以上的發(fā)放全部績(jī)效工資,95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
五、其他規(guī)定和要求:
1、月度計(jì)劃自4月份起逐級(jí)分開(kāi)上報(bào)。即中心(項(xiàng)目、子公司)的月度工作計(jì)劃報(bào)計(jì)劃考核辦,部門(mén)經(jīng)理月度計(jì)劃報(bào)中心負(fù)責(zé)人,員工月度工作計(jì)劃上報(bào)部門(mén)經(jīng)理。資金計(jì)劃上報(bào)按照財(cái)務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(附件:月度計(jì)劃表)
2、月度績(jī)效面談初步定于每月3-5日,具體時(shí)間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。
3、績(jī)效面談要求:
。1)各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計(jì)劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計(jì)劃是什么。部門(mén)經(jīng)理可以就具體的問(wèn)題進(jìn)行補(bǔ)充。
。2)、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計(jì)劃,闡述本月份工作思路和行動(dòng)計(jì)劃,對(duì)比工作大綱,工作是提前還是錯(cuò)后,工作的目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃、檢測(cè)點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么,需要什么部門(mén)在什么時(shí)間支持什么工作。
(3)由總經(jīng)理對(duì)該部門(mén)的計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作,提出改進(jìn)的方向和意見(jiàn),并對(duì)各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評(píng)分。
。4)中心負(fù)責(zé)人需在績(jī)效面談會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)將部門(mén)經(jīng)理和員工的考核成績(jī)傳計(jì)劃考核辦,并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效溝通完畢,告知其評(píng)分以及對(duì)其不足方面的期望。
六、其它說(shuō)明
。1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。
。2)在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動(dòng)的,在調(diào)入部門(mén)工作滿16天(含16天)的,績(jī)效發(fā)放以調(diào)入部門(mén)的成績(jī)?yōu)橐罁?jù)。
。3)公司招錄的特殊人員(如沒(méi)有明確試用期人員),出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績(jī)效。
(4)由其它實(shí)體調(diào)入的員工且沒(méi)有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績(jī)效。
(5)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績(jī)效。
。6)計(jì)劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時(shí)對(duì)考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。
。7)本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
計(jì)劃考核辦
績(jī)效考核方案 篇8
為確保完成集團(tuán)公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo),充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性,也為我社的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保證,我社擬在20xx年起試行新的績(jī)效考評(píng)制度。把員工的工資收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤,以充分體現(xiàn)多勞多得,能者多得的經(jīng)營(yíng)理念。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng),并以此作為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的依據(jù),可以鼓勵(lì)績(jī)效突出的員工,鞭策績(jī)效不良的員工,從而提高工作效率。并為員工調(diào)動(dòng)、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據(jù)。形成一股“千斤重?fù)?dān)大家挑,人人肩上有指標(biāo)”的良好風(fēng)氣,激發(fā)起員工良好的工作動(dòng)機(jī),鼓勵(lì)員工創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效,使員工愿意在本企業(yè)努力工作。
一、允許員工入股
對(duì)于自愿入股的員工,報(bào)經(jīng)江西南昌經(jīng)濟(jì)集團(tuán)有限公司同意后,可出讓一定比例的股份給員工,即每股人民幣1000元,集團(tuán)公司將按出資額1:1的比例配置相應(yīng)的責(zé)任股,所配責(zé)任股僅有分紅權(quán),沒(méi)有所有權(quán),且不得轉(zhuǎn)讓。但集團(tuán)公司配股金額不超過(guò)10萬(wàn)元,按先后順序配股,配完為止。
二、個(gè)人收入和績(jī)效考評(píng)掛鉤
凡是應(yīng)聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工,其工資將由兩部分組成:基本工資+績(jī)效工資;竟べY因崗位而不同,績(jī)效工資:按照所做的業(yè)務(wù)(以資金到帳為準(zhǔn)),扣除經(jīng)營(yíng)成本和必須繳納的稅款之后,計(jì)提其中的30%,每季結(jié)算一次。
1、應(yīng)聘員工的個(gè)人收入組成:***元/月/人的基本工資(由旅行社統(tǒng)一交納社保金)+績(jī)效工資。
2、在編員工的個(gè)人收入組成:現(xiàn)有的檔案基本工資+績(jī)效工資。
三、考核晉升及獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、應(yīng)聘員工
A、聘用員工半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的,可以經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)后直接晉升為部門(mén)副經(jīng)理(業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理),同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇,基本工資***元+崗位工資**元+電話費(fèi)補(bǔ)貼**元。如第二年半年考核未完成**萬(wàn)元毛利任務(wù)的,從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
B、聘用員工半年或年終完成1萬(wàn)元毛利的,可以經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)后直接晉升為部門(mén)經(jīng)理(業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理),同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇,基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成***萬(wàn)元毛利任務(wù)的,從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
C、聘用員工和部門(mén)經(jīng)理(業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理)半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的,可以經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān),同時(shí)開(kāi)始享受副總經(jīng)理的工資待遇,基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成*萬(wàn)元毛利任務(wù)的,從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
D、聘用員工和部門(mén)經(jīng)理(業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理)半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的,可以經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)后直接晉升為副總經(jīng)理,同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇,基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成**萬(wàn)元毛利任務(wù)的,從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
E、旅行社計(jì)調(diào)人員的個(gè)人收入***元/月/人,為保證工作順利進(jìn)行,努力降低成本,確保工作準(zhǔn)確無(wú)誤并贏得時(shí)間,成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì),每人計(jì)提作業(yè)費(fèi)*元/人,待團(tuán)隊(duì)行程結(jié)束后計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)。如因計(jì)調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟(jì)損失,損失費(fèi)由計(jì)調(diào)全部承擔(dān)。
F、經(jīng)過(guò)年終測(cè)評(píng),聘用員工在測(cè)評(píng)結(jié)果公經(jīng)濟(jì)后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù),又無(wú)正當(dāng)理由(正當(dāng)理由包括:因病住院一個(gè)月以上、外出經(jīng)濟(jì)團(tuán)累計(jì)***天以上、專職財(cái)務(wù)人員除外),經(jīng)過(guò)年終測(cè)評(píng),在編員工下崗,社保金由個(gè)人繳納。如本人又要求重新上崗的,需寫(xiě)書(shū)面申請(qǐng),經(jīng)社辦公會(huì)討論決定。
四、為吸納社會(huì)及民間資本支持我社的發(fā)展,允許旅行社以外的自然人持有本社的股份,但所持股份集團(tuán)暫不配股。對(duì)于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務(wù)的編外人員,按事先約定的辦法一團(tuán)一議進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
五、此方案從批準(zhǔn)之日開(kāi)始施行,試行一年。
績(jī)效考核方案 篇9
為提升賓館的管理水平,充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性,不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平,結(jié)合賓館的實(shí)際情況,特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資
二、基礎(chǔ)工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天,不足部分以績(jī)效工資補(bǔ)充。
四、績(jī)效工資
1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核,員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。
績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效工資系數(shù)×績(jī)效考核得分
2、績(jī)效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為1300元/月,實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)為600元/月,其他服務(wù)員月度績(jī)效工資基數(shù)為1100元/月。
3、績(jī)效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額(扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額),將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)如下:
4、績(jī)效考核得分
賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比,每月末給出當(dāng)月得分,總分為1分,可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
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