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績效考核方案

時間:2021-02-25 17:08:43 績效考核 我要投稿

【熱門】績效考核方案匯總6篇

  為了確定工作或事情順利開展,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開,最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。制定方案需要注意哪些問題呢?以下是小編精心整理的績效考核方案6篇,歡迎大家分享。

【熱門】績效考核方案匯總6篇

績效考核方案 篇1

  為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率,結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績效考核方案如下:

  一、考核原則:

  公開、公平、公正、簡捷、實(shí)事求是;

  二、考核對象:

  中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

  三、考核依據(jù):

  本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。

  四、考核權(quán)重:

  考核實(shí)行百分制?己藢(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核,即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

  五、考核流程:

  被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo),上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

  六、考核比例:

  集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算,得出分值對應(yīng)的金額。

  七、年度考核:

  集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項(xiàng)目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放,具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

  八、考核反饋:

  1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話,指出問題,說明原因,以便改進(jìn)工作。

  2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

績效考核方案 篇2

  根據(jù)縣教育局的安排,我校績效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。

  績效考核領(lǐng)導(dǎo)組:

  組長:

  副組長:

  組員:

  績效考核說明:

  1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則,本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行:(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。

  2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶,無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶,故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行:(一)特崗教師、(二)在編教師。

  3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼,可相當(dāng)于一個教研組長,享受教研組長補(bǔ)貼。

  4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績同教師排隊(duì),不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。

  5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核,所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。

  6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金,故本學(xué)年年終獎金各歸本人。

  7、因本學(xué)年上班時間為9個月,故本學(xué)年考核績效以9個月計算,本年2、7、x月按職稱歸入本人。

  8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執(zhí)行。

績效考核方案 篇3

  為了提高各部門的工作業(yè)績,不斷完善提高員工的工作能力,并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果,通過對員工在實(shí)際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo),以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等,最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:

  一、考核目的

  通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責(zé),以達(dá)到最佳工作狀態(tài),同時也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。

  二、實(shí)施時間

  從 年 月 日執(zhí)行

  三、考核對象

  酒店全體員工

  四、考核辦法

  1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理,全酒店分三個層次進(jìn)行績效考核,即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的30%。

  2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

  3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,在一個考核周期內(nèi),每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動分值,當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時,最高分值為120分。

  4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化;

  5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。

  6、各個部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo),但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn),不得任意改動。

  7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成,即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效考核表)

  五、評估時間及形式

  每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。

  六、結(jié)果應(yīng)用

  1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);

  2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為:

  120分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 119分—100分為優(yōu)良;員工將得到績效工資1:1.1的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的12%);

  99分—90分為良好,員工將得到100%的績效工資;

  89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 80分以下為不及格,員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。 連續(xù)三個月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。

  3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);

  4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案

  5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

  七、附件

績效考核方案 篇4

  第1章 考核的目的

  第1條 績效考核的目的:提升組織運(yùn)營效能、提高員工工作效率。

  第2章 考核的范圍

  第2條 公司及下屬分店。

  第3章 定義

  第3條 績效——員工在一定時間和條件下,利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

  第4條 績效管理——對員工實(shí)施動態(tài)指導(dǎo)與管理,以促進(jìn)其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。

  第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。

  第6條 關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

  第7條 績效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

  第4章 職責(zé)

  第8條 總經(jīng)理

  1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局,確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。

  2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

  3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

  4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第9條 總經(jīng)理辦公室

  1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

  2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

  3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。

  4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

  5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

  6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第10條 分管副總經(jīng)理

  1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。

  2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  3.審批各級管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

  5.部門負(fù)責(zé)人的績效評估和績效改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第11條 各部門、分店負(fù)責(zé)人

  1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  3.所屬員工的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第12條 各級管理人員

  1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  2.所屬員工的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第13條 員工

  1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  第14條 人力資源部

  1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。

  2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。

  4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

  5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

  6.受理績效投訴。

  第5章 考核的程序

  第15條 績效管理原則

  1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向,以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。

  2.實(shí)效原則。通過績效管理過程的實(shí)施,促成實(shí)際工作成果和業(yè)績的實(shí)效提升。

  3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個方面。

  4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

  5.物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

  第16條 績效管理手冊

  1.建立《績效管理手冊》的部門包括:

 。1)本部各部門;

 。2)本地分公司;

  (3)異地分公司、分店各部門。

  2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式,由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放,各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。

  3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于:

  (1)所屬部門各崗位的.《崗位說明書》;

  (2)年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》;

 。3)“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”;

  (4)“績效管理日志”;

 。5)“績效面談(指導(dǎo))記錄表”;

 。6)“績效信息(數(shù)據(jù))采集表”;

 。7) 《績效評估報告》。

  4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)的。

  5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查:本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。

  第17條 績效管理區(qū)間

  1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。

 。1)設(shè)定工作目標(biāo)。

 。2)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計方法。

  (3)制訂工作計劃和進(jìn)行績效面談。

 。4)中期改進(jìn)指導(dǎo)。

 。5)績效評估與面談。

 。6)績效評估結(jié)果輸出。

  2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年;設(shè)定年度績效管理區(qū)間,應(yīng)在每個季度終了時進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。

  第18條 設(shè)立工作目標(biāo)

  1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級設(shè)定。

  2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì),應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時,應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時,應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。

  3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時,應(yīng)在每季度對工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評估、檢查與修正,以確保目標(biāo)的達(dá)成。

  4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”,經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后,加入《績效管理手冊》。

  第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計方法

  1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則

 。1)關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定,由員工與其直接上級共同進(jìn)行,員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。

 。2)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

  (3)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足SMART原則。

  2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度

  (1)財務(wù)類指標(biāo)。指從財務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費(fèi)用等。

 。2)顧客(含內(nèi)部顧客)類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。

 。3)內(nèi)部經(jīng)營(業(yè)務(wù)流程)類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開發(fā)等。

  (4)學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎懲等。

  3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成,即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時,可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個;其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個。

  4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后,結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況,應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。

  5.關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后,應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”,經(jīng)員工直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后,加入《績效管理手冊》。

  6.公司制訂績效考核計劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分,制訂績效考核計劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分,各個部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。

  第20條 制訂工作計劃和進(jìn)行績效面談

  1.每一績效管理區(qū)間開始時,部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績效面談,確保員工了解:

 。1)績效管理區(qū)間和流程;

 。2)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);

 。3)目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況;

 。4)達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計劃。

  2.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受,如有分歧,可圍繞上一級工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商,協(xié)商不成的,上報隔級上級裁定,裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

  3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時,直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計劃,并提供必要的幫助和指導(dǎo)。

  4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后加入績效管理手冊。

  第21條 中期改進(jìn)指導(dǎo)

  1.直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況,及時掌握相關(guān)信息,記入績效管理日志。

  2.在績效管理區(qū)間內(nèi),員工出現(xiàn)無法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時,直接上級應(yīng)對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于:

 。1)能力不足與技能欠缺;

 。2)客觀情況轉(zhuǎn)變,完成工作部門難度加大;

  (3)個人情況變化。

  3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時間一般為每季度末,緊急情況下可隨時給予改進(jìn)指導(dǎo)。

  4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于:

 。1)直接上級面談;

  (2)隔級上級面談;

  (3)現(xiàn)場工作指導(dǎo);

  (4)修正工作計劃;

 。5)參加培訓(xùn)。

  5.中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后,加入《績效管理手冊》。

  6.通過改進(jìn)指導(dǎo)仍無法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的,經(jīng)隔級上級批準(zhǔn),直接上級可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的,應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”,報經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)。

  第22條 績效評估與面談

  1.績效管理區(qū)間終了時,直接上級對員工的績效狀況進(jìn)行評估,評估包括但不限于下列內(nèi)容:

 。1)工作按計劃完成的進(jìn)度和效果;

  (2)設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況;

 。3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況;

 。4)其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。

  2.績效評估信息的收集、整理與分析

 。1)績效評估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集,績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn),認(rèn)可其有效性。

 。2)直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析,必要時向人力資源部尋求協(xié)助,確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。

  3.績效評估等級

  (1)優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

 。2)合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

  (3)有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),個別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),通過努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。

 。4)不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),判斷其無法達(dá)成。

  4.經(jīng)對績效信息進(jìn)行分析后,直接上級形成績效評估報告,報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。

  5.績效面談

  (1)績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部(行政人事部門)審核后,直接上級應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績效面談,績效面談包括但不限于:

 、 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評估結(jié)果;

  ② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn);

 、 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;

 、 工作改進(jìn)方法、途徑和計劃。

 。2)員工對績效評估結(jié)果有異議的,可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴,獲得答復(fù)為最終回復(fù)。

 。3)績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后,加入《績效管理手冊》。

  第23條 績效評估結(jié)果輸出

  1.獎懲輸出

 。1)績效評估等級評定為優(yōu)秀的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),給予0.1~0.3的獎勵系數(shù),即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。

 。2)績效評估等級評定為合格的,全額發(fā)放工資總額。

  (3)績效評估等級評定為有待改進(jìn)的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

  (4)績效評估等級評定為不合格的,如預(yù)計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資;如預(yù)計不可改善或績效水平過低的,給予調(diào)整崗位或辭退處理。

  2.規(guī)劃輸出

  用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計劃時參照使用。

  第24條 其他規(guī)則

  1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周,逾期而未形成的,由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋,無合理理由的,將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。

  2.績效管理區(qū)間內(nèi),出現(xiàn)下列情況的,將對責(zé)任方直接上級處以月工資總額的20%罰款,不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的,給予調(diào)整崗位或辭退處理:

 。1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的,員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;

 。2)績效評估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的,直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;

 。3)員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。

  第25條 記錄

  1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表、績效管理日志、績效面談(指導(dǎo))記錄表、績效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門、分店保留三年。

  2.績效評估報告一式兩聯(lián),分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

績效考核方案 篇5

  根據(jù)市委《關(guān)于開展以強(qiáng)化執(zhí)行力為主要內(nèi)容的機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)活動的實(shí)施意見》安排和市委作風(fēng)建設(shè)活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的要求,7月份為作風(fēng)建設(shè)活動的第一階段,重點(diǎn)開展問題查找工作。為有效開展好第十督導(dǎo)組的督導(dǎo)工作,結(jié)合本組督導(dǎo)的區(qū)、市級相關(guān)部門和第一階段的工作實(shí)際,特制定本工作方案。

  一、指導(dǎo)思想

  以中央、省委、市委的決策部署和樂委發(fā)[20xx]8號文件、樂作風(fēng)建設(shè)辦[20xx]2號文件精神為指導(dǎo),堅(jiān)持強(qiáng)化督促檢查、提升執(zhí)行力度、促進(jìn)工作開展的工作思路,認(rèn)真開展督導(dǎo)督查工作。

  二、督導(dǎo)人員

  按照組長統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo),督導(dǎo)組成員協(xié)調(diào)安排,工作人員全力高效服務(wù)的工作思路,督導(dǎo)工作原則上由督導(dǎo)組組長帶隊(duì)開展,如有工作原因無法親自督導(dǎo),由督導(dǎo)組成員帶領(lǐng)工作人員開展督導(dǎo)工作。

  督導(dǎo)組聯(lián)絡(luò)員(成員)郭德釗負(fù)責(zé)與督導(dǎo)組組長、副組長和其他督導(dǎo)組成員及區(qū)、市級相關(guān)部門聯(lián)絡(luò)員的溝通、協(xié)調(diào);工作人員付愛龍負(fù)責(zé)綜合材料等文稿的撰寫、收集、報送,編發(fā)督導(dǎo)組工作簡報,完成督導(dǎo)組領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。

  三、督導(dǎo)方法

  座談明查。聽取被督導(dǎo)單位的工作情況匯報,查看相關(guān)的文件資料,抽查干部職工對規(guī)定動作的認(rèn)知程度,內(nèi)容以指導(dǎo)組《關(guān)于作風(fēng)建設(shè)活動第一階段督導(dǎo)組工作重點(diǎn)》為主;

  2.實(shí)地暗訪。督導(dǎo)單位的工作情況,以普通群眾的身份深入被督導(dǎo)單位的窗口(科室)進(jìn)行調(diào)查了解,切實(shí)察被督導(dǎo)單位的作風(fēng)轉(zhuǎn)變情況。

  3.工作報告。建立作風(fēng)建設(shè)督導(dǎo)活動周報告制度,每周由被督導(dǎo)單位向督導(dǎo)組報告本周的工作開展情況,總結(jié)工作特色、亮點(diǎn),由督導(dǎo)組及時向市委作風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、市級相關(guān)媒體推薦報道。

  4.意見反饋。督導(dǎo)組定期、不定期與被督導(dǎo)單位開展溝通、交流活動,將督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)的問題、不足及意見建議及時反饋被督導(dǎo)單位,促進(jìn)被督導(dǎo)單位整改落實(shí)。

  四、時間安排。

  按照市委指導(dǎo)組的要求,原則上每個月至少去金口河區(qū)督導(dǎo)1次;整個活動階段,去相關(guān)市級部門督導(dǎo)至少1次。

  建議本周五選擇幾個市級部門進(jìn)行督導(dǎo),從點(diǎn)上掌握部分相關(guān)情況,以便準(zhǔn)備匯報材料。

績效考核方案 篇6

  一、目的

  為貫徹企業(yè)績效考核管理制度,全面評價采購人員的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定采購人員績效考核實(shí)施方案。

  二、遵循原則

 。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則

  考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時,考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

 。ǘ┛陀^考評的原則

  明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn),針對客觀考評資料進(jìn)行評價,避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”,考評一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

 。ㄈ┎顒e的原則

  考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,激勵員工的上進(jìn)心。

 。ㄋ模┓答佋瓌t

  考評結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。

  三、適用范圍

  適用于本企業(yè)采購部人員,以下人員除外。

 、倏己似陂_始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

 、谝蛩健⒁虿、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

 、垡蚬珎B續(xù)缺勤七十五日以上者。

 、茈m然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  四、績效考核小組成員

  人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

  五、采購績效考核實(shí)施

 。ㄒ唬┎少徣藛T績效考核指標(biāo)

  采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進(jìn)行,并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標(biāo)對采購人員進(jìn)行績效考核。量化指標(biāo)如下表所示。

  采購人員績效考核指標(biāo)

  績效考核方面權(quán)重(%)考核指標(biāo)/指標(biāo)說明

  時間績效15%停工斷料,影響工時

  緊急采購(如空運(yùn))的費(fèi)用差額

  品質(zhì)績效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率

  物料使用的不良率或退貨率

  數(shù)量績效30%呆物料金額

  呆物料損失金額

  庫存金額

  庫存周轉(zhuǎn)率

  價格績效30%實(shí)際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額

  實(shí)際價格與過去平均價格的差額

  比較使用時價格和采購時價格的差額

  將當(dāng)期采購價格與基期采購價格的比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進(jìn)行比較

  效率績效10%采購金額

  采購收益率

  采購部門費(fèi)用

  新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

  采購?fù)瓿陕?/p>

  錯誤采購次數(shù)

  訂單處理時間

 。ǘ┛冃Э己酥芷

  采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋,有利于及時地改進(jìn)工作,以月度為周期進(jìn)行考核;對于周邊績效指標(biāo),以季度或年度進(jìn)行考核。

  (三)績效考核方法及說明

  采購人員績效考核采用量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)行,量化指標(biāo)占考核的70%,日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下:

  采購人員績效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

 。ㄋ模┛冃Э己藢(shí)施

  績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評估,員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果,在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

 。ㄎ澹┛己私Y(jié)果應(yīng)用

  考核結(jié)果分為五個層次(劃分標(biāo)準(zhǔn)見表),其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

  績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)

  杰出優(yōu)秀中等需提高差

  ABCDE

  85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

  根據(jù)員工績效考核的結(jié)果,可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距,從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃,提高培訓(xùn)的有效性,使員工的素質(zhì)得到提高,最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

 。┛冃Э己藢(shí)施工具

  對采購人員的績效考核,主要的考核實(shí)施工具有采購人員績效考核表、等級標(biāo)準(zhǔn)說明表(如下表所見)。

  采購人員績效考核表

  項(xiàng)目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分

  杰出優(yōu)秀中等需提高差

  定量指標(biāo)時間績效15%

  品質(zhì)績效15%

  數(shù)量績效30%

  價格績效30%

  效率績效10%

  定量指標(biāo)權(quán)重為70%

  定性指標(biāo)責(zé)任感30%

  合作度30%

  主動性20%

  紀(jì)律性20%

  定性指標(biāo)權(quán)重為30%

  綜合得分

  考核補(bǔ)充:

  考核人:被考核人:考核日期:年月日

  等級標(biāo)準(zhǔn)說明表

  項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)等級劃分說明

  杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  時間績效是否導(dǎo)致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

  品質(zhì)績效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

  物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

  數(shù)量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

  庫存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下

  價格績效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

  采購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

  效率績效采購?fù)瓿陕?以上%~%%~%%~%%以下

  訂單處理時間天以內(nèi)~天~天~天天以上

  指標(biāo)等級得分說明

  杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  10分8分5分2分0分

  相關(guān)說明

  編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

  編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

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