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績效考核方案

時間:2020-10-23 16:14:11 績效考核 我要投稿

【精選】績效考核方案模板匯總9篇

  為了確定工作或事情順利開展,通常需要預先制定一份完整的方案,方案屬于計劃類文書的一種。我們應該怎么制定方案呢?以下是小編精心整理的績效考核方案9篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

【精選】績效考核方案模板匯總9篇

績效考核方案 篇1

  一、考核辦法

  護士績效考核總分為100分,其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

  1、護士長考核(滿分100分,占績效總分30%):各科室建立護理人員工作考核記錄本,科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

  2、護理部專項考核(滿分100分,占績效總分30%):護理部每月組織專項檢查一次,檢查內(nèi)容有:臨床基礎護理服務質(zhì)量等。

  3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,占績效總分40%)

  護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

  4、加分項目

  (1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

  (2)發(fā)表論文者予當月加10分。

  (3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

  (4)參加全院業(yè)務學習一次加0.5分。

  5、扣分項目

  (1)發(fā)生差錯或被患者投訴,當月扣10分。

  (2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

  護理部根據(jù)每月考評情況,年終進行總評,并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據(jù)。

  護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

  二、考核測評要求

  各科室要高度重視考核工作,護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是,給每一位護理人員進行公正的評價。

  三、考核測評內(nèi)容:

  (一) 護士長對護士考核內(nèi)容包括:

  ①工作完成情況(10分)

 、跇I(yè)務能力(10分)

 、酃ぷ餍(10分)

 、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)

 、輨趧蛹o律(10分)

 、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)

 、叱銮诼(10分)

 、鄨F結(jié)協(xié)作(10分)

  ⑨發(fā)生差錯事故(10分)

 、夥⻊諔B(tài)度(10分)

  以上滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。

  注:優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%,良好占科室護士總數(shù)50%,一般占科室護士總數(shù)20%。

  (二)護理部組織專項考核內(nèi)容包括:

  1、檢查患者基礎護理質(zhì)量,滿分100分,合格分為90分,合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

  2、護士對患者基礎護理落實分值,滿分100分,按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

  四、護理人員職稱系數(shù)

  中級為1.4,護師為1.2,護士為1.0,見習期護士為0.8。

  五、護理人員崗位系數(shù)

  病房崗位:參加夜班系數(shù)為1.5,不參加夜班為1.4。

  急診科崗位:1.4。

  輸液室崗位:1.2。

  防保科、供應室崗位為1.1。

  門診部崗位:系數(shù)為1.0。

  六、護理人員獎金組成

  個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

  附件:1、《護士工作考核評分表》

  2、《基礎護理質(zhì)量檢查評分表》

  3、《護士績效考核匯總表》

  護理部

  二OXX年十月二十九日

績效考核方案 篇2

  一、考核目的 為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營,高效完成公司生產(chǎn)任務,完善生產(chǎn)車間管理制度,全面評價車間主任的工作績效。同時,此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等的重要依據(jù)。

  二、考核原則

  (一)公平公開原則

  1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。

  2.考評結(jié)果應對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。

  3.考評應建立在客觀事實的基礎之上,避免摻入個人感情色彩。

  4.公司生產(chǎn)車間主任都應接受考核,同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。

 。ǘ┒炕c制度化

  1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時,考核小組應依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。

  2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn),重要的人事參考依據(jù),應形成制度并定時執(zhí)行。

 。ㄈ贤ㄅc反饋

  1.考評對象應參與考評過程,并有權知悉考評結(jié)果。

  2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問,可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決,考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領導反映溝通。

  3.參照考評結(jié)果,考評責任人可對考評對象提出改進建議。

  4.考評對象應參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。

  三、考核周期與匯報

  1.此項考核應每日執(zhí)行。

  2.考評應對象應對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報,年度總結(jié)應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。

  四、績效考核小組成員

  1.人事部全面負責績效考評工作。

  2.主要成員應包括:人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。

  五、生產(chǎn)車間績效考核內(nèi)容

  詳情見“附表一”:(生產(chǎn)車間主任績效考核表)

  六、對績效考核表的說明

  此項績效考核分為三大模塊,7S管理、內(nèi)部管理和宏觀管理。其權重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制?偡=7S管理得分*20%+內(nèi)部管理得分*30%+宏觀管理*50%

 。ㄒ唬7S管理

  7S管理分四項,現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分),合計100分。

  1.現(xiàn)場整潔(30分),F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項,每項六分。每項評分分好中差三類,得分分別為6分、4分、1分,F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。

  2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項,每項五分。每項評分分好中差三類,得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。

  3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做,若沒做則扣除相應分數(shù)。設備維護得分為5項實際得分之和。

  4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間,所有用電設備,如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間,所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī),則扣除3分,直至扣完為止。

 。ǘ﹥(nèi)部管理

  內(nèi)部管理分3項,員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分),合計100分。

  1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等,等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分,若未執(zhí)行,則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。

  2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五,則扣除10分。直至扣完為止。

  3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為,此項扣除5分。直至扣完為止。

  (三)宏觀管理 宏觀管理分3項,交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分),合計100分。

  1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成,則扣除5分,直至扣完為止。

  2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求,產(chǎn)品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分,直至扣完為止。

  3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求,每車間應保證無重大事故,每月小事故不得多于兩次。

績效考核方案 篇3

  豬場員工生產(chǎn)指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)

  《豬場員工生產(chǎn)指標績效考核方案》如下:

  原則:有獎有罰,獎不封頂;員工月度考核獎罰,場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點,具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主,成本指標為輔,兼顧經(jīng)濟效益。

  原理:生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關,豬場員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了,經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標,生豬市場價格波動過大不可預測,利潤指標往往難以兌現(xiàn)。

  一.生產(chǎn)指標

  1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

  2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

  二.考核獎罰辦法

  配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%,每增減一頭獎、罰50元 分娩率:實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù):每增減一頭獎、罰10元

  產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率:每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出重:每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

  生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例

  各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份,生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設科級或科助級主管一名,萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍,人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

  四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法

  每月結(jié)算,與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資額。

  結(jié)算時涉及其它指標參數(shù)時,參照事業(yè)部制定的各項指標。

  由場長組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明:

  豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。

  豬場生產(chǎn)線員工只負責某一階段性工作,可以做月度獎罰考核。

  豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法

  按上述方案實施,業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為:普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)

  一.年度指標

  平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)

  全群料肉比是3.1(種豬場2.9)

  平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法

  平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元

  全群(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元

  平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)辦法

  每年度結(jié)算,以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。

  該獎罰與績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資總額。

  結(jié)算時涉及其它指標參數(shù)時,參照事業(yè)部制定的各項指標。

  由事業(yè)部組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明:

  如上三個指標能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術指標如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平,正常滿負荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%,其次是藥物成本。

  2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長,有關全場全期整體性生產(chǎn)指標月度、季度甚至半年也無法考核,所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件:場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。

  滿負荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。

  此方案實施后,也可適當?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇,提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟爭力,同時也可將負責不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到:萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資,年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資,年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制,沒有該項獎金)。

  上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。

績效考核方案 篇4

  銷售經(jīng)理績效考核的原則:公平嚴格的原則;結(jié)果公開的原則;結(jié)合獎懲等原則。

  銷售經(jīng)理績效考核指標:

  銷售經(jīng)理績效考核第一項指標,銷售計劃完成率;銷售經(jīng)理績效考核

  第二項指標,考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率;

  銷售經(jīng)理績效考核第三個指標,銷售費用使用率;

  銷售經(jīng)理績效考核第四個指標,信息系統(tǒng)管理;

  銷售經(jīng)理績效考核第五個指標,工作態(tài)度。

  為貫徹公司目標責任制,完成公司的銷售目標,提高公司的經(jīng)濟效益,特制定本目標書。

  一、責任期限

  ××××年××月××日~××××年××月××日。

  二、職權

  公司銷售經(jīng)理的主要工作職權如下。

  1.銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權。

  2.銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作的管理權。

  3.重大促銷活動現(xiàn)場指揮權。

  4.部門崗位調(diào)配的建議權。

  5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監(jiān)督權。

  6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

  三、工作目標與考核

  銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理,為合理考核銷售經(jīng)理的工作,建立業(yè)績指標和管理績效目標,其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%,管理績效指標占30%。

  (1)客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。

 。2)客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得,人力資源部負責審核。

 。3)核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部,計算公式如下所示。

 。4)員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。

 。5)部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的,根據(jù)具體情況,由總經(jīng)理辦公會議進行討論,確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。

  五、考核結(jié)果管理

  1.人力資源部匯總各項考核得分,計算考核最終得分,并由此劃分“優(yōu)秀”(90~100分)、“良好”(80~89分)、“一般”(70~79分)、“及格”(60~69分)、“差”(0~59分)等5個等級。

  2.人力資源部將考核結(jié)果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

  3.銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談,達成一致意見,制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

  4.考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。。

  六、附則

  1.本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時,有權修改本責任書。

  2.本責任書未盡事宜,由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。

  3.本責任書一式兩份,公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

  4.本責任書自簽訂之日起開始實施。

  相關說明

  編制人員

  審核人員

績效考核方案 篇5

  為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定了員工績效考核方案范本,歡迎瀏覽。

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。

  3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調(diào)整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時間排定表

  考核類別考核時間復核時間考核終定時間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間

  2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

  3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。

  4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實行直接主管評估部屬,部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表:

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

  分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

  職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

  職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理

  部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

  技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

  注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。

  七、考核標準

  人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類,并專門設計考核標準與量表。

  公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標準的權重也不一樣,具體如下:

  各類員工考核權重比例圖:

  考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類

  業(yè)績考核約占70%50%40%

  能力考核約占15%30%30%

  態(tài)度考核約占15%20%30%

  員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

  八、考核表

  1、考核表按工作性質(zhì)進行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種,各類下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構和要素賦分。

  2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

  九、考核評價

  1、考核結(jié)果的等級評定:

  全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:

  等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

  2、考核等級比例控制:

  為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應,對比效應,平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,一律按下面比例:

  特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

  中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

  有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

  急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實依據(jù)

  十、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、員工自評:按照“考核權限表”,員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

  2、直接主管復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

  3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認定。

  補充建議:

  當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

  1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

  2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時,直接主管可以進行復評,并向該員工的間接主管說明情況

  3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別,建議主管應該與該員工進行面談,并完成“績效面談表”

  當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

  1、建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”

  2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補充材料。

  十一、考核申訴

  1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

  2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

  十二、考核與獎懲

  1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

 、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級

 、趦(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機會適當時,可作職務晉升處理

 、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整.

  ④有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

 、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。

  2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

 、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

 、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

 、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系。

  3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

 、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

  ②同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應下調(diào)一級

 、廴缭谀曛锌己藭r,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

  十三、附則

  1、本制度的解釋權歸人力資源部。

  2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

  3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

績效考核方案 篇6

  為更好地開展績效考核工作,使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行,根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》,特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動,以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價指導員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

  一、適用范圍:

  本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

  二、考核步驟:

  1.確認評價要素與著重點,確定并填寫評分檔次;(kpi)

  2.綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次;(360)

  3.再對考核表進行一次全面回顧與檢查,考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性,清除相互矛盾的因素;

  5.進行綜合評定部分的考核評價,綜合評定的評語,引入對美容師本身進行評價的綜合因素,但切忌脫離事實,隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。(個人行為鑒定)

  7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。

  8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

  9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結(jié)果。

  10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。

  11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。

  三、考核內(nèi)容:

  考核的內(nèi)容分以下三部分:

  1.重要任務(kpi):本月內(nèi)完成的重要工作,考評的指標不超過___個,由任務布置者進行考評;

  2.崗位工作(360):崗位職責中描述的工作內(nèi)容,由美容師直接上級進行考評;

  3.工作態(tài)度(個人行為鑒定):指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務者進行考評。

  四、考核程序:

 。1)美容師日常工作考評標準(考評方式:店面經(jīng)理、部門主管考評)

  考評說明:

  1.每次僅考慮一個因素,不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;

  2.考慮整個考評時期的業(yè)績,避免集中在近期的事件或孤立的事件; 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評,請勿以人為單位進行考評。

  具體考評:

 。浴

 。2)美容師工作態(tài)度考評標準(考評方式:員工互評、被服務者)

  考評說明:

  1.每次僅考慮一個因素,不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;

  2.考慮整個考評時期的業(yè)績,避免集中在近期的事件或孤立的事件;

  3.對所有美容師的同一項目進行集中考評,請勿以人為單位進行考評。

  具體考評:

  1、在工作中,她與人交往是否熱情;

  2、在工作中,她是否守信用;3、她是否有協(xié)助精神;

  4、對待工作,她是否積極主動;

  5、他在集體技術討論中的表現(xiàn);

  6、她是否善于與人合作;

  7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。

  五、績效考核的工作原則:

  1.考核結(jié)果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開;

  2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;

  3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關人員。

  4.考核結(jié)果美容師應簽名,有意見可向人力資源部申請仲裁,無簽名考核結(jié)果同樣有效。六、考核結(jié)果的反饋

  美容部門主管通過面談形式,把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的`期待、目標和條件等等。

績效考核方案 篇7

  通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,從而有效進行成本控制,特擬定此方案。

  一、考核周期

  以自然月為考核周期,考核時間為下月5日前。

  二、主要考核指標

  對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》(附件)。

  三、考核結(jié)果使用

  以100分為標準,并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應的等級,以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

  1、績效考核成績在90分-100分者,按績效工資的100%發(fā)放;

  2、績效考核成績在75分-89分者,按績效工資的80%發(fā)放;

  3、績效考核成績在65分-79分者,按績效工資的60%發(fā)放;

  4、績效考核成績在65分以下,不發(fā)績效工資;

  四、績效工資設定

  崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構備注

  炊事

  班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

  廚師1200元200元/月

  幫廚1000元200元/月

  本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

績效考核方案 篇8

  采購管理處在運營系統(tǒng)活動中的最初環(huán)節(jié),也是運營系統(tǒng)活動中的一個非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%,在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴峻形勢下,采購成本的控制也越來越重要,畢竟,采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時,采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么,作為企業(yè)HR,如何進行采購人員的績效考核呢?怎么樣操作才能做到務實有效呢?以下的操作是務實的嗎?

  首先,從其對運營活動的貢獻來看,其貢獻主要體現(xiàn)在兩個方面:

  1、通過供應商考核、采購議價活動,選擇最優(yōu)供應商采購,提高來料品質(zhì),降低原材料、零部件和輔料的采購成本,并選擇最優(yōu)外協(xié)商,降低外協(xié)成本,直接提高產(chǎn)品的利潤率;

  2、通過采購活動,對運營系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持,以優(yōu)質(zhì)、高效服務于生產(chǎn)環(huán)節(jié),為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應。

  其次,從其崗位的工作職責來看,其工作職責主要體現(xiàn)在以下方面:

  1、采購議價活動和供應商的選擇,確保生產(chǎn)物料供應的物美價廉;

  2、與供應商協(xié)商采購貨款的付款周期,盡可能延長付款周期,減少公司的流動資金的占用,提高流動資金的利用率;

  3、采購物料進倉時間的跟進與管控,確保生產(chǎn)物料的準時供應;

  4、采購物料的品質(zhì)跟進與管控,確保生產(chǎn)物料的品質(zhì);

  5、異常物料的及時處理,對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應商更換或維修,以保證工單、訂單及時關閉,減少庫存;

  6、新物料的打樣跟進,確保新物料的打樣準時,從物料供應方面保證新項目的推行進度;

  7、維系優(yōu)質(zhì)供應商的合作關系。

  再次,從其崗位工作缺失來看,其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面:

  1、物料的異常采購,部分物料因采購人員的工作缺失,導致不得不通過特殊渠道進行高價采購,導致產(chǎn)品的材料成本上升;

  2、物料未能準時入倉,直接影響生產(chǎn)上線,PC不得不調(diào)整生產(chǎn)計劃,影響客戶交期;

  3、因物料品質(zhì)異常導致生產(chǎn)異常工時;

  4、異常物料未能及時處理,影響工單、訂單結(jié)尾,以及庫存的增加。

  最后,根據(jù)其貢獻、主要工作職責、工作缺失提煉考核指標:(此為實際操作中的重點和難點,此處的設計決定了績效推行是務實還是務虛,是不是與企業(yè)的實際狀況符合)

  1、采購COSTDOWN:(此指標為指標庫中的關鍵效益指標)

  指標定義:通過議價降低采購單價,在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下,降低采購成本,即反映采購活動中直接采購成本的降低狀況,以降低比例體現(xiàn);

  計算公式:(SUM(議價后單價-議價前單價)*議價后采購量)/當期采購總金額;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄,并判斷其采購料號的當期與基期的單價差異,并計算出差異金額,乘以當期采購量,即為該賬號采購此物料的costdown金額。

  目標設定:一般制造型企業(yè),在年度經(jīng)營目標中會有全面costdown目標,其中就有制造成本的costdown比例,以此分解會產(chǎn)出原材料、人工、制費、品質(zhì)失敗等項目的costdown比例,其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標。一般不僅僅是直接采購降價,其中也包含一些costdown項目。

  若沒有制定其經(jīng)營costdown目標,也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來修訂,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當期的市場訂單量,企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例,畢竟采購costdown是有限的;反之,則高于以往的比例。此方法易于操作,但對市場預測、產(chǎn)品變化以及采購市場的變化應對不及時。所以在日常操作中,必須根據(jù)實際的情況,根據(jù)市場變化或新項目、新產(chǎn)品的導入及時調(diào)整costdown目標。

  注意事項:

  a、目標提報的本位主義,所以應設定供應商價格管理渠道,減少異常采購以及異常報價損失;

  b、戰(zhàn)略采購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額;

  c、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標;

  d、負責不同物料的采購人員,只設定物料別的costdown目標,根據(jù)其采購類別加權計算其考核得分。

  2、異常采購損失比例:

  指標定義:因采購人員的工作缺失,未及時與供應商下達采購計劃或未做好供應商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估,導致不得不進行高于市場價格的單價進行采購,所造成的采購成本上升。此指標屬于缺失項。

  計算公式:(SUM(議價后單價-議價前單價)*議價后采購量)/當期采購總金額;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣,但其采購單的簽核流程中,需設定其采購屬于異常采購,區(qū)分于市場原因?qū)е碌漠惓2少彛?/p>

  目標設定:此類指標可作缺失項,出現(xiàn)為零分,未出現(xiàn)不扣分;

  注意事項:異常采購原因的歸屬判定。

  3、付款周期協(xié)商達成,

  指標定義:反映采購員與供應商協(xié)商延長采購貨款的支付周期,提高公司的流動資金利用率;

  計算公式:(sum((實際付款周期-標準付款周期)*采購金額)*利息率)/采購總金額;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄,并判斷其當期采購料號的實際付款周期和標準的付款周期,并計算出差異月份,乘以采購金額乘以月利息率,除以其當期實際采購金額;

  目標設定:根據(jù)不同的物料別,向后延遲一定的付款周期;

  注意事項:根據(jù)實際情況,制定各物料別的標準付款周期,并錄入ERP系統(tǒng)。

  4、IQC批次合格率,

  指標定義:反應采購物料品質(zhì)狀況;

  計算公式:當期采購OK批次/當期采購總批次;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄,并判斷其當期采購料號的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。

  目標設定:可按公司的年度品質(zhì)目標設定,或參考其近一年的歷史值設定。

  注意事項:其目標的設定,勿以其采購物料總的合格批次來定,最好設定各類的物料的合格率目標,利用比例加權的方法計算其考核得分,這樣操作偏于各類物料的品質(zhì)管控和提升;當天交付的不同采購單的同料號物料,是以一批計算還是以多批計算,在試行前必須定義清楚。

  5、進料交期達成率,

  指標定義:反映采購物料的準時交付狀況;

  計算公式:當期準時交付批數(shù)/當期應交付總批次,此計算相對較嚴格,部分物料其采購單的尾數(shù)處理會有一定的周期;或以應交付的數(shù)量計算,其計算比較合情合理。

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄,并判斷其當期采購料號的進倉日期是否在應交日期之前,并設定判定欄位。

  目標設定:可按公司的年度品質(zhì)目標設定,或參考其近一年的歷史值設定。

  注意事項:應交日的確定,可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設定,但在實際操作中,客戶在下達訂單后,可能還有一些要求作調(diào)整,此為客戶原因?qū)е掠唵握{(diào)整,此時,需根據(jù)客戶確定的最終需求,重新審核起始日期,重新確定應交日。

  6、異常物料處理及時率,

  指標定義:反映采購人員對各類異常來料的處理及時狀況;

  計算公式:(當期應處理不良批次-當期未處理不良批次)/當期應處理不良批次;

  數(shù)據(jù)采集:由倉庫統(tǒng)計其數(shù)據(jù);

  目標設定:或參考其近一年的歷史值設定;

  注意事項:在考核試行前,需與采購人員約定各類物料異常處理的周期。

  7、新物料打樣缺失。

  指標定義:反映采購人員對新物料打樣的及時狀況和品質(zhì)狀況;

  計算公式:因新物料打樣并非其常規(guī)工作項,故以其作為缺失項,有缺失為零分,無缺失為滿分,未發(fā)生新物料打樣將其權重分按其權重分配到其它指標上;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,以采購人員賬號操作的采購打樣記錄,及其交期、品質(zhì)的判定欄位,確定當期新物料打樣的缺失狀況;

  目標設定:無新物料打樣缺失;

  注意事項:在考核試行前,需與采購人員約定各類物料打樣的周期。

績效考核方案 篇9

  為加強機關管理,充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性,形成個個爭上游,人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績,特制定本方案。

  一、考核對象

  局機關在職在崗干部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工)。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。

  三、考核程序

  1、動員準備:召開年度考核動員大會,上交個人考核資料,匯總平時檢查結(jié)果。

  2、個人總結(jié)和述職:總結(jié)全年工作,填寫年度考核表,分組進行個人述職。

  3、考核組考核:考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核,確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

  4、量化測評:按照年度工作考核評價表,由領導和群眾進行測評?己私M按權重計算出每個干部職工的測評實得分。

  5、綜合評價:在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上,由考核組按得分高低提出考核等次意見。

  6、確立等次:考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究,集體確定考核等次。

  7、反饋。

  8、上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。

  四、考核評分細則

  1、政治業(yè)務學習(10分)

  ①有政治業(yè)務學習讀本、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分,缺一項扣1分。

  ②政治、業(yè)務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分,每少100字扣0.5分。

  2、出勤(10分)

  ①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議,4分)。無故缺會1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。

 、趫猿殖鰸M勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

  3、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)

  ①團結(jié)同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

 、诹疂嵶月,遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

  4、工作業(yè)績(20分)

 、俟ぷ鞣䦶陌才牛5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

 、诼男袓徫宦氊,完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。

 、廴旯ぷ鳠o重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

 、茏龊帽忝穹⻊展ぷ鳎5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

  5、股室工作(20分)

  機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類,一類股室干部記20分,二類股室干部記19分,三類股室干部記18分。

  6、群眾測評(10分)

  測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置,測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

  7、領導測評(20分)

  測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置,測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

  五、考核辦法

  考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合,領導考核與群眾考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。

  干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。

  六、獎勵與懲罰

  1、考核結(jié)果進入個人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

  2、年度考核評優(yōu)時,根據(jù)被考核者的得分情況,確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報上級部門給予嘉獎外,并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

  3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習,在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

  七、加強領導,成立工作班子

  為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實,成立考核工作領導小組,徐朝洪擔任組長,石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

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