績效考核方案

時間：2020-10-17 12:09:14 績效考核我要投稿

實用的績效考核方案模板合集7篇

　　為了確保我們的努力取得實效，往往需要預先進行方案制定工作，方案是計劃中內(nèi)容最為復雜的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編精心整理的績效考核方案7篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

實用的績效考核方案模板合集7篇

績效考核方案篇1

　　第一章總則

　　第一條為加強銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎(chǔ)。

　　第二條績效管理的宗旨與原則

　�。ㄒ唬┩ㄟ^考核管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

　�。ㄈ┳裱�、公正、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。

　　第二章銷售管理考核辦法

　　第三條銷售經(jīng)理工資考核

　�。ㄒ唬┬劫Y構(gòu)成：根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

　�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

　　第四條考核指標構(gòu)成：考核內(nèi)容由經(jīng)營指標、各類銷售提成構(gòu)成。

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營指標：按照公司經(jīng)營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經(jīng)營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標70%—72%的區(qū)間內(nèi)，不獎不罰，具體內(nèi)容如下：

　�。�1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務為考評基數(shù)，計算公式：

　　獎金=（銷售部月度業(yè)績 - 銷售部月度任務）×2%

　�。�2）銷售經(jīng)理以分解到個人的任務為考評基數(shù)，計算公式：

　　獎金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績 - 銷售經(jīng)理月度任務）×2%

　　扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務 - 銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1%

　　（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。

　�。ǘ└黝愄岢桑汉孔罃�(shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

　�。�1）包房桌數(shù)提成：

　�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；

　�、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；

　�。�2）回款額提成：

　�、黉N售經(jīng)理每月基礎(chǔ)回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

　　②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

　�。�3）宴會提成：

　　為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

　　①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。

　　②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結(jié)算，結(jié)算方式不包括掛賬和預充值卡結(jié)算。

　�、鄯涎鐣岢蓸藴实难鐣唇Y(jié)算金額的4％提取給業(yè)務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協(xié)調(diào)任務時（接待協(xié)調(diào)不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業(yè)務的員工各從提成額中比例為4:6。

　�、茕N售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數(shù)提成。

　�。�4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；

　　②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

　�、垡淮涡猿渲等f元至五萬元（不含）提成比例為3%；

　�、芤淮涡猿渲滴迦f元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

　�、菀淮涡猿渲凳f元以上提成比例為4%。

　　⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結(jié)算的宴會消費不計宴會提成。

　　第五條公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎(chǔ)好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>

　　第六條銷售管理

　�。ㄒ唬╀N售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個月達不到基礎(chǔ)銷售業(yè)績的予以辭退。

　�。ǘ┰囉闷趦�(nèi)，銷售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。

　�。ㄈ┟刻�9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節(jié)假日），每減少一個扣罰10元。

　�。ㄋ模╀N售經(jīng)理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。

　　（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。

　�。╀N售人員應主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據(jù)以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。

　�。ㄆ撸┓策B續(xù)二個月未在店內(nèi)消費的協(xié)議客戶，自動轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進行重新開發(fā)。

　�。ò耍╀N售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關(guān)內(nèi)容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。

　　第七條店內(nèi)維護管理

　　（一）銷售經(jīng)理負責值班區(qū)域進店客戶的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動協(xié)助前廳人員做好進店客人的引領(lǐng)。

　�。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T，如有協(xié)議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務。

　�。ㄈ╀N售經(jīng)理負責值班區(qū)域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調(diào)，第一次進店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。

　　第三章申訴及附則

　　第八條員工如對考核結(jié)果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

　　第九條本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權(quán)。

績效考核方案篇2

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。

　　3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.市場人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度確定調(diào)整一次。

　　2.市場人員行為考核標準。

　　（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

　�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　�。�5）其他。

　　其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上；行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標

　　市場人員績效考核表如下表所示。

　　市場人員績效考核表

　　姓名部門職稱性別到職日期

　　考核項考核內(nèi)容最高分數(shù)自行評分初核評分復核評分初核

　　評語

　　專業(yè)

　　知識具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務15

　　具有相當?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務13

　　具有一般的專業(yè)知識，能符合職責需要11

　　專業(yè)知識不足，影響工作進展8

　　缺乏專業(yè)知識，無成效可言5

　　工作

　　績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20

　　能勝任工作，效率較標準高17

　　工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14

　　勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)10

　　工作效率低，時有差錯7

　　責任

　　感責任心極強，能徹底達成任務，上級領(lǐng)導可以放心交付工作15

　　具有責任心，能順利完成任務，上級領(lǐng)導可以交付工作13

　　尚有責任心，能如期完成任務11

　　責任心不強，需有人督促，方能完成工作8

　　欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作5

　　協(xié)調(diào)

　　合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動與人合作10復核

　　評語

　　樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達成任務8

　　尚能與人合作，能達成工作要求7

　　協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5

　　無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行3

　　工作

　　態(tài)度不需督促，能主動安排自己的工作10

　　具有積極性，能自覺地完成任務8

　　基本上能積極工作7

　　對工作不太熱心5

　　對工作消極應付3

　　發(fā)展

　　潛力學識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0

　　具有相當?shù)膶W識、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?

　　稍有學識與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓練7

　　學識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓練5

　　欠缺學識與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?

　　品德

　　言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10

　　品性誠實、言行規(guī)律8

　　言行尚屬正常，無越軌行為7

　　固執(zhí)己見，不易與人相處5

　　品行不佳，言行粗暴3

　　成本

　　意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10考核

　　分數(shù)

　　具備成本意識，尚能節(jié)省8

　　尚具成本意識，尚能節(jié)省7

　　缺乏成本意識，稍有浪費5

　　成本意識欠缺，以致常有浪費3

　　評定總分100評核

　　等級

　　評分人員簽章

　　特殊獎懲分數(shù)理由

　　考核結(jié)果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元

　　□保留原工資級別

　　□予以通報批評

　　□予以降級，降至級，工資降至元

　　四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業(yè)績考核指標

　　X當月公司營業(yè)收入

　　Y當月員工行為考核的分數(shù)

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2.行為考核：由市場部經(jīng)理進行。

　　六、考核結(jié)果

　　1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4.如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務、行政部提出申訴。

績效考核方案篇3

　　一、目的

　　㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　　㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

　�、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供依據(jù)。

　　二、考核原則：

　　㈠自上而下的原則。

　　㈡明確公開的原則。

　�、缈陀^公正的原則。

　�、杓皶r反饋的原則。

　�、轶w現(xiàn)差別的原則。

　　三、考核范圍

　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

　　四、考核機構(gòu)

　�、骞芾砦瘑T會

　�、惫驹O立管理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導、監(jiān)督、仲裁機構(gòu)，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

　�、补芾砦瘑T會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設主任1人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結(jié)，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

　　㈡人力資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

　�、缙渌飨嚓P(guān)部門

　　其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。

　　五、考核周期

　�、备鞑块T內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。

　�、踩肆︐Y源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結(jié)果。

　　六、考核的分工

　　部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

　　部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

　　七、員工年度績效工資計算

　　部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

　　普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值

　　考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結(jié)果綜合應用

　　員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

　　㈠調(diào)薪

　　年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

　�、嬲{(diào)崗

　　調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

　�、缗嘤�

　　通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。

　�、韫ぷ髦笇�

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　　㈤年終評優(yōu)

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　�、笨己私Y(jié)果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。

　�、橙舭l(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：

　　⒊屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；

　　⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；

　�、祮T工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

績效考核方案篇4

　　項目考核內(nèi)容標準分考核標準總得分

　　儀表儀容、組織紀律

　　1儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

　　2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。

　　3頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。

　　4上班不遲到、早退、無故請假。

　　5夜班病假條，15：00之前交。

　　6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務學習及政治學習。

　　10分

　　1在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長指甲、染指甲，每次扣1分;

　　2上班遲到、早退，每次扣1分;

　　3上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等，每次扣1分;

　　4上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;

　　5不參加學習每次扣2分;

　　6未經(jīng)科護長同意私自調(diào)班，每次扣2分;

　　7無故請假，每次扣2分。

　　工作態(tài)度

　　工作質(zhì)量

　　1工作積極、認真、細心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務。

　　2準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

　　3認真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標準規(guī)范，及時、準確進行各項收費。

　　4細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。

　　10分

　　1工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分;

　　2在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分;

　　3未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分;

　　4輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分;

　　5因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分;

　　6因為責任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分;

　　7因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格;

　　8不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格;

　　服務質(zhì)量

　　熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關(guān)問題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

　　10分

　　1接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分;

　　2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;

　　3對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術(shù)前準備及一些用藥、治療的宣教等)，導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;

　　4因服務態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。

　　溝通與協(xié)調(diào)

　　團結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通�？苾�(nèi)科外間溝通良好、團結(jié)友愛，營造和諧工作環(huán)境。

　　5分

　　1缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣2分;

　　2在需配合工作中，不主動，每次扣1分;

　　3因推諉或不配合造成不良后果的'，取消本年度“星級護士”評選資格。

　　成本意識

　　節(jié)省物力，避免浪費

　　5分

　　不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)(風扇)，浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　專業(yè)技能

　　對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。

　　10分

　　1不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分;

　　2技術(shù)操作考核不合格者扣1分;

　　3未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分;

　　4考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分;

　　5無故不參加業(yè)務學習者，每次扣2分;

　　6因事請假未獲準而離崗者扣2分;

　　7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。

　　病區(qū)管理

　　對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。

　　10分

　　1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分

　　2有亂掛亂曬現(xiàn)象，當班管理不善者，每次扣1分;

　　3床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;

　　4科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5分。

　　規(guī)章制度

　　嚴格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。

　　15分

　　1違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;

　　2因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣

　　0.5分;

　　3床頭交接班少一次扣2分;

　　4因交-班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;

　　5分級護理制度不落實扣2分;

　　6出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;

　　7巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;

　　8不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;

　　9非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;

　　基礎(chǔ)護理危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。

　　10分

　　1晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分;

　　2病人胡須長、指甲長，每次扣2分;

　　3危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;

　　急救物品

　　急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

　　5分

　　急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

　　護理記錄書寫按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

　　5分

　　1楣欄不符每項扣除1分;

　　2記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;

　　3與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。

　　消毒物品管理

　　各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

　　5分

　　1各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;

　　2無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分;

　　3無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;

　　4各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。

績效考核方案篇5

　　銷售經(jīng)理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結(jié)果公開的原則；結(jié)合獎懲等原則。

　　銷售經(jīng)理績效考核指標：

　　銷售經(jīng)理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經(jīng)理績效考核

　　第二項指標,考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率；

　　銷售經(jīng)理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；

　　銷售經(jīng)理績效考核第四個指標，信息系統(tǒng)管理；

　　銷售經(jīng)理績效考核第五個指標，工作態(tài)度。

　　為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書。

　　一、責任期限

　　××××年××月××日～××××年××月××日。

　　二、職權(quán)

　　公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。

　　1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。

　　2．銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作的管理權(quán)。

　　3．重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。

　　4．部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。

　　5．部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監(jiān)督權(quán)。

　　6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。

　　三、工作目標與考核

　　銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標和管理績效目標，其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。

　�。�1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。

　�。�2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

　�。�3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

　�。�4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。

　�。�5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。

　　五、考核結(jié)果管理

　　1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

　　2．人力資源部將考核結(jié)果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

　　3．銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

　　4．考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。。

　　六、附則

　　1．本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。

　　2．本責任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。

　　3．本責任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

　　4．本責任書自簽訂之日起開始實施。

　　相關(guān)說明

　　編制人員

　　審核人員

績效考核方案篇6

　　一、案例分析

　�。ㄒ唬�**公司運作模式的特殊性

　　**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況

　　**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

　　經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

　�。ㄈ┤肆︐Y源管理的重點目標

　　根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與**公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3—6個月。

　　實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對**公司績效考核方案設計的建議

　�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業(yè)績考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

　　因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。

　�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法

　　采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

　　平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

　　根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

　　因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。

　　如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

　�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。

　　員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數(shù)%

　�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法

　　1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。

　　1。1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

　　由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。

　　1。2獎勵標準如下：

　�。�1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

　�。�2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

　�。�3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

　　1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。

　　1。4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

　　市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

　　1。5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

　　其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。

　　2。根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

　　2。1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

　　獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；

　　2。2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：

　　在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；

　　3。公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

　　根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

　　3。1獎勵標準如下：

　�。�1）公司實現(xiàn)50萬元—100萬元利潤對應提成比例10%；

　　（2）公司實現(xiàn)101萬元—200萬利潤對應提成比例15%；

　�。�3）公司實現(xiàn)201萬元—300萬利潤對應提成比例20%；

　　（4）公司實現(xiàn)301萬元—400萬利潤對應提成比例25%；

　�。�5）公司實現(xiàn)401—500萬利潤對應提成比例30%；

　�。�6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35%。

　　3。2該利潤在公司部門間分配辦法

　　3。3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

　　如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

　　4。關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

　　該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

　�。ㄋ模┛冃Э己酥黧w

　　由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。

　　整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。

　　（五）績效考核載體

　　績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒�，并要員工簽名。

績效考核方案篇7

　　為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核對象

　　工程部內(nèi)的所有合同員工。

　　二、考核內(nèi)容和方式

　�。ㄒ唬┛己藭r間：每月。

　　（二）考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。

　　（三）考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門的進度。

　�。ㄋ模┛己朔绞剑簩嵭蟹旨壙己耍芍苯由霞壙己酥苯酉录�，最后由部門考核領(lǐng)導小組最終評定。

　　1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;

　　2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評；

　　3、考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進行最終考核。

　�。ㄎ澹┛己肆鞒蹋�

　　1、制定工作計劃：

　　（1）項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導審核。

　�。�2）計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。

　　2、作考核

　�。�1）考核領(lǐng)導小組：個人考核由考核領(lǐng)導小組執(zhí)行。

　　（六）考核績效工資的發(fā)放：

　　1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。

　　2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配；

　　3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。

　�。ㄆ撸┛己祟I(lǐng)導小組的組成及職責

　　考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

　　三、考核的實施

　　1、考核標準

　　對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

　　主要工作完成情況；項目個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標、開工等節(jié)點控制；質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結(jié)算報審；財務決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應，體現(xiàn)多勞多得。

　　2、考核實施辦法：

　　對部門員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。

　　此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

　　四、考核執(zhí)行程序

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　　1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個部分組成。

　�。�1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核；

　　（2）部門負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定；

　�。�3）考核各階段，應進行必要的溝通。

　　2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定。

　�。ǘ┙Y(jié)果反饋

　�。�1）每月5日前（遇節(jié)假日順延），公司考核領(lǐng)導小組完成《員工月份考核匯總表》并送辦公室；