【必備】績效考核方案范文集合十篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展,常常需要預先制定方案,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開,最終達到預期的效果和意義。寫方案需要注意哪些格式呢?以下是小編為大家整理的績效考核方案10篇,希望能夠幫助到大家。
績效考核方案篇1
教學常規(guī)(70分)
1、計劃總結(5分)
、賹W年計劃、學期計劃,每缺一項扣2分。
、谟媱潯⒖偨Y撰寫不認真或不符合要求者扣1分。
、鄄话磿r完成或隨意更改教學計劃者扣1分。
、軐W期工作總結不按時上交者扣1分。
2、備課(20分)
⑴備課數(shù)量(5分)
備課節(jié)數(shù)達到應備節(jié)數(shù)得5分。
備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的80%扣4分。
、苽湔n質(zhì)量(15分)
①無單元(或課題)教學計劃的扣2分。
②無集體備課記錄者扣2分。
、劢贪竷(nèi)容、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。
、茏霾坏揭徽n一案者扣2分
、萁虒W環(huán)節(jié)中不注重學生能力培養(yǎng)過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、精心設計練習者扣5分。
3、課堂教學(20分)
采用領導、教師評估和學生問卷調(diào)查兩種方式。
領導問卷占30%、教師問卷占30%、學生問卷占40%。
4、作業(yè)批改(10分)
①完成規(guī)定作業(yè)量得滿分,完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣5分。
②作業(yè)無等級評定(作文詳批部分無眉批、尾批),批改不認真者一次扣1分。
、圩鳂I(yè)批改無時間標志,評語不清楚不整潔扣1分。
、苋鄙倥挠涗浺淮慰郏狈。
⑤學生作業(yè)寫不認真或不符合要求扣1分。
。怠⒖荚嚺c輔導(5分)
、贌o故不按學;蛏弦患壗逃块T規(guī)定按時組織考試者每次扣2分。
②每次測試試卷必須全批全改,否則扣1分。
③測試分析不認真、不及時、敷衍了事,每次扣1分。
④測試后不及時進行輔導、查漏補缺,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
。、教研活動(10分)
①不按時完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù),每少兩節(jié)扣1分。
、诮處熋繉W期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數(shù),每少兩節(jié)扣1分,扣完為止。
、勐犝n記錄不詳實,沒有中肯的評課意見,每次扣1分。
、軐M織教研活動不積極、不發(fā)言、不參加者,每人次扣1分。
績效考核方案篇2
一、總體設計思路
(一)考核目的
為了全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績,貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結合技術研發(fā)人員的工作特點,制定本方案。
。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術研發(fā)人員。
。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷
針對技術研發(fā)人員的工作性質(zhì),將技術研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
。ㄋ模┛己岁P系
由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設計
。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
(二)工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜
工作能力考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
。ㄋ模┠甓瓤冃Э己
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標類型平均得分所占權重折合分數(shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數(shù)證明人
注:特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評
績效改進意見
期末評價
□優(yōu)秀:出色完成工作任務□符合要求:完成工作任務□尚待改進:與工作目標相比有差距
考核者:被考核者:
年月日
三、考核實施
技術研發(fā)人員的考核過程分為三個階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
、倏己苏吆捅豢己苏哌M行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
。ǘ┯媱潓嵤╇A段
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,達成工作目標。
、诳己苏吒鶕(jù)工作計劃,指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。
。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準,對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核,并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進行溝通,并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標。
。ǘ┛冃ЫY果運用
1.薪酬調(diào)整
技術研發(fā)人員工資與績效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。
、倌甓瓤冃Э己说梅衷95分以上的,薪資等級上調(diào)兩個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
、谀甓瓤冃Э己说梅衷80分到95分(含)的,薪資等級上調(diào)一個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;
、苣甓瓤冃Э己说梅衷60分以下的,薪資等級降一個等級,但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。
(四)申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。
績效考核方案篇3
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機,建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務目標,努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍:全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間:
每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分,若以月考核作相應折算。
考核領導小組:
組長:楊在初
副組長:孫金和、楊永華、王席陶。
成員:楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開,切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
。ㄒ唬⿴煹拢10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。
1、理論學習(2分)
、俜e極認真參加集體(教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習)學習,主動自學自悟,記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席,并認真做好筆記者得滿分。
、跓o故缺席一次扣0.2分。
、墼缤、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學生,嚴謹治學,團結協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:
、傺孕羞`背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。
、垡蚬ぷ鞑划,引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負面影響,每人次扣2分。
、軐W期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務,不服從合理的工作安排,以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益,師德得分為0。
、甙褜W生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表,行為在社會上引起較大積極影響,加0.2分。
、岵环址輧(nèi)份外,積極主動關心學校各項工作,完成其他臨時性任務,維護學校聲譽,為集體做出貢獻的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。
(二)、出勤(10分)。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務好。遵守工作紀律,服從工作安排,顧全大局,有責任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務活動。
1、工作紀律(5分)
、僖粚W年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負分。不假離校以曠工計。
、诒救私Y婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產(chǎn)學習的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度(5分)
、龠`反工作紀律,如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
、趶娬{(diào)個人原因,不完成學校工作,工作被動,推推動動,應付差事,每次扣1分。
③上班時擅自離崗,每次扣0.2分。
、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。
、萑冢喊磳W期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。
(三)教育教學工作量(30分)
1、教師課時數(shù)
。1)與教學內(nèi)容有關的
、僬n時折算辦法
a、學科教學科時數(shù)
單班語文、數(shù)學、英語=1.2,單班物理、化學=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0,跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數(shù)
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中,因教學任務需要,臨時安排接(代)課時,所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的=1.5,所接(代)課與任課若為一個頭的主課,所接(代)課的=1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課,所接(代)課的=1.35,所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課,所接(代)課的=1.3,自習課=1.1,學科輔導=0.9。
、诮處熣n時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數(shù)。
。2)與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的
(班級人數(shù)/學校班平均人數(shù)-1)÷2+1
。3)與學段有關的
、僖、二、三,=0.85
②四、五年級,=0.9
、哿昙,七、八年級,=0.95
、芫拍昙=1.0
。4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
。ㄋ模┙逃虒W過程(20分)。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結構,掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力,善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規(guī)工作
、俨话磿r限制訂工作計劃,或雖制訂但任務不明確,重點不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進度不合理,扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋,個人實踐資料積累不及時,期末無一定價值的總結或報告,期末查無記錄,扣0.5分。
、鄄环e極參加各項教科研活動,每缺1次扣0.1分。
④認真?zhèn)湔n,教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念,超前備課,教學目標明確,有實現(xiàn)目標的教學過程,有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
、轃o學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全,經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴,學生作業(yè)缺交嚴重,且書面臟亂、潦草,任課教師無改進措施,批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
、嘟虒幍鹊某R(guī)檢查送檢不及時,每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。
、峤處煂W期累計聽課少不于15節(jié),每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。
、獗O(jiān)考:履行監(jiān)考職責,監(jiān)考期間,不離開考場,不隨意走動,監(jiān)考時寬嚴適度,學生不能出現(xiàn),否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質(zhì)保量地批閱試卷,不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或?荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。
。1)教學過程
、僖孕抡n標為依據(jù),吃透課本內(nèi)涵。
、谡n堂內(nèi)容適當,重點突出,難點突破適宜。
、壑v課思路清晰,節(jié)奏適當。
、芄膭瞠殑(chuàng)的教學風格,鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
、葑⒅貙W生思維品質(zhì)的培養(yǎng),培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,培養(yǎng)收集處理信息的能力。
、薰膭钆囵B(yǎng)學生的動手能力、實踐能力,鼓勵運用現(xiàn)代信息技術手段,建立學習和生活的聯(lián)系,加強學科之間的整合。
。2)教學方法:
、購娬{(diào)自主、合作、探究性學習。
、诮虒W方法有利于激發(fā)學生學習興趣,有利于課堂生動、活潑,有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
(3)教師基本功:
、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。
②語言規(guī)范、標準,富于表現(xiàn)力和感染力。
、勰芴幚斫虒W過程中隨機出現(xiàn)的問題。
、馨鍟ふ侠恚(guī)范科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
(五)教育教學業(yè)績(30分)。育人成效明顯,學生綜合學業(yè)水平提高,教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學質(zhì)量(20分)
(1)學校設立三級教學成績質(zhì)量指標。
(2)教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象,以期中考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),視為教學成果顯著;達到二級指標,積分18分(a率5分,b率6分,c率5分階段,全b率2分),視為教學效果良好;達到三級指標,積分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),視為教學效果一般;教學成績低于三級指標,積分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),視為教學效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八和九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八和九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八和九年級為總分的40%。
注:①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時,以此數(shù)據(jù)為準進行考核。
、、若中途接班以接班的基礎為基數(shù),根據(jù)升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。
2、教育教研成果(10分)
、偎贪嗉壈囡L正,學風濃,學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級,b等計8分,c等計6分,d等計3分。
、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
、郯嘀魅巍⒔萄薪M長工作責任心強,工作及時到位,成績突出者加2分。
、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績效考核方案篇4
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機,建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務目標,努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍:全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間:
每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分,若以月考核作相應折算。
考核領導小組:
組長:楊在初
副組長:孫金和、楊永華、王席陶。
成員:楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開,切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
。ㄒ唬⿴煹拢10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。
1、理論學習(2分)
、俜e極認真參加集體(教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習)學習,主動自學自悟,記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席,并認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學生,嚴謹治學,團結協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:
、傺孕羞`背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。
、谟衼y收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。
③因工作不當,引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負面影響,每人次扣2分。
、軐W期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。
、抻械K完成教育教學任務,不服從合理的工作安排,以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益,師德得分為0。
、甙褜W生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。
、嘟處煘槿藥煴恚袨樵谏鐣弦疠^大積極影響,加0.2分。
、岵环址輧(nèi)份外,積極主動關心學校各項工作,完成其他臨時性任務,維護學校聲譽,為集體做出貢獻的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。
、鈱W生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。
。ǘ、出勤(10分)。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務好。遵守工作紀律,服從工作安排,顧全大局,有責任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務活動。
1、工作紀律(5分)
、僖粚W年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負分。不假離校以曠工計。
、诒救私Y婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
、郾緦W期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產(chǎn)學習的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度(5分)
、龠`反工作紀律,如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
②強調(diào)個人原因,不完成學校工作,工作被動,推推動動,應付差事,每次扣1分。
、凵习鄷r擅自離崗,每次扣0.2分。
、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。
、萑冢喊磳W期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。
。ㄈ┙逃虒W工作量(30分)
1、教師課時數(shù)
。1)與教學內(nèi)容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數(shù)
單班語文、數(shù)學、英語=1.2,單班物理、化學=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0,跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數(shù)
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中,因教學任務需要,臨時安排接(代)課時,所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的=1.5,所接(代)課與任課若為一個頭的主課,所接(代)課的=1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課,所接(代)課的=1.35,所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課,所接(代)課的=1.3,自習課=1.1,學科輔導=0.9。
②教師課時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數(shù)。
。2)與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的
。ò嗉壢藬(shù)/學校班平均人數(shù)-1)÷2+1
。3)與學段有關的
、僖、二、三,=0.85
、谒、五年級,=0.9
、哿昙墸、八年級,=0.95
、芫拍昙=1.0
。4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
。ㄋ模┙逃虒W過程(20分)。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結構,掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力,善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規(guī)工作
、俨话磿r限制訂工作計劃,或雖制訂但任務不明確,重點不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進度不合理,扣0.5分。
、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答仯瑐人實踐資料積累不及時,期末無一定價值的總結或報告,期末查無記錄,扣0.5分。
、鄄环e極參加各項教科研活動,每缺1次扣0.1分。
④認真?zhèn)湔n,教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念,超前備課,教學目標明確,有實現(xiàn)目標的教學過程,有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
、轃o學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全,經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
、迣W生要求不嚴,學生作業(yè)缺交嚴重,且書面臟亂、潦草,任課教師無改進措施,批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
、咚握n堂學生紀律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
、嘟虒幍鹊某R(guī)檢查送檢不及時,每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。
、峤處煂W期累計聽課少不于15節(jié),每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。
、獗O(jiān)考:履行監(jiān)考職責,監(jiān)考期間,不離開考場,不隨意走動,監(jiān)考時寬嚴適度,學生不能出現(xiàn)徇私舞弊,否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質(zhì)保量地批閱試卷,不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或?荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。
。1)教學過程
、僖孕抡n標為依據(jù),吃透課本內(nèi)涵。
②課堂內(nèi)容適當,重點突出,難點突破適宜。
③講課思路清晰,節(jié)奏適當。
、芄膭瞠殑(chuàng)的教學風格,鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
⑤注重學生思維品質(zhì)的培養(yǎng),培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,培養(yǎng)收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力,鼓勵運用現(xiàn)代信息技術手段,建立學習和生活的'聯(lián)系,加強學科之間的整合。
。2)教學方法:
①強調(diào)自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣,有利于課堂生動、活潑,有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
。3)教師基本功:
、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。
、谡Z言規(guī)范、標準,富于表現(xiàn)力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現(xiàn)的問題。
④板書工整合理,規(guī)范科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
(五)教育教學業(yè)績(30分)。育人成效明顯,學生綜合學業(yè)水平提高,教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學質(zhì)量(20分)
。1)學校設立三級教學成績質(zhì)量指標。
。2)教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象,以期中考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),視為教學成果顯著;達到二級指標,積分18分(a率5分,b率6分,c率5分階段,全b率2分),視為教學效果良好;達到三級指標,積分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),視為教學效果一般;教學成績低于三級指標,積分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),視為教學效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八和九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八和九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八和九年級為總分的40%。
注:①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時,以此數(shù)據(jù)為準進行考核。
、、若中途接班以接班的基礎為基數(shù),根據(jù)升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
。4)凡未參加學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。
2、教育教研成果(10分)
、偎贪嗉壈囡L正,學風濃,學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級,b等計8分,c等計6分,d等計3分。
②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強,工作及時到位,成績突出者加2分。
、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。
、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績效考核方案篇5
1目的
本制度的目的為:
實現(xiàn)獎懲有據(jù),建立相對客觀,回報公平的評價體系;
通過持續(xù)溝通,不斷改善員工工作表現(xiàn),優(yōu)化組織整體績效,達到公司戰(zhàn)略目標;
發(fā)展員工核心勝任能力,提升員工滿意度和工作成就感,營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化;
通過不斷反饋和持續(xù)改進,健全組織自我完善的內(nèi)部機制。
2用途
本制度將用于: 工作反饋 薪酬管理 職位調(diào)整 工作改進 員工發(fā)展
3適用人員范圍
。1)創(chuàng)利部門員工:服務站(除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務顧問助理);銷售部(除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺接待);vip會所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
(2)職能部門員工:公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工;銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺接待;服務站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務顧問助理;vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注:在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
4原則
(1)一致性:一段連續(xù)時間內(nèi),評估的內(nèi)容和標準具有一致性;
(2)客觀性:反映員工實際工作表現(xiàn);
(3)公平性:對同一崗位的員工使用相同的考評標準;(4)公開性:考評結果向員工溝通并獲得認可
5實施
5.1流程
5.1.1每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工
作目標及職位說明書要求,設定工作目標(MBO)和關鍵考核指標(KPI),確定員工發(fā)展計劃,填寫《績效評估表》(附件2),再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核,三方簽字后報人力資源部備案;績效目標應在三到八個之間為宜,并遵循SMART原則(Specific,Measurable,Achievable,Realistic,TimeBounded),作到具體,可衡量,可達到,實際和有時間限制的。
5.1.2直接經(jīng)理在過程中不斷教練員工,實施員工發(fā)展計劃,給予員工反饋,以優(yōu)化員工績效;
5.1.3直接經(jīng)理根據(jù)預先設定的考核目標和指標,征求與員工相關人員/部門意見,對員工進行評估;
5.1.4直接經(jīng)理與員工單獨進行績效面談,將結果反饋給員工,雙方簽字認可;5.1.5員工,直接經(jīng)理,直接經(jīng)理的上一級經(jīng)理簽字后送人力資源部審核,簽字存檔;
5.1.6人力資源部分析總結評估情況,提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準,抄送各部門,作為持續(xù)改進績效管理實施情況的參考。
5.2角色與分工
績效管理過程中員工,直接經(jīng)理,更上層經(jīng)理,人力資源部各自的角色與分工如下:
(1)員工須理解績效管理政策及流程,并對個人績效負責;
(2)直接經(jīng)理為績效管理流程的主要實施者,在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋;
(3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評質(zhì)量,及時糾正偏差;
(4)人力資源部為考評者提供培訓,協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評流程,確?荚u相對公正、客觀。
5.3評估內(nèi)容
(1)創(chuàng)利部門
財務指標:年底設定的來年相關指標(包括目標和成本費用),層層分解到月; 客戶/市場:外部客戶滿意度;
關鍵考核指標(KPI):該崗位的關鍵工作,以結果為導向; 學習/成長:培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。
(2)職能部門
工作目標:根據(jù)部門年度目標,制訂每個崗位的季度月度工作目標;
客戶滿意度:內(nèi)部客戶滿意度;關鍵考核指標(KPI):該崗位的關鍵工作,以結果為導向;
工作紀律:工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
注:主要考核評估內(nèi)容為以上四大項,另外根據(jù)不同的崗位特點可以增加或者減少評估內(nèi)容。
5.4評估方法
目標管理(MBO)和關鍵考核指標(KPI)相結合。5.5分值及陣態(tài)分布
杰出(A):被評估總人數(shù)的5%120130分:杰出優(yōu)秀
(B):被評估總人數(shù)的20%105120分:優(yōu)秀良好
。–):被評估總人數(shù)的60%90105分:良好待改進
。―):被評估總人數(shù)的10%7090分:待改進不勝任
(E):被評估總人數(shù)的5%≤70:不勝任
5.6評估基數(shù)
。1)創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額;
。2)職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%;
。3)部門經(jīng)理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%,其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務部經(jīng)理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。
5.7評估周期
評估周期為每月一次,每月17日進行上月評估(遇周六日順延),7號(遇周六日順延)17:30之前提交考核表至人力資源部,延誤責任人罰款500元/每日。
績效考核責任人為數(shù)據(jù)來源提供人,包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、各部門經(jīng)理(或主管),具體時間安排如下。1、每月2日17:30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部2、每月3日17:30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部3、每月4日17:30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部4、每月5日17:30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部5、每月7日17:30之前財務部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。
5.8績效評估結果的應用
年度評估成績?yōu)锽級及以上員工可獲得年終加薪機會,連續(xù)三次月度A級獲
得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游;
年度評估成績?yōu)镃者在年終調(diào)薪,晉升方面優(yōu)先考慮;
連續(xù)兩個月評估成績?yōu)镈者,其直線經(jīng)理應幫助其立即制定改進計劃,改進
期為兩個月。如改進期評估成績?nèi)詾镈者,將由人力資源部出具嚴重警告信,第五個月評估成績?nèi)詾镈者,自動辦理離職;
連續(xù)兩個月E級獲得者,其直線經(jīng)理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進
期內(nèi)績效仍然為E級獲得者,自動辦理離職。5.9績效工資
每月根據(jù)績效得分將績效工資與當月基本工資一并發(fā)放。
6員工申述制度
員工如對績效評估過程及結果有任何異議,可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決,可以書面形式向更高層經(jīng)理反映,或征求人力資源部意見。
7實施日期
本制度自頒布之日起實行。
8解釋權及調(diào)整
本制度的解釋權屬于人力資源部,制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準方可生效。
績效規(guī)劃
1、設定工作目標結果應用績效執(zhí)行
2.計劃跟進與調(diào)整
3.過程輔導與激勵
績效考核方案篇6
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務質(zhì)量,規(guī)范公司配送人員的工作標準,增強企業(yè)配送競爭力,特制定本考核方案。
二、考核原則
、賵猿謱嵤虑笫、客觀公正原則。
、隗w現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶原則。
③遵循差異考核、結果公開原則。
、軐嵭蟹旨壙己、逐級落實原則。
三、適用范圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外:
①考核期開始后進入公司的員工。
、谝蛩、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
、垡蚬珎B續(xù)缺勤75日以上者。
、茈m然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
四、績效考核程序
配送人員績效考核程序分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結果運用階段。
(一)準備階段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時,要確保人數(shù)在5人以上,保證考核結果的真實性。
2.確定考核時機
為了保證考核結果的準確性,對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機要參考以下三方面的因素。
、俦苊膺x擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。
、诳己藭r間不宜過長、麻煩,應快速完成考核相關內(nèi)容。
③接近年底,年終評比、成果鑒定、各項激勵應結合在同一時期進行考核。
3.確定考核內(nèi)容
配送人員考核內(nèi)容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內(nèi)容中的績效評估指標見下表。
配送人員考核內(nèi)容及考核指標
考核內(nèi)容權重(%)評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單響應率
40%按時發(fā)貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送后20%30%通知及時率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4.確定考核周期
對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績效評估得分,并作為績效工資發(fā)放標準;年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總,并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分,結合部門主管的意見,最終作為年終獎的發(fā)放依據(jù)。
。ǘ⿲嵤╇A段
1.績效考核說明
配送部門主管在進入考核周期之前與配送人員進行績效考核溝通,明確考核目標與考核標準。
2.績效考核指導
在考核周期內(nèi)配送部主管要對被考核的配送人員進行績效指導,以幫助其隨時保持正確的工作方法,最終保證績效考核目標的順利達成。
3.自我績效評價
配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表,指導其對照績效目標進行自我績效評價。
4.部門主管考核
被考核配送人員完成自我績效評價后上交考核表,由配送部主管對照績效目標進行考評,其結果按照得分劃分為以下幾個等級(如下表所示)。
評分等級表
考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進
績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績效評分等級ABCDE
。ㄈ┓答侂A段
配送部主管要與被考核配送人員進行面談,將考核評分結果告知被考核者,并一同分析考核結果,制定具體的工作績效改進措施。
。ㄋ模┛己私Y果運用階段
1.月度績效工資發(fā)放
根據(jù)當月被考核配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發(fā)放比例,發(fā)放標準如下表所示。
績效工資發(fā)放比例
績效評分等級ABCDE
績效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎金發(fā)放
年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總,并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分,按其分數(shù)進行年終獎金發(fā)放。見下表所示。
年終獎金發(fā)放標準
年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金發(fā)放金額元元元元元
3.員工培訓
公司可根據(jù)配送人員年度考核情況,考核等級為A級和B級的員工,有資格享受公司安排的提升帶薪培訓?己说燃墳镃級與D級的員工,可以申請相關培訓,經(jīng)部門主管與人力資源部批準后方可參加?己说燃墳镋級的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績效考核指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調(diào)整,經(jīng)配送部直屬上級同意方可調(diào)整,并將調(diào)整結果及時告知人力資源部。
績效考核方案篇7
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果,并依據(jù)考核結論正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標,通過逐級分解展開實施,必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核,以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則:以工作目標和工作任務為依據(jù),按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則:按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則:由各自的直接上級進行考核,并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯(lián)動原則:部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則:,對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組,對部門進行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?荚u結果由總經(jīng)辦負責匯總,人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作,于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制,每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核,并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核:以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容,月終由部門長向考核小組匯報,考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核:由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則,參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的,可指定人代為考核,再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員工對考核有異議的,可以直接向人力資源部投訴,由人力資源部調(diào)查后裁決。
6考核內(nèi)容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內(nèi)容:工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘,得當月績效分配系數(shù),見附表二。
6.3員工考核內(nèi)容:要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標,并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告,作為月度考核依據(jù)。
7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工),打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢,交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結,作為部門月度考核依據(jù)。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織,每次考核時,被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織,并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。
8.2每月30日前,各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部,由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
9考核結果處理
9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者,解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者,予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者,晉一級。
9.4職等五等以下員工,連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,晉一等。
10考核責任
10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為考核者工作失誤。每延誤1天,減發(fā)考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者,視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額,由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。
11.2績效系數(shù)績效考核結果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù),實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)
12相關文件
管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
績效考核方案篇8
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神,進一步調(diào)動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性,充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力,使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高,不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[20xx]410號”等系列相關文件的規(guī)定,建立新型的績效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資,不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬,按工作量取酬,按服務質(zhì)量取酬,按工作績效取酬”的分配機制,主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則:
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質(zhì)量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核,考核結果作為衡量績效工資的依據(jù)。
第三章績效考核
一、公共考核項目
1、醫(yī)德醫(yī)風方面;
2、科室管理方面:
3、勞動紀律方面:
4、護理質(zhì)量管理:
5、后勤部務管理:
6、醫(yī)院感染管理:
7、財務管理:
8、醫(yī)療安全管理:
二、臨床科室績效考核
1、工作效率指標:
、俨〈彩褂寐93%達標,每升降1個百分點,效能工資上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天(二級醫(yī)院小于等于12天)。該指標為相關考核指標,制定每科相應標準。每延長或縮短1天,效能工資相應下浮或上浮2%。
、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩òǔ鲈翰∪苏即踩、出院病人醫(yī)療收入)按各病區(qū)標準執(zhí)行,100%達標。每升降1個百分點,效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
、僮再M病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科680元,兒科450元,外科750元。每偏離10%,效能工資下浮2%。
、诳剖页杀九c醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點,效能工資上下浮1%。
、鬯幤焚M用比按各科室標準執(zhí)行。內(nèi)科控制線在%以下,外科控制線在%以下。每超1個百分點,效能工資下浮5%。
、軝z查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點,效能工資上下浮2.5%
、萆绫2∪怂幤繁劝锤鞑^(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科<35%,外科<30%每降升1個百分點,效能工資上下浮5%。
3、服務質(zhì)量指標
、俨∪藵M意度95%達標(三甲標準為90%)。每升降1個百分點,效能工資上下浮1%。
、诓∪酥锌贤对V例數(shù)0達標。每發(fā)生1例,效能工資上下浮1%。
4、勞動紀律指標
、俟ぷ魈鞌(shù)全勤達標,因請假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。
②工作紀律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的,按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。
5、醫(yī)療質(zhì)量考核指標
、僭\療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份,每缺1例,效率工資下浮2%。
②治愈率+好轉(zhuǎn)率95%達標。每升降1個百分點,效率工資上下浮2%。
、蹮o菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點,效率工資上下浮2%。
、苤攸c病例討論率疑難、術前、死亡病例,每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份,每缺1例,效率工資下浮2%。
、莶v合格率甲級90%,乙級10%,丙級0,達標。甲級每升降1個百分點,效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級病歷,效率工資下浮5%。
、掎t(yī)療質(zhì)量綜合分數(shù)95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準,每升降1分,效率工資上下浮2%。
6、醫(yī)療安全考核指標
、籴t(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經(jīng)濟損失另計)。
、诩本任锲吠旰寐100%達標。每下降1個百分點,效率工資下浮1%
績效考核方案篇9
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平,有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效,使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù),同時促進公司各項管理工作的開展,確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序:
4.1、員工自評:按照“考核權限表”,員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結果評估,并最后認定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分數(shù):《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)
5.2員工考核分數(shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)
六、考核時限
6.1每月12日前,總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》;
6.2每月15日前,各部門負責人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》;自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后,報至人力資源部績效考核處;
6.3每月20日前,績效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理;
6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
6.5每月24日前,將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;
6.6每月28日前,進行考核結果的月度分析,為下一階段績效考核提供改進建議及考核結果應用提供依據(jù);
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制,即先對部門進行考核,再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制:
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況,進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員,異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;
9.4當月因。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工,不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、實施及解釋權限
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整,本辦法由人力資源部負責解釋,并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
12.1、附件:《部門員工月度績效考核評分表》
績效考核方案篇10
為全面實施義務教育學?冃ЧべY分配制度,切實加強教師隊伍建設,充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務教育學校激勵長效機制,規(guī)范管理,提高教育教學質(zhì)量,特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機,建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務目標,努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍:全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間:
每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分,若以月考核作相應折算。
考核領導小組:
組長:楊在初
副組長:孫金和、楊永華、王席陶。
成員:楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開,切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
。ㄒ唬⿴煹拢10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。
1、理論學習(2分)
①積極認真參加集體(教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習)學習,主動自學自悟,記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席,并認真做好筆記者得滿分。
、跓o故缺席一次扣0.2分。
、墼缤恕⑦t到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學生,嚴謹治學,團結協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:
、傺孕羞`背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。
、谟衼y收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。
、垡蚬ぷ鞑划,引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負面影響,每人次扣2分。
、軐W期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。
、抻械K完成教育教學任務,不服從合理的工作安排,以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益,師德得分為0。
、甙褜W生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。
、嘟處煘槿藥煴,行為在社會上引起較大積極影響,加0.2分。
⑨不分份內(nèi)份外,積極主動關心學校各項工作,完成其他臨時性任務,維護學校聲譽,為集體做出貢獻的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。
、鈱W生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。
。ǘ⒊銮冢10分)。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務好。遵守工作紀律,服從工作安排,顧全大局,有責任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務活動。
1、工作紀律(5分)
、僖粚W年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負分。不假離校以曠工計。
、诒救私Y婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
、郾緦W期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產(chǎn)學習的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度(5分)
、龠`反工作紀律,如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
、趶娬{(diào)個人原因,不完成學校工作,工作被動,推推動動,應付差事,每次扣1分。
、凵习鄷r擅自離崗,每次扣0.2分。
、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。
、萑冢喊磳W期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。
(三)教育教學工作量(30分)
1、教師課時數(shù)
(1)與教學內(nèi)容有關的
、僬n時折算辦法
a、學科教學科時數(shù)
單班語文、數(shù)學、英語=1.2,單班物理、化學=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0,跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數(shù)
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中,因教學任務需要,臨時安排接(代)課時,所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的=1.5,所接(代)課與任課若為一個頭的主課,所接(代)課的=1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課,所接(代)課的=1.35,所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課,所接(代)課的=1.3,自習課=1.1,學科輔導=0.9。
、诮處熣n時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數(shù)。
(2)與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的
。ò嗉壢藬(shù)/學校班平均人數(shù)-1)÷2+1
(3)與學段有關的
①一、二、三,=0.85
、谒、五年級,=0.9
③六年級,七、八年級,=0.95
、芫拍昙=1.0
(4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
。ㄋ模┙逃虒W過程(20分)。
崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結構,掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力,善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規(guī)工作
、俨话磿r限制訂工作計劃,或雖制訂但任務不明確,重點不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進度不合理,扣0.5分。
、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答,個人實踐資料積累不及時,期末無一定價值的總結或報告,期末查無記錄,扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動,每缺1次扣0.1分。
、苷J真?zhèn)湔n,教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念,超前備課,教學目標明確,有實現(xiàn)目標的教學過程,有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
、轃o學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全,經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
、迣W生要求不嚴,學生作業(yè)缺交嚴重,且書面臟亂、潦草,任課教師無改進措施,批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
、嘟虒幍鹊某R(guī)檢查送檢不及時,每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不于15節(jié),每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。
、獗O(jiān)考:履行監(jiān)考職責,監(jiān)考期間,不離開考場,不隨意走動,監(jiān)考時寬嚴適度,學生不能出現(xiàn),否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質(zhì)保量地批閱試卷,不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或?荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。
(1)教學過程
、僖孕抡n標為依據(jù),吃透課本內(nèi)涵。
②課堂內(nèi)容適當,重點突出,難點突破適宜。
、壑v課思路清晰,節(jié)奏適當。
④鼓勵獨創(chuàng)的教學風格,鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
、葑⒅貙W生思維品質(zhì)的培養(yǎng),培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,培養(yǎng)收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力,鼓勵運用現(xiàn)代信息技術手段,建立學習和生活的聯(lián)系,加強學科之間的整合。
。2)教學方法:
①強調(diào)自主、合作、探究性學習。
、诮虒W方法有利于激發(fā)學生學習興趣,有利于課堂生動、活潑,有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
。3)教師基本功:
、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。
、谡Z言規(guī)范、標準,富于表現(xiàn)力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現(xiàn)的問題。
④板書工整合理,規(guī)范科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
。ㄎ澹┙逃虒W業(yè)績(30分)。育人成效明顯,學生綜合學業(yè)水平提高,教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學質(zhì)量(20分)
。1)學校設立三級教學成績質(zhì)量指標。
(2)教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象,以期中考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),視為教學成果顯著;達到二級指標,積分18分(a率5分,b率6分,c率5分階段,全b率2分),視為教學效果良好;達到三級指標,積分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),視為教學效果一般;教學成績低于三級指標,積分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),視為教學效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八和九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八和九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八和九年級為總分的40%。
注:①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時,以此數(shù)據(jù)為準進行考核。
、、若中途接班以接班的基礎為基數(shù),根據(jù)升降酌情加減分。
。3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
。4)凡未參加學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。
2、教育教研成果(10分)
①所教班級班風正,學風濃,學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級,b等計8分,c等計6分,d等計3分。
②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
、郯嘀魅、教研組長工作責任心強,工作及時到位,成績突出者加2分。
、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。
、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
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