【必備】績效考核方案模板匯總七篇
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編精心整理的績效考核方案7篇，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。
一、目的
培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，減少人員流失，提升團(tuán)隊(duì)的研發(fā)與創(chuàng)新能力。
二、適用范圍
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。
2、績效獎金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。
四、薪資結(jié)構(gòu)
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項(xiàng)目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項(xiàng)目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實(shí)際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調(diào)整。
2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗(yàn)可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)
2年以內(nèi) 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)
2年以內(nèi) 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術(shù)崗位
3年以內(nèi) 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規(guī)定
績效獎金=季度考核獎金+年度項(xiàng)目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計(jì)算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。
(二)年度項(xiàng)目成果考核及獎金計(jì)算辦法 年度項(xiàng)目獎金與項(xiàng)目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項(xiàng)目獎金，積分對應(yīng)如下表示： 級別 年度項(xiàng)目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據(jù)實(shí)際年度累計(jì)積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：
1、研發(fā)項(xiàng)目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》，年度研發(fā)計(jì)劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計(jì)劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項(xiàng)目。
2、研發(fā)項(xiàng)目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項(xiàng)目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計(jì)，交研發(fā)項(xiàng)目評審委員會評審，研發(fā)項(xiàng)目評審委員會在在評審項(xiàng)目策劃和方案設(shè)計(jì)可以通過的同時，應(yīng)對項(xiàng)目的總分值進(jìn)行評議，給出建議后報(bào)總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項(xiàng)目才可以開始研發(fā)，并對成果給以確認(rèn)，同一項(xiàng)目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取。項(xiàng)目策劃應(yīng)給出該項(xiàng)目驗(yàn)證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。
(2) 項(xiàng)目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進(jìn)度表，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時間進(jìn)度時，也需要團(tuán)隊(duì)的集體簽名。
3、研發(fā)項(xiàng)目評估
(1)公司建立研發(fā)項(xiàng)目的評估體系，包括“項(xiàng)目評估數(shù)據(jù)庫”和“項(xiàng)目評審委員會”;項(xiàng)目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估，對每一個項(xiàng)目的創(chuàng)新點(diǎn)、研發(fā)平臺貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計(jì)難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項(xiàng)目的評估依據(jù)，項(xiàng)目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項(xiàng)目進(jìn)行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創(chuàng)新點(diǎn)由評審委員會投票表決。
(2)項(xiàng)目評估分三個階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項(xiàng)目進(jìn)行初步的評估;
策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分解評估;
成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計(jì)方案對達(dá)成情況進(jìn)行評估。
(3)項(xiàng)目評估時，先根據(jù)項(xiàng)目級別先確定基本分值、難度系數(shù)，實(shí)際項(xiàng)目成果后，再根據(jù)具體項(xiàng)目實(shí)施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項(xiàng)目分值評估表》、表2《基本分評估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項(xiàng)目加分評估標(biāo)準(zhǔn)》)。
4、研發(fā)成果確認(rèn)
研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機(jī)、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機(jī)評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。
5、年度項(xiàng)目成果達(dá)成規(guī)定
每個項(xiàng)目完成后，《研發(fā)項(xiàng)目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項(xiàng)目分值評估表》匯總統(tǒng)計(jì)各級別人員年度項(xiàng)目成果積分達(dá)成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過后，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲：
等級 定義 年度項(xiàng)目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數(shù) 級別晉升掛鉤情況
S 優(yōu)秀 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分顯著超過預(yù)期要求，即達(dá) 成年度項(xiàng)目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
A 良好 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分完全達(dá)到或超過預(yù)期要求，即達(dá)成年度項(xiàng)目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
B 合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分基本達(dá)到預(yù)期要求，即剛好達(dá)成年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進(jìn) 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分未達(dá)到預(yù)期要求，即僅達(dá) 到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn)，即僅達(dá)到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用
績效考核方案 篇2
一、招商工作的績效管理重點(diǎn)
招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項(xiàng)目定位與規(guī)劃、項(xiàng)目推廣與招商和進(jìn)場管理四大環(huán)節(jié)�？冃Ч芾韲@上述內(nèi)容設(shè)計(jì)與實(shí)施。
1.市場調(diào)查
市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的;另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費(fèi)需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點(diǎn)，在于信息把握的準(zhǔn)確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。
2.項(xiàng)目定位與規(guī)劃
基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項(xiàng)目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結(jié)論對未來的判斷是客觀、準(zhǔn)確的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點(diǎn)，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質(zhì)量。
3.項(xiàng)目推廣與招商
項(xiàng)目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團(tuán)隊(duì)績效水平高低和能力強(qiáng)弱，是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)，實(shí)施結(jié)果也將進(jìn)一步驗(yàn)證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項(xiàng)目由于定位過高，在超過預(yù)定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空場、填場情況，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營癱瘓，直接驗(yàn)證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點(diǎn)，是針對日常工作目標(biāo)實(shí)施量化考核，確保招商目標(biāo)的達(dá)成。
4.進(jìn)場管理
進(jìn)場管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶進(jìn)場安排，向營運(yùn)及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等�？冃Ч芾碇攸c(diǎn)同樣在于對日常工作目標(biāo)的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細(xì)項(xiàng)工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團(tuán)隊(duì)合作效率，績效管理應(yīng)從時間、成本和質(zhì)量全方位把握。
二、商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商績效考核體系
招商工作“項(xiàng)目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核�？己酥芷诎ǎ喉�(xiàng)目總周期考核和項(xiàng)目階段考核�？己酥笜�(biāo)分為兩類：時間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標(biāo);階段時間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績效指標(biāo)�？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F(tuán)隊(duì)的績效考核，和對招商人員(團(tuán)隊(duì)成員)的績效考核，團(tuán)隊(duì)績效的被考核人為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。
1.項(xiàng)目計(jì)劃
一個清晰明確、可操作性強(qiáng)的工作計(jì)劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計(jì)劃應(yīng)涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計(jì)劃的步驟包括：
�、� 進(jìn)行工作任務(wù)分解，羅列達(dá)成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。
② 從眾多任務(wù)當(dāng)中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計(jì)劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。
�、� 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
�、� 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費(fèi)用預(yù)算。
⑤ 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。
�、� 形成項(xiàng)目計(jì)劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計(jì)劃制定過程如下：
�、� 項(xiàng)目分析資料
② 項(xiàng)目計(jì)劃
2.績效考核指標(biāo)與考核目標(biāo)
制定項(xiàng)目計(jì)劃之后，可根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃在時間、質(zhì)量、成本三個維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)�？己酥笜�(biāo)根據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉，并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項(xiàng)目而言，時間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重，但實(shí)際上，任何一個維度的目標(biāo)未能達(dá)成，都會導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實(shí)現(xiàn)。
如：某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，自05年10月啟動展開全面招商，至預(yù)定的10個月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項(xiàng)目形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
由于招商工作周期較為漫長，僅設(shè)定項(xiàng)目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，不能有效度量項(xiàng)目進(jìn)程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設(shè)定項(xiàng)目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促成總考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
以下是某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：
① 招商績效考核總表
② 招商-市調(diào)階段績效考核表
③ 招商-推廣階段績效考核表
�、� 招商-招商階段績效考核表
⑤ 招商-進(jìn)場階段績效考核表
三、招商人員的績效考核
前述內(nèi)容主要針對招商團(tuán)隊(duì)考核。招商人員的工作成果是招商團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的必要條件，對招商人員的考核，應(yīng)將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個人工作緊密結(jié)合起來，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果。
1.認(rèn)識誤區(qū)
避免以下不正確認(rèn)識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
�、� 招商“萬能”論。
這種觀點(diǎn)認(rèn)為：對商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，招商是唯一的勝負(fù)決定因素，其他因素都可以忽略不計(jì)，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨(dú)大”的觀點(diǎn)將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內(nèi)地市場的小團(tuán)隊(duì)為盛。個人認(rèn)為：這僅僅是對項(xiàng)目運(yùn)營缺乏全面認(rèn)識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，沒有任何一個獨(dú)立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運(yùn)營目標(biāo)，這是一個再簡單不過的道理。
�、� 沒有目標(biāo)，或目標(biāo)不實(shí)際。
介入項(xiàng)目不愿承擔(dān)任何責(zé)任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的;拿不出一個可行的計(jì)劃，卻認(rèn)為自己的所作所為對這個項(xiàng)目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗(yàn)證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項(xiàng)目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應(yīng)該是無效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目營運(yùn)了解非常有限，卻又自認(rèn)為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點(diǎn)認(rèn)為：在國內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的.地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)本來就不一致，隨著社會進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r，我們還可以憑借些什么來完成項(xiàng)目呢?
2.借鑒經(jīng)驗(yàn)
在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗(yàn)結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認(rèn)識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認(rèn)知。
�、� 招商應(yīng)以經(jīng)營場所實(shí)際狀況為先，制定的各類工作目標(biāo)要實(shí)實(shí)在在、不應(yīng)脫離實(shí)際。
�、� 招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。
�、� 團(tuán)隊(duì)精神永遠(yuǎn)第一。團(tuán)隊(duì)精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗(yàn)就是最好的，個人素質(zhì)很重要。
3.招商人員的績效考核
招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解、個人工作計(jì)劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團(tuán)隊(duì)考核目標(biāo)分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成;個人工作計(jì)劃的設(shè)定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效;而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補(bǔ)除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：
招商專員績效考核表(招商階段)
對招商人員的績效考核，應(yīng)多重視個人意識(包括：工作思路和命題能力)、談判能力(包括：工作思路實(shí)現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識的考察與改進(jìn)，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考核的前提是確定招商項(xiàng)目計(jì)劃、訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推進(jìn)項(xiàng)目招商、激勵工作團(tuán)隊(duì)，通過績效管理過程實(shí)現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度;績效考核數(shù)據(jù)收集;績效溝通與改進(jìn);績效結(jié)果應(yīng)用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂;配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：
① 目的與適用范圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。
�、� 績效考核管理機(jī)構(gòu)
招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機(jī)構(gòu)實(shí)施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌;企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。
③ 考核對象
考核對象分為：對團(tuán)隊(duì)的考核和對團(tuán)隊(duì)成員的考核。團(tuán)隊(duì)考核實(shí)際上是對招商團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)考核對象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人;在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項(xiàng)目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推薦的思路。在這樣的項(xiàng)目小組里，團(tuán)隊(duì)考核對象是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
�、� 考核周期
考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項(xiàng)目性特征，其績效考核的總時間周期為項(xiàng)目開始-結(jié)束時期;階段時間周期分別為實(shí)施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期。前三個階段獨(dú)立收集績效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行總體績效評估。
⑤ 考核指標(biāo)和目標(biāo)體系
招商績效考核維度為項(xiàng)目計(jì)劃的時間、成本和質(zhì)量要求，考核指標(biāo)均從這三個維度分析、分解形成，構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃要求分解出具體目標(biāo)，作為考核績效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的考核體系中，考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績效考核的主要內(nèi)容。
⑥ 績效考核數(shù)據(jù)收集
績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)和目標(biāo)，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果。考核結(jié)果應(yīng)用于：績效改進(jìn);獎懲激勵。
�、� 績效申訴
對績效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。
⑧ 績效溝通與改進(jìn)
對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績效。
�、� 績效結(jié)果應(yīng)用
為起到激勵作用，針對績效考核結(jié)果所采取的，對應(yīng)的相關(guān)激勵措施。
績效管理所需流程包括：
�、� 績效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程
訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)，報(bào)送審批的工作流程。
�、� 績效數(shù)據(jù)收集流程
收集、統(tǒng)計(jì)績效數(shù)據(jù)，計(jì)算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考核人對績效結(jié)果進(jìn)行咨詢和申訴的工作流程。
�、� 績效溝通與改進(jìn)流程
管理者與被考核人溝通績效結(jié)果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。
�、� 績效結(jié)果應(yīng)用流程
根據(jù)績效結(jié)果實(shí)施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程(示例)
績效管理所需作業(yè)表單包括：
① 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重
�、� 績效考核表——說明績效考核指標(biāo)與目標(biāo)
�、� 績效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任
�、� 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)
�、� 績效考核評分表——記錄KPI考核分值
�、� 工作計(jì)劃評分表——記錄月度工作計(jì)劃的考核分值
⑦ 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值
⑧ 績效溝通記錄表——進(jìn)行績效溝通時使用，結(jié)果用于績效改進(jìn)
�、� 績效改進(jìn)計(jì)劃——用于績效改進(jìn)
⑩ 績效申訴表——用于績效申訴
某公司能力態(tài)度考核表(示例)
2.績效數(shù)據(jù)收集
為獲得被考核人的真實(shí)績效，績效管理部門根據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對被考核人的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行定期收集、匯總和統(tǒng)計(jì)。績效考核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時和準(zhǔn)確。
所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績效達(dá)成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰;所謂及時，就是根據(jù)考核周期準(zhǔn)時收集、統(tǒng)計(jì)和公布，以達(dá)到及時溝通、及時改進(jìn)弱項(xiàng)的目的;所謂準(zhǔn)確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。
招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段計(jì)劃時間內(nèi)根據(jù)指標(biāo)特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進(jìn)行績效溝通，促進(jìn)被考核人改善績效，達(dá)成目標(biāo);總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃即將終了時收集。
某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表(示例)
3.績效溝通與改進(jìn)
績效溝通與改進(jìn)，是構(gòu)成績效管理體系的有機(jī)組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績效考核結(jié)果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，尋找解決辦法�？冃贤ǖ闹芷谝话阍陔A段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進(jìn)行。
招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標(biāo);因個人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無法完成任務(wù);以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標(biāo)。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導(dǎo)，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進(jìn)行績效溝通和改進(jìn)的過程(示例)
利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例
4.績效考核結(jié)果應(yīng)用
應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進(jìn)績效，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項(xiàng)目獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 項(xiàng)目獎金
設(shè)立一個項(xiàng)目時，為促使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可設(shè)定項(xiàng)目獎金及分配規(guī)則。如項(xiàng)目能夠按時完成，并實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標(biāo)，則可按分配規(guī)則向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員分配項(xiàng)目獎金。由于項(xiàng)目的成功概論普遍較低，因此項(xiàng)目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。
�、� 績效獎金
在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”，因此績效獎金的設(shè)立實(shí)際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因?yàn)閭�人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。
�、� 職位等級升降
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員以個人崗位職責(zé)執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當(dāng)?shù)穆毼簧�，對�?yīng)到個人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。
通常，績效考核結(jié)果會被同時應(yīng)用于多種激勵措施。激勵措施必須運(yùn)用得當(dāng)，才能起到激勵作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項(xiàng)目特征，顯示各項(xiàng)具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運(yùn)作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此;既重過程，也重結(jié)果;既關(guān)注團(tuán)隊(duì)，也關(guān)注個人。
從經(jīng)驗(yàn)來看，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)營的成功，主要還是在于前期準(zhǔn)確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時具備引進(jìn)與項(xiàng)目適配的主力店項(xiàng)目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗(yàn)分歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團(tuán)隊(duì)競爭能力和意識的整體進(jìn)步。
這，也是在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每個商業(yè)地產(chǎn)工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人所期待的。
績效考核方案 篇3
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇4
一、被考核人員
財(cái)務(wù)會計(jì)和倉庫工作人員 。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、會計(jì)、出納、保管員、統(tǒng)計(jì)員。
二、考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。
財(cái)務(wù)部會計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月 5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點(diǎn)） ：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。 基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核： 指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
3、組織紀(jì)律考核： 指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。 基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。() 說明：2—3 項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的 30%
六、考核等級：
1、A 級（優(yōu)秀級）95—100 分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B 級（良好級）80—94 分
3、C 級（合格級）65—79 分
4、D 級（較差級）60—64 分
5、E 級（極差級）59 分以下
七、考核紀(jì)律：
1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的 15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
八、績效考核實(shí)行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分， 每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分；月績效工資=每月實(shí)際得分/65×月績效工資。
通過將財(cái)務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財(cái)務(wù)和倉庫工作人員嚴(yán)格按照公司的各項(xiàng)管理要求去做。
績效考核方案 篇5
一、考核目的：
通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
年度考核：年度內(nèi)12個月月度考核各項(xiàng)目平均分的總計(jì)，考核時間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標(biāo)
對食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《食堂人員績效考評實(shí)施細(xì)則》。
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果等級劃分
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
�。�1）績效考核成績在80－100分者，當(dāng)月績效工資按100％發(fā)放；
（2）績效考核成績在70－79分者，當(dāng)月績效工資按80％發(fā)放；
�。�3）績效考核成績在60－69分者，當(dāng)月績效工資按60％發(fā)放；
�。�4）績效考核成績在60分以下者，當(dāng)月績效工資全部扣除。
2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。
五、績效工資設(shè)定
依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對績效工資設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其它部分按照公司薪資體系執(zhí)行�？冃ЧべY考核基數(shù)設(shè)定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)
廚師 920 900 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
�。ㄈ绨凑宅F(xiàn)行上班時間模式，合并計(jì)算扣除完應(yīng)上班時間再另計(jì)加班，績效基數(shù)可考慮定為1200,800）
六、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進(jìn)行逐級申訴，相應(yīng)管理層級應(yīng)在接到申訴的7個工作日內(nèi)予以答復(fù)。
績效考核方案 篇6
績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育
�。�3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇7
一、目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
三、考評分類及考評內(nèi)容
根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。
(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等
(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、黉N售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊�(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)
�、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)
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