【實用】績效考核方案模板集錦9篇
為了確保事情或工作有效開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
1、目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍 類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）、
備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。
3、月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管：
考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計算
4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應(yīng)分值見評估表格。
4.5考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.6浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.7考核結(jié)果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：
l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4.8考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責(zé)人申訴；如對部門負責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績效考核方案 篇2
為了更好地調(diào)動班長的積極性和創(chuàng)造性、加強班組建設(shè)，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定班長績效考核辦法如下：
一、班長績效考核基金為300元，其中：1、安全績效占70元；2、品質(zhì)占70元；3、生產(chǎn)占70元；4、5S占40元；5、勞動紀(jì)律占30元；6、設(shè)備占20元。采用月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節(jié)前發(fā)積累的一半，余下部分來年3月15日發(fā)放，如果來年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當(dāng)出現(xiàn)重大的安全、質(zhì)量、設(shè)備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節(jié)前發(fā)放部分扣出，第二個月照常進行考核。
二、安全管理：發(fā)現(xiàn)一次違章作業(yè)扣安全績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標(biāo)以外的加倍處罰。
三.、品質(zhì)管理：未做首件直接生產(chǎn)、不進行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標(biāo)示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發(fā)現(xiàn)一次扣品質(zhì)績效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質(zhì)績效全部，質(zhì)量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標(biāo)以外加倍處罰。
四：生產(chǎn)管理：生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時定額要準(zhǔn)確，計件的數(shù)量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數(shù)量不清造成缺料或補料的；產(chǎn)品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產(chǎn)日報表；生產(chǎn)的數(shù)量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上情況發(fā)現(xiàn)一次扣生產(chǎn)績效10元。生產(chǎn)過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產(chǎn)計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。
五：5S管理：工作區(qū)域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)現(xiàn)垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區(qū)域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區(qū)域干活后不進行清理、清掃的一次扣款5元。
六：勞動紀(jì)律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區(qū)吃早餐、不在指定區(qū)域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，出現(xiàn)以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動紀(jì)律績效。
七：設(shè)備管理：每個星期對設(shè)備要進行清潔，每天要對設(shè)備保養(yǎng)及維護，發(fā)現(xiàn)異常要及時報機修電工，否則每次扣設(shè)備管理績效5元。設(shè)備發(fā)現(xiàn)軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現(xiàn)重大設(shè)備事故扣兩個月的績效考核獎。
績效考核方案 篇3
一 目的：加強生產(chǎn)效率，提高干部積極性，降低成本。
二 適應(yīng)范圍：課長級以上干部
三 具體內(nèi)容
1生產(chǎn)車間課長及主任級干部績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
（包括裁斷，繡花車間，復(fù)合車間，備料倉，針車 成型單位）
1．1生產(chǎn)效率（35分）：（可超分）
1．1．1本單位生產(chǎn)成品個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量為基礎(chǔ)和當(dāng)月實際生產(chǎn)效率相比 較得出生產(chǎn)效率分。
1．1．2計算方式：當(dāng)月生產(chǎn)總量/當(dāng)月總工時/個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量*35=生產(chǎn)效率分數(shù)
1．2．3生產(chǎn)效率特別扣分：因本單位原因造成定單進度延誤每延誤一天扣3分
1．1．3如當(dāng)月未被扣分可加20分
1．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）：（可負分）
1．2．1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結(jié)果計算品質(zhì)分數(shù)
1．2．2計算方式：檢查不良品數(shù)/檢查總量*35=生產(chǎn)品質(zhì)分
1．2．3生產(chǎn)品質(zhì)特別扣分：a每報廢一雙成品扣1分
B因本單位品質(zhì)問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次
扣3分
C因本單位品質(zhì)問題造成翻箱每次扣5分
1．3環(huán)境整理（20分）
1．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出
1．3．2計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*20=環(huán)境整理分數(shù)
1．4工作配合（10分）（可負分）
1．4．1同級干部工作不配合每次扣3分
1．4．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分
1．4．3不支持上級工作，每次扣5分
2追料人員績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
�。òㄔ蟼}，成型備料倉，）
2．1生產(chǎn)效率（60分）：（可超分）
2．1．1未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣3分
2．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣5分
2．1．3未按進度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分
2．1．4如當(dāng)月未被扣分可加20分
2．2材料品質(zhì)（20分）（可負分）
2．2．1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進度或品質(zhì)者每次扣5分
2．2．2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分
2．3環(huán)境整理（10分）
2．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出
2．3．2計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*10=環(huán)境整理分數(shù)]
2．4工作配合（10分）（可負分）
2．4．1同級干部工作不配合每次扣3分
2．4．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分
2．4．3不支持上級工作，每次扣5分
3采購人員績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
3．1生產(chǎn)效率（70分）：（可超分）
3．1．2未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣5分
3．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣15分
3．1．4如當(dāng)月未被扣分可加20分
3．2材料品質(zhì)（20分）（可負分）
3．2．1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進度或品質(zhì)者每次扣5分
3．2．2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分
3．3工作配合（10分）（可負分）
3．3．1同級干部工作不配合每次扣3分
3．3．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分
3．3．3不支持上級工作，每次扣5分
4技術(shù)部干部績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
4．1生產(chǎn)效率（70分）：
4．1．1未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分
4，1，2未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分
4．1．4如當(dāng)月未被扣分可加20分
4．2技術(shù)失誤（20分）（可負分）
4．2．1大貨紙版設(shè)計錯誤造成現(xiàn)場工作停頓或影響生產(chǎn)品質(zhì)每次扣5分
4．2．2未能及時跟蹤沖刀試做造成現(xiàn)場工作失誤每次扣5分
4．3工作配合（10分）（可負分）
4．3．1同級干部工作不配合每次扣3分
4．3．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分
4．3．3不支持上級工作，每次扣5分
5生產(chǎn)文員績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
5．1工作效率（70分）（可超分）
5．1．1工作報表因自身原因填寫錯誤每處扣3分
5．1．2工作報表因生產(chǎn)單位上報錯誤未能發(fā)現(xiàn)造成報表錯誤每次扣1分
5．1．3工作報表未能按規(guī)定時間完成每次扣5分
5．1．4如當(dāng)月未被扣分可加20分
5．2生產(chǎn)下單（30分）（可負分）
5．2．1生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現(xiàn)錯誤未造成生產(chǎn)損失每次扣5分
5．2．2生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現(xiàn)錯誤已造成生產(chǎn)損失每次扣10分
6品管經(jīng)理績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
6．1生產(chǎn)品質(zhì)（80分）
6．1．1由生產(chǎn)定單翻箱比例計算工作績效
6．1．2計算方式：當(dāng)月翻箱總雙數(shù)/當(dāng)月總生產(chǎn)量-公司允許翻箱比例*100=績效分數(shù)
6．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分
6．。1。4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月績效分數(shù)
6．2工作配合（20分）（可負分）
6．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
6．2．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分
6．2．3不支持上級工作，每次扣5分
7生產(chǎn)經(jīng)理績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
7．1生產(chǎn)控制（35分）（可超分）
7．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成
7．1．2計算方式：（成型生產(chǎn)效率分*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%）*35
分=生產(chǎn)控制分
7．1．3如當(dāng)月未被扣分可加20分
7．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）
7．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)綜合而成
7．2．2計算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分數(shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)
7．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分
7．1．4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月品質(zhì)績效分
7．3環(huán)境控制（20分）
7．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分數(shù)綜合而成
7．3．1計算方式：（成型環(huán)境整理分*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%）*20分=環(huán)境控制分
7．4工作配合（10分）（可負分）
7．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
7．2．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分
7．2．3不支持上級工作，每次扣5分
8 生產(chǎn)廠長績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
8．1．1生產(chǎn)控制（35分）
8．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成
8．1．2計算方式：（針車生產(chǎn)效率總分/3*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)控制分
8．1．4如當(dāng)月未被扣分可加20分
8．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）
8．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)綜合而成
8．2．2計算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分數(shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)
8．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分
8．1．4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月品質(zhì)績效分
8．3環(huán)境控制（20分）
8．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分數(shù)綜合而成
8．3．1計算方式：（針車環(huán)境整理總分/3*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%）*20分=環(huán)境控制分
8．4工作配合（10分）（可負分）
8．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
8．2．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分
8．2．3不支持上級工作，每次扣5分
9副總績效考核方案
9．1工廠控制（70分）
9．1．1由生產(chǎn)廠長 經(jīng)理及品管經(jīng)理績效分綜合而成
9．1．2計算方式：（生產(chǎn)廠長績效分 生產(chǎn)經(jīng)理績效分 品管經(jīng)理績效分）/3*70/100=工廠控制分
9．2成本控制分（30分）
9．2．1按工廠成本控制計劃完成程度計算
9．2．2計算方式：由總經(jīng)理直接評分
四 績效獎勵
1月獎勵：各單位責(zé)任人當(dāng)月績效分數(shù)/100*當(dāng)月進度獎金=當(dāng)月績效獎勵
2年獎勵：各單位責(zé)任人當(dāng)年績效總分數(shù)/月數(shù)/100*本年年度獎金=年績效獎勵
五 附件及說明
1 工時計算規(guī)定
1．1 各生產(chǎn)單位各小組出勤總?cè)藬?shù)*當(dāng)天工作時數(shù)=當(dāng)天工時
1．1．2 當(dāng)天工作時數(shù)計算規(guī)定：公司規(guī)定上班時間內(nèi)（加班不得超過晚10：30分）按實際小時計算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計算
1．1．3 以該單位最后一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間
1．1．4最后時間不足半小時者以半小時計算
2個人單位時間生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量
2．1以休閑鞋為標(biāo)準(zhǔn)，所有其他鞋型均按公司規(guī)定對照休閑鞋做出相應(yīng)比例標(biāo)準(zhǔn)
2．2各單位個人單位時間生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量由各單位干部及經(jīng)理級以上干部討論結(jié)果呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)
3進度規(guī)定
3．1由生產(chǎn)廠長及經(jīng)理協(xié)同制定公司生產(chǎn)進度總表呈總經(jīng)理批準(zhǔn)
3．2所有單位收到新的進度表時必須仔細核對并于24小時內(nèi)回復(fù)本單位進度問題，否則視為默認所規(guī)定進度
3．3每半月進度修改一次，其余時間如須更改進度須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)
4 所有當(dāng)天績效工作檢查及記錄結(jié)果須于次日公布，由行政部門執(zhí)行，各單位配合
績效考核方案 篇4
一、目的
�、贋樘岣呖蛻舴⻊�(wù)水平，鼓勵客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶，提高營業(yè)部員工的積極性。
②為全面提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進營業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展，保證營業(yè)指標(biāo)的實現(xiàn)。
③為進一步深化績效管理制度，明確考核指標(biāo)，促進績效考核科學(xué)化、規(guī)范化。
根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》，特制定本方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕�、公正、公開的原則
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和結(jié)果應(yīng)客觀公正，符合公司的有關(guān)規(guī)定，并向內(nèi)部全體員工公開。
�。ǘ┴�(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則
引導(dǎo)員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進工作態(tài)度和方式，以達到更好的成效。
�。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y(jié)合原則
營業(yè)部考評指標(biāo)分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。
三、績效考核小組成員
按照考核制度，設(shè)立績效考核小組，組長由人力資源部經(jīng)理兼任，其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等，小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)�？己诵〗M對客戶經(jīng)理進行考評考核，其工作直接向公司總經(jīng)理負責(zé)。
四、客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)
�、倏蛻艚�(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表）和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實現(xiàn)的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）
客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)
級別月基本工資標(biāo)準(zhǔn)（元）管理客戶資產(chǎn)（萬元）資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)
一級客戶經(jīng)理60005000以上（含5000）新增
二級客戶經(jīng)理42003000~5000（含3000）新增
三級客戶經(jīng)理30001000~3000（含1000）新增
四級客戶經(jīng)理20004000以上（含4000）新增＋存量
五級客戶經(jīng)理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六級客戶經(jīng)理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七級客戶經(jīng)理1000500~1500（含500）新增＋存量
八級客戶經(jīng)理880500以下新增＋存量
�、诳蛻艚�(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
�、劭蛻艚�(jīng)理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差后剩余部分按30%計提其提成工資。
�、芸蛻艚�(jīng)理當(dāng)月的存量收入和新增收入低于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則暫按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資。
�、菝磕杲K，對客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當(dāng)月實際收入與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額，之后再一次性補發(fā)基本工資收入與本人基本工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。
�、蘅蛻艚�(jīng)理的新增客戶提成長期有效�？蛻艚�(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責(zé)任基金。若客戶經(jīng)理當(dāng)年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟責(zé)任糾紛，則風(fēng)險責(zé)任基金于次年六月份予以返還。
五、考核內(nèi)容
客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
�、僭露瓤己丝蛻艚�(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。
�、诩径瓤己丝蛻艚�(jīng)理的任職資格，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級依據(jù)，考核是否稱職，不稱職的予以降級，并接受客戶經(jīng)理的晉級申請。
�、勰甓瓤己私Y(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動合同續(xù)簽依據(jù)。
首先，對客戶經(jīng)理當(dāng)年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進行考核，若達不到其全年基本工資總收入標(biāo)準(zhǔn)，屬于八級客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動合同；屬于4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當(dāng)年以后某一季度）中，名下客戶資產(chǎn)總收入達到或超過其對應(yīng)級別工資總收入標(biāo)準(zhǔn)的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。
其次，在完成上述考核的基礎(chǔ)上，營業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績效考核細則中所列各項專業(yè)指標(biāo)，對4~8級客戶經(jīng)理進行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動合同。
對在一個年度內(nèi)工作時間不滿六個月的客戶經(jīng)理，其年度考核可以跨入到下一個年度一并進行。
�、芸荚u指標(biāo)的統(tǒng)計由營業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負責(zé)組織，并交由考核小組決定。對于客戶經(jīng)理某個單項工作不滿意的評價應(yīng)附帶具體原因和改進措施。
六、考核細則
（一）指標(biāo)構(gòu)成及權(quán)重
考核指標(biāo)包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標(biāo)、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項指標(biāo)的權(quán)重，如下表所示。
營業(yè)部員工績效考核表
指標(biāo)類別指標(biāo)項目權(quán)重考核得分
指標(biāo)得分合計得分
定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%
客戶資產(chǎn)流失率30%
客戶資產(chǎn)增值率20%
定性客戶滿意度15%
協(xié)作部門員工滿意度10%
領(lǐng)導(dǎo)滿意度10%
綜合得分
備注
�。ǘ┲笜�(biāo)說明
�、倏蛻糍Y金周轉(zhuǎn)率=成交量（考核期）/[（期末總資產(chǎn)＋期初總資產(chǎn)）/2]
營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量（考核期）/[（營業(yè)部年初總資產(chǎn)＋營業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2]
以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準(zhǔn)，基準(zhǔn)分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2，某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
②客戶流失率=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業(yè)部正常流失率為基準(zhǔn)，基準(zhǔn)分值為100分，客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個百分點，則相應(yīng)分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%，某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。
③客戶資產(chǎn)增值率＝（期末資產(chǎn)總值－期初資產(chǎn)總值）/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最后得分。
④客戶滿意度由營業(yè)部隨機抽取客戶樣本進行問卷調(diào)查，抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù)，每次不少于5人。對于非現(xiàn)場客戶，采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。
客戶根據(jù)自己的切身體會，按照《營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標(biāo)內(nèi)容逐項打分�？蛻艚�(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評分的算術(shù)平均值，滿分為100分，基準(zhǔn)滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。
營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表
序號客戶經(jīng)理服務(wù)指標(biāo)您的滿意程度
ABCDE
1客戶經(jīng)理能積極主動與您保持聯(lián)絡(luò)
2對您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時、有效地予以解決或答復(fù)
3在與您交流時，客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情
4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點，建議您參加有針對性的培訓(xùn)
5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的`特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）
6客戶經(jīng)理能對您選用的新交易手段進行培訓(xùn)
7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種
8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個性
9客戶經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu)，對重大變化給予關(guān)注和評價
10客戶經(jīng)理能堅持根據(jù)您的特點篩選信息，并及時通知您
合計
填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。
�、輩f(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等滿意度評分，由相關(guān)人員按照百分制打分，其基準(zhǔn)分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權(quán)重，即為最后得分。
�、蘅蛻艚�(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴（重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視為0分，即使達到更高級別的客戶經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn)，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。
七、附則
①本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋與修訂。
�、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒�(zhí)行。
相關(guān)說明
編制人員審核人員批準(zhǔn)人員
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
績效考核方案 篇5
一、考核的目的
是以考核為工具促進公司總體目標(biāo)的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標(biāo)。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。
公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，中心負責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
�。�1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現(xiàn)辦法：
計劃考核辦根據(jù)中心負責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
五、其他規(guī)定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負責(zé)人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。
3、績效面談要求：
�。�1）各中心負責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
�。�2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
�。�3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責(zé)人的工作效果評分。
�。�4）中心負責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
�。�2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
�。�3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
�。�4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
�。�5）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
（6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
（7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
績效考核方案 篇6
1.目的
為了提升生產(chǎn)部的整體績效，充分調(diào)動一線員工的積極性和工作責(zé)任心，本著以規(guī)范生產(chǎn)、安全運營、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下，確保生產(chǎn)各項指標(biāo)的圓滿完成，特制定本規(guī)定。
2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長以及一線員工。
3.定義 無
4.權(quán)責(zé)
4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理：負責(zé)月度考核獎的批準(zhǔn)和申訴的最終裁決
4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理：負責(zé)組織生產(chǎn)部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負責(zé)對生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核進行指導(dǎo)，在考核結(jié)果的確認過程中，對績效考核申訴進行處理。
4.3 車間主管：根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定組織對車間班長進行考核，對員工日常考核中提出的異議進行處理。
4.4 車間班長：根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定對車間員工進行日常考核，在權(quán)限范圍內(nèi)對員工實施獎懲。
4.5 生產(chǎn)統(tǒng)計員：負責(zé)將考核數(shù)據(jù)進行收集、整理、匯總，并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準(zhǔn)后，抄報人力資源部存檔。
4.6 人力資源部：負責(zé)組織對生產(chǎn)系統(tǒng)績效管理體系進行完善，并依據(jù)績效考核管理規(guī)定對考核結(jié)果進行運用。
5.內(nèi)容
5.1 績效考核內(nèi)容
生產(chǎn)員工的績效考核采取目標(biāo)導(dǎo)向、現(xiàn)場管理日常工作考核相結(jié)合。
項目考核內(nèi)容
質(zhì)量品質(zhì)投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況
安全安全事故
日�？己似綍r表現(xiàn)
5.2 考核獎
考核獎的設(shè)置分為：質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎，具體對應(yīng)的考核獎金如下表：
獎 項班 長組 長一線員工
總計350250200
質(zhì)量獎160120xx0
成本獎14010080
產(chǎn)量獎503020
安全獎///
日�？己霜�///
5.2.1質(zhì)量獎的界定
當(dāng)月在生產(chǎn)過程中未出現(xiàn)以下情況，可以獲得全部質(zhì)量獎，出現(xiàn)以下情況，將根據(jù)情況類別扣除質(zhì)量獎。具體如下：
(1) 配料錯誤，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。
(2) 未按工藝要求進行操作，出現(xiàn)工藝執(zhí)行錯誤，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。。
(3) 由于工作疏忽，導(dǎo)致物料混淆，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。。
(4) 產(chǎn)品在過篩過程中出現(xiàn)不合格，直接責(zé)任人扣除50%質(zhì)量獎，直接負責(zé)人扣除5%質(zhì)量獎。。
(5) 包裝出現(xiàn)質(zhì)量問題，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。
(6) 生產(chǎn)過程中出現(xiàn)過程品質(zhì)異常單，扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎，產(chǎn)品出現(xiàn)異常，則生產(chǎn)部門全體人員每次異�？鄢�10%的質(zhì)量獎。
當(dāng)月在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)上述情況，將視具體情況根據(jù)生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責(zé)任人進行處罰，對直接負責(zé)人處以0.5倍金額進行處罰，并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過程中，根據(jù)制程異常單責(zé)任分析情況對具體責(zé)任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。
5.2.2 安全獎的界定
(1)各操作崗位員工，未出現(xiàn)工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設(shè)定：班長80元;組長60元;員工40元
(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導(dǎo)致本人或他人出現(xiàn)工傷情況，醫(yī)療費用金額在500元以上，取消當(dāng)月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。
(3)由于員工未按操作規(guī)程或工作規(guī)定引起的安全事故，無論大小，一律取消當(dāng)月安全獎發(fā)放，并視情節(jié)嚴重程度，根據(jù)安全管理相關(guān)規(guī)定予以處罰。
(4)、生產(chǎn)過程中本部門及相關(guān)部門(技術(shù)、設(shè)備、品質(zhì))發(fā)現(xiàn)任何違反作業(yè)規(guī)程，威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時，每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個班次每月出現(xiàn)3次以上的違規(guī)作業(yè)行為時，則扣除相關(guān)班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本：20xx年生產(chǎn)人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標(biāo)：平均128小時/噸，
由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監(jiān)控項目，暫不作為考核內(nèi)容
(2)鈷酸鋰：
電耗：4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸
成本獎030%60%80100%
當(dāng)電耗成本小于3800元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(3)S600：
電耗：3500元/噸(5500度/噸)
電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)電耗成本小于3300元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：30只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)缽耗成本小于900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(4)S700系列：
電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸
電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)電耗成本小于5000元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的考核數(shù)據(jù)基于目前生產(chǎn)線的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝，當(dāng)生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會進行適當(dāng)調(diào)整和修改。
各類產(chǎn)品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產(chǎn)品各指標(biāo)成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 產(chǎn)量獎的界定
以生產(chǎn)計劃完成率為系數(shù)，乘以產(chǎn)量獎標(biāo)準(zhǔn)即為當(dāng)月產(chǎn)量獎。
5.2.5 日�？己霜劦慕缍�
《日常考核表》的考評分數(shù)將作為考核獎金發(fā)放的依據(jù)，考核人根據(jù)日常考核細則負責(zé)對被考核人的日�？己私Y(jié)果進行記錄，以月底進行統(tǒng)計，得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下：
考核人被考核人
主管班長、組長
班長組長
組長員工
5.3 考核系數(shù)
崗位儀表工熱反應(yīng)配料處理除鐵(包裝)基體氧化
系數(shù)0.81.01.11.21.31.5
根據(jù)崗位技能、工作時間、工作量、工作環(huán)境不同，制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。各崗位最后考核結(jié)果為當(dāng)月總考核獎乘以本崗位考核系數(shù)。
5.4月度考核數(shù)據(jù)收集
月度考核數(shù)據(jù)的收集，員工日�？己擞砂�、組長進行收集并提供數(shù)據(jù)，5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，班組長考核由主管提供考核數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，每月10日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給生產(chǎn)統(tǒng)計員，數(shù)據(jù)整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核，生產(chǎn)副總批準(zhǔn)，人資部備案，以作為績效薪資發(fā)放的依據(jù)。
5.5 月度績效考核結(jié)果運用
員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結(jié)果相掛鉤，當(dāng)月考核結(jié)果產(chǎn)生的績效獎在發(fā)放當(dāng)月工資時合并發(fā)放。
5.6績效考核申訴
在月度考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)果公布5個工作日內(nèi)向生產(chǎn)部主管申訴，逾期將視為默認考核結(jié)果，不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結(jié)果不滿意時，可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴，仍不滿意時，可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴，生產(chǎn)副總經(jīng)理將進行最終裁決。
6.附則
本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定，由生產(chǎn)部負責(zé)解釋，自20xx年4月1日起開始試行。
績效考核方案 篇7
為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準(zhǔn)備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進行測評�？己私M按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）
①團結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀(jì)國法（5分）。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準(zhǔn)；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責(zé)。
績效考核方案 篇8
一、考核時間：
每年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評 （占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評 （占績效考評總成績的25%）
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為20xx年。
績效考核方案 篇9
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎(chǔ)護理服務(wù)質(zhì)量等。
3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分
(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護理部根據(jù)每月考評情況，年終進行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據(jù)。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考核測評內(nèi)容：
(一) 護士長對護士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)
�、跇I(yè)務(wù)能力(10分)
�、酃ぷ餍�(10分)
�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)
⑤勞動紀(jì)律(10分)
�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)
�、叱銮诼�(10分)
�、鄨F結(jié)協(xié)作(10分)
�、岚l(fā)生差錯事故(10分)
�、夥⻊�(wù)態(tài)度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。
(二)護理部組織專項考核內(nèi)容包括：
1、檢查患者基礎(chǔ)護理質(zhì)量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護士2分。
2、護士對患者基礎(chǔ)護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎(chǔ)護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱系數(shù)
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習(xí)期護士為0.8。
五、護理人員崗位系數(shù)
病房崗位：參加夜班系數(shù)為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防�？�、供應(yīng)室崗位為1.1。
門診部崗位：系數(shù)為1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
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