【推薦】績(jī)效考核方案集合六篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是書面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的績(jī)效考核方案6篇，歡迎大家分享。
績(jī)效考核方案 篇1
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時(shí)間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分，若以月考核作相應(yīng)折算。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組 長(zhǎng)：楊在初
副 組 長(zhǎng)：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級(jí)組長(zhǎng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則�？�(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無(wú)論什么原因，只要沒有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能參與績(jī)效工資分配發(fā)放。
2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。績(jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
五、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法
考核共計(jì)100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jī)30分。
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習(xí)（2分）
①積極認(rèn)真參加集體（教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí)）學(xué)習(xí)，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。
�、跓o(wú)故缺席一次扣0。2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0。1分。
�、芄P記不全者視情況扣0。2分。
2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重家長(zhǎng)，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
�、谟衼y收費(fèi)、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。
④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0。1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
⑦把學(xué)生趕出課堂，每人次扣0。1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0。3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0。1分。
⑧教師為人師表，行為在社會(huì)上引起較大積極影響，加0。2分。
⑨不分份內(nèi)份外，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)0。2分以上。
�、鈱W(xué)生測(cè)評(píng)合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0。01分。
�。ǘ⒊銮冢�10分）。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。
1、工作紀(jì)律（5分）
�、僖粚W(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0。5分、事假1天扣0。5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。不假離校以曠工計(jì)。
�、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等）。
�、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績(jī)效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個(gè)工作日、病事假累計(jì)超過(guò)3個(gè)月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度（5分）
①違反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0。1分。
�、趶�(qiáng)調(diào)個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動(dòng)，推推動(dòng)動(dòng)，應(yīng)付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r(shí)擅自離崗，每次扣0。2分。
�、苌米哉{(diào)課每次扣0。1分，上課遲到，每次扣0。1分，上課時(shí)間無(wú)故接聽手機(jī)扣0。1分，中途脫堂，每次扣0。1分。
�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無(wú)事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學(xué)工作量（30分）
1、教師課時(shí)數(shù)
�。�1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的
①課時(shí)折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數(shù)
單班語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)=1。2，單班物理、化學(xué)=1。15，九年級(jí)單班政治、歷史、四五年級(jí)英語(yǔ)=1。1，單班政治、歷史、生物、地理=1。05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1。0，跨年級(jí)的學(xué)科只一次性另加1。0課時(shí)。
b、教學(xué)自習(xí)課時(shí)
自習(xí)課=0。8。
c、教學(xué)輔導(dǎo)課時(shí)數(shù)
所有學(xué)科輔導(dǎo)=0。6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接（代）課時(shí)，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1。5，所接（代）課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接（代）課的 =1。4，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接（代）課的 =1。35，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接（代）課的 =1。3，自習(xí)課=1。1， 學(xué)科輔導(dǎo)=0。9。
�、诮處熣n時(shí)數(shù)
以一周每位教師課時(shí)總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時(shí)數(shù)。
�。�2）與授課班級(jí)內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的
�。ò嗉�(jí)人數(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)—1）÷2+1
（3）與學(xué)段有關(guān)的
�、僖�、二、三，=0。85
�、谒�、五年級(jí)，=0。9
�、哿昙�(jí)， 七、八年級(jí)，=0。95
④九年級(jí)=1。0
�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時(shí)總數(shù)。其中副校級(jí)另加平均工作量的2/3，主任、會(huì)計(jì)另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計(jì)入，后勤人員由考核委員會(huì)評(píng)定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過(guò)程（20分）。崗位專業(yè)知識(shí)及基本功扎實(shí)、過(guò)硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動(dòng)獲取新知識(shí)、新信息，不斷完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力；具有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力，善于做學(xué)生思想政治工作；有對(duì)學(xué)校、班級(jí)、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力；具有教改實(shí)踐、教學(xué)評(píng)價(jià)、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規(guī)工作
�、俨话磿r(shí)限制訂工作計(jì)劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無(wú)創(chuàng)見，進(jìn)度不合理，扣0。5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí)，期末無(wú)一定價(jià)值的總結(jié)或報(bào)告，期末查無(wú)記錄，扣0。5分。
�、鄄环e極參加各項(xiàng)教科研活動(dòng)，每缺1次扣0。1分。
�、苷J(rèn)真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標(biāo)明確，有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過(guò)程，有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計(jì)；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對(duì)每次檢查的教案評(píng)出abcd四等級(jí)，每次b等級(jí)扣0。1分，c等級(jí)扣0。2分，d等級(jí)扣0。3分。
�、轃o(wú)學(xué)生平時(shí)成績(jī)記錄（建立過(guò)程性評(píng)價(jià)記錄）、成長(zhǎng)活動(dòng)記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項(xiàng)扣0。5分。
�、迣�(duì)學(xué)生要求不嚴(yán)，學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重，且書面臟亂、潦草，任課教師無(wú)改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對(duì)每次檢查的教案評(píng)出abcd四等級(jí)，每次b等級(jí)扣0。1分，c等級(jí)扣0。2分，d等級(jí)扣0。3分。
�、咚握n堂學(xué)生紀(jì)律差，教師維持無(wú)效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0。1分。
�、嘟虒�(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時(shí)，每次扣0。2分，缺檢每次扣0。5分。
�、峤處煂W(xué)期累計(jì)聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0。2分；教研活動(dòng)無(wú)故缺席1次扣0。1分。
⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開考場(chǎng)，不隨意走動(dòng)，監(jiān)考時(shí)寬嚴(yán)適度，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評(píng)小組采用推門進(jìn)課堂方式對(duì)教師聽評(píng)課，一次或多次聽評(píng)取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時(shí)對(duì)教師的上課情況確定abcd四等級(jí)，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學(xué)過(guò)程
�、僖孕抡n標(biāo)為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。
�、谡n堂內(nèi)容適當(dāng)，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng)。
�、芄膭�(lì)獨(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵(lì)創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題 、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。
�、薰膭�(lì)培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力，鼓勵(lì)運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。
�。�2）教學(xué)方法：
①?gòu)?qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。
② 教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動(dòng)、活潑，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
�。�3）教師基本功：
�、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。
②語(yǔ)言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，富于表現(xiàn)力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W(xué)過(guò)程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題。
�、馨鍟ふ侠�，規(guī)范科學(xué)。
3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。
�。ㄎ澹┙逃虒W(xué)業(yè)績(jī)（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現(xiàn)自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）
（1）學(xué)校設(shè)立三級(jí)教學(xué)成績(jī)質(zhì)量指標(biāo)。
（2）教學(xué)成績(jī)以期末統(tǒng)考為考核對(duì)象，以期中考試為參考。達(dá)到一級(jí)指標(biāo)積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著；達(dá)到二級(jí)指標(biāo)，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達(dá)到三級(jí)指標(biāo)，積分16分（a率4。5分，b率5分，c率4。5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績(jī)低于三級(jí)指標(biāo)，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級(jí)和二年級(jí)為總分的92%，三、四為總分的85%，五為總分的82%，六年級(jí)、七年級(jí)、八年級(jí)、九年級(jí)為總分的76%；b率：一年級(jí)和二年級(jí)為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六年級(jí)、七年級(jí)、八年級(jí)、九年級(jí)為總分的60%；c率：一年級(jí)和二年級(jí)為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六年級(jí)、七年級(jí)、八年級(jí)、九年級(jí)為總分的40%。
注：①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績(jī)分析或教育局對(duì)有些年級(jí)進(jìn)行成績(jī)分析時(shí)，以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。
�、�、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。
�。�3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
�。�4）凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測(cè)的學(xué)科，視勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開展等由考評(píng)委綜合評(píng)定等級(jí)。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
�、偎贪嗉�(jí)班風(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評(píng)委定出abcd四個(gè)等級(jí)，b等計(jì)8分，c等計(jì)6分，d等計(jì)3分。
�、谠u(píng)為優(yōu)質(zhì)課、說(shuō)課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評(píng)選的獲獎(jiǎng)?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國(guó)家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅�、教研組長(zhǎng)工作責(zé)任心強(qiáng)，工作及時(shí)到位，成績(jī)突出者加2分。
�、塬@校級(jí)優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號(hào)的記 1分。
�、萦姓n題實(shí)驗(yàn)并有實(shí)驗(yàn)方案及實(shí)驗(yàn)記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級(jí)區(qū)、縣、市、省、國(guó)家各為1、2、3、4、5分。
績(jī)效考核方案 篇2
一、目的
對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，確保公司年度目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、原則
有利于實(shí)現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)，在20xx年績(jī)效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級(jí)單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
根據(jù)集團(tuán)公司對(duì)我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況，將20xx年的績(jī)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項(xiàng)目建設(shè)階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>
5。1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，按照各二級(jí)單位的職能分配對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤(rùn)為中心的公司目標(biāo)體系（見20xx年TDI公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級(jí)單位的目標(biāo)。在以20xx年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是、績(jī)效超越的原則，制訂20xx年的績(jī)效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jī)效。
績(jī)效考核方案 篇3
一、招商工作的績(jī)效管理重點(diǎn)
招商工作的基本內(nèi)容包括：市場(chǎng)調(diào)查、項(xiàng)目定位與規(guī)劃、項(xiàng)目推廣與招商和進(jìn)場(chǎng)管理四大環(huán)節(jié)�？�(jī)效管理圍繞上述內(nèi)容設(shè)計(jì)與實(shí)施。
1。市場(chǎng)調(diào)查
市場(chǎng)信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時(shí)的；另一種則是隱性的、未來(lái)的。由于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的周期大都較為漫長(zhǎng)，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來(lái)消費(fèi)需求，因此，現(xiàn)時(shí)獲取信息的參考價(jià)值非常有限。市場(chǎng)調(diào)查環(huán)節(jié)績(jī)效管理的重點(diǎn)，在于信息把握的準(zhǔn)確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。
2。項(xiàng)目定位與規(guī)劃
基于對(duì)未來(lái)判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目存在“定位規(guī)劃過(guò)高于、或過(guò)低于項(xiàng)目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。假定依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查得出的結(jié)論對(duì)未來(lái)的判斷是客觀、準(zhǔn)確的，則該環(huán)節(jié)的績(jī)效管理重點(diǎn)，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場(chǎng)調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目定位規(guī)劃的程度。上述兩個(gè)環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個(gè)體智慧容量和思維高度，績(jī)效管理主要管控時(shí)間與成本，次要管控質(zhì)量。
3。項(xiàng)目推廣與招商
項(xiàng)目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平高低和能力強(qiáng)弱，是招商績(jī)效管理的重中之重。市場(chǎng)調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)，實(shí)施結(jié)果也將進(jìn)一步驗(yàn)證市場(chǎng)調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項(xiàng)目由于定位過(guò)高，在超過(guò)預(yù)定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空?qǐng)觥⑻顖?chǎng)情況，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)癱瘓，直接驗(yàn)證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績(jī)效管理的重點(diǎn)，是針對(duì)日常工作目標(biāo)實(shí)施量化考核，確保招商目標(biāo)的達(dá)成。
4。進(jìn)場(chǎng)管理
進(jìn)場(chǎng)管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶進(jìn)場(chǎng)安排，向營(yíng)運(yùn)及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場(chǎng)等�？�(jī)效管理重點(diǎn)同樣在于對(duì)日常工作目標(biāo)的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細(xì)項(xiàng)工作的考核與管理。上述兩個(gè)環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個(gè)體能力水平和團(tuán)隊(duì)合作效率，績(jī)效管理應(yīng)從時(shí)間、成本和質(zhì)量全方位把握。
二、商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商績(jī)效考核體系
招商工作“項(xiàng)目”特性明顯，績(jī)效考核以商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的時(shí)間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核�？己酥芷诎ǎ喉�(xiàng)目總周期考核和項(xiàng)目階段考核�？己酥笜�(biāo)分為兩類：時(shí)間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；階段時(shí)間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)�？己藢�(duì)象分為：對(duì)招商工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，和對(duì)招商人員（團(tuán)隊(duì)成員）的績(jī)效考核，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的被考核人為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。
1。項(xiàng)目計(jì)劃
一個(gè)清晰明確、可操作性強(qiáng)的工作計(jì)劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計(jì)劃應(yīng)涵蓋市場(chǎng)調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場(chǎng)管理四個(gè)環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計(jì)劃的步驟包括：
�、� 進(jìn)行工作任務(wù)分解，羅列達(dá)成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。
�、� 從眾多任務(wù)當(dāng)中，根據(jù)對(duì)時(shí)序、完成時(shí)間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計(jì)劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。
�、� 確定“里程碑”及整個(gè)招商工作的完成時(shí)間。
�、� 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的`成本費(fèi)用預(yù)算。
�、� 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。
⑥ 形成項(xiàng)目計(jì)劃。
以某二線城市總面積逾6萬(wàn)平米的某購(gòu)物中心為例，招商計(jì)劃制定過(guò)程如下：
�、� 項(xiàng)目分析資料
② 項(xiàng)目計(jì)劃
2�？�(jī)效考核指標(biāo)與考核目標(biāo)
制定項(xiàng)目計(jì)劃之后，可根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃在時(shí)間、質(zhì)量、成本三個(gè)維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)�？己酥笜�(biāo)根據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉，并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項(xiàng)目而言，時(shí)間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)考核的可操作性，往往對(duì)這三個(gè)維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重，但實(shí)際上，任何一個(gè)維度的目標(biāo)未能達(dá)成，都會(huì)導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實(shí)現(xiàn)。
如：某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，自05年10月啟動(dòng)展開全面招商，至預(yù)定的10個(gè)月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致交場(chǎng)延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對(duì)項(xiàng)目形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
由于招商工作周期較為漫長(zhǎng)，僅設(shè)定項(xiàng)目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，不能有效度量項(xiàng)目進(jìn)程中的效率，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設(shè)定項(xiàng)目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促成總考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
以下是某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：
�、� 招商績(jī)效考核總表
�、� 招商—市調(diào)階段績(jī)效考核表
③ 招商—推廣階段績(jī)效考核表
�、� 招商—招商階段績(jī)效考核表
⑤ 招商—進(jìn)場(chǎng)階段績(jī)效考核表
三、招商人員的績(jī)效考核
前述內(nèi)容主要針對(duì)招商團(tuán)隊(duì)考核。招商人員的工作成果是招商團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的必要條件，對(duì)招商人員的考核，應(yīng)將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人工作緊密結(jié)合起來(lái)，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，又要給予其個(gè)人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個(gè)人成果。
1。認(rèn)識(shí)誤區(qū)
避免以下不正確認(rèn)識(shí)，有利于管理層制定出適度的績(jī)效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來(lái)面對(duì)考核，完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
�、� 招商“萬(wàn)能”論。
這種觀點(diǎn)認(rèn)為：對(duì)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，招商是唯一的勝負(fù)決定因素，其他因素都可以忽略不計(jì)，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨(dú)大”的觀點(diǎn)將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內(nèi)地市場(chǎng)的小團(tuán)隊(duì)為盛。個(gè)人認(rèn)為：這僅僅是對(duì)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)缺乏全面認(rèn)識(shí)的一種無(wú)知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對(duì)于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，沒有任何一個(gè)獨(dú)立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，這是一個(gè)再簡(jiǎn)單不過(guò)的道理。
② 沒有目標(biāo)，或目標(biāo)不實(shí)際。
介入項(xiàng)目不愿承擔(dān)任何責(zé)任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個(gè)可行的計(jì)劃，卻認(rèn)為自己的所作所為對(duì)這個(gè)項(xiàng)目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請(qǐng)來(lái)專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗(yàn)證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項(xiàng)目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對(duì)于他們來(lái)說(shuō)也就應(yīng)該是無(wú)效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對(duì)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目營(yíng)運(yùn)了解非常有限，卻又自認(rèn)為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點(diǎn)認(rèn)為：在國(guó)內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對(duì)稱時(shí)代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說(shuō)根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)本來(lái)就不一致，隨著社會(huì)進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展，信息不對(duì)稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r(shí)，我們還可以憑借些什么來(lái)完成項(xiàng)目呢？
2。借鑒經(jīng)驗(yàn)
在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗(yàn)結(jié)論，結(jié)合績(jī)效管理的推動(dòng)，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認(rèn)識(shí)誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認(rèn)知。
① 招商應(yīng)以經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所實(shí)際狀況為先，制定的各類工作目標(biāo)要實(shí)實(shí)在在、不應(yīng)脫離實(shí)際。
�、� 招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。
�、� 團(tuán)隊(duì)精神永遠(yuǎn)第一。團(tuán)隊(duì)精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
④ 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗(yàn)就是最好的，個(gè)人素質(zhì)很重要。
3。招商人員的績(jī)效考核
招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解、個(gè)人工作計(jì)劃和能力態(tài)度考核三個(gè)部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團(tuán)隊(duì)考核目標(biāo)分解，與個(gè)人績(jī)效掛鉤，可以促使個(gè)人更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成；個(gè)人工作計(jì)劃的設(shè)定，能夠最大限度從過(guò)程上度量其工作績(jī)效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補(bǔ)除了業(yè)績(jī)考核之外，對(duì)工作態(tài)度和個(gè)人能力方面的綜合評(píng)估。
以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：
招商專員績(jī)效考核表（招商階段）
對(duì)招商人員的績(jī)效考核，應(yīng)多重視個(gè)人意識(shí)（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實(shí)現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等）和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)的考察與改進(jìn)，這是提升個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的重要先決條件。
四、招商績(jī)效管理過(guò)程
開展招商績(jī)效考核的前提是確定招商項(xiàng)目計(jì)劃、訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推進(jìn)項(xiàng)目招商、激勵(lì)工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程實(shí)現(xiàn)。招商績(jī)效管理中的關(guān)鍵核心過(guò)程包括：建立、健全績(jī)效管理制度；績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集；績(jī)效溝通與改進(jìn)；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。
1。建立、健全績(jī)效管理制度
招商績(jī)效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績(jī)效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績(jī)效管理文件一般包括：完整的績(jī)效管理制度、若干績(jī)效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績(jī)效管理制度包含的內(nèi)容如下：
① 目的與適用范圍
說(shuō)明對(duì)招商工作開展績(jī)效管理的目的，以及績(jī)效管理制度所適用的范圍。
② 績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)
招商績(jī)效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機(jī)構(gòu)實(shí)施，一般慣例是：由公司股東、董事會(huì)成員和企業(yè)高管組成績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。
�、� 考核對(duì)象
考核對(duì)象分為：對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核和對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的考核。團(tuán)隊(duì)考核實(shí)際上是對(duì)招商團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時(shí)組成的項(xiàng)目小組來(lái)完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推薦的思路。在這樣的項(xiàng)目小組里，團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
④ 考核周期
考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評(píng)價(jià)和定性的時(shí)間周期。招商工作由于其項(xiàng)目性特征，其績(jī)效考核的總時(shí)間周期為項(xiàng)目開始—結(jié)束時(shí)期；階段時(shí)間周期分別為實(shí)施招商工作的四個(gè)階段的開始—結(jié)束時(shí)期。前三個(gè)階段獨(dú)立收集績(jī)效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，第四個(gè)階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行總體績(jī)效評(píng)估。
�、� 考核指標(biāo)和目標(biāo)體系
招商績(jī)效考核維度為項(xiàng)目計(jì)劃的時(shí)間、成本和質(zhì)量要求，考核指標(biāo)均從這三個(gè)維度分析、分解形成，構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃要求分解出具體目標(biāo)，作為考核績(jī)效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的考核體系中，考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績(jī)效考核的主要內(nèi)容。
�、� 績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集
績(jī)效管理部門根據(jù)設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)，定期收集反映考核對(duì)象績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果�？己私Y(jié)果應(yīng)用于：績(jī)效改進(jìn)；獎(jiǎng)懲激勵(lì)。
⑦ 績(jī)效申訴
對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。
�、� 績(jī)效溝通與改進(jìn)
對(duì)于績(jī)效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績(jī)效。
�、� 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
為起到激勵(lì)作用，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所采取的，對(duì)應(yīng)的相關(guān)激勵(lì)措施。
績(jī)效管理所需流程包括：
�、� 績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程
訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)，報(bào)送審批的工作流程。
�、� 績(jī)效數(shù)據(jù)收集流程
收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù)，計(jì)算績(jī)效分值的工作流程。
③ 績(jī)效申訴流程
被考核人對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行咨詢和申訴的工作流程。
�、� 績(jī)效溝通與改進(jìn)流程
管理者與被考核人溝通績(jī)效結(jié)果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。
�、� 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用流程
根據(jù)績(jī)效結(jié)果實(shí)施相應(yīng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)的工作流程。
某公司績(jī)效申訴流程（示例）
績(jī)效管理所需作業(yè)表單包括：
① 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說(shuō)明各崗位的考核方式和考核權(quán)重
�、� 績(jī)效考核表——說(shuō)明績(jī)效考核指標(biāo)與目標(biāo)
③ 績(jī)效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說(shuō)明績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任
�、� 績(jī)效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績(jī)效考核輸出數(shù)據(jù)
�、� 績(jī)效考核評(píng)分表——記錄KPI考核分值
⑥ 工作計(jì)劃評(píng)分表——記錄月度工作計(jì)劃的考核分值
�、� 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評(píng)分分值
�、� 績(jī)效溝通記錄表——進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)使用，結(jié)果用于績(jī)效改進(jìn)
�、� 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃——用于績(jī)效改進(jìn)
⑩ 績(jī)效申訴表——用于績(jī)效申訴
某公司能力態(tài)度考核表（示例）
2�？�(jī)效數(shù)據(jù)收集
為獲得被考核人的真實(shí)績(jī)效，績(jī)效管理部門根據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對(duì)被考核人的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行定期收集、匯總和統(tǒng)計(jì)。績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時(shí)和準(zhǔn)確。
所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績(jī)效達(dá)成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時(shí)，就是根據(jù)考核周期準(zhǔn)時(shí)收集、統(tǒng)計(jì)和公布，以達(dá)到及時(shí)溝通、及時(shí)改進(jìn)弱項(xiàng)的目的；所謂準(zhǔn)確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確度量出被考核人的績(jī)效水平，無(wú)論績(jī)效改善還是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。
招商績(jī)效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段計(jì)劃時(shí)間內(nèi)根據(jù)指標(biāo)特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通，促進(jìn)被考核人改善績(jī)效，達(dá)成目標(biāo)；總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃即將終了時(shí)收集。
某公司績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表（示例）
3�？�(jī)效溝通與改進(jìn)
績(jī)效溝通與改進(jìn)，是構(gòu)成績(jī)效管理體系的有機(jī)組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績(jī)效考核結(jié)果，及時(shí)鼓勵(lì)，并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，尋找解決辦法�？�(jī)效溝通的周期一般在階段考核結(jié)束，績(jī)效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級(jí)進(jìn)行。
招商人員在績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個(gè)人資源匱乏而無(wú)法完成目標(biāo)；因個(gè)人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無(wú)法完成任務(wù)；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無(wú)法完成目標(biāo)。這個(gè)時(shí)候，上級(jí)根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來(lái)的情況，有針對(duì)性的給于指導(dǎo)，對(duì)被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效溝通和改進(jìn)的過(guò)程（示例）
利用“因果圖”分析績(jī)效表現(xiàn)不足的示例
4�？�(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的目的是：及時(shí)、適度激勵(lì)被考核人，通過(guò)獎(jiǎng)懲措施督促其改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商工作的激勵(lì)措施有很多，這里僅簡(jiǎn)單介紹項(xiàng)目獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金和職位等級(jí)升降。
�、� 項(xiàng)目獎(jiǎng)金
設(shè)立一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，為促使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可設(shè)定項(xiàng)目獎(jiǎng)金及分配規(guī)則。如項(xiàng)目能夠按時(shí)完成，并實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時(shí)間目標(biāo)，則可按分配規(guī)則向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員分配項(xiàng)目獎(jiǎng)金。由于項(xiàng)目的成功概論普遍較低，因此項(xiàng)目獎(jiǎng)金是純粹以正激勵(lì)的方式來(lái)牽引團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。
② 績(jī)效獎(jiǎng)金
在獎(jiǎng)金體系中設(shè)立與績(jī)效完全掛鉤的部分，就是績(jī)效獎(jiǎng)金。由于對(duì)獎(jiǎng)金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”，因此績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)立實(shí)際上包含了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的激勵(lì)措施：當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)被考核人是一種通常心態(tài)時(shí)，因?yàn)閭�(gè)人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，對(duì)被考核人來(lái)說(shuō)，就是一種懲罰了。
�、� 職位等級(jí)升降
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員以個(gè)人崗位職責(zé)執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當(dāng)?shù)穆毼簧担瑢?duì)應(yīng)到個(gè)人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵(lì)方式。
通常，績(jī)效考核結(jié)果會(huì)被同時(shí)應(yīng)用于多種激勵(lì)措施。激勵(lì)措施必須運(yùn)用得當(dāng)，才能起到激勵(lì)作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項(xiàng)目特征，顯示各項(xiàng)具體工作都具備不可逆性，這要求招商績(jī)效管理體系的運(yùn)作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過(guò)程，也重結(jié)果；既關(guān)注團(tuán)隊(duì)，也關(guān)注個(gè)人。
從經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的成功，主要還是在于前期準(zhǔn)確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時(shí)具備引進(jìn)與項(xiàng)目適配的主力店項(xiàng)目的能力。在這個(gè)充斥著經(jīng)驗(yàn)分歧的領(lǐng)域提倡績(jī)效管理，無(wú)非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)能力和意識(shí)的整體進(jìn)步。
這，也是在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每個(gè)商業(yè)地產(chǎn)工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人所期待的。
績(jī)效考核方案 篇4
一、被考核人員
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和倉(cāng)庫(kù)工作人員 。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)、出納、保管員、統(tǒng)計(jì)員。
二、考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會(huì)。
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。
三、考核方法：
1、個(gè)人自評(píng)：個(gè)人自己打分。
2、部門評(píng)價(jià)：部門主管打分。
3、董事會(huì)評(píng)價(jià)：董事會(huì)打分。
四、考核時(shí)間：
1、會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jī)效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月 5日前完成評(píng)價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jī)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評(píng)價(jià)并交董事會(huì)，經(jīng)董事會(huì)審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點(diǎn)） ：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核： 指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
3、組織紀(jì)律考核： 指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。 基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等。（） 說(shuō)明：2—3 項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的 30%
六、考核等級(jí)：
1、A 級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100 分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B 級(jí)（良好級(jí)）80—94 分
3、C 級(jí)（合格級(jí)）65—79 分
4、D 級(jí)（較差級(jí)）60—64 分
5、E 級(jí)（極差級(jí)）59 分以下
七、考核紀(jì)律：
1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月 30日之前未按時(shí)交績(jī)效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的 15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
八、績(jī)效考核實(shí)行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分， 每月實(shí)際得分=100—每月實(shí)際扣分；月績(jī)效工資=每月實(shí)際得分/65×月績(jī)效工資。
通過(guò)將財(cái)務(wù)和倉(cāng)庫(kù)工作人員的績(jī)效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財(cái)務(wù)和倉(cāng)庫(kù)工作人員嚴(yán)格按照公司的各項(xiàng)管理要求去做。
績(jī)效考核方案 篇5
為了加強(qiáng)保安管理，規(guī)范保安隊(duì)伍，嚴(yán)肅組織紀(jì)律，增強(qiáng)戰(zhàn)斗能力；初步建設(shè)企業(yè)窗口文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，為建設(shè)深層企業(yè)文化奠基。
現(xiàn)將關(guān)于配發(fā)保安制服與保安績(jī)效考核的預(yù)擬方案報(bào)告如下：
保安制服配發(fā)方案：
1、保安制服實(shí)行按季配發(fā)，每年發(fā)放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件為套）秋裝（長(zhǎng)袖襯衣一件為套）、冬裝（外套加褲子各一件為套）各兩套的標(biāo)準(zhǔn)配發(fā)；
2、入職15天后，即可配發(fā)，亦必須領(lǐng)取；
3、在公司工作未滿六個(gè)月者，制服費(fèi)用由公司和個(gè)人各承擔(dān)一半，在配發(fā)的當(dāng)月工資中體現(xiàn)；
4、在公司工作滿六個(gè)月以上者，公司予以免費(fèi)配發(fā)。如果從配發(fā)制服之日起，在公司工作未滿三個(gè)月離職者，制服費(fèi)用仍要由個(gè)人承擔(dān)一半，在最后一次工資結(jié)算中扣除；
5、所有扣除的制服費(fèi)用，從發(fā)放制服之日起繼續(xù)在公司工作滿12個(gè)月后予以返還；
6、統(tǒng)一配發(fā)后，另需領(lǐng)取制服的，由其個(gè)人承擔(dān)全部制服費(fèi)用。
（附：依照上述方案，公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服？）
保安績(jī)效考核方案：
1、將原來(lái)的150元獎(jiǎng)金提升為300元的績(jī)效獎(jiǎng)金。依照“專業(yè)能力、執(zhí)行能力、工作態(tài)度、工作成果、個(gè)人素質(zhì)、職業(yè)操守、”等考核項(xiàng)目，按照待定流程，嚴(yán)格、公正地進(jìn)行考核評(píng)估，從而達(dá)到有效激勵(lì)目的，優(yōu)化保安隊(duì)伍；（考核項(xiàng)目的具體化與流程隨后擬訂。）
2、工作積極主動(dòng)、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪；
3、通過(guò)激勵(lì)與人文管理仍達(dá)不到工作要求者，堅(jiān)決予以撤換（短期內(nèi)是否可將保安配置擴(kuò)展至五十到六十名，實(shí)行優(yōu)勝劣汰）。
報(bào)告完畢。
當(dāng)否，請(qǐng)張總批示！
績(jī)效考核方案 篇6
一、考核目的及原則
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1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jī)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
（一） 公司成立年終績(jī)效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T應(yīng)成立績(jī)效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
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1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jī)效考核要素分為部門績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。
部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：取20xx年1—12月份各部門每月績(jī)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。
民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。
附加項(xiàng)：
a）干部問責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)，規(guī)劃方案《年終績(jī)效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。
b）主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。
（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。
民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jī)，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。
�。ǘ┛己说燃�(jí)評(píng)定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級(jí)比例如下：
1、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。
�。�3）C+D≥20%：評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見下表：
（1）先進(jìn)集體給予A、B等級(jí)各提高5%的比例，
先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）
�。ㄒ唬┳栽u(píng)
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
�。ǘ┎块T考核
1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)情況，按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20xx年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。
2、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。
3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄�(bào)考核結(jié)果
各部門將《公司20xx年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀(jì)律要求
�。ㄒ唬└骷�(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)，打擊報(bào)復(fù)。
�。ǘ└骷�(jí)管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋，肯定成績(jī)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對(duì)于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫《績(jī)效考核D類員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
�。ǘ┛己似趦�(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jī)效考核，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定。
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