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績(jī)效考核方案

時(shí)間:2020-10-12 12:59:35 績(jī)效考核 我要投稿

績(jī)效考核方案范文集錦七篇

  為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展,通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規(guī)范嗎?下面是小編幫大家整理的績(jī)效考核方案7篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

績(jī)效考核方案范文集錦七篇

績(jī)效考核方案 篇1

  一、考核目的:

  通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績(jī)掛鉤,以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流,在企業(yè)內(nèi)部形成開(kāi)放,積極參與,主動(dòng)溝通的氛圍,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

  二、考核周期:

  月度考核、對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核時(shí)間是下月五號(hào)前,遇節(jié)假日順延。

  年度考核:年度內(nèi)12月月度考核各項(xiàng)平均分的總計(jì),考核時(shí)間是每年的1月15日前。

  三、考核結(jié)果使用:

  1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分

  以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),以此作為食堂人員績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。

 。1)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--100分者,當(dāng)月績(jī)效工資按100%發(fā)放。

  (2)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--79分者,當(dāng)月績(jī)效工資按80%發(fā)放。

 。3)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--69分者,當(dāng)月績(jī)效工資按60%發(fā)放。

  (4)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者,當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除。

  2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。

  四、績(jī)效工資設(shè)定:

  依據(jù)食堂人均工作量情況,每年對(duì)績(jī)效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時(shí),(就餐員工人數(shù)增減20%以上,或者增加食堂人員定員編制)另行調(diào)整績(jī)效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績(jī)效工資考核基數(shù)設(shè)定如下:

  崗位 崗位工資 績(jī)效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)

  廚師 崗位基本工資+全勤+考核+職務(wù)津貼+福利

  幫廚

  五、食堂考核方案實(shí)施細(xì)則

績(jī)效考核方案 篇2

  第一章 總 則

  第一條 為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展,建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度,充分發(fā)揮資源分配的激勵(lì)作用,發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制,建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績(jī)效工資考核體系,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我分行實(shí)際情況,特制定本方案。

  第二條 績(jī)效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的,以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績(jī)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源,向績(jī)效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動(dòng)復(fù)雜程度相對(duì)較高的人員傾斜,使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績(jī)和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤,通過(guò)科學(xué)、合理的考核,突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門傾斜”。

  第三條 績(jī)效工資考核分配的原則

  (一)基本保障原則:保障員工的基本收入,根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級(jí),發(fā)給基本薪酬。

 。ǘ┮詬彾ㄐ皆瓌t:對(duì)不同職級(jí)、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬,崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。

 。ㄈ┛(jī)效掛鉤原則:?jiǎn)T工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等緊密掛鉤。

  (四)按勞取酬原則:?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

  第四條 本績(jī)效工資考核分配方案是分行對(duì)行內(nèi)各部門的考核,不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定,細(xì)化制定符合本部門實(shí)際情況的部門內(nèi)部績(jī)效考核方案。

  第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù),按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

  第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部,公司、小企業(yè)金融二部,公司、小企業(yè)金融三部,個(gè)人金融部,營(yíng)業(yè)部等經(jīng)營(yíng)部門;

  內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險(xiǎn)管理部等非經(jīng)營(yíng)性部門。

  第二章 經(jīng)營(yíng)部門績(jī)效工資考核指標(biāo)

  第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)是指:1、各項(xiàng)存款,占比為55%;其中,對(duì)公存款占比20%,儲(chǔ)蓄存款占比35%;2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù),占比為5%。3、各項(xiàng)貸款,占比為40%,對(duì)中小企業(yè)貸款占比30%,其它貸款占比10%

  第三章 非經(jīng)營(yíng)類部門績(jī)效工資考核指標(biāo)

  第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%,定量指標(biāo)占比為55%。

  第九條 定量指標(biāo)細(xì)分為:①內(nèi)部管理指標(biāo),占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo),占比為20%;③安全保衛(wèi)指標(biāo),占比為5%;④其它指標(biāo),占比為5%。

  第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

  第四章考核方法

  第十一條 各部門績(jī)效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

 。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo),結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商,制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo),報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

 。ǘ┕ぷ魅蝿(wù)和績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定,并報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,更改方可生效。

  第十二條 考核周期

  考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內(nèi)完成,年度考核于次年元月16-30日完成。

  第十三條 被考核部門通過(guò)努力達(dá)到或超額完成期初制定的績(jī)效考核目標(biāo)時(shí),分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績(jī)效工資分配獎(jiǎng)勵(lì)。

  被考核部門達(dá)不到期初制定的績(jī)效考核目標(biāo)時(shí),分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績(jī)效工資。

  第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績(jī)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級(jí)工資和績(jī)效工資兩部份。崗位等級(jí)工資每月固定發(fā)放,績(jī)效工資由分行根據(jù)各部門績(jī)效指標(biāo)完成情況實(shí)行產(chǎn)品計(jì)價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放,各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個(gè)人,目的在于激勵(lì)員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷力度,促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

  4、第十五條 要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤考核的目的,體現(xiàn)按績(jī)計(jì)酬、多勞多得的分配原則,盡最大努力調(diào)動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性,

  第十六條 計(jì)價(jià)產(chǎn)品包括各項(xiàng)存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對(duì)全分行效益的貢獻(xiàn)度和營(yíng)銷計(jì)劃來(lái)核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營(yíng)銷實(shí)際數(shù)計(jì)算季度績(jī)效工資。

  第十七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

 。ㄒ唬 考核管理委員會(huì)職責(zé)

  由分行行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會(huì),領(lǐng)導(dǎo)考核工作,并對(duì)定性工作考評(píng)打分。

  (二) 考核管理委員會(huì)下設(shè)考核小組辦公室(以人力資源部為主體),負(fù)責(zé)全分行績(jī)效工資考核方案的制定和修改,績(jī)效考核數(shù)據(jù)的審核和績(jī)效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):

  1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo),分解到各部門;

  2、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;

  3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;

  4、對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);

  5、對(duì)考核制度提出修改建議。

  (三) 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

  1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

  2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

  3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

  4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo);

  5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息;

  6、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;

  7、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;

  8、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

  第五章 附則

  第十八條 本方案解釋權(quán)在分行績(jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

績(jī)效考核方案 篇3

  一、績(jī)效考核的目的

  1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

  2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jī)效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績(jī)效考核周期

  1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報(bào)考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

  四、績(jī)效考核內(nèi)容

  1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

  (1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育

  (3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成

  (5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

  (1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

  五、績(jī)效考核的執(zhí)行

  1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

  3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績(jī)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

  2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

  3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

  4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

  5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

  七、績(jī)效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

  八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

  1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

績(jī)效考核方案 篇4

  一、考核時(shí)間:

  xxx年10月

  二、考核適用范圍

  績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員18人。

  三、考核目的

  1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

  四、適用范圍

  績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容

  1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)

  遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

  2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)

  3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)

  4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)

  星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為,顧客表?yè)P(yáng)加分,顧客投訴扣分。

  6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)

  六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

  1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效,對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

  2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓銷售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià),知道上司對(duì)他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

  3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績(jī)效;

  4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

  5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

  6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  七、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。

  3、本制度生效時(shí)間為第八年。

績(jī)效考核方案 篇5

  教學(xué)常規(guī)(70分)

  1、計(jì)劃總結(jié)(5分)

 、賹W(xué)年計(jì)劃、學(xué)期計(jì)劃,每缺一項(xiàng)扣2分。

  ②計(jì)劃、總結(jié)撰寫(xiě)不認(rèn)真或不符合要求者扣1分。

 、鄄话磿r(shí)完成或隨意更改教學(xué)計(jì)劃者扣1分。

 、軐W(xué)期工作總結(jié)不按時(shí)上交者扣1分。

  2、備課(20分)

 、艂湔n數(shù)量(5分)

  備課節(jié)數(shù)達(dá)到應(yīng)備節(jié)數(shù)得5分。

  備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的80%扣4分。

 、苽湔n質(zhì)量(15分)

  ①無(wú)單元(或課題)教學(xué)計(jì)劃的扣2分。

 、跓o(wú)集體備課記錄者扣2分。

  ③教案內(nèi)容、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。

 、茏霾坏揭徽n一案者扣2分

 、萁虒W(xué)環(huán)節(jié)中不注重學(xué)生能力培養(yǎng)過(guò)程設(shè)計(jì)、沒(méi)有精心選擇教法、指導(dǎo)學(xué)法、精心設(shè)計(jì)練習(xí)者扣5分。

  3、課堂教學(xué)(20分)

  采用領(lǐng)導(dǎo)、教師評(píng)估和學(xué)生問(wèn)卷調(diào)查兩種方式。

  領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷占30%、教師問(wèn)卷占30%、學(xué)生問(wèn)卷占40%。

  4、作業(yè)批改(10分)

  ①完成規(guī)定作業(yè)量得滿分,完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣5分。

 、谧鳂I(yè)無(wú)等級(jí)評(píng)定(作文詳批部分無(wú)眉批、尾批),批改不認(rèn)真者一次扣1分。

 、圩鳂I(yè)批改無(wú)時(shí)間標(biāo)志,評(píng)語(yǔ)不清楚不整潔扣1分。

 、苋鄙倥挠涗浺淮慰郏狈。

 、輰W(xué)生作業(yè)寫(xiě)不認(rèn)真或不符合要求扣1分。

 。、考試與輔導(dǎo)(5分)

 、贌o(wú)故不按學(xué)校或上一級(jí)教育部門規(guī)定按時(shí)組織考試者每次扣2分。

  ②每次測(cè)試試卷必須全批全改,否則扣1分。

 、蹨y(cè)試分析不認(rèn)真、不及時(shí)、敷衍了事,每次扣1分。

 、軠y(cè)試后不及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)、查漏補(bǔ)缺,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

 。丁⒔萄谢顒(dòng)(10分)

 、俨话磿r(shí)完成規(guī)定聽(tīng)課節(jié)數(shù),每少兩節(jié)扣1分。

  ②教師每學(xué)期完不成規(guī)定的聽(tīng)課節(jié)數(shù),每少兩節(jié)扣1分,扣完為止。

  ③聽(tīng)課記錄不詳實(shí),沒(méi)有中肯的評(píng)課意見(jiàn),每次扣1分。

  ④對(duì)組織教研活動(dòng)不積極、不發(fā)言、不參加者,每人次扣1分。

績(jī)效考核方案 篇6

  為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到公司的`銷售目標(biāo),增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實(shí)行本制度,以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。

  一、考核對(duì)象:所有商務(wù)人員。

  二、考核人員與流程設(shè)置:

  1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序;

  2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。

  3、員工進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分;

  4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;

  三、考核原則:

  公平、公正、公開(kāi),被考核人回避的原則,如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí),本人需回避。

  四、考核頻率及數(shù)據(jù)來(lái)源:

  每月、季、年末召開(kāi)會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核,其中考核數(shù)據(jù)來(lái)源由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理,并在會(huì)上予以討論通過(guò);

  五、保密原則

  1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);

  2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準(zhǔn)匯總,最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

  六、考核指標(biāo)及權(quán)重:

  考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重,其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

績(jī)效考核方案 篇7

  為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)人員的工作積極性和提高倉(cāng)庫(kù)的工作效率,特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門的工作多為事務(wù)性工作,對(duì)倉(cāng)庫(kù)人員的考核,主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。

  本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況,依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期,每一個(gè)考核期內(nèi),各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分,每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總,結(jié)果匯總出來(lái)后,按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金,績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。

  入庫(kù)流程考核細(xì)則

  1、貨物入庫(kù)前倉(cāng)管員必須核對(duì)送貨單上信息是否有效,有效方可簽收入庫(kù),否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

  2、入庫(kù)過(guò)程中,如發(fā)現(xiàn)來(lái)貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問(wèn)題的,要及時(shí)通知主管上級(jí),否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分3分;

  3、簽收貨物后,倉(cāng)管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應(yīng)位置,并在相應(yīng)的庫(kù)存卡上做好增減記錄,新進(jìn)貨物沒(méi)有庫(kù)存卡的,必須及時(shí)建立庫(kù)存卡并在庫(kù)存卡上做好相應(yīng)的增減記錄,否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

  4、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫(kù)記錄,發(fā)現(xiàn)不符,及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)管員忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的,追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

  5、入庫(kù)過(guò)程中,因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的,追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分。

  出庫(kù)流程考核細(xì)則

  1、倉(cāng)管員沒(méi)有接到統(tǒng)計(jì)員打出的出庫(kù)單或簽名確認(rèn)的提貨單,直接發(fā)貨出庫(kù)的,無(wú)論是否造成不良后果(特殊情況須報(bào)經(jīng)倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理批準(zhǔn)),均追究倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

  2、貨物出庫(kù)前倉(cāng)管員必須核對(duì)提貨單上信息是否有效,有效方可發(fā)貨出庫(kù),否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

  3、倉(cāng)管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后,必須及時(shí)在相應(yīng)貨物對(duì)應(yīng)的庫(kù)存卡上做好增減記錄,否則追究倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

  4、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫(kù)記錄,發(fā)現(xiàn)不符,及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)管員忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的,追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

  5、出庫(kù)過(guò)程中,因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的,追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)3分。

  其他考核細(xì)則

  1、所有進(jìn)出庫(kù)單據(jù)必需明確、清晰并及時(shí)交到統(tǒng)計(jì)員處,如倉(cāng)管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的,扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

  2、因倉(cāng)管員進(jìn)出庫(kù)操作或忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄導(dǎo)致庫(kù)存數(shù)量不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的,追究倉(cāng)管員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)10分;

  3、每周最少進(jìn)行一次倉(cāng)庫(kù)衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作,如相應(yīng)倉(cāng)庫(kù)責(zé)任人一周沒(méi)進(jìn)行清潔整理整頓工作,扣其考核分?jǐn)?shù)5分;

  4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的,扣其考核數(shù)3分,一月累計(jì)超過(guò)三次(含三次)的扣5分,累計(jì)超過(guò)五次(含五次)的扣10分。

  5、對(duì)于倉(cāng)庫(kù)主管安排的有關(guān)工作,在倉(cāng)庫(kù)主管的多次(超過(guò)兩次)催促之下完成,不論完成結(jié)果如何,扣相關(guān)責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)3分;

  考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則

  1、倉(cāng)庫(kù)主管必須根據(jù)每天倉(cāng)庫(kù)的實(shí)際出入庫(kù)情況,有針對(duì)性的對(duì)出入庫(kù)流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任,按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分;

  2、倉(cāng)庫(kù)主管對(duì)倉(cāng)庫(kù)所屬人員進(jìn)行的每次考核打分,必須隨時(shí)通知所有被考核人員,讓其知道扣分的原因或加分的原因;

  績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則

  1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者,不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金;

  2、考核分?jǐn)?shù)在60-89之間的,則發(fā)放績(jī)相應(yīng)比例的效獎(jiǎng)金。例如:當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的,績(jī)效獎(jiǎng)金則為:89/100*200=178元。

  3、考核分?jǐn)?shù)在90-100分之間的,則發(fā)全額績(jī)效資金200元。

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