績效考核方案

時間：2020-10-07 08:04:00 績效考核我要投稿

【必備】績效考核方案匯編五篇

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，就需要我們事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么你有了解過方案嗎？下面是小編幫大家整理的績效考核方案5篇，歡迎閱讀與收藏。

【必備】績效考核方案匯編五篇

　　績效考核方案篇1

　　為全面實施義務(wù)教育學(xué)校績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設(shè)，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、考核范圍：全體教職工。

　　三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間：

　　每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應(yīng)折算。

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：楊在初

　　副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

　　成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

　　五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

　　考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

　�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

　　1、理論學(xué)習(xí)（2分）

　　①積極認真參加集體（教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí)）學(xué)習(xí)，主動自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。

　　②無故缺席一次扣0.2分。

　�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。

　　④筆記不全者視情況扣0.2分。

　　2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

　　①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

　　②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

　　③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。

　�、軐W(xué)期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

　�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

　　⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。

　�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

　�、嘟處煘槿藥煴恚袨樵谏鐣弦疠^大積極影響，加0.2分。

　�、岵环址輧�(nèi)份外，積極主動關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。

　　⑩學(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務(wù)活動。

　　1、工作紀律（5分）

　�、僖粚W(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

　�、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等)。

　�、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

　　2、工作態(tài)度（5分）

　　①違反工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

　�、趶娬{(diào)個人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣1分。

　�、凵习鄷r擅自離崗，每次扣0.2分。

　�、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

　�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　�。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量（30分）

　　1、教師課時數(shù)

　　（1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

　�、僬n時折算辦法

　　a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)

　　單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時。

　　b、教學(xué)自習(xí)課時

　　自習(xí)課=0.8。

　　c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)

　　所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

　　d、在學(xué)期進行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習(xí)課=1.1,學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。

　�、诮處熣n時數(shù)

　　以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。

　�。�2）與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的

　�。ò嗉壢藬�(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1）÷2+1

　�。�3）與學(xué)段有關(guān)的

　�、僖�、二、三，=0.85

　�、谒�、五年級，=0.9

　�、哿昙�,七、八年級,=0

　　.95

　　④九年級=1.0

　�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

　　2、教師工作量學(xué)年得分

　　教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

　�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學(xué)評價、教研科研的能力。

　　1、教育教學(xué)常規(guī)工作

　�、俨话磿r限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。

　�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答仯瑐€人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結(jié)或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

　�、鄄环e極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

　�、苷J真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標明確，有實現(xiàn)目標的教學(xué)過程，有教學(xué)反思和強化訓(xùn)練題及板書設(shè)計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

　�、轃o學(xué)生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。

　�、迣W(xué)生要求不嚴，學(xué)生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

　�、咚握n堂學(xué)生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

　�、嘟虒�(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

　�、峤處煂W(xué)期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

　�、獗O(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學(xué)生不能出現(xiàn)徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

　　2、公開課或�？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　�。�1）教學(xué)過程

　�、僖孕抡n標為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。

　�、谡n堂內(nèi)容適當，重點突出，難點突破適宜。

　�、壑v課思路清晰，節(jié)奏適當。

　�、芄膭瞠殑�(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

　�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。

　�、薰膭钆囵B(yǎng)學(xué)生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強學(xué)科之間的整合。

　　（2）教學(xué)方法：

　�、購娬{(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。

　�、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

　�。�3）教師基本功：

　�、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。

　�、谡Z言規(guī)范、標準，富于表現(xiàn)力和感染力。

　�、勰芴幚斫虒W(xué)過程中隨機出現(xiàn)的問題。

　�、馨鍟ふ侠�，規(guī)范科學(xué)。

　　3、未及時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

　�。ㄎ澹┙逃虒W(xué)業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實現(xiàn)自我積累。

　　1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）

　　(1)學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標。

　　(2)教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。

　　注：①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準進行考核。

　�、凇⑷糁型窘影嘁越影嗟幕A(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。

　　(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

　　(4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　�、偎贪嗉壈囡L(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

　　②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

　�、郯嘀魅�、教研組長工作責(zé)任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

　　④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。

　�、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分

　　績效考核方案篇2

　　**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責(zé)為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　�。ㄒ唬�**公司運作模式的特殊性

　　**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況

　　**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

　　經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

　　（三）人力資源管理的重點目標

　　根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與**公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

　　實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議

　　（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業(yè)績考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

　　因此，應(yīng)當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。

　　績效考核方案篇3

　　一、目的

　�、贋樘岣呖蛻舴⻊�(wù)水平，鼓勵客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶，提高營業(yè)部員工的'積極性。

　　②為全面提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進營業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展，保證營業(yè)指標的實現(xiàn)。

　�、蹫檫M一步深化績效管理制度，明確考核指標，促進績效考核科學(xué)化、規(guī)范化。

　　根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》，特制定本方案。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┕�、公正、公開的原則

　　績效考核的標準、考核程序和結(jié)果應(yīng)客觀公正，符合公司的有關(guān)規(guī)定，并向內(nèi)部全體員工公開。

　　（二）責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則

　　引導(dǎo)員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進工作態(tài)度和方式，以達到更好的成效。

　�。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y(jié)合原則

　　營業(yè)部考評指標分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。

　　三、績效考核小組成員

　　按照考核制度，設(shè)立績效考核小組，組長由人力資源部經(jīng)理兼任，其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等，小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)�？己诵〗M對客戶經(jīng)理進行考評考核，其工作直接向公司總經(jīng)理負責(zé)。

　　四、客戶經(jīng)理薪酬標準

　�、倏蛻艚�(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見客戶經(jīng)理基本工資標準一覽表）和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實現(xiàn)的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）

　　客戶經(jīng)理基本工資標準

　　級別月基本工資標準（元）管理客戶資產(chǎn)（萬元）資產(chǎn)標準

　　一級客戶經(jīng)理60005000以上（含5000）新增

　　二級客戶經(jīng)理42003000~5000（含3000）新增

　　三級客戶經(jīng)理30001000~3000（含1000）新增

　　四級客戶經(jīng)理20004000以上（含4000）新增＋存量

　　五級客戶經(jīng)理15002500~4500（含2500）新增＋存量

　　六級客戶經(jīng)理12001500~2500（含1500）新增＋存量

　　七級客戶經(jīng)理1000500~1500（含500）新增＋存量

　　八級客戶經(jīng)理880500以下新增＋存量

　�、诳蛻艚�(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。

　�、劭蛻艚�(jīng)理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差后剩余部分按30%計提其提成工資。

　�、芸蛻艚�(jīng)理當月的存量收入和新增收入低于基本工資標準的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低于當?shù)刈畹凸べY標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。

　�、菝磕杲K，對客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之后再一次性補發(fā)基本工資收入與本人基本工資標準的差額。

　�、蘅蛻艚�(jīng)理的新增客戶提成長期有效�？蛻艚�(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責(zé)任基金。若客戶經(jīng)理當年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟責(zé)任糾紛，則風(fēng)險責(zé)任基金于次年六月份予以返還。

　　五、考核內(nèi)容

　　客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

　�、僭露瓤己丝蛻艚�(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。

　　②季度考核客戶經(jīng)理的任職資格，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級依據(jù)，考核是否稱職，不稱職的予以降級，并接受客戶經(jīng)理的晉級申請。

　�、勰甓瓤己私Y(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動合同續(xù)簽依據(jù)。

　　首先，對客戶經(jīng)理當年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進行考核，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬于八級客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動合同；屬于4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以后某一季度）中，名下客戶資產(chǎn)總收入達到或超過其對應(yīng)級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。

　　其次，在完成上述考核的基礎(chǔ)上，營業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績效考核細則中所列各項專業(yè)指標，對4~8級客戶經(jīng)理進行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動合同。

　　對在一個年度內(nèi)工作時間不滿六個月的客戶經(jīng)理，其年度考核可以跨入到下一個年度一并進行。

　�、芸荚u指標的統(tǒng)計由營業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負責(zé)組織，并交由考核小組決定。對于客戶經(jīng)理某個單項工作不滿意的評價應(yīng)附帶具體原因和改進措施。

　　六、考核細則

　�。ㄒ唬┲笜藰�(gòu)成及權(quán)重

　　考核指標包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項指標的權(quán)重，如下表所示。

　　營業(yè)部員工績效考核表

　　指標類別指標項目權(quán)重考核得分

　　指標得分合計得分

　　定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%

　　客戶資產(chǎn)流失率30%

　　客戶資產(chǎn)增值率20%

　　定性客戶滿意度15%

　　協(xié)作部門員工滿意度10%

　　領(lǐng)導(dǎo)滿意度10%

　　綜合得分

　　備注

　�。ǘ┲笜苏f明

　　①客戶資金周轉(zhuǎn)率=成交量（考核期）/[（期末總資產(chǎn)＋期初總資產(chǎn)）/2]

　　營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量（考核期）/[（營業(yè)部年初總資產(chǎn)＋營業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2]

　　以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準，基準分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2，某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

　�、诳蛻袅魇�=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業(yè)部正常流失率為基準，基準分值為100分，客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個百分點，則相應(yīng)分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%，某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。

　�、劭蛻糍Y產(chǎn)增值率＝（期末資產(chǎn)總值－期初資產(chǎn)總值）/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最后得分。

　�、芸蛻魸M意度由營業(yè)部隨機抽取客戶樣本進行問卷調(diào)查，抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù)，每次不少于5人。對于非現(xiàn)場客戶，采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

　　客戶根據(jù)自己的切身體會，按照《營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標內(nèi)容逐項打分�？蛻艚�(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評分的算術(shù)平均值，滿分為100分，基準滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。

　　營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表

　　序號客戶經(jīng)理服務(wù)指標您的滿意程度

　　ABCDE

　　1客戶經(jīng)理能積極主動與您保持聯(lián)絡(luò)

　　2對您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時、有效地予以解決或答復(fù)

　　3在與您交流時，客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情

　　4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點，建議您參加有針對性的培訓(xùn)

　　5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）

　　6客戶經(jīng)理能對您選用的新交易手段進行培訓(xùn)

　　7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種

　　8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個性

　　9客戶經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu)，對重大變化給予關(guān)注和評價

　　10客戶經(jīng)理能堅持根據(jù)您的特點篩選信息，并及時通知您

　　合計

　　填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。

　�、輩f(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等滿意度評分，由相關(guān)人員按照百分制打分，其基準分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權(quán)重，即為最后得分。

　�、蘅蛻艚�(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴（重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視為0分，即使達到更高級別的客戶經(jīng)理任職標準，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。

　　七、附則

　�、俦巨k法由公司人力資源部負責(zé)解釋與修訂。

　�、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒�(zhí)行。

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

　　績效考核方案篇4

　　質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責(zé)任書，以確保工作目標的按期完成。

　　一、雙方的權(quán)限。

　　1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

　　2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

　　二、責(zé)任期限。

　　---年--月--日至--年--月--日

　　三、考核指標。

　　1、質(zhì)量控制目標達成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。

　　3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。

　　4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項分數(shù)為0

　　四、考核結(jié)果運用。

　　通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。

　　質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

　　2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。

　　3、70≤X<80,，無獎無罰。

　　績效考核方案篇5

　　為進一步完善績效考核體系建設(shè)，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發(fā)揮績效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和主動性，跟據(jù)本酒店的特點，特制定以下考核辦法。

　　一、考核周期

　　績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。

　　二、考核通用內(nèi)容

　　利潤考核和綜合指標兩個部分

　　三、利潤考核

　　上繳利潤指標

　　完成上繳內(nèi)部利潤指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1倍;對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。

　　超額完成上繳內(nèi)部利潤指標，對經(jīng)營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績效工資;超繳利潤在5%以上，其超繳部分(即5%以上部分)，另按超繳額的20%增加職工績效工資。

　　完不成上繳內(nèi)部利潤指標，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。

　　應(yīng)收帳款指標

　　以油田下達的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對經(jīng)營者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)(超)比例，同比例增加(扣減)基薪，以基薪的15%為限額;對職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)(超)比例，同比例增加(扣減)績效工資，以績效工資的15%為限額。

　　經(jīng)濟增加值(EVA)指標

　　當年實現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資6%。

　　年度實現(xiàn)EVA超過上年水平(△EVA>0)，增加經(jīng)營者績效工資2%。

　　當年實現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資2%。

　　四、綜合考核

　　主要包含精神文明建設(shè)指標、“三基”工作指標(“三基”指的是：基層建設(shè);基礎(chǔ)工作;基本功訓(xùn)練)人力資源管理指標、財務(wù)預(yù)算符合率指標、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標、安全管理指標。具體權(quán)重如下：

　　(一)財務(wù)預(yù)算符合率指標考核權(quán)重10%(10分)

　　財務(wù)預(yù)算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。

　　(二)基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%(10分)

　　需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對各項目標任務(wù)，準確，及時傳達酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達的各項目標任務(wù)，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　(三)工作效率考核權(quán)重10%(10分)

　　要求員工工作積極主動，提前完成任務(wù)給予適當?shù)莫剟�，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　(四)設(shè)備養(yǎng)護考核權(quán)重10%(10分)

　　對于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

　　(五)基本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%(10分)

　　需要有效，準時的做好各部門的培訓(xùn)工作，且培訓(xùn)效果需達到優(yōu)良效果。對未進行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　(六)部門配合考核權(quán)重10%(10分)

　　需要積極配合相關(guān)部門工作，并及時完成與之相應(yīng)的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　(七)員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%(10分)

　　需要重視員工隊伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　較為重視員工隊伍建設(shè)，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。

　　(八)行為規(guī)范考核權(quán)重10%(10分)

　　對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

　　(九)內(nèi)控考核權(quán)重10%(10分)

　　在內(nèi)控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。

　　(十)安全管理考核

　　安全管理考核為否決項，對出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應(yīng)紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責(zé)任。

　　五、各部門特色考核項目

　　機關(guān)部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部;輔助部門包括采購供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤指標，重點考核綜合考核項目(占權(quán)重的70%)，利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(jù)(占權(quán)重的30%)。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。

　　生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內(nèi)部利潤指標考核為主(占權(quán)重的70%)，綜合考核為輔(占權(quán)重的30%)。注：旅行社自20xx年起，納入生產(chǎn)部門管理。

　　全面完成承包指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1.2倍;對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。

　　以成本為基數(shù)，費用節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

　　完成內(nèi)部利潤指標增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資40%。

　　其他單位，以經(jīng)費為基數(shù)，經(jīng)費節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

　　對社會化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳(節(jié)余)額的15%增加職工績效工資。

　　利潤(經(jīng)費)欠繳(超支)，每欠(超)1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。

　　六、考評計分方法

　　單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：

　　A級：考評得分達到90分以上(含90分);

　　B級：考評得分達到80分—90分(含80分);

　　C級：考評得分達到70分—80分(含70分)。

　　D級：70分以下。

　　年終考評結(jié)果為A級、B級、C級時，對單位職工(經(jīng)營者)分別增加20%、10%、5%績效工資(基薪);考評結(jié)果為D級，對單位職工(經(jīng)營者)扣減5%績效工資(基薪)。

　　年終評價結(jié)果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資;年終評價結(jié)果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資;年終評價結(jié)果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。

　　七、管理指標

　　(一)考核等級：

　　分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個層面

　　主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

　　2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

　　3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統(tǒng)計。

　　4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應(yīng)檔位分數(shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

　　5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。

　　八、考核權(quán)限

　　1、有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

　　2、獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理;

　　3、各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理;

　　4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理

　　注：各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權(quán)限;如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行;如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

　　九、獎懲細則

　　(一)個人獎勵部分

　　1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

　　行政檢查多次受到表揚者;顧客給予口頭、書面、電話表揚;對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽者;妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者;在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;

　　(二)部門獎勵部分

　　1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分;

　　2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

　　(三)處罰部分

　　1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)

　　2、年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

　　3、顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

　　4、本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

　　5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

　　6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

　　7、年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

　　十、員工考核