績效考核方案

時間：2020-09-30 16:07:26 績效考核我要投稿

【實用】績效考核方案模板7篇

　　為了確保事情或工作有效開展，就需要我們事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編為大家整理的績效考核方案7篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

【實用】績效考核方案模板7篇

績效考核方案篇1

　　一、考核的目的

　　是以考核為工具促進公司總體目標的達成。

　　1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。

　　2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

　　二、考核的思路和范圍。

　　1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責，部門經(jīng)理考核由各中心負責人結(jié)合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。

　　公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。

　　2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。

　　3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。

　　營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。

　　營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

　　三、具體考核辦法：

　　月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）

　�。�1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

　�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。

　　四、兌現(xiàn)辦法：

　　計劃考核辦根據(jù)中心負責人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。

　　五、其他規(guī)定和要求：

　　1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）

　　2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。

　　3、績效面談要求：

　　（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。

　�。�2）、根據(jù)年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。

　�。�3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。

　�。�4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

　　六、其它說明

　�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。

　�。�2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

　�。�3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

　�。�4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

　�。�5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。

　�。�6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。

　�。�7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。

績效考核方案篇2

　　一、績效考核目的

　　建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

　　二、績效考核原則與要求

　　1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主�？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。

　　2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。

　　3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。

　　4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。

　　三、績效考核流程

　　1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：

　　分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。

　　1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。

　　2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time—based）。

　　3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。

　　2、績效評價

　　基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。

　　3、績效反饋與溝通

　　在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

　　2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；

　　3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；

　　4、績效改進（循環(huán)進行）

　　考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

　　四、績效考核周期

　　對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。

　　五、考核結(jié)果評定

　　按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。

績效考核方案篇3

　　一. 制定標準

　　想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

　　但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關(guān)鍵字是：成長，激勵。當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！

　　請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

　　二. 制定思路

　　在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應有的.作用。

　　1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？

　　2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

　　3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？

　　4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？

　　5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內(nèi)部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）

　　6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價？又不會影響客服對于低單價的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒？

　　等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎�，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

　　三. “因材施教”

　　只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發(fā)展狀況，不同的團隊結(jié)構(gòu)，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用，有效的考核制度。

　　根據(jù)不同的因素，在績效考核中有不同的側(cè)重點，關(guān)鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個道理，如何讓ROI更高？

　　1. 我們是高單價，少咨詢。還是低單價，多咨詢的類目？我們制作時的側(cè)重點在哪里？該如何根據(jù)我們的側(cè)重點，將績效考核的效果發(fā)揮到最大？

　　2. 我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應該如何制定考核制度去調(diào)和，避免發(fā)生同事之間相互爭單的情況？

　　3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆�，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進行售后。

　　4. 公司的客服人數(shù)有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來的好與不好是什么？

　　5. 在以銷售額計算的同事，我們是不是應該將利潤考慮在其中？又如何進行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中，比如以C店來說，講價幾乎是人人都會，A賣了500元，原價600元，成本400，那利潤只有100. B賣了400元，原價450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們?nèi)绾伪M力做到公正？

　　很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。

　　四. “視野”

　　記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。

　　視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

　　工作如此，人生亦如此。

　　也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我?guī)煛＿@句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內(nèi)容。

績效考核方案篇4

　　一、指導思想：

　　1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。

　　2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。

　　3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

　　4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。

　　二、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學常規(guī)（基本為20分）。

　�。�1）按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）

　�。�2）教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。

　�。�3）作業(yè)布置、批改由業(yè)務校長組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。

　�。�4）聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。

　�。�5）未經(jīng)學校同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。

　　（6）無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

　�。�7）閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

　　（8）各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。

　�。�9）不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）

　�。�10）上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

　�。�11）早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

　�。�12）未經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。（校長室考核）

　　以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　2、教學工作成績及其它（基本分60分）。

　�。�1）實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。

　�。�2）任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

　　（3）教師任教學科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分。

　　（4）輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

　　（5）有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

　�。�6）學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責任的一次扣5分。

　�。�7）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，視情節(jié)扣10-30分。（校長室考核）

　　（8）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）

　�。�9）上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

　　（10）學校領(lǐng)導巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

　�。�11）學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

　　3、出勤（基本分20分）。

　�。�1）每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）

　�。�2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。（校辦考核）

　�。�3）未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學習，業(yè)務學習，每次扣1分。（校辦考核）

　�。�4）行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

　�。�5）凡請婚假、產(chǎn)假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

　　（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準）（校辦考核）

　�。�6）曠工一天扣10分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　三、考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤

　　1、教師績效考核每學期統(tǒng)計一次，每年考核計分�？己朔智�10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

　　2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。

　　四、說明

　　1、此《方案》教代會通過后，自20xx-2012學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統(tǒng)計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

　　2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。

　　3、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。

　　4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。

　　四

　　根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

　　1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

　　2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。

　　3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

　　4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

　　5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

　　6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

　　總額10%

　　————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準

　　總超課時

　　(8元/節(jié))，按8元計算。

　　7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

　　8. 學校領(lǐng)導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領(lǐng)導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

　　9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

績效考核方案篇5

　　為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效工資分配的基本原則

　　1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

　　2、公開、公平、公正的原則；

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績效考核內(nèi)容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

　　員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態(tài)度指標考核得分×15％；

　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。

　　三、月度績效工資發(fā)放

　　員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

　　員工月度績效工資＝月績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)×月考評系數(shù)

　　本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。

　　四、考評程序

　　㈠、組織考核

　　1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領(lǐng)導。

　　2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。

　　㈡、績效反饋面談

　　次月5日前，部門領(lǐng)導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

　　五、其他規(guī)定

　　1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

　　2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。

　　3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。

績效考核方案篇6

　　為了進一步深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結(jié)合我院實際制定本考核實施方案：

　　一、基本原則：

　　1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。

　　2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。

　　3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。

　　二、考核對象：

　　各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任(正、副職)。

　　三、考核指標：

　　考核指標詳見附頁。

　　四、考核組織與方法：

　　1.中層干部考核由院績效考核領(lǐng)導小組具體負責，各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實施;行、財、后職能科室主任(正、副職)由院績效考導小組和分管領(lǐng)導進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。

　　2.由各考核小組根據(jù)考核表進行考核，考核結(jié)果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導審核。

　　五、考核結(jié)果的運用：

　　考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

　　優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)

　　稱職分值為：80-87分

　　基本稱職分值為：70-79分

　　不稱職分值為：69分以下

　　考核結(jié)果與干部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。

　　六、反饋：

　　院辦以適當方式及時將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改�？己私Y(jié)果為“基本稱職”及以下者，由分管領(lǐng)導對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。

　　被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。

　　七、本方案由績效考核辦負責解釋。

績效考核方案篇7

　　一、被考核人員

　　財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。

　　二、考核責任人：

　　財務負責人的考核人為董事會。

　　財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。

　　三、考核方法：

　　1、個人自評：個人自己打分。

　　2、部門評價：部門主管打分。

　　3、董事會評價：董事會打分。

　　四、考核時間：

　　1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月 5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　2、財務負責人應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　五、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

　　1、崗位職責(工作表現(xiàn))考核(考核的重點) ：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。

　　2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3 項考核占總考核分數(shù)的 30%

　　六、考核等級：

　　1、A 級(優(yōu)秀級)95—100 分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B 級(良好級)80—94 分

　　3、C 級(合格級)65—79 分

　　4、D 級(較差級)60—64 分

　　5、E 級(極差級)59 分以下

　　七、考核紀律：

　　1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價;考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%;每月 5 日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的 15%。