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績效考核方案

時間:2020-09-29 12:00:38 績效考核 我要投稿

【實用】績效考核方案范文5篇

  為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?下面是小編收集整理的績效考核方案5篇,僅供參考,大家一起來看看吧。

【實用】績效考核方案范文5篇

績效考核方案 篇1

  1、績效考核目的 預(yù)期目標(biāo):制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn),以增進(jìn)考核之客觀與公平性,并達(dá)最佳之激勵效果。

  對公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

  1.了解員工對公司的貢獻(xiàn)。

  2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

  4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

  5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

  2、績效考核對象

  公司全體在職員工,但以下情況暫不納入考核范圍:

  (1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

  (2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。

  3、績效考核成員構(gòu)成

  (1)績效考核人員?冃Э己诵〗M由四人組成,主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分,考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。

  (2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

  (3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),做到與被考核人的及時溝通,公正完成考核工作。

  4、績效考核內(nèi)容

  主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度,品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。

  5、績效考核周期

  (1)考核每月開展一次,考核時間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。

  (2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

  (3)考核實施:次月5日之前,績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。

  (4)績效考核復(fù)核:次月7日之前,復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。

  (5)提交考核表格:每月8日,績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

  (6)核算薪酬:人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財務(wù)部,由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

  (7)整理考核資料:人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

  6、績效具體記錄

  各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時應(yīng)針對考核項目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績評核時之重要依據(jù)。

  7、考績等級設(shè)限規(guī)定

  (1)當(dāng)月有下列情形之一者,考績不得列為優(yōu)等

  A.有曠工記錄者;

  B.有記過記錄者;

  C.事假超過3天或病假超過4天者。

  (2)當(dāng)月有下列情形之一者,考績不得列為良等

  A.有曠工記錄者;

  B.有記過記錄者;

  C.事假超過5天或病假超過7天者。

  (3)應(yīng)加減:

  A、應(yīng)加:通報表揚(yáng)1次加1分,嘉獎1次加3分,記功1次加6分,記大功1次加10分;

  B、應(yīng)扣:警告1次扣1分,通報批評1次扣3分,記過1次扣6分,記大過1次扣10分

  C、應(yīng)扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續(xù)曠工3天以上的可除名。

  D、應(yīng)加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。

  E、各部門采購物品前要掌握市場采購價,學(xué)會詢價、核價,低于市場價的要予以適當(dāng)加分獎勵,超出市場價的要酌情予以扣分。

  零容忍行為:1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn),除名或追究法律責(zé)任,其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者,實行考核一票否決制,即可直接確定為不合格。

  個人考核總體評分=財務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+獎勵類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

  個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次,對應(yīng)分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。

  8、績效考評等作業(yè)

  (1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』,發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè),并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。

  (2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

  (3)評等之結(jié)果,人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。 9、工資核算方法

  (1)員工績效考核評分達(dá)到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者:第一次予以書面警告,第二次予嚴(yán)重警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,待轉(zhuǎn)正后再行考核。

  (2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的,可提升一級職位。

  10、績效工資核定程序

  (1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

  (2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

  (3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;

  (4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;

  (5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

  (6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

  11、績效考核其他規(guī)定

  (1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部,下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進(jìn)行考核:工作完成率、工作差錯率,成本控制率等,(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)

  (2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,可記小過或大過。

  (3)對于績效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。

績效考核方案 篇2

  一、考核時間:

  xxx年10月

  二、考核適用范圍

  績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員18人。

  三、考核目的

  1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

  2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

  四、適用范圍

  績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  五、考評分類及考評內(nèi)容

  1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

  遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

  2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)

  3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

  4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)

  星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。

  6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

  六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

  1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

  2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓銷售人員清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

  3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;

  4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

  5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

  6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

  七、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

  3、本制度生效時間為第八年。

績效考核方案 篇3

  一、 目的

  1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

  2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

  二、 適用范圍

  績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  三、 考評分類及考評內(nèi)容

  根據(jù)考評崗位不同,分三類:一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員,分別進(jìn)行績效考評,三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

  1、一線員工績效考評

  (1) 一線員工包括:營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

  (2) 一線員工半年考評一次,每年底綜合考評一次。

  (3) 考評方法有:百分考評匯總成績,顧客意見調(diào)查意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

  (4) 品行考評(占績效考評總成績的'30%)

 、傩袨槠犯(10%):百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)

  星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。 滿意加1分,不滿意減1分

  (注意:因調(diào)查次數(shù)多少不同,加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象,為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

 、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

  合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

 、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)

  員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,要防止只扣分不加分,防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

  注意:品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計,不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清,不要重復(fù)獎懲。

  (5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

 、 銷售業(yè)績(40%):平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

 、 工作職責(zé)履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵,多加分,多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

 、 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果,由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

  ④ 業(yè)務(wù)技能測試(10%):部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)

  注:非營業(yè)員崗位:“工作職責(zé)履行情況”占30%,“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%,“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

  2、機(jī)關(guān)職員考評

  (1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

  (2) 機(jī)關(guān)職員半年考評一次,一年綜合考評一次。

  (3) 考評方法有:百分考評匯總成績,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等

  (4) 品行考評(占績效考評成績的25%)

 、 行為品格(5%):從百分考評記錄 考評員工遵章守紀(jì)

  從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)

 、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動加班加點(diǎn),一次加1分。

  合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性,如主動積極承擔(dān)更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,扣分時要考慮員工實際工作情況)

 、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)

  員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

  考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議

  (5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)

 、 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

 、 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計劃時間安排是否恰當(dāng),是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定,員工自己評定)

 、 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配,評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定)

  ④ 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定,失職減分,承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象,要多給員工肯定鼓勵)

 、 工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。

  3、管理人員績效考評

  (1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

  (2) 考評周期:一年考評一次,每個月匯總各項評定成績。

  (3) 考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

  (4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)

  ①言行品格(10%):從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

  從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

 、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%):(年度評議一次,上級評、下級評、同級評等)

  u 行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

  u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

  u 銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;

  u 市場企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

  u 財務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;

  u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

 、酃ぷ鲬B(tài)度(5%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

  部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

 、芫衩婷(5%):管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

  日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

  考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

  考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議

  (5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

 、 部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力,(由企管部評準(zhǔn)時性,由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo)的質(zhì)量,部門主管自評,下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

 、 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)

 、 部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定,公司大例會進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定)

  ④ 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定,高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定,同時進(jìn)行典型事件記錄)

 、 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)

 、 各項財務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等,職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等,此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況,考慮外部因素后綜合評定。

 、 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進(jìn)行評定,作為平時匯總分項成績的補(bǔ)充。)

 、 二票制考核:按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行,即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核,員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過后公司將下任命書。

  注:最后兩項不作考評內(nèi)容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

  四、績效考評具體執(zhí)行步驟

  1、 每個月企管部提供員工百分考評情況,人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計記錄;

  2、 人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計,定期進(jìn)行換算成百分制;

  3、 日常工作中,每個部門主管,負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄,并按規(guī)定進(jìn)行加減分,部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

  4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表,每年七月初組織半年度的綜合考評,作為日常考評記錄成績的補(bǔ)充,占績效考評總成績的一小部分比例。

  5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分,采取科學(xué)的折合方法,把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績,并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

  6、 每年七月底,人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報,同時把每人成績反饋到部門和員工,要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù)),

  注:績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”,具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

  7、 每年八月初,人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績,提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實施。

  8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核,同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?荚u記錄的補(bǔ)充,占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

  9、 每年底員工考評如半年度考評,再加上上半年績效考評成績,綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

  10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評,下旬完成成績匯總和信息反饋,第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案,批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

  (一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門,對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負(fù)責(zé),為提高管理隊伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中,人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

  l 宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;

  l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

  l 收集各項考評原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

  l 組織實施職能部室的績效考評,組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

  l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

  l 針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議,并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;

  l 收集考評評估意見,進(jìn)行績效管理評估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

  l 整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

  (二) 績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理,即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評,是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

  在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  l 設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo),并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

  l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

  l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定,并定期上交人力資源部;

  l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃。

  l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

  (三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

  六、 績效考核審訴制度

  員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義,可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi),向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。

  對申訴的處理程序如下:

  1、 調(diào)查事實:與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項,聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

  2、 協(xié)調(diào)溝通:在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上,促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解,與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

  3、 提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定,確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,對申訴提出處理建議。

  4、 落實處理意見:將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

  七、 績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

  l 辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

  l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

  l 幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;

  l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

  l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

  l 加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

  八、 績效考評結(jié)果處理

  1. 考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前5%優(yōu)秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%較差。

  2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象,前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

  3. 前10%作為進(jìn)入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

  4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

  5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

  6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

  九、 附則(待定)

  十、 各種附表(待定)

  品行考評所用各種量表:

  1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用,見附表3)

  2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)

  3、《顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分,不滿意加1分,顧客表揚(yáng)加1分,顧客投訴扣1分)

  4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

  5、《民主評議表》——考評期未用,對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

  6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì);

  業(yè)績考評所用量表:

  1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況;

  2、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

  3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》——評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用,如附表4)

  4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

  5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況,優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作,因個人原因失職扣分。

  6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;

  7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

  其他量表:

  1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。

  2、《績效改進(jìn)面談記錄表》——績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合員工總體考評成績,為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效,要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談,并作好記錄,面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計劃和目標(biāo)。

  3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后,人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議,對績效考評工作作出診斷和評估,以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。

績效考核方案 篇4

  一、考核目的:

  通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤,以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流,在企業(yè)內(nèi)部形成開放,積極參與,主動溝通的氛圍,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

  二、考核周期:

  月度考核、對當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核時間是下月五號前,遇節(jié)假日順延。

  年度考核:年度內(nèi)12月月度考核各項平均分的總計,考核時間是每年的1月15日前。

  三、考核結(jié)果使用:

  1、月度考核結(jié)果等級劃分

  以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級,以此作為食堂人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。

 。1)績效考核成績在80--100分者,當(dāng)月績效工資按100%發(fā)放。

 。2)績效考核成績在70--79分者,當(dāng)月績效工資按80%發(fā)放。

 。3)績效考核成績在60--69分者,當(dāng)月績效工資按60%發(fā)放。

 。4)績效考核成績在60分以下者,當(dāng)月績效工資全部扣除。

  2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。

  四、績效工資設(shè)定:

  依據(jù)食堂人均工作量情況,每年對績效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時,(就餐員工人數(shù)增減20%以上,或者增加食堂人員定員編制)另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績效工資考核基數(shù)設(shè)定如下:

  崗位 崗位工資 績效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)

  廚師 崗位基本工資+全勤+考核+職務(wù)津貼+福利

績效考核方案 篇5

  一、總則

  為激發(fā)員工潛能,更好的工作,促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出,為了能更好的評估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn),特制定本方案。

  二、考核周期

  根據(jù)外出施工的工作性質(zhì),專業(yè)技術(shù)人員績效考核每年進(jìn)行1次。

  三、考核對象

  工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員(包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員)。

  四、考核要求

  嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn),充分發(fā)揚(yáng)民主,采用定性和定量相結(jié)合,自我評分和領(lǐng)導(dǎo)評分相結(jié)合的辦法,保證考核結(jié)果的公平與公正。

  五、考核內(nèi)容

  1 .工作態(tài)度和責(zé)任感。

  2 .工作能力。

  3 .工作任務(wù)。

  4 .工作質(zhì)量。

  5 .協(xié)調(diào)性。

  6 .紀(jì)律性。

  六、考核方式

  1 .成立考核小組,小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。

  2 .被考核人員填寫相關(guān)表格,對考核內(nèi)容加以描述。

  3 .采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評、員工互評和領(lǐng)導(dǎo)評分,員工自評占30%,領(lǐng)導(dǎo)評分占70%,90分以上為優(yōu)秀,80-90分為良好,60-80分為合格,60分以下為不合格。

  4 .優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%,良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。

  考核時間

  每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核,考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。

  八、加分

  加分項最高10分。

  1 .每通過公司培訓(xùn)取得證件1個,加1分。

  2 .每通過社會上的考試每取得證件1個(證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案),加2分。

  3 、在項目上工作人員,每參與編寫1份文件,加2分。

  4 、技術(shù)總結(jié)獲獎按等級加1-3分。

  5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰,加2分。

  九、其它

  專業(yè)技術(shù)人員績效考核依據(jù)公司每年的年度績效考核,在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工,將在下一年度的績效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。

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