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績(jī)效考核方案

時(shí)間:2020-09-28 16:02:17 績(jī)效考核 我要投稿

【必備】績(jī)效考核方案模板集錦六篇

  為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,時(shí)常需要預(yù)先制定方案,方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?下面是小編收集整理的績(jī)效考核方案6篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。

【必備】績(jī)效考核方案模板集錦六篇

績(jī)效考核方案 篇1

  為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)按勞分配,根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金,特制定績(jī)效考核方案如下。

  一、考核原則

  結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù),獎(jiǎng)懲罰劣,最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

  三、考核方法

  工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。

  工齡分:工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類(lèi)推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡,(以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算,中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)

  系數(shù):科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)的護(hù)士,所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過(guò),試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書(shū)并能單獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書(shū)或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

  職稱:工資體現(xiàn)。

  職務(wù):護(hù)士長(zhǎng)1.3,副護(hù)士長(zhǎng)1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

  獎(jiǎng)勵(lì):(按獎(jiǎng)懲條例)

  懲罰:(按獎(jiǎng)懲條例)

  質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

  四、核算方法

  1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

  2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。

  3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

  五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

  (一)懲罰條例

  1.勞動(dòng)紀(jì)律

  上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理,一次300元。

  未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請(qǐng)假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

  上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽(tīng)音樂(lè)、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。

  上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。

  在辦公場(chǎng)所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。

  2.儀表與服務(wù)態(tài)度

  上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,上班時(shí)間吃早餐扣10元。

  與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

  病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。

  工作人員上班時(shí)相互吵架,雙方各扣50元,無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。

  3.工作質(zhì)量

  未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除,100元以上財(cái)產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

  未進(jìn)行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

  違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報(bào)護(hù)理部。

  護(hù)理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

  各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。

  發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。

  護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的,每人次扣10元。

  新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。

  (二)獎(jiǎng)懲條例

  參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,理論成績(jī)90分(含)以上,操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。

  滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)者每票加10元,個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。

  及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。

  第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專(zhuān)著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元,主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元,主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))

  受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,二等獎(jiǎng)加100元,三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元,二等獎(jiǎng)加140,三等獎(jiǎng)加100元。

  全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

  擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

  骨科護(hù)理組

  20xx年12月(修訂)。

績(jī)效考核方案 篇2

  根據(jù)《**縣教育體育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資考核分配工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》(平教發(fā)[20xx]47號(hào)文)規(guī)定,對(duì)任課教師績(jī)效工資的考評(píng)主要從職業(yè)道德、職業(yè)能力、工作表現(xiàn)和工作成效四個(gè)方面進(jìn)行考核:

  一、職業(yè)道德(10分) 主要考核教師遵守教育法律法規(guī)、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度情況等方面的內(nèi)容。有下列情形者,分別扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù),此項(xiàng)扣完為止。

  1.強(qiáng)制、誘導(dǎo)學(xué)生購(gòu)買(mǎi)各類(lèi)教輔材料或變相銷(xiāo)售教輔材料的(2分);

  2.暗示、索取、接受學(xué)生及其家長(zhǎng)禮物的(1分);

  3.不能按課程安排上、下課,空堂、隨意出入課堂、酒后進(jìn)課堂、課堂上抽煙或課堂上接打手機(jī)的(2分);

  4.擅自安插學(xué)生或私自調(diào)班、調(diào)課、清退學(xué)生的(1分);

  5.無(wú)故不參加學(xué)校大型公共集體活動(dòng)的(1分);

  6.體罰或變相體罰學(xué)生經(jīng)學(xué)校通報(bào)批評(píng)的(1分);

  7.亂收費(fèi)亂罰款的(1分);

  8.其它違規(guī)違紀(jì)行為的(1分)。

  考核說(shuō)明:

  對(duì)教師職業(yè)道德的考核分為教師評(píng)議、學(xué)校評(píng)議和違紀(jì)扣分三部分:

 。1)教師評(píng)議(50%):由各校組織全體教師(教干除外)依據(jù)上面的8項(xiàng)指標(biāo),給全體任課教師進(jìn)行民主評(píng)議,去掉10%的最高分和10%的最低分,計(jì)算出平均分,乘以50%即為該項(xiàng)最后得分。(注:屬于一票否決的不參與打分)

  (2)學(xué)校評(píng)議(50%):由各校教干根據(jù)上面的8項(xiàng)指標(biāo)對(duì)全體任課教師進(jìn)行民主評(píng)議,去掉10%的最高分和10%的最低分,計(jì)算出平均分,乘以50%即為該項(xiàng)最后得分。

  以上兩項(xiàng)合計(jì)即為該教師職業(yè)道德最后得分。最高分記10分,用個(gè)人所得分÷全校最高分×10即為個(gè)人職業(yè)道德最后得分。

  (3)違紀(jì)扣分:

 、賹(duì)于學(xué)校及以上各級(jí)主管部門(mén)在平時(shí)的抽查中發(fā)現(xiàn)有違反以上8項(xiàng)指標(biāo)的教師,由學(xué)?(jī)效考核委員會(huì)依據(jù)記錄扣除相應(yīng)分。

 、谶`反上述8項(xiàng)記錄的教師,有人民來(lái)信或舉報(bào),經(jīng)學(xué)校落實(shí)屬實(shí)的,由學(xué)?(jī)效考核委員會(huì)依據(jù)記錄扣除相應(yīng)分。

  二、職業(yè)能力(10分) 主要考核教師實(shí)施教育教學(xué)的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能,包括教育能力、教學(xué)能力、教研能力和專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力等方面的內(nèi)容。

  1. 教育能力(2分) 積極主動(dòng)參與班教導(dǎo)會(huì)、家長(zhǎng)會(huì),并能及時(shí)幫助學(xué)生分析、解決存在的問(wèn)題; 開(kāi)展積極有效的德育、安全等方面的教育活動(dòng)。

  考核說(shuō)明:

  對(duì)教師教育能力的考核實(shí)行兩級(jí)評(píng)價(jià):中心校評(píng)價(jià)和學(xué)校評(píng)價(jià)。

  (1)中心校評(píng)價(jià)學(xué)校:中心校依據(jù)平時(shí)的檢查和抽查情況評(píng)價(jià)學(xué)校,并給出標(biāo)準(zhǔn)分。

  (2)學(xué)校評(píng)價(jià)教師:各校根據(jù)對(duì)教師工作開(kāi)展情況的檢查和抽查記錄,依據(jù)中心校給出的標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)價(jià)到每一位參評(píng)教師。

  2.教學(xué)能力(4分) 正確有效地把握使用教材,課堂教學(xué)基本功扎實(shí)(包括現(xiàn)代教育教學(xué)手段使用正常有效)(3分);積極開(kāi)發(fā)校本課程、綜合實(shí)踐課程(1分)。

  考核說(shuō)明:

  對(duì)教師教學(xué)能力的考核實(shí)行兩級(jí)評(píng)價(jià):中心校評(píng)價(jià)和學(xué)校評(píng)價(jià)。

  (1)中心校評(píng)價(jià)學(xué)校:中心校依據(jù)平時(shí)的檢查和抽查情況評(píng)價(jià)學(xué)校,并給出標(biāo)準(zhǔn)分。

  (2)學(xué)校評(píng)價(jià)教師:各校根據(jù)對(duì)教師工作開(kāi)展情況的檢查和抽查記錄,依據(jù)中心校給出的標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)價(jià)到每一位參評(píng)教師。

  3.教研能力(2分) 提供校內(nèi)外公開(kāi)課、研討課、專(zhuān)題講座、經(jīng)驗(yàn)交流等活動(dòng);完成規(guī)定的教學(xué)反思、聽(tīng)課、評(píng)課等工作。

  考核說(shuō)明:

  對(duì)教師教研能力的考核實(shí)行兩級(jí)評(píng)價(jià):中心校評(píng)價(jià)和學(xué)校評(píng)價(jià)。

 。1)中心校評(píng)價(jià)學(xué)校:中心校依據(jù)平時(shí)的檢查和抽查情況評(píng)價(jià)學(xué)校,并給出標(biāo)準(zhǔn)分。

 。2)學(xué)校評(píng)價(jià)教師:各校根據(jù)對(duì)教師工作開(kāi)展情況的檢查和抽查記錄,依據(jù)中心校給出的標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)價(jià)到每一位參評(píng)教師。

  4.專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力(2分) 積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育教學(xué)理念,認(rèn)真做好理論學(xué)習(xí)筆記;積極參加各類(lèi)教研活動(dòng)并能充分展示運(yùn)用新教育教學(xué)理念的能力。

  考核說(shuō)明:

  對(duì)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的考核實(shí)行兩級(jí)評(píng)價(jià):中心校評(píng)價(jià)和學(xué)校評(píng)價(jià)。

 。1)中心校評(píng)價(jià)學(xué)校:中心校依據(jù)平時(shí)的檢查和抽查情況評(píng)價(jià)學(xué)校,并給出標(biāo)準(zhǔn)分。

 。2)學(xué)校評(píng)價(jià)教師:各校根據(jù)對(duì)教師工作開(kāi)展情況的檢查和抽查記錄,依據(jù)中心校給出的標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)價(jià)到每一位參評(píng)教師。

  三、工作表現(xiàn)(40分)

  1.工作量(23分)主要考核教師出勤和承擔(dān)教育教學(xué)工作任務(wù)的情況。出勤(10分)根據(jù)各學(xué)校的考勤制度執(zhí)行;教育教學(xué)工作量(13分)首先計(jì)算出學(xué)校教師的最高課時(shí)工作量,計(jì)滿分13分。其他教師按其實(shí)際工作課時(shí)工作量除以最高課時(shí)工作量再乘以13為最后教育教學(xué)工作量得分。按照《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》“班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半計(jì)入教師基本工作量”的規(guī)定,由各學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況自行確定計(jì)入工作量。

  考核說(shuō)明:

 。1)出勤(10分):嚴(yán)格按照中心?记谥贫群透餍(shí)際考勤情況進(jìn)行量化賦分。

  (2)工作量(13分):分為任課工作量(6分)、輔導(dǎo)學(xué)生工作量(6分)和附加工作量(1分)三部分。

 、偃握n工作量(6分):按照《**鎮(zhèn)小學(xué)教職工綜合評(píng)價(jià)方案》中工作量規(guī)定的系數(shù),進(jìn)行累計(jì)相加的辦法,最高記6分,用個(gè)人最后得分÷最高分×6即為個(gè)人該項(xiàng)最后得分。

 、谳o導(dǎo)學(xué)生工作量(6分):按照《**鎮(zhèn)小學(xué)教職工綜合評(píng)價(jià)方案》中規(guī)定的系數(shù),算出每位教師所帶學(xué)生得分,最高分記6分,用個(gè)人最后得分÷最高分×6即為個(gè)人該項(xiàng)最后得分。

 、鄹郊庸ぷ髁浚1分):嚴(yán)格按照《**鎮(zhèn)小學(xué)教職工綜合評(píng)價(jià)方案》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,最高分記1分,用個(gè)人所得分÷最高分×1即為個(gè)人該項(xiàng)最后得分。

  以上①②③三項(xiàng)合并起來(lái)即為教師工作量最后得分;(1)(2)兩項(xiàng)合并即為工作量最后得分。

  2.教學(xué)常規(guī)(15分) 主要考核教師的教學(xué)準(zhǔn)備和教學(xué)實(shí)施情況,包括教師備課、課堂教學(xué)、單元檢測(cè)、作業(yè)設(shè)計(jì)和批改、輔導(dǎo)學(xué)生及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理等,重點(diǎn)是完成規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)。各校依據(jù)綜合評(píng)估方案執(zhí)行。

  考核說(shuō)明:

  對(duì)教師教學(xué)常規(guī)的考核實(shí)行兩級(jí)評(píng)價(jià):中心校評(píng)價(jià)和學(xué)校評(píng)價(jià)。

  (1)中心校評(píng)價(jià)學(xué)校:中心校依據(jù)平時(shí)的檢查和抽查情況評(píng)價(jià)學(xué)校,并給出標(biāo)準(zhǔn)分。

 。2)學(xué)校評(píng)價(jià)教師:各校根據(jù)對(duì)教師工作開(kāi)展情況的檢查和抽查記錄,依據(jù)中心校給出的標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)價(jià)到每一位參評(píng)教師。

  3.德育工作(1分) 主要考核教師結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況,履行全員育人職責(zé)、關(guān)注學(xué)生差異的情況等,關(guān)愛(ài)每個(gè)學(xué)生特別是“學(xué)困生”和品德上有偏差的學(xué)生情況。

  考核說(shuō)明:

  對(duì)教師德育的考核實(shí)行兩級(jí)評(píng)價(jià):中心校評(píng)價(jià)和學(xué)校評(píng)價(jià)。

 。1)中心校評(píng)價(jià)學(xué)校:中心校依據(jù)平時(shí)的檢查和抽查情況評(píng)價(jià)學(xué)校,并給出標(biāo)準(zhǔn)分。

 。2)學(xué)校評(píng)價(jià)教師:各校根據(jù)對(duì)教師工作開(kāi)展情況的檢查和抽查記錄,依據(jù)中心校給出的標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)價(jià)到每一位參評(píng)教師。

  4.班級(jí)管理工作(1分) 主要考核任課教師對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)及關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況等。

  考核說(shuō)明:

  對(duì)班級(jí)管理工作的考核實(shí)行兩級(jí)評(píng)價(jià):中心校評(píng)價(jià)和學(xué)校評(píng)價(jià)。

 。1)中心校評(píng)價(jià)學(xué)校:中心校依據(jù)平時(shí)的檢查和抽查情況評(píng)價(jià)學(xué)校,并給出標(biāo)準(zhǔn)分。

 。2)學(xué)校評(píng)價(jià)教師:各校根據(jù)對(duì)教師工作開(kāi)展情況的檢查和抽查記錄,依據(jù)中心校給出的標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)價(jià)到每一位參評(píng)教師。

  四、工作成效(40分)

  1.育人效果(5分) 主要考核教師指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)和道德行為習(xí)慣養(yǎng)成、身心健康發(fā)展,以及班風(fēng)學(xué)風(fēng)和學(xué)生進(jìn)步情況等。協(xié)助班主任把防止學(xué)生輟學(xué)、提高鞏固率作為一項(xiàng)重要的考核指標(biāo)。

  考核說(shuō)明:

  對(duì)該項(xiàng)工作的考核實(shí)行兩級(jí)評(píng)價(jià):中心校評(píng)價(jià)和學(xué)校評(píng)價(jià)。

 。1)中心校評(píng)價(jià)學(xué)校:中心校依據(jù)平時(shí)的檢查和抽查情況評(píng)價(jià)學(xué)校,并給出標(biāo)準(zhǔn)分。

 。2)學(xué)校評(píng)價(jià)教師:各校根據(jù)對(duì)教師工作開(kāi)展情況的檢查和抽查記錄,依據(jù)中心校給出的標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)價(jià)到每一位參評(píng)教師。

  2.教學(xué)效果(30分) 主要以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求、學(xué)生學(xué)業(yè)水平考核合格率、優(yōu)秀率、平均分為依據(jù)。各校依據(jù)綜合評(píng)估方案執(zhí)行。

  考核說(shuō)明:嚴(yán)格按照《**鎮(zhèn)小學(xué)教職工綜合評(píng)價(jià)方案》中的有關(guān)教學(xué)質(zhì)量的規(guī)定執(zhí)行,由教研室統(tǒng)一計(jì)算,并把原來(lái)的40分折合成30分,即為該項(xiàng)個(gè)人最后得分。

  3.教研效果(5分) 主要考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況,重點(diǎn)看教師參與校本教研情況。各學(xué)校依據(jù)綜合評(píng)估方案執(zhí)行。

  考核說(shuō)明:嚴(yán)格按照《**鎮(zhèn)小學(xué)教職工綜合評(píng)價(jià)方案》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,由教研室統(tǒng)一計(jì)算,把原來(lái)的教科研成果得分和網(wǎng)絡(luò)教研得分合并起來(lái),折合成5分即為該項(xiàng)個(gè)人最后得分。

績(jī)效考核方案 篇3

  案例

  中都公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司,主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院,評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院,并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸,在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。中都公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單,市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門(mén),這兩個(gè)部的部門(mén)目標(biāo)完成情況直接關(guān)系中都公司組織目標(biāo)的完成情況。中都公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期,但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn),無(wú)法有效保留核心員工,并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末,集團(tuán)高層授意中都公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌,保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

  一、案例分析

  (一)中都公司運(yùn)作模式的特殊性

  中都公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ),也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn),要受很多因素影響,也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時(shí)。

  (二)員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

  中都公司的整體工資水平,尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

  經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解,市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

  (三)人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

  根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,中都公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

  目前與中都公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現(xiàn)有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

  因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,熟悉集團(tuán)情況,理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

  實(shí)際情況是,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,要建立自己新的客戶群,實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng),新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

  尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情,但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益,這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

  二、對(duì)中都公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

  (一)核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案

  從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核,設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

  1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

  市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程,對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本,提高市場(chǎng)部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。

  市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大,因此,集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng),可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性,集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。

  管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核,耗時(shí)、耗力,成本較大,對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,另一方面增加收入,同時(shí)公司也降低了考核成本。

  實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn),則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

  由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì),不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核,會(huì)使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如:在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中,市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題,其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,也同樣是非常重要的。

  公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,但如果處理得當(dāng),也可以積累大量的客戶資源,為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);同時(shí),管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

  如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30,員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來(lái)的工資水平不是很高,實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

  所以,年終的重獎(jiǎng)很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí),使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候,才給予年終獎(jiǎng)勵(lì),這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了,一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的,另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高,效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

  因此,應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

  (二)公司其他部門(mén)的考核辦法

  采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

  平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核,涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定,力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

  根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況,公司其他部門(mén),主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門(mén),市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。

  因此,公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例,按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整,可以重新定位本辦法。

  (三)具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

  由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大,不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

  員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

 。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

  1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  1.1 醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法:

  由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo),即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

  1.2 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:

 。1)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)A類(lèi)級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

 。2)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)B類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。

 。3)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)C類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

  1.3 該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下:

  公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金,總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30,市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50,公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。

  1.4 市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

  市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40,同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)(該分配權(quán),分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配,并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金,只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照,員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況),其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

  1.5 其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

  其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65,在部門(mén)間平均分配,余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán),進(jìn)行分配。

  2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

  2.1 在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下,根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)公式如下:

  獎(jiǎng)勵(lì)金額=(預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用)×40;

  2.2 根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  在每個(gè)考核周期內(nèi),獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25;

  3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

  根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況,集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  3.1 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:

 。1)公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10;

  (2)公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15;

  (3)公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20;

  (4)公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25;

 。5)公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30;

 。6)公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35。

  3.2 該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法

  3.3 該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法

  如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理,則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。

  4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

  該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次,分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

  如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,進(jìn)行提前核算,該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

  (四)績(jī)效考核主體

  由于員工較少,可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任,由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

  整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談,肯定成績(jī),改進(jìn)不足,明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

  (五)績(jī)效考核載體

  績(jī)效考核以工作總結(jié)(周、月、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài),人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù),要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。

績(jī)效考核方案 篇4

  方法內(nèi)容

  內(nèi)容

  績(jī)效考核辦法通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”,是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。[1]

  方法

  績(jī)效考核,是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié),常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等:

  一、相對(duì)評(píng)價(jià)法

 。1)序列比較法

  (2)相對(duì)比較法

  相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對(duì)較好的員工記“1”,相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高,績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

 。3)強(qiáng)制比例法

  強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī),將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

  二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法

 。1)目標(biāo)管理法

  目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

  (2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

 。3)等級(jí)評(píng)估法

  等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?偝煽(jī)便為該員工的考核成績(jī)。

 。4)平衡記分卡

  平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

  三、描述法

  (1)全視角考核法

  全視角考核法(360°考核法),即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià),綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn),則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

 。2)重要事件法

  重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄,根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。

  績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

  四、目標(biāo)績(jī)效考核法

  目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程,相應(yīng)的,績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門(mén)和職位的KPI考核,也應(yīng)從部門(mén)對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對(duì)部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任?(jī)效考核區(qū)分了部門(mén)考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo),也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。

  五、寫(xiě)實(shí)考評(píng)法

  考核指標(biāo)的SMART原則

  S:(Specific) ------明確的、具體的,指標(biāo)要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);

  M:(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化,比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性,將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,一定是要數(shù)字化的。沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo),是不能隨意考核的,一考核就容易出現(xiàn)誤差;

  A:(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的,目標(biāo)、考核指標(biāo),都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,既不過(guò)高也不偏低。比如對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理的考核,銷(xiāo)售收入20xx萬(wàn),要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設(shè)定的;

  R:(Realist) ------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的,而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源,且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的;

  T:(Time bound)-----有時(shí)限性的,目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性,要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,時(shí)間一到,就要看結(jié)果。如要求20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額,單單這么要求是沒(méi)有意義的,必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額,這樣才有意義。

  如何設(shè)定目標(biāo)

  目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解,即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

  從管理學(xué)上說(shuō),目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著”的那種!澳俊本褪茄劬吹玫降,想得到的,愿意得到的,它是一種夢(mèng)想;“標(biāo)”者,尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。

  目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的,不是虛刻畫(huà)出來(lái)的,不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來(lái)的,要有詳實(shí)的數(shù)據(jù),有人認(rèn)同,有完成的周期,還要有激情,要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃。

  目標(biāo)設(shè)立后,企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想,要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí),員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。

  通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績(jī)效考核必須是由上而下的,董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

  常見(jiàn)的指標(biāo)

  銷(xiāo)售額(銷(xiāo)售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)

  采購(gòu)成本(原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本)

  管理成本(運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率)

  營(yíng)銷(xiāo)成本(費(fèi)銷(xiāo)比)

  人員工資成本(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)

  稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷(xiāo)比)

  商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)

  生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

  組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估)

  業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

  財(cái)務(wù)體系建設(shè)(財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)流程體系建設(shè)(運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

  常用方法

  一、簡(jiǎn)單排序法

 。ㄒ唬┖(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法,即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

 。ǘ┖(jiǎn)單排序法的操作 首先,擬定考核的項(xiàng)目。 第二步,就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定,并排出序列。 第三步,把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加,得出各自的.排序總分?jǐn)?shù)與名次。

  二、強(qiáng)制分配法

 。ㄒ唬⿵(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法,是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。

 。ǘ⿵(qiáng)制分配法的適用性

  三、要素評(píng)定法

 。ㄒ唬┮卦u(píng)定法的含義 要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法,是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

 。ǘ┮卦u(píng)定法的操作

  (1)確定考核項(xiàng)目。

 。2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。

  (3)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

  (4)進(jìn)行考核打分。

  (5)對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

  四、工作記錄法

  工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

  五、目標(biāo)管理法

 。ㄒ唬⿲(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)

  1.目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法(MBO)是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認(rèn)為,并不是有了工作才有目標(biāo),恰恰相反,是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后,必須對(duì)其進(jìn)行有效合理的分解,轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T(mén)以及每位員工的分目標(biāo),管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。

  2.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多,也有一定的局限性。

 。ǘ┠繕(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則,其具體含義。

 。ㄈ┠繕(biāo)管理法的實(shí)施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實(shí)施目標(biāo) 5.小結(jié)

  6.考核及后續(xù)措施

  六、360度考核法

 。ㄒ唬360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法,也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。

 。ǘ360度考核法的實(shí)施方法 首先,聽(tīng)取意見(jiàn),填寫(xiě)調(diào)查表。 然后,對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。

 。ㄈ360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)

  360度考核法的優(yōu)點(diǎn)

 、糯蚱屏擞缮霞(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的,管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo))。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式,在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制,員工的積極性會(huì)更高,對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng),提高了員工的工作滿意度。

  360度的不足

 、趴己顺杀靖摺.(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí),時(shí)間耗費(fèi)多,由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議,將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒,利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn),因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。

績(jī)效考核方案 篇5

  一、考核目的

  本方案的制定是為了提升工程預(yù)算部工作人員的工作能力和工作水平,不斷提高工程預(yù)算準(zhǔn)確率,降低工程預(yù)算成本。

  二、考核范圍

  適用于工程預(yù)算部經(jīng)理和預(yù)算工程師。

  三、考核周期

  本考核方案適用于對(duì)預(yù)算經(jīng)理和預(yù)算工程師的月度考核。

  四、考核內(nèi)容

  預(yù)算工程師考核內(nèi)容如下表所示。

  考核項(xiàng)目權(quán)重分配項(xiàng)目細(xì)化

  工作質(zhì)量40%工程預(yù)算方案被駁回一次扣5分

  工作效率20%工程預(yù)算方案每逾期上交一次扣3分

  工作成本20%預(yù)算費(fèi)用每超出計(jì)劃的1%則加扣1分

  工作能力20%在國(guó)家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分

  五、考核構(gòu)成

  考核實(shí)行百分制。其中每一考核項(xiàng)的滿分均為100分,在增減相應(yīng)的獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分。

  六、考核計(jì)算

  1.預(yù)算工程師評(píng)分=工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

  2.經(jīng)理評(píng)分=下屬各預(yù)算工程師評(píng)分總和/預(yù)算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動(dòng)控制得分

  相關(guān)說(shuō)明

  編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

  編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績(jī)效考核方案 篇6

  人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jī)效考核的目的

  1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

  2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jī)效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績(jī)效考核周期

  1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報(bào)考核情況;

  四、績(jī)效考核內(nèi)容

  1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

 。3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成

  (5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

  (1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

  五、績(jī)效考核的執(zhí)行

  1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

  3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績(jī)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

  2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

  3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

  4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

  5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

  七、績(jī)效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

  八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

  1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

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