【精華】績效考核方案模板六篇
為了確保工作或事情有序地進行,通常需要提前準備好一份方案,方案是闡明行動的時間,地點,目的,預期效果,預算及方法等的書面計劃。方案要怎么制定呢?下面是小編為大家整理的績效考核方案6篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
根據(jù)醫(yī)院有關績效考核的規(guī)定,特制定《檢驗科績效考核實施方案》,請大家遵照執(zhí)行。
一、考核目標與原則
目標:通過績效考核,進一步明確工作任務和行為規(guī)范,提高職業(yè)素質和工作積極性,做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則:堅持實事求是、客觀公正的原則,堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時限
從20xx年8月1日起,檢驗科所有員工實行績效考核制度,每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內容
。ㄒ唬┕ぷ骷o律:嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度,熱愛本職工作,有責任心。
(二)醫(yī)療質量:嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德,嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程,確保醫(yī)療質量和安全。
(三)服務質量:服務用語文明規(guī)范,服務態(tài)度好,無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務承諾,加強與患者的交流和溝通,自覺接受監(jiān)督,構建和諧醫(yī)患關系。
(四)臨床溝通:加強與臨床科室的溝通與協(xié)調,相互補臺,倡導良好、融洽、簡單的人際關系,做到求大同存小異,增強工作的凝聚力。
。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤,提高工作效率。
(六)加分:包括各級行政部門、媒體或患者的表揚,和衛(wèi)生專業(yè)技術資格。
四、考核方法
。ㄒ唬┛冃Э己嘶A分為80分,專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內容,將考核分為四項,并分別給予分值,同時,對考評內容進行細化和量化,設定考核指標及標準,設立加分和扣分標準?荚u總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。
。ǘ┛荚u工作分為兩個步驟:
1.科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄,指定專人(或科主任)對本科室人員的工作行為做好日常記錄?剖腋鶕(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價,每月5日前,考核結果報送院辦公室。
2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施,根據(jù)科室評價的結果,將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù),對每個員工進行評價,做出績效考核結論。
五、考核結果應用及有關要求
(一)績效考核結果歸入員工個人檔案,將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。
(二)績效考核結果與獎金掛鉤,將科室獎金除以科室總分,()計算出每分薪值,再以員工績效考核分乘以每分薪值,計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
。ㄈ⿲⒖冃Э己朔謹(shù)排序,選出最優(yōu)者,給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上(含三次)績效考核分在70分以下者,將對員工進行面談。
績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值,總結工作得失,提高工作水平。同時,績效考核增強了上、下級之間的溝通,提高了醫(yī)院和科室管理水平,是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性,認真學習,明確工作要求,扎實做好本科室的員工績效考核工作?h商務局干部職工績效考核辦法小學績效考核工作實施方案醫(yī)院網(wǎng)絡營銷的績效考核方案
績效考核方案 篇2
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神;
2.科學評價部門內部員工的工作效果;
3.確定部門內部員工的績效工資;
4.調動內部員工的積極性、主動性;
5.提高部門內部員工的工作質量和工作效率。
二、依據(jù):
1.公司薪酬管理方案
2. 公司目標考核管理方案(含補充規(guī)定)
3. 考勤管理方案
4. 司機與車輛管理方案
5. 公司其他相關制度與方案
三、原則:
1.公平、公正、公開原則
2. 效率優(yōu)先,兼顧公平原則
3. 明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則
四、 適用范圍:
本方案適用于部門內除部門經(jīng)理外的所有員工。
五、分類:
根據(jù)員工工作性質和類型的不同,將部門內部員工分為四類:
1、行政人事助理
2、車隊隊長
3、車隊司機
4、食堂炊事員
六、考核辦法:
考核辦法分兩類,一種為工作目標考核部分,根據(jù)崗位類別確定不同的考核標準,月度內統(tǒng)計一次,總分為100分;一種為日常行為考核部分,適用于部門內的所有員工,為對部門員工的基本要求,在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數(shù)。
。ㄒ唬┕ぷ髂繕丝己瞬糠郑
1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車隊隊長
1)說明:每周考核一次,月度匯總
2)計算:
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3)要求:
周六12:00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀、公正、全面
計劃全面、科學
4)考核辦法:
不符合要求每例扣2-4分;
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核:適用于司機
1)說明:每月考評一次;
2)要求:按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行;
3)考核辦法:按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員
1)說明:每月考核一次
2)要求:衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法:由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查,平均得分為其工作考核得分。
行政人事部績效考核方案
二)日常行為考核部分:
說明:每月考核一次,累計計算
計算:月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤:
1) 要求:按公司和部門規(guī)定出勤;行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準,司機(炊事員)外出(非固定時間工作內容)半小時以上須車隊長(行政助理)批準,司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準;請假須按公司規(guī)定提出書面申請,按程序進行審批;漏打卡應于2日內向部門經(jīng)理說明情況,情況屬實可由部門經(jīng)理簽認,月度內限3次,超過按公司規(guī)定執(zhí)行;
2) 考核辦法:由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認,每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理:
1)要求:按公司5S管理方案執(zhí)行;
2) 考核辦法:每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度:
1) 要求:主動、積極對待工作,遇到責任范圍內問題應及時報告,并提出相關解決辦法;工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2) 考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調:
1)要求:協(xié)調好與領導、同事間相互關系,不得沖撞領導(含間接領導)、對待同事不友好,工作中的問題應耐心解釋、說服。
2) 考核辦法: 沖撞領導每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議:
1)要求:按時間參加公司和部門的相關會議
2)考核辦法:會議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。
6、臨時性工作:
1) 要求:無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。
2)考核辦法:部門領導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分;公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤:
1)要求:工作中保持嚴謹認真的態(tài)度,降低失誤率,杜絕重大失誤;
2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設:
1)要求:具備團隊意識和大局觀念,能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;
9、車輛管理(本項內容僅適用與司機):
1)要求:穿著工裝、配工牌;按規(guī)定進行車輛停放;出勤日每天對責任車輛進行檢查;
2)考核辦法:違反一例扣5分
10、公司處罰:
1)要求:嚴守公司紀律,未有受公司處罰記錄;
2)核辦法:受公司通報批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。
11.獎勵:
獎勵為表彰有突出貢獻的事件,主要為以下幾方面:
1)受到部門表揚,每次加3分;受到公司通報表揚加6分,記功加10分;
2)完成計劃外工作較多,且完成質量和效果較好,視情況加2-5分;
3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;
4) 學習上刻苦鉆研,進步較快者,視情況加1-5分;
5)部門內部考核表現(xiàn)突出者,視情況加1-3分;
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考核結果與薪酬的計算
(一)員工月度考核結果=月度工作考核結果+月日?己私Y果
(二)員工薪酬的計算
員工的月度考核結果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據(jù)。
員工薪酬的計算方法為:
1、月績效工資計算公式為:
。▊人月績效得分/部門平均月績效得分)*個人月績效工資
2、季度績效工資
。▊人季績效得分/部門平均季績效得分)*個人季績效工資
個人季度績效得分為個人季度內月績效得分之和
3、年度績效工資
。▊人年績效得分/部門平均年績效得分)*個人年績效工資
個人年度績效得分為個人年度內月績效得分之和
八、附則:
1. 績效考核結果公布的1天內,個人發(fā)現(xiàn)有評分不實之處,可直接向部門經(jīng)理進行申訴,部門經(jīng)理于1天內解釋、答復或調整;對部門經(jīng)理的解釋、答復或調整不滿意者,可在答復后的2天內向總經(jīng)理、書記進行申訴,總經(jīng)理、書記的裁決為最終決定。
2. 部門內部的考核為加強內部管理的一項基礎性文件,部門內部員工應積極配合。
3. 本辦法為試運行方案,可通過會議紀要或專門方案補充。
績效考核方案 篇3
一、考核目的
加強電廠安全管理,增強部門人員安全責任意識,更好地履行安全監(jiān)察權利和義務,避免重特大事故的發(fā)生,特制定本方案。
二、考核對象
安全監(jiān)察部業(yè)務指標的達成情況。
三、考核主體
1.電廠以經(jīng)營策劃部為主導,成立績效考核小組負責對包括安全監(jiān)察部在內的各部門進行考核,考核期限內,績效考核小組對各項指標數(shù)據(jù)進行匯總并根據(jù)季度初和年初制訂的季度工作計劃和年度工作計劃進行審核和打分。
2.公司主管副總經(jīng)理審核安全監(jiān)察部的考核結果,并報總經(jīng)理簽字后生效。
四、考核標準
序號考核指標評價標準考核權重
1全年連續(xù)安全生產天數(shù)安全周期是否有中斷20分
2生產人身死亡、重傷事故1.全年發(fā)生死亡事故的數(shù)量。每發(fā)生一起死亡生產事故,本考核項分數(shù)為0
2.全年發(fā)生重傷事故的數(shù)量。每發(fā)生一起,扣15分,扣完為止30分
3安全隱患整改率每發(fā)現(xiàn)一次安全隱患未及時消除的情況扣5分,直到扣完為止20分
4公司安全規(guī)范考試合格率公司安全規(guī)范考試合格率達到100%,每低于一個百分點則扣3分15分
5安全培訓覆蓋率安全培訓覆蓋率達到100%,每低于一個百分點則扣3分15分
五、考核周期
對安全監(jiān)察部的考核采取季度考核和年度考核相結合的辦法,每年共進行5次考核。
六、考核形式
1.部門述職。
結合部門季度工作計劃和年度工作計劃,安全監(jiān)察部經(jīng)理在述職會議上對本部門每季度的工作和年度工作進行總結,并進行自評,最終由公司考核小組進行考評。
2.部門關聯(lián)考核。
安全監(jiān)察部接受其他相關部門的關聯(lián)工作的評價,主要是針對部門間關聯(lián)工作中出現(xiàn)的問題進行考核。此評價旨在發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作,是部門考核的有效依據(jù)。
七、考核時間及要求
1.季度考核在每年的1月1日~10日,4月1日~10日,7月1日~10日和10月1日~10日進行。
2.年度考核在每年的12月25日到次年的1月15日進行。
3.被考核部門要在既定的考核期限前,填寫部門考核表并提供相關的數(shù)據(jù)和資料備查。
八、年度考核結果的構成
年度考核成績=∑4個季度考核成績×50%/4+年終考核成績×50%
九、考核評價
1.考核采用百分評分制,80分(含)以上為優(yōu)秀,60分~80分(不含)為合格,60分以下為不合格。
2.考核不合格的應當責令改正,追究有關人員行政責任,并取消參加評選先進單位的資格。
3.部門安全管理工作創(chuàng)優(yōu)的可進行年度先進部門的考核。
十、獎懲措施
1.指導方針
公司安全生產獎懲貫徹“分級負責、以責論處、獎懲對應、重獎重罰”的原則,堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的方針。
2.獎懲措施。
(1)部門年度考核達到優(yōu)秀的,則頒發(fā)給部門5000元獎金。
(2)部門年度考核達到合格的,則頒發(fā)給部門1000元獎金。
(3)部門年度考核為不合格的,則扣除部門3000元罰金。
3.鼓勵措施
(1)公司設立年度安全目標獎、千日安全目標獎和安全生產特殊貢獻獎,表彰和獎勵實現(xiàn)安全目標與安全工作做得好的部門和部門工作人員。
(2)每年進行一次安全生產先進部門和先進個人評比,先進部門獎勵1萬~5萬元,先進個人每人獎勵1000元。公司總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理報請總經(jīng)理同意,可隨時對在安全生產工作中作出特殊貢獻的部門和個人進行嘉獎。
4.安全事故處理
(1)若由于管理不善等原因發(fā)生安全事故,各有關單位要根據(jù)事故調查組的'調查報告,安全監(jiān)察部及其有關責任人員要承擔相應的責任,接受相應的處罰。
(2)發(fā)生諸如特大人身傷亡事故或責任性特大電網(wǎng)、鍋爐、設備、火災事故者,安全監(jiān)察部要根據(jù)過錯程度受到取消當年評比資格、扣罰工資基金等處罰,負主要責任者要受到開除處分。
十一、績效考核面談
年度績效考核結束后,應由主管副總經(jīng)理同安全監(jiān)察部經(jīng)理及員工就考核結果進行面談?冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排,并報人力資源部備案。
績效考核方案 篇4
一、被考核人員
財務部經(jīng)理、主管、會計人員
二、考核責任人:
財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)
財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法:
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進行。
2、述職報告:每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價:采用級別評價法,即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間:
1、月度考核:次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報人事行政部備案。
2、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內容:
考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:
1、崗位職責考核(考核的重點):
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ、完成上級交付任務的完成情況進行評價;究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,此項考核占總考核的70%。
2、能力考核:
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評;疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、組織紀律考核:
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明:2—4項考核占總考核分數(shù)的30%
六、考核等級:
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。
2、b級(良好級)80—94分 工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出。
3、c級(合格級)65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、d級(較差級)60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準,但經(jīng)努力可以達到。
5、e級(極差級)59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準,經(jīng)督導而未改善的。
七、考核紀律:
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實,將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù),做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
績效考核方案 篇5
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求,結合研發(fā)部的工作特性,制定本薪資與績效考核試行方案。
一、目的
培養(yǎng)研發(fā)團隊,減少人員流失,提升團隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力。
二、適用范圍
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員,含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師,其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下:
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定,按照本方案第五條進行。
2、績效獎金確定,按照本方案第六條進行。
四、薪資結構
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中,績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限,將研發(fā)人員分為不同等級,同一等級確定三級月基本工資,具體如下:
其中,助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業(yè)資格考試方可獲得,其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格后,根據(jù)實際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。
2、新入職人員及新調動至研發(fā)部人員,其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限,具體如下:
類型 工作年限 折合比例
類似產品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以內 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以內 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術崗位
3年以內 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規(guī)定
績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%,參考現(xiàn)行公司季度考核方式,根據(jù)日常工作進行月度考核、季度發(fā)放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤,只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金,積分對應如下表示: 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據(jù)實際年度累計積分情況,進行考核,具體如下(相關流程圖附后):
1、研發(fā)項目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》,年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產品線規(guī)劃,組織副總工程師、高級工程師進行編寫,經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術成果的應用每季度修正年度研發(fā)項目計劃,并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術研發(fā)、產品平臺研發(fā)、新產品研發(fā)和已有產品在性能、品質、工藝方面提升,材料成本降低等多方面項目。
2、研發(fā)項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》,選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計,交研發(fā)項目評審委員會評審,研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時,應對項目的總分值進行評議,給出建議后報總工、總經(jīng)理審批,只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以開始研發(fā),并對成果給以確認,同一項目有兩個或多個策劃時,擇優(yōu)選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)后一年內最低銷售或應用目標。
(2) 項目策劃方案通過后,策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人,由項目負責人組建研發(fā)團隊,編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進度表,由研發(fā)團隊全體簽名后備案,在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時,也需要團隊的集體簽名。
3、研發(fā)項目評估
(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系,包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進行分解評估,對每一個項目的創(chuàng)新點、研發(fā)平臺貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分,給出具體的分值,作為新項目的評估依據(jù),項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進行分解比對,評估分值,完全沒有可比對的創(chuàng)新點由評審委員會投票表決。
(2)項目評估分三個階段 發(fā)布階段:在發(fā)布前對項目進行初步的評估;
策劃階段:根據(jù)工程師的策劃和設計方案進行分解評估;
成果階段:根據(jù)階段或最終結果依據(jù)策劃和設計方案對達成情況進行評估。
(3)項目評估時,先根據(jù)項目級別先確定基本分值、難度系數(shù),實際項目成果后,再根據(jù)具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發(fā)成果確認
研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進行,原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段,原則上:樣機評審合格后只能得到50%積分,試產通過后可得到70%的積分,一年內達到最低銷售或應用目標后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規(guī)定
每個項目完成后,《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前,由研發(fā)助理根據(jù)當年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項目成果積分達成情況,提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過后,按如下標準進行獎懲:
等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數(shù) 級別晉升掛鉤情況
S 優(yōu)秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求,即達 成年度項目積分150%以上,取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格
A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求,即達成年度項目積分130%以上,取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格
B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求,即剛好達成年度項目累計積分要求,既沒有突出的表現(xiàn),也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求,即僅達 到年度項目累計積分要求的80%,工作質量、效率不高, 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠,即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用
績效考核方案 篇6
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面,將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
。1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
。2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
。ㄋ模┰鰷p分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
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