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員工績效考核方案

時間:2020-09-24 16:03:15 績效考核 我要投稿

【推薦】員工績效考核方案3篇

  為了確定工作或事情順利開展,通常會被要求事先制定方案,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細過程。我們應(yīng)該怎么制定方案呢?下面是小編收集整理的員工績效考核方案3篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

【推薦】員工績效考核方案3篇

員工績效考核方案 篇1

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的'管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時間排定表

  考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標(biāo)共同進行討論的時間

  2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

  3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。

  4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

  職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

  部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

員工績效考核方案 篇2

  有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前,并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期,各部門重新調(diào)配,迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度,提升管理水平。

  一、績效考核的目標(biāo)

  建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù);趹(zhàn)略持續(xù)改進,不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進團隊合作精神。

  二、績效考核方法的選擇及考核對象

  不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

  從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核,建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

  三、績效考核的主要方法

  1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進行填報,然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù),分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進行考核。

  2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進行全方位評價,再通過反饋,達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

  3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認識到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕?冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段,四個階段相互配合,層層遞進,共同構(gòu)成溝通體系。

  四、確定考核結(jié)果

  根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核,將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

  五、考核時應(yīng)當(dāng)注意的問題

  在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況,同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)?荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plando check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

  總之,無論選擇什么樣的方式方法進行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

員工績效考核方案 篇3

  通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,從而有效進行成本控制,特擬定此方案。

 一、 考核周期

  以自然月為考核周期,考核時間為下月5日前。

  二、 主要考核指標(biāo)

  對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》(附件)。

  三、 考核結(jié)果使用

  以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級,以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

  1、績效考核成績在90分-100分者,按績效工資的100%發(fā)放;

  2、績效考核成績在75分-89分者,按績效工資的80%發(fā)放;

  3、績效考核成績在65分-79分者,按績效工資的60%發(fā)放;

  4、績效考核成績在65分以下,不發(fā)績效工資;

  四、績效工資設(shè)定

  崗位 崗位工資 績效工資 工資結(jié)構(gòu) 備注

  炊事

  班長 1300元 200元/月 崗位工資+績效工資+

  廚師 1200元 200元/月

  幫廚 1000元 200元/月

  本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

  衛(wèi)民中學(xué)總務(wù)處

  20xx年9月17日

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