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績效考核方案

時間:2020-08-26 08:02:49 績效考核 我要投稿

【熱門】績效考核方案范文匯總10篇

  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?以下是小編收集整理的績效考核方案10篇,希望能夠幫助到大家。

【熱門】績效考核方案范文匯總10篇

績效考核方案 篇1

  一、績效考核的目的

  ⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

 、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  ⒊績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績效考核的基本原則

 、笨陀^、公正、科學(xué)、簡便的原則;

  ⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績效考核周期

 、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己;

 、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  ⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,至下月日上報考核情況;

  季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始,至下月日上報考核情況;

  半年考核時間安排為月日開始,月日前上報考核情況;

  全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

  四、績效考核內(nèi)容

 、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘(nèi)容

  ()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育

  ()士氣()目標(biāo)達(dá)成

  ()責(zé)任感()自我啟發(fā)

 、矄T工的績效考核內(nèi)容

  一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  二能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  三勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  四績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

  五、績效考核的執(zhí)行

 、奔瘓F(tuán)成立績效考核委員會,對績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;

  ⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

  ⒊(更多精彩文章來自“優(yōu)習(xí)網(wǎng)”)員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績效考核方法

 、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

 、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

 、沉勘碓u價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。

 、锤鶕(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%

  ⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  七、績效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

  八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

 、备庸べY調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

 、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。

 、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實施,望有關(guān)部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案 篇2

  一、工作方針

  1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合,提高銷售人員的工作效果;

  2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標(biāo)全面達(dá)成一致;

  3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系,構(gòu)建銷售隊伍;

  4、既注重銷售人員個人業(yè)績,更強(qiáng)調(diào)的是銷售部團(tuán)體業(yè)績;

  6、銷售人員具有風(fēng)險與回報并存,此兩項是工作的源動力;

  7、加強(qiáng)銷售部的團(tuán)隊成員工作配合與協(xié)助性,不再是單兵作戰(zhàn);

  8、對銷售人員的考核是全方位的考評,能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升;

  9、銷售部部門目標(biāo)與酒店組織目標(biāo)成正比連帶關(guān)系,并促使目標(biāo)達(dá)成一致。

  綜上緣由,現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下:

  二、考核原則:個人考核與部門考核相結(jié)合,既注重競爭,更注重配合,個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。

  三、考核目的:酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。

  四、銷售管理規(guī)定:

  1、部門主管及各銷售代表薪酬結(jié)構(gòu)為:基本工資+個人提獎+手機(jī)報銷+交通費+部門獎金分配;

  2、銷售主管的基本工資分別為: 元/月,手機(jī)費150元/月,交通費 元/月,銷售代表試用期基本工資分別為:800--1000元/月,手機(jī)費100元/月,交通費 元/月。

  3、銷售部主管管理工作職責(zé)為:組織實施完成酒店目標(biāo)及部門目標(biāo);制定本部門工作制度;協(xié)調(diào)銷售代表之間的工作關(guān)系;由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍;協(xié)調(diào)配合銷售部和其他部門之間的工作關(guān)系;培養(yǎng)激勵銷售人員;對酒店產(chǎn)品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓(xùn)及考核;銷售部主管每月需對各銷售人員進(jìn)行綜合評估;銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃,并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營決策的分析資料;由銷售部主管分配客戶資源;指導(dǎo)酒店銷售人員各自做好客戶管理工作;收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導(dǎo)各銷售人員展開銷售工作等;

  4、部門編制:

  五、銷售部銷售人員業(yè)績核準(zhǔn)規(guī)定:

  考核可計入業(yè)績提成部分;

  5-1酒店的合約客戶在酒店消費(商務(wù)客戶,訂房中心,長包房,旅行社)

  5-2酒店的貴賓卡客戶

  5-3酒店的業(yè)主(但不包含免費房)

  考核不可計入業(yè)績提成部分;

  5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

  5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費

  六、銷售部部門考核指標(biāo)

  1、根據(jù)酒店月度經(jīng)營指標(biāo)情況(此月度經(jīng)營指標(biāo)是根據(jù)酒店駐店主管審批后,下限數(shù)為基準(zhǔn),如需調(diào)整,務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可),銷售部客房銷售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營指標(biāo)的比例為:60%(以下方案暫以此為例),例如當(dāng)月酒店月度計劃指標(biāo)是70萬元,則銷售部任務(wù)為42萬元;

  2、**年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算

  3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀,暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標(biāo)任務(wù)的60%,前廳部占到目標(biāo)任務(wù)的40%,銷售部6-12月份的目標(biāo)為:

  七、酒店銷售部部門團(tuán)隊及個人提成分配制度:

  1、部門團(tuán)隊提獎:每月達(dá)到酒店下達(dá)的指標(biāo)業(yè)績數(shù),業(yè)績超過部份按5%提取獎金;未達(dá)到指標(biāo)業(yè)績數(shù),則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后,由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員,分配結(jié)果報駐店總監(jiān)備存。

  2、部門個人考核,提獎分配制度:

  試用期員工考核:

  銷售員試用期底薪為800--1000元,酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資,但業(yè)績將作為試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)。

  正試員工考核:

  正試員工每月考核任務(wù)為7、6 萬/月(但可根據(jù)酒店淡,旺季進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整)完成指標(biāo)發(fā)全額工資及津貼,凡銷售人員于當(dāng)月未能達(dá)到個人配額指標(biāo)時,酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標(biāo)的相同比例發(fā)放其當(dāng)月的浮動工資。

  個人提成獎金:

  方案一: 獎勵計算采用累進(jìn)制計算,具體列表如下:

  舉例說明:某營銷人員的當(dāng)月配額指標(biāo)為7、6萬元,倘若當(dāng)月實際業(yè)績?yōu)椋?萬元,超額收入部分為¥1、4萬元,按獎勵政策計算,該營銷人員當(dāng)月應(yīng)得的獎金為:

 。7600x 5% + ¥6400 x 10%

  =¥500 + ¥640

 。剑1140元

  以上使用四舍五入方法并以整數(shù)計算,凡單位余數(shù)將不予以發(fā)放。

  上述的超額獎勵以百分之三十(30%)為上限,并以其超額獎金累計相加之和作為該銷售人員的當(dāng)月超額指標(biāo)獎金。

  方案二:銷售人員每月完成考核任務(wù),超額不足50000超額部份按6%提成,超過50000按8%提成。

  舉例說明:某營銷人員的當(dāng)月配額指標(biāo)為7、6萬元,倘若當(dāng)月實際業(yè)績?yōu)椋?萬元,超額收入部分為¥1、4萬元,按獎勵政策計算,該營銷人員當(dāng)月應(yīng)得的獎金為:

  14000*6%=840元

  以上使用四舍五入方法并以整數(shù)計算,凡單位余數(shù)將不予以發(fā)放。

  方案三:銷售人員如完成考核任務(wù),按實際銷售任務(wù)數(shù)額給予10%的提成 。

  舉例說明:某營銷人員的當(dāng)月配額指標(biāo)為7、6萬元,倘若當(dāng)月實際業(yè)績?yōu)椋?萬元,按獎勵政策計算,該營銷人員當(dāng)月應(yīng)得的獎金為:

  90000*10%=900元

  八、酒店對銷售部的每月業(yè)績考核及銷售人員工作業(yè)績考核規(guī)定:

  對銷售部的考核:駐店總監(jiān)根據(jù)市場及酒店實際情況每月月末下達(dá)下一個月的銷售任務(wù)至銷售部,銷售部主管對部門任務(wù)進(jìn)行第二次分配,經(jīng)過駐店總監(jiān)批準(zhǔn)之后執(zhí)行。

  九、以上辦法在執(zhí)行當(dāng)中如有異議,由酒店駐店總監(jiān)、銷售部主管、財務(wù)部主管,人事行政部主管共同裁定。

  十、部門薪金發(fā)放說明:

  1、采取酒店考核部門,部門考核個人,部門任務(wù)按月考核。

  2、每月銷售員工資按任務(wù)完成情況進(jìn)行發(fā)放。

  3、部門對銷售員進(jìn)行任務(wù)分配及業(yè)績考核,若部門完成任務(wù)可發(fā)放部門獎金,部門未完成任務(wù),銷售員完成任務(wù)則部門不發(fā)獎金銷售員個人獎金照發(fā)。

績效考核方案 篇3

  1 目的

  本制度的目的為:

  實現(xiàn)獎懲有據(jù),建立相對客觀,回報公平的評價體系;

  通過持續(xù)溝通,不斷改善員工工作表現(xiàn),優(yōu)化組織整體績效,達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo);

  發(fā)展員工核心勝任能力,提升員工滿意度和工作成就感,營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化;

  通過不斷反饋和持續(xù)改進(jìn),健全組織自我完善的內(nèi)部機(jī)制。

  2 用途

  本制度將用于: 工作反饋 薪酬管理 職位調(diào)整 工作改進(jìn) 員工發(fā)展

  3 適用人員范圍

 。1)創(chuàng)利部門員工:服務(wù)站(除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理);銷售部(除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺接待);vip會所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。

 。2)職能部門員工:公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工;銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺接待;服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理;vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。

  注:在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。

  4 原則

  (1)一致性:一段連續(xù)時間內(nèi),評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具有一致性;

  (2)客觀性:反映員工實際工作表現(xiàn);

  (3)公平性:對同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn); (4)公開性:考評結(jié)果向員工溝通并獲得認(rèn)可

  5 實施

  5.1 流程

  5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工

  作目標(biāo)及職位說明書要求, 設(shè)定工作目標(biāo)(MBO)和關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI),確定員工發(fā)展計劃, 填寫《績效評估表》(附件2),再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核,三方簽字后報人力資源部備案;績效目標(biāo)應(yīng)在三到八個之間為宜,并遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded),作到具體,可衡量,可達(dá)到,實際和有時間限制的。

  5.1.2 直接經(jīng)理在過程中不斷教練員工,實施員工發(fā)展計劃,給予員工反饋,以優(yōu)化員工績效;

  5.1.3 直接經(jīng)理根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核目標(biāo)和指標(biāo),征求與員工相關(guān)人員/部門意見,對員工進(jìn)行評估;

  5.1.4 直接經(jīng)理與員工單獨進(jìn)行績效面談,將結(jié)果反饋給員工,雙方簽字認(rèn)可; 5.1.5 員工,直接經(jīng)理,直接經(jīng)理的上一級經(jīng)理簽字后送人力資源部審核,簽字存檔;

  5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評估情況,提出本次績效管理實施的需改進(jìn)方面并報管理層批準(zhǔn), 抄送各部門,作為持續(xù)改進(jìn)績效管理實施情況的參考。

  5.2 角色與分工

  績效管理過程中員工,直接經(jīng)理,更上層經(jīng)理,人力資源部各自的角色與分工如下:

  (1)員工須理解績效管理政策及流程,并對個人績效負(fù)責(zé);

  (2)直接經(jīng)理為績效管理流程的主要實施者,在過程中對員工不斷指導(dǎo)并給予及時反饋;

  (3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評質(zhì)量,及時糾正偏差;

  (4)人力資源部為考評者提供培訓(xùn),協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評流程,確?荚u相對公正、客觀。

  5.3 評估內(nèi)容

 。1)創(chuàng)利部門

  財務(wù)指標(biāo):年底設(shè)定的來年相關(guān)指標(biāo)(包括目標(biāo)和成本費用),層層分解到月; 客戶/市場:外部客戶滿意度;

  關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI):該崗位的關(guān)鍵工作,以結(jié)果為導(dǎo)向; 學(xué)習(xí)/成長: 培訓(xùn)考核成績、培訓(xùn)考核通過率、培訓(xùn)計劃完成率等。

 。2)職能部門

  工作目標(biāo):根據(jù)部門年度目標(biāo),制訂每個崗位的季度月度工作目標(biāo);

  客戶滿意度:內(nèi)部客戶滿意度;關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI):該崗位的關(guān)鍵工作,以結(jié)果為導(dǎo)向;

  工作紀(jì)律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。

  注:主要考核評估內(nèi)容為以上四大項,另外根據(jù)不同的崗位特點可以增加或者減少評估內(nèi)容。

  5.4 評估方法

  目標(biāo)管理(MBO)和關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布

  杰出(A):被評估總?cè)藬?shù)的5% 120130分: 杰出 優(yōu)秀

 。˙):被評估總?cè)藬?shù)的20% 105120分: 優(yōu)秀 良好

 。–):被評估總?cè)藬?shù)的60% 90105分: 良好 待改進(jìn)

 。―):被評估總?cè)藬?shù)的10% 7090分: 待改進(jìn) 不勝任

 。‥):被評估總?cè)藬?shù)的5% ≤70: 不勝任

  5.6 評估基數(shù)

 。1)創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額;

  (2)職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%;

 。3)部門經(jīng)理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%,其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。

  5.7 評估周期

  評估周期為每月一次,每月17日進(jìn)行上月評估(遇周六日順延),7號(遇周六日順延)17:30之前提交考核表至人力資源部,延誤責(zé)任人罰款500元/每日。

  績效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來源提供人,包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、各部門經(jīng)理(或主管),具體時間安排如下。 1、每月2日17:30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17:30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17:30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17:30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17:30之前財務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。

  5.8 績效評估結(jié)果的應(yīng)用

  年度評估成績?yōu)锽級及以上員工可獲得年終加薪機(jī)會,連續(xù)三次月度A級獲

  得者將獲得當(dāng)年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游;

  年度評估成績?yōu)镃者在年終調(diào)薪,晉升方面優(yōu)先考慮;

  連續(xù)兩個月評估成績?yōu)镈者,其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進(jìn)計劃,改進(jìn)

  期為兩個月。如改進(jìn)期評估成績?nèi)詾镈者,將由人力資源部出具嚴(yán)重警告信,第五個月評估成績?nèi)詾镈者,自動辦理離職;

  連續(xù)兩個月E級獲得者,其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴(yán)重警告信。如該員工一月改進(jìn)

  期內(nèi)績效仍然為E級獲得者,自動辦理離職。 5.9 績效工資

  每月根據(jù)績效得分將績效工資與當(dāng)月基本工資一并發(fā)放。

  6 員工申述制度

  員工如對績效評估過程及結(jié)果有任何異議,可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映,或征求人力資源部意見。

  7 實施日期

  本制度自頒布之日起實行。

  8 解釋權(quán)及調(diào)整

  本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部,制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。

  績效規(guī)劃

  1、設(shè)定工作目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用績效執(zhí)行

  2.計劃跟進(jìn)與調(diào)整

  3.過程輔導(dǎo)與激勵

績效考核方案 篇4

  對員工的績效考核一般分為三條主線,這三條主線分別是:

  一、基于工作計劃的業(yè)績考核;

  二、基于素質(zhì)模型的能力考核;

  三、基于行為指標(biāo)的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標(biāo)的考核,一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行,而對能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核,如年度或半年度考核?冃Ч芾淼谖宀剑嚎冃ЫY(jié)果的應(yīng)用績效成績的應(yīng)用是多方面的,大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效管理的`主要目的是為了績效薪酬的分配,而實際上,這是非常簡單的運用,對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面,工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等?冃Э己私Y(jié)果運用于工資調(diào)整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進(jìn)行提升,對于業(yè)績差的員工工資進(jìn)行降低?冃Э己顺煽冞\用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的短期激勵,業(yè)績的考核結(jié)果為月度(季度)及年度獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù),通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析,可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結(jié)果的記錄,可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與公司要求的差距,從而及時組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動,有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結(jié)果中,管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向,當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時,管理人員應(yīng)及時和員工進(jìn)行溝通,一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規(guī)劃和調(diào)整。

績效考核方案 篇5

  一、總則

  為了提高配送人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量,規(guī)范公司配送人員的工作標(biāo)準(zhǔn),增強(qiáng)企業(yè)配送競爭力,特制定本考核方案。

  二、考核原則

 、賵猿謱嵤虑笫、客觀公正原則。

  ②體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶原則。

 、圩裱町惪己、結(jié)果公開原則。

 、軐嵭蟹旨壙己、逐級落實原則。

  三、適用范圍

  適用本公司配送部所有人員。以下人員除外:

 、倏己似陂_始后進(jìn)入公司的員工。

 、谝蛩健⒁虿、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

 、垡蚬珎B續(xù)缺勤75日以上者。

 、茈m然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

  四、績效考核程序

  配送人員績效考核程序分為準(zhǔn)備階段、實施階段、反饋階段和考核結(jié)果運用階段。

  (一)準(zhǔn)備階段

  1.確定考核主體

  一般考核主體包括上級部門、主管領(lǐng)導(dǎo)、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當(dāng)同級員工和下級員工作為考核主體時,要確保人數(shù)在5人以上,保證考核結(jié)果的真實性。

  2.確定考核時機(jī)

  為了保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,對考核時機(jī)的選擇尤為重要。選擇考核時機(jī)要參考以下三方面的因素。

 、俦苊膺x擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。

 、诳己藭r間不宜過長、麻煩,應(yīng)快速完成考核相關(guān)內(nèi)容。

 、劢咏甑,年終評比、成果鑒定、各項激勵應(yīng)結(jié)合在同一時期進(jìn)行考核。

  3.確定考核內(nèi)容

  配送人員考核內(nèi)容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內(nèi)容中的績效評估指標(biāo)見下表。

  配送人員考核內(nèi)容及考核指標(biāo)

  考核內(nèi)容權(quán)重(%)評估指標(biāo)

  配送前30%30%分揀準(zhǔn)確率

  30%緊急訂單響應(yīng)率

  40%按時發(fā)貨率

  配送中50%25%配送延誤率

  20%貨物破損率

  20%貨物差錯率

  20%貨物丟失率

  15%簽收單返回率

  配送后20%30%通知及時率

  30%投訴處理率

  40%客戶滿意度

  4.確定考核周期

  對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結(jié)果決定配送人員當(dāng)月績效評估得分,并作為績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評估得分進(jìn)行匯總,并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分,結(jié)合部門主管的意見,最終作為年終獎的發(fā)放依據(jù)。

  (二)實施階段

  1.績效考核說明

  配送部門主管在進(jìn)入考核周期之前與配送人員進(jìn)行績效考核溝通,明確考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。

  2.績效考核指導(dǎo)

  在考核周期內(nèi)配送部主管要對被考核的配送人員進(jìn)行績效指導(dǎo),以幫助其隨時保持正確的工作方法,最終保證績效考核目標(biāo)的順利達(dá)成。

  3.自我績效評價

  配送部主管在考核周期結(jié)束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表,指導(dǎo)其對照績效目標(biāo)進(jìn)行自我績效評價。

  4.部門主管考核

  被考核配送人員完成自我績效評價后上交考核表,由配送部主管對照績效目標(biāo)進(jìn)行考評,其結(jié)果按照得分劃分為以下幾個等級(如下表所示)。

  評分等級表

  考核標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)

  績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

  績效評分等級ABCDE

 。ㄈ┓答侂A段

  配送部主管要與被考核配送人員進(jìn)行面談,將考核評分結(jié)果告知被考核者,并一同分析考核結(jié)果,制定具體的工作績效改進(jìn)措施。

  (四)考核結(jié)果運用階段

  1.月度績效工資發(fā)放

  根據(jù)當(dāng)月被考核配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發(fā)放比例,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

  績效工資發(fā)放比例

  績效評分等級ABCDE

  績效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%

  2.年度年終獎金發(fā)放

  年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評估得分進(jìn)行匯總,并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分,按其分?jǐn)?shù)進(jìn)行年終獎金發(fā)放。見下表所示。

  年終獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

  年終獎金發(fā)放金額元元元元元

  3.員工培訓(xùn)

  公司可根據(jù)配送人員年度考核情況,考核等級為A級和B級的員工,有資格享受公司安排的提升帶薪培訓(xùn)?己说燃墳镃級與D級的員工,可以申請相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)部門主管與人力資源部批準(zhǔn)后方可參加?己说燃墳镋級的員工,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

  五、附則

  績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)可隨市場與公司的實際情況進(jìn)行調(diào)整,經(jīng)配送部直屬上級同意方可調(diào)整,并將調(diào)整結(jié)果及時告知人力資源部。

績效考核方案 篇6

  一、目的

 、俑纳茊T工工作表現(xiàn),提高包裝質(zhì)量,加強(qiáng)和提升員工績效和公司績效,合理配置崗位和人員,促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的完成。

 、跒榇_定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓(xùn)、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據(jù),特制定本方案。

  二、績效考核原則

  (一)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

  對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

 。ǘ┒ㄐ耘c定量相結(jié)合的原則

  選擇定性指標(biāo)與定量指標(biāo)對人員進(jìn)行多方面考核,綜合評價。

  (三)公平與客觀相結(jié)合原則

  公平、客觀地對被考核者進(jìn)行績效評估,做到對參加人員的考核評估一視同仁。

 。ㄋ模贤ㄅc反饋相結(jié)合原則

  考核評價結(jié)束后,人事部或包裝部經(jīng)理應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

  三、績效考核組織

 、俟境闪⒖己诵〗M,對部門進(jìn)行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結(jié)果由人事部負(fù)責(zé)匯總,人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

 、诎b部經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作,于30日前將考核結(jié)果報人事部備案。

  四、績效考核內(nèi)容及評分辦法

 。ㄒ唬┎块T績效考核

  以公司下達(dá)的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容,月終由部門經(jīng)理向考核小組匯報,考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

 。ǘ┌b人員績效考核

  包裝人員考核評分以百分制來計算,由包裝部經(jīng)理根據(jù)其崗位特點選擇績效考核指標(biāo),如下表所示。

  包裝人員績效考核指標(biāo)

  考核內(nèi)容權(quán)重分配考核指標(biāo)資料來源

  工作業(yè)績50分30%月包裝數(shù)量包裝記錄

  35%包裝廢品率

  35%每小時包裝數(shù)量

  工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定

  50%表達(dá)能力

  工作態(tài)度30分40%責(zé)任感工作態(tài)度量表評定

  30%主動性

  30%合作性

  “工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見附則。

  五、績效考核實施

 、侔b部經(jīng)理根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象以及考核進(jìn)度安排。

 、诒豢己巳藴(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。

  ③各考評人的意見、評語匯總到人事部。

  ④人事部通過匯總計算,結(jié)合包裝人員在考核期內(nèi)的出勤、考核情況,計算最終考核得分,如下表所示。

  員工出勤、獎懲考績加扣分標(biāo)準(zhǔn)

  出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次

  得分標(biāo)準(zhǔn)扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

  備注:事假累計超過10天,則每天扣2分

  六、績效考核應(yīng)用

  包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的比例來劃分制定包裝人員等級,等級說明如下。

  考核評價特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格

  等級ABCDEF

  人員比例5%15%60%15%5%1%-5%

  人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

  (一)員工獎勵

 、僭露瓤己藶椤疤貏e優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。

 、谀甓染C合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者,晉一級。

 、勐毼辉谖宓纫韵聠T工,連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,晉級一等。

 。ǘ﹩T工懲罰

 、龠B續(xù)三個月考核“不合格”者,解除勞動合同。

 、谀甓染C合考核為“不合格”者,予以降級、降薪或解除勞動合同。

  ③季內(nèi)被評定為E等的員工,不享受公司的提薪待遇。

  七、附則

  此方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

  員工能力量表

  考核要素考核等級與評價標(biāo)準(zhǔn)評估者

  下級同事自評領(lǐng)導(dǎo)

  組織協(xié)調(diào)能力差——0分工作雜亂無章,與下屬不能進(jìn)行很好的協(xié)作

  一般——1分能對一線生產(chǎn)工人進(jìn)行簡單的任務(wù)分配和協(xié)調(diào)

  好——2分能進(jìn)行復(fù)雜任務(wù)的分配與協(xié)調(diào)并取得他人對自己工作上的支持和配合

  良——3分能很好地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源,較好地領(lǐng)導(dǎo)他人有效地展開工作

  優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源,并得到他人的信任與尊重

  語言表達(dá)能力差——0分語言含糊不清,不能清楚地表達(dá)自己的意思

  一般——1分能較清晰流利地表達(dá)自己的觀點或意見,但表達(dá)得過于刻板、生硬

  好——2分掌握一定的說話技巧,自己的意見或建議能得到他人的認(rèn)可

  良——3分能有效地與他人進(jìn)行交流和溝通,并有一定的說服能力

  優(yōu)秀——4分語言清晰、幽默,具有出色的表達(dá)話技巧

  員工態(tài)度量表

  考核要素考核等級與評價標(biāo)準(zhǔn)評估者

  下級同事自評領(lǐng)導(dǎo)

  主動性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績不能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)

  一般——1分在別人的監(jiān)督下能較好地完成工作

  好——2分工作主動,能較好地完成自己的本職工作

  良——3分能積極主動地完成自己的本職工作

  優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外,還經(jīng)常主動承擔(dān)分外的工作

  責(zé)任感差——0分工作敷衍,當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時,極力地推卸責(zé)任

  一般——1分滿足于能基本完成工作任務(wù)。當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時,能意識到自己的錯誤

  好——2分工作中能主動承擔(dān)責(zé)任

  良——3分工作中能主動承擔(dān)責(zé)任且積極尋求解決問題的辦法

  優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用

  合作性差——0分缺乏合作精神

  一般——1分在別人的協(xié)調(diào)下能與他人合作

  好——2分能主動地與他人合作

  良——3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題

  優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標(biāo)

績效考核方案 篇7

  一、目的

 、贋樘岣呖蛻舴⻊(wù)水平,鼓勵客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶,提高營業(yè)部員工的積極性。

 、跒槿嫣嵘龢I(yè)務(wù)素質(zhì),促進(jìn)營業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展,保證營業(yè)指標(biāo)的實現(xiàn)。

  ③為進(jìn)一步深化績效管理制度,明確考核指標(biāo),促進(jìn)績效考核科學(xué)化、規(guī)范化。

  根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》,特制定本方案。

  二、考核原則

  (一)公平、公正、公開的原則

  績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和結(jié)果應(yīng)客觀公正,符合公司的有關(guān)規(guī)定,并向內(nèi)部全體員工公開。

 。ǘ┴(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則

  引導(dǎo)員工用正確的方法做事,不斷追求工作的效果,通過績效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式,以達(dá)到更好的成效。

  (三)定性和定量相結(jié)合原則

  營業(yè)部考評指標(biāo)分為定性和定量兩種,其中以定量為主,約占60%,以定性為輔,約占40%。

  三、績效考核小組成員

  按照考核制度,設(shè)立績效考核小組,組長由人力資源部經(jīng)理兼任,其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等,小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)?己诵〗M對客戶經(jīng)理進(jìn)行考評考核,其工作直接向公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

  四、客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)

 、倏蛻艚(jīng)理的薪酬由基本工資(具體見客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表)和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實現(xiàn)的全部收入中兌付,包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入(以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”)

  客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)

  級別月基本工資標(biāo)準(zhǔn)(元)管理客戶資產(chǎn)(萬元)資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)

  一級客戶經(jīng)理60005000以上(含5000)新增

  二級客戶經(jīng)理42003000~5000(含3000)新增

  三級客戶經(jīng)理30001000~3000(含1000)新增

  四級客戶經(jīng)理20004000以上(含4000)新增+存量

  五級客戶經(jīng)理15002500~4500(含2500)新增+存量

  六級客戶經(jīng)理12001500~2500(含1500)新增+存量

  七級客戶經(jīng)理1000500~1500(含500)新增+存量

  八級客戶經(jīng)理880500以下新增+存量

  ②客戶經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資,超出基本工資的存量收入不計提提成工資。

 、劭蛻艚(jīng)理的新增收入,首先彌補(bǔ)存量收入不足以支付基本工資的差額部分,補(bǔ)差后剩余部分按30%計提其提成工資。

 、芸蛻艚(jīng)理當(dāng)月的存量收入和新增收入低于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的,按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則暫按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資。

 、菝磕杲K,對客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額,則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當(dāng)月實際收入與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額,之后再一次性補(bǔ)發(fā)基本工資收入與本人基本工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。

 、蘅蛻艚(jīng)理的新增客戶提成長期有效。客戶經(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責(zé)任基金。若客戶經(jīng)理當(dāng)年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任糾紛,則風(fēng)險責(zé)任基金于次年六月份予以返還。

  五、考核內(nèi)容

  客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

 、僭露瓤己丝蛻艚(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。

 、诩径瓤己丝蛻艚(jīng)理的任職資格,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級依據(jù),考核是否稱職,不稱職的予以降級,并接受客戶經(jīng)理的晉級申請。

 、勰甓瓤己私Y(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動合同續(xù)簽依據(jù)。

  首先,對客戶經(jīng)理當(dāng)年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進(jìn)行考核,若達(dá)不到其全年基本工資總收入標(biāo)準(zhǔn),屬于八級客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動合同;屬于4~7級的,在第二年第一季度予以降級(降一級),若在該季度(或當(dāng)年以后某一季度)中,名下客戶資產(chǎn)總收入達(dá)到或超過其對應(yīng)級別工資總收入標(biāo)準(zhǔn)的,則有資格申請晉級。反之,不能申請晉級。

  其次,在完成上述考核的基礎(chǔ)上,營業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績效考核細(xì)則中所列各項專業(yè)指標(biāo),對4~8級客戶經(jīng)理進(jìn)行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動合同。

  對在一個年度內(nèi)工作時間不滿六個月的客戶經(jīng)理,其年度考核可以跨入到下一個年度一并進(jìn)行。

 、芸荚u指標(biāo)的統(tǒng)計由營業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)組織,并交由考核小組決定。對于客戶經(jīng)理某個單項工作不滿意的評價應(yīng)附帶具體原因和改進(jìn)措施。

  六、考核細(xì)則

 。ㄒ唬┲笜(biāo)構(gòu)成及權(quán)重

  考核指標(biāo)包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標(biāo)、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項指標(biāo)的權(quán)重,如下表所示。

  營業(yè)部員工績效考核表

  指標(biāo)類別指標(biāo)項目權(quán)重考核得分

  指標(biāo)得分合計得分

  定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%

  客戶資產(chǎn)流失率30%

  客戶資產(chǎn)增值率20%

  定性客戶滿意度15%

  協(xié)作部門員工滿意度10%

  領(lǐng)導(dǎo)滿意度10%

  綜合得分

  備注

  (二)指標(biāo)說明

 、倏蛻糍Y金周轉(zhuǎn)率=成交量(考核期)/[(期末總資產(chǎn)+期初總資產(chǎn))/2]

  營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量(考核期)/[(營業(yè)部年初總資產(chǎn)+營業(yè)部年末總資產(chǎn))/2]

  以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準(zhǔn),基準(zhǔn)分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2,某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4,則該項目得分為(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。

 、诳蛻袅魇=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業(yè)部正常流失率為基準(zhǔn),基準(zhǔn)分值為100分,客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個百分點,則相應(yīng)分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%,某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為(100+10)×30%=33分。

  ③客戶資產(chǎn)增值率=(期末資產(chǎn)總值-期初資產(chǎn)總值)/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%,即為該項最后得分。

 、芸蛻魸M意度由營業(yè)部隨機(jī)抽取客戶樣本進(jìn)行問卷調(diào)查,抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù),每次不少于5人。對于非現(xiàn)場客戶,采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

  客戶根據(jù)自己的切身體會,按照《營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標(biāo)內(nèi)容逐項打分。客戶經(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評分的算術(shù)平均值,滿分為100分,基準(zhǔn)滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分,則該項得分為(66/60)×100×15%=16.5分。

  營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表

  序號客戶經(jīng)理服務(wù)指標(biāo)您的滿意程度

  ABCDE

  1客戶經(jīng)理能積極主動與您保持聯(lián)絡(luò)

  2對您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時、有效地予以解決或答復(fù)

  3在與您交流時,客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情

  4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點,建議您參加有針對性的培訓(xùn)

  5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點,幫助您選擇便捷、低成本的交易方式(組合)

  6客戶經(jīng)理能對您選用的新交易手段進(jìn)行培訓(xùn)

  7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種,及時介紹新品種

  8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個性

  9客戶經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu),對重大變化給予關(guān)注和評價

  10客戶經(jīng)理能堅持根據(jù)您的特點篩選信息,并及時通知您

  合計

  填寫說明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有問題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。

 、輩f(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等滿意度評分,由相關(guān)人員按照百分制打分,其基準(zhǔn)分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權(quán)重,即為最后得分。

 、蘅蛻艚(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴(重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴),客戶滿意度成績視為0分,即使達(dá)到更高級別的客戶經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn),也不能晉級,直至客戶滿意度達(dá)到公司要求。

  七、附則

 、俦巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。

  ②本方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

  相關(guān)說明

  編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

  編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績效考核方案 篇8

  一、績效考核的目的

  ⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

 、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  ⒊績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績效考核的基本原則

 、笨陀^、公正、科學(xué)、簡便的原則;

  ⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績效考核周期

 、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己;

  ⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  ⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,至下月日上報考核情況;

  季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始,至下月日上報考核情況;

  半年考核時間安排為月日開始,月日前上報考核情況;

  全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

  四、績效考核內(nèi)容

  ⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

  ()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育

  ()士氣()目標(biāo)達(dá)成

  ()責(zé)任感()自我啟發(fā)

 、矄T工的績效考核內(nèi)容

  一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  二能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  三勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  四績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

  五、績效考核的執(zhí)行

  ⒈集團(tuán)成立績效考核委員會,對績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;

 、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

 、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績效考核方法

 、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

 、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

  ⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。

  ⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%

  ⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  七、績效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

  八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

 、备庸べY調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  ⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。

 、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實施,望有關(guān)部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案 篇9

  一、被考核人員

  財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員、出納

  二、考核方法:

  1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。

  2、述職報告:每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

  3、上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

  三、考核時間:

  1、年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。

  2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

  注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

  四、考核內(nèi)容:

  考核內(nèi)容以考核表的形式計分,具體內(nèi)容包括以下幾項:

  1、崗位職責(zé)考核(考核的重點):

  指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價;究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,此項考核占總考核的70%。

  2、能力考核:

  指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方

  法等,此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

  3、品德考核:

  指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成,此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

  4、組織紀(jì)律考核:

  指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評;疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

  五、考核等級:

  1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

  2、B級(良好級)80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出。

  3、C級(合格級)65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

  4、D級(較差級)60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。

  5、E級(極差級)59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

  六、考核紀(jì)律:

  1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

  2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實,將給予扣分或免去全月獎金。

  3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。

  4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正。

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

績效考核方案 篇10

  一、目的

  為了建立和完善公司績效管理制度體系,提高設(shè)計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性,使員工的成績得到認(rèn)可,提高員工的滿意度和成就感,提升員工的工作績效;同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力,保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展,特制定本方案。

  二、基本原則

  (一)透明原則

  考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確;考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜,使考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧,績效管理有透明度。

  (二)溝通原則

  在績效考核的過程中,考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價與意見,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通解決?己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者,使考核結(jié)果公正合理。

 。ㄈ⿻r效原則

  員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。

 。ㄋ模┛陀^原則

  考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的,對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實依據(jù),盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

  (五)發(fā)展原則

  績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標(biāo)。

  三、適用范圍

  除了設(shè)計部部經(jīng)理以外的設(shè)計部的全體員工。

  四、考核時間

  設(shè)計人員績效考核每月進(jìn)行一次績效評估,時間為每月的最后2個工作日。

  五、考核參與者

  公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組,由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計部的其他相關(guān)人員組成。

 、 行政人資部負(fù)責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通,確保參與者明確績效考核的目的和意義,掌握績

  效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法;準(zhǔn)備考核所用的各種表格;負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作,進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等;撰寫績效考核的總結(jié)報告,就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。

 、谠O(shè)計部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通,客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行考核評估,并幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待改善的問題;針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。

 、劭冃Э己诵〗M負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評估考核分?jǐn)?shù),對被考核者進(jìn)行綜合績效評估,并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談,建立完整的績效檔案,遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

  六、績效溝通

  在績效考核實施的過程中,考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程

  中,考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外,更重要的在于幫助被考核者提高工作效率,最大程度地開發(fā)潛能,從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。

 。ㄒ唬┛冃贤ǖ哪康

 、偻ㄟ^在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通,可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整,使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求,更加適應(yīng)環(huán)境的需要。

  ②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難,并給予必要的幫助。

  ③及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤,使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個人能力。

 、芗皶r掌握工作進(jìn)展情況,了解員工在工作中的表現(xiàn),并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u估做好信息收集工作。

 。ǘ┛冃贤ǖ膬(nèi)容

 、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好,哪些方面存在著不足。

 、趩T工和團(tuán)隊是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運行。如果有偏離方向,該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。

 、劭己苏卟扇『畏N行動來支持被考核者。

  七、績效面談

  在考核結(jié)束后,考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談。

 。ㄒ唬┛冃嬲勛裱脑瓌t

  ①建立和維護(hù)彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程,要想順利地進(jìn)行溝通,就必須始終保持積極飽滿的情緒,建立一種彼此信任的氛圍。

 、陔p向溝通,避免對立和沖突?冃嬲勈且粋雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解,這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實,對自己錯誤的觀點要勇于承認(rèn)。

 、蹆(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應(yīng)該在績效面談中找出來的,不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。

  ④問題診斷與指導(dǎo)并重,不僅談?wù)撨^去,更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰,而是找出問題的原因并加以指導(dǎo),從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

 。ǘ┛冃嬲劦哪康

  ①對績效考核達(dá)成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn),往往不同的人有不同的看法,因此,必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法,這樣才能制訂下一步的績效改進(jìn)計劃。

  ②認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認(rèn)可的需要?冃嬲労苤匾囊粋目的就是使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點,從而對員工起到激勵作用。

 、壑赋鰡T工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀,但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處,有需要改進(jìn)的地方,這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。

 、苤朴喛冃Ц倪M(jìn)計劃和培訓(xùn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達(dá)成一致意見后,員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進(jìn)計劃,并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計劃。 ⑤協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)?冃Ч芾硎且粋往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束,同時也是下一個績效管理周期的開始。

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