【熱門】績效考核方案范文合集9篇
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案9篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案篇1
一、總則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
三、被考核人員：
物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、考核的基本內(nèi)容：
小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
�。ㄒ唬�、經(jīng)理考核內(nèi)容：
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面；
1、敬業(yè)精神考核
熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核
有強烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：
有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團(tuán)隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀(jì)考核
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學(xué)習(xí)考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：。
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
（二）、職工考核內(nèi)容：
職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職,安心工作，樂于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責(zé)任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：
熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
4、遵規(guī)守紀(jì)考核：
服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
5、理論學(xué)習(xí)考核
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：
思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成�？己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。
2、考核測評打分方法：
�。�1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
�。�2）、職工測評打分,
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；)
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
j最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進(jìn)行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權(quán)：
1、A級（優(yōu)秀級）：90分——100分，上月基本獎金加權(quán)10%；
2、B級（良好級）：80分——90（不含）分，上月基本獎金加權(quán)5%；
3、C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權(quán)0%；
4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。.
七、考核結(jié)果的應(yīng)用：
局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度�？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（10%）]×基本獎金。
2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（5%）]×基本獎金。
3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（0%）]×基本獎金。
4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元
八、考核紀(jì)律：
1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)。考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。)
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎金20%的處理。
績效考核方案篇2
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應(yīng)折算。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：楊在初
副組長：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習(xí)（2分）
�、俜e極認(rèn)真參加集體（教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí)）學(xué)習(xí)，主動自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。
�、跓o故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�(dāng)，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。
�、軐W(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
⑦把學(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧�(nèi)份外，積極主動關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
�。ǘ�、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務(wù)活動。
1、工作紀(jì)律（5分）
�、僖粚W(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負(fù)分。不假離校以曠工計。
�、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等）。
�、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達(dá)20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度（5分）
�、龠`反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
�、趶娬{(diào)個人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
�、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學(xué)期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量（30分）
1、教師課時數(shù)
�。�1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的
①課時折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)
單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時。
b、教學(xué)自習(xí)課時
自習(xí)課=0.8。
c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)
所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習(xí)課=1.1,學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。
�、诮處熣n時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。
�。�2）與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的
�。ò嗉壢藬�(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1）÷2+1
�。�3）與學(xué)段有關(guān)的
�、僖弧⒍�、三，=0.85
�、谒�、五年級，=0.9
③六年級，七、八年級，=0.95
④九年級=1.0
�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
（四）教育教學(xué)過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力；具有較強的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力，善于做學(xué)生思想政治工作；有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力；具有教改實踐、教學(xué)評價、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規(guī)工作
�、俨话磿r限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進(jìn)度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結(jié)或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
�、苷J(rèn)真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標(biāo)明確，有實現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程，有教學(xué)反思和強化訓(xùn)練題及板書設(shè)計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
�、轃o學(xué)生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
�、迣W(xué)生要求不嚴(yán)，學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
�、咚握n堂學(xué)生紀(jì)律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
�、嘟虒�(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
�、峤處煂W(xué)期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
�、獗O(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴(yán)適度，學(xué)生不能出現(xiàn)徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組采用推門進(jìn)課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
�。�1）教學(xué)過程
①以新課標(biāo)為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。
�、谡n堂內(nèi)容適當(dāng)，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng)。
�、芄膭瞠殑�(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強學(xué)科之間的整合。
（2）教學(xué)方法：
�、購娬{(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。
�、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
（3）教師基本功：
�、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。
②語言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，富于表現(xiàn)力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W(xué)過程中隨機出現(xiàn)的問題。
�、馨鍟ふ侠恚�(guī)范科學(xué)。
3、未及時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。
�。ㄎ澹┙逃虒W(xué)業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）
�。�1）學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。
�。�2）教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達(dá)到一級指標(biāo)積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著；達(dá)到二級指標(biāo)，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達(dá)到三級指標(biāo)，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績低于三級指標(biāo)，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。
�、凇⑷糁型窘影嘁越影嗟幕A(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。
�。�3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
�。�4）凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科，視勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
�、偎贪嗉壈囡L(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅�、教研組長工作責(zé)任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。
�、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績效考核方案篇3
1.目的
為了提升生產(chǎn)部的整體績效，充分調(diào)動一線員工的積極性和工作責(zé)任心，本著以規(guī)范生產(chǎn)、安全運營、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下，確保生產(chǎn)各項指標(biāo)的圓滿完成，特制定本規(guī)定。
2.范圍適用于生產(chǎn)部班、組長以及一線員工。
3.定義無
4.權(quán)責(zé)
4.1生產(chǎn)副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)月度考核獎的批準(zhǔn)和申訴的最終裁決
4.2生產(chǎn)部經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負(fù)責(zé)對生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核進(jìn)行指導(dǎo)，在考核結(jié)果的確認(rèn)過程中，對績效考核申訴進(jìn)行處理。
4.3車間主管：根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定組織對車間班長進(jìn)行考核，對員工日�？己酥刑岢龅漠愖h進(jìn)行處理。
4.4車間班長：根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定對車間員工進(jìn)行日�？己耍跈�(quán)限范圍內(nèi)對員工實施獎懲。
4.5生產(chǎn)統(tǒng)計員：負(fù)責(zé)將考核數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、匯總，并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準(zhǔn)后，抄報人力資源部存檔。
4.6人力資源部：負(fù)責(zé)組織對生產(chǎn)系統(tǒng)績效管理體系進(jìn)行完善，并依據(jù)績效考核管理規(guī)定對考核結(jié)果進(jìn)行運用。
5.內(nèi)容
5.1績效考核內(nèi)容
生產(chǎn)員工的績效考核采取目標(biāo)導(dǎo)向、現(xiàn)場管理日常工作考核相結(jié)合。
項目考核內(nèi)容
質(zhì)量品質(zhì)投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況
安全安全事故
日�？己似綍r表現(xiàn)
5.2考核獎
考核獎的設(shè)置分為：質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎，具體對應(yīng)的考核獎金如下表：
獎項班長組長一線員工
總計350250200
質(zhì)量獎160120xx0
成本獎14010080
產(chǎn)量獎503020
安全獎///
日�？己霜�///
5.2.1質(zhì)量獎的界定
當(dāng)月在生產(chǎn)過程中未出現(xiàn)以下情況，可以獲得全部質(zhì)量獎，出現(xiàn)以下情況，將根據(jù)情況類別扣除質(zhì)量獎。具體如下：
(1)配料錯誤，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。
(2)未按工藝要求進(jìn)行操作，出現(xiàn)工藝執(zhí)行錯誤，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。。
(3)由于工作疏忽，導(dǎo)致物料混淆，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。。
(4)產(chǎn)品在過篩過程中出現(xiàn)不合格，直接責(zé)任人扣除50%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除5%質(zhì)量獎。。
(5)包裝出現(xiàn)質(zhì)量問題，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。
(6)生產(chǎn)過程中出現(xiàn)過程品質(zhì)異常單，扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎，產(chǎn)品出現(xiàn)異常，則生產(chǎn)部門全體人員每次異�？鄢�10%的質(zhì)量獎。
當(dāng)月在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)上述情況，將視具體情況根據(jù)生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰，對直接負(fù)責(zé)人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰，并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過程中，根據(jù)制程異常單責(zé)任分析情況對具體責(zé)任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。
5.2.2安全獎的界定
(1)各操作崗位員工，未出現(xiàn)工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設(shè)定：班長80元;組長60元;員工40元
(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導(dǎo)致本人或他人出現(xiàn)工傷情況，醫(yī)療費用金額在500元以上，取消當(dāng)月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。
(3)由于員工未按操作規(guī)程或工作規(guī)定引起的安全事故，無論大小，一律取消當(dāng)月安全獎發(fā)放，并視情節(jié)嚴(yán)重程度，根據(jù)安全管理相關(guān)規(guī)定予以處罰。
(4)、生產(chǎn)過程中本部門及相關(guān)部門(技術(shù)、設(shè)備、品質(zhì))發(fā)現(xiàn)任何違反作業(yè)規(guī)程，威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時，每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個班次每月出現(xiàn)3次以上的違規(guī)作業(yè)行為時，則扣除相關(guān)班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本：20xx年生產(chǎn)人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標(biāo)：平均128小時/噸，
由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監(jiān)控項目，暫不作為考核內(nèi)容
(2)鈷酸鋰：
電耗：4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達(dá)成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸
成本獎030%60%80100%
當(dāng)電耗成本小于3800元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達(dá)成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(3)S600：
電耗：3500元/噸(5500度/噸)
電耗成本達(dá)成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)電耗成本小于3300元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：30只/噸(34元/只)
缽耗成本達(dá)成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)缽耗成本小于900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(4)S700系列：
電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸
電耗成本達(dá)成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)電耗成本小于5000元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達(dá)成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的考核數(shù)據(jù)基于目前生產(chǎn)線的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝，當(dāng)生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和修改。
各類產(chǎn)品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產(chǎn)品各指標(biāo)成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4產(chǎn)量獎的界定
以生產(chǎn)計劃完成率為系數(shù)，乘以產(chǎn)量獎標(biāo)準(zhǔn)即為當(dāng)月產(chǎn)量獎。
5.2.5日�？己霜劦慕缍�
《日�？己吮怼返目荚u分?jǐn)?shù)將作為考核獎金發(fā)放的依據(jù)，考核人根據(jù)日�？己思�(xì)則負(fù)責(zé)對被考核人的日常考核結(jié)果進(jìn)行記錄，以月底進(jìn)行統(tǒng)計，得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下：
考核人被考核人
主管班長、組長
班長組長
組長員工
5.3考核系數(shù)
崗位儀表工熱反應(yīng)配料處理除鐵(包裝)基體氧化
系數(shù)0.81.01.11.21.31.5
根據(jù)崗位技能、工作時間、工作量、工作環(huán)境不同，制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。各崗位最后考核結(jié)果為當(dāng)月總考核獎乘以本崗位考核系數(shù)。
5.4月度考核數(shù)據(jù)收集
月度考核數(shù)據(jù)的收集，員工日�？己擞砂�、組長進(jìn)行收集并提供數(shù)據(jù)，5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，班組長考核由主管提供考核數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，每月10日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給生產(chǎn)統(tǒng)計員，數(shù)據(jù)整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核，生產(chǎn)副總批準(zhǔn)，人資部備案，以作為績效薪資發(fā)放的依據(jù)。
5.5月度績效考核結(jié)果運用
員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結(jié)果相掛鉤，當(dāng)月考核結(jié)果產(chǎn)生的績效獎在發(fā)放當(dāng)月工資時合并發(fā)放。
5.6績效考核申訴
在月度考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)果公布5個工作日內(nèi)向生產(chǎn)部主管申訴，逾期將視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結(jié)果不滿意時，可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴，仍不滿意時，可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴，生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。
6.附則
本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定，由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)解釋，自20xx年4月1日起開始試行。
績效考核方案篇4
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時同各項管理指標(biāo)掛鉤為原則。
2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。
二、考核、獎勵指標(biāo)：
1、考核指標(biāo)分為10項：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
�、芨邘齑�、
�、葚�(fù)庫存、
�、迵p耗、
�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急�、
⑨其他收入、
⑩服務(wù)。
2、獎勵指標(biāo)分為4項：
三、工資結(jié)構(gòu)：
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標(biāo)扣減比率）a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。
b)銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
3、負(fù)庫存:
負(fù)庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。負(fù)庫存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%,上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核�？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預(yù)算40萬,各月分別為:
以上指標(biāo)每低于10%,扣管理績效基數(shù)的5%,上限為管理績效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管理績效基數(shù)的'100%。
五、獎勵指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務(wù)獎：
每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進(jìn)行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標(biāo)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費用2項指標(biāo)外，其余8項指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎勵指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：
a)銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。
b)對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn)。
c)其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。
d)地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個百分點、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數(shù)=Ax銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負(fù)庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預(yù)提。
7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標(biāo)扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標(biāo)，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（另有損耗和可控費用兩項指標(biāo)，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標(biāo),以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。
績效考核方案篇5
一、基本意義
為了有效監(jiān)督財務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實現(xiàn)績效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合財務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據(jù)，客觀評價員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
每月1號前考核人依據(jù)每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。
總會計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
四、監(jiān)督體制
總會計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動態(tài)監(jiān)控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細(xì)則
1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標(biāo)及權(quán)重
�、殴ぷ骺冃Вǹ偡�100分）
①崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；
�、陬~外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；
⑵其他項目（調(diào)整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍τ谛聧徣藛T，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù)，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，如有獎金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動工資；
�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；
（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；
�。�4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動工資；
�。�5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；
七、考核項目
�、鍗徫宦氊�(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核
崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實行百分制，然后按權(quán)重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分，按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險程度不同等進(jìn)行量化分配。此項工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計上報，財務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對應(yīng)檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報告，經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會計師同意后可由財務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。
同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計算出最后得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個崗位每個崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報財務(wù)部備案。
�、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個人在工作中主動思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開出報告單，詳細(xì)列出工作項目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時間進(jìn)度等內(nèi)容，月底對每一項額外工作報告進(jìn)行考核評定，計算出每一個財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）
1、指令性額外工作考核評分標(biāo)準(zhǔn)（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）
�、�、特別重要性工作（A級）為60分；
�、啤⑤^重要性工作（B級）為50分；
⑶、一般重要性工作（C級）為40分；
�、�、一般性工作（D級）為30分；
�、�、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時安排，且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務(wù)部的團(tuán)隊協(xié)作精神，額外工作實行一人承擔(dān)和幾個人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。
3、對于額外工作的完成情況考核
額外工作按計劃進(jìn)度完成，且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計劃進(jìn)度完成者，超過第一天扣除該項分?jǐn)?shù)的50%，超過第二天扣除該項分?jǐn)?shù)的30%，超過第三天扣除該項分?jǐn)?shù)的15%，超過第四天扣除該項分?jǐn)?shù)的5%。
對于承擔(dān)的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對公司有影響的，再處罰責(zé)任人該項工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%；若對本部門有影響的，再處罰責(zé)任人該項工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%；若對中心有影響的，再處罰責(zé)任人該項應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。
對于一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔(dān)本項工作的責(zé)任，工作完成后，并享有本項工作的平均得分。
�、缙渌己耸马�
1、獎勵事項
�、抨P(guān)心公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動提出合理化建議，被公司采納者，一次獎2分；被部門采納者，一次獎1分。⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識，改進(jìn)本部門或本中心業(yè)務(wù)管理方法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對于未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負(fù)責(zé)人1分和0.5。
�、欠e極參加公司內(nèi)外舉辦的各類活動并取得優(yōu)異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。
�、葹樾麄鞴拘蜗蠡虮静块T形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎3分。
�、梢蚬ぷ鞒煽兺怀�，被上級主管部門或公司內(nèi)部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎6分（經(jīng)辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）；為部門爭得集體榮譽的，經(jīng)辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）。
�、手行氖艿浆F(xiàn)場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負(fù)責(zé)人1分。
⑺其他未列明獎勵事項，一次獎1分。
2、懲罰事項
�、鸥髦行囊蚬芾聿簧圃斐晒ぷ魇д`或遺留隱患被發(fā)現(xiàn)的，除了應(yīng)及時解決外，扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人2分；
�、粕蠄蟮膱蟊碇写嬖阱e誤被發(fā)現(xiàn)的，一處扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人1分；
⑶泄露公司秘密被發(fā)現(xiàn)的，未對公司造成影響的扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分；
�、炔蛔袷毓ぷ骷o(jì)律被部門領(lǐng)導(dǎo)批評者，扣中心負(fù)責(zé)人1分，扣責(zé)任人2分；
�、尚锞�、上班時間玩游戲以及觀看黃色網(wǎng)頁等有損財務(wù)人員形象的，扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分；⑹現(xiàn)場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負(fù)責(zé)人2分；
�、巳粘？记冢赫Ｉ习�，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應(yīng)享受的假期之外（如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應(yīng)該享受的假期，被領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后，因工作需要不能請假或者未能按規(guī)定享受者，多出勤一天加0.5分。
八、績效考核獎懲方式
季度考核參照月度考核結(jié)果進(jìn)行加分匯總，依次進(jìn)行排隊，分別評選出優(yōu)秀員工、榮譽通報、口頭警告、通報批評等，對于優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較好的員工將在財務(wù)部內(nèi)部進(jìn)行通報表揚，對于符合公司調(diào)整薪酬檔次的，按照公司調(diào)高或調(diào)低薪酬檔次的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬調(diào)整。
年度考核結(jié)合財務(wù)部人力資源評估系統(tǒng)，把月度和季度考核結(jié)果納入財務(wù)部人力資源評估系統(tǒng)，完成對每一個財務(wù)人員的綜合評定。視具體情況分別進(jìn)行調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬、晉升、降級等處理。
㈠獎勵事項
1、評選優(yōu)秀員工。所有財務(wù)部在職員工均可參加季度優(yōu)秀員工的評選活動，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態(tài)度端正、積極主動，善于創(chuàng)新工作方法，并且具有較高的職業(yè)道德，不計個人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。
2、榮譽通報。對于財務(wù)部員工在工作期間表現(xiàn)良好、因成績突出受公司獎勵的，積極鉆研業(yè)務(wù)知識、改進(jìn)業(yè)務(wù)處理方法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的，提出合理化建議被公司采用的，參加職稱考試并獲取相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格證書的，財務(wù)部定期在部室內(nèi)部給予通報表揚。
3、獎勵休假。對于工作表現(xiàn)突出、多次受到公司嘉獎的財務(wù)人員，以及被財務(wù)部評選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽通報的財務(wù)人員，財務(wù)部在不影響工作的前提下，適當(dāng)安排其休假，以作為對其本人的獎勵。
5、獎勵外出培訓(xùn)。對于在會計工作中表現(xiàn)突出的、積極鉆研業(yè)務(wù)專業(yè)知識、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員，以及受到榮譽通報或被評選為優(yōu)秀員工的人員，財務(wù)部可以選取適當(dāng)?shù)臅r間安排其外出參加會統(tǒng)、
財政和稅務(wù)知識的培訓(xùn)，不斷提高財務(wù)人員的工作能力和參與管理的水平。
6、調(diào)增薪酬標(biāo)準(zhǔn)或晉升。財務(wù)人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德，出色的完成本人制定的各項工作計劃，對于一個季度被評為兩次良好以上者，按公司有關(guān)規(guī)定調(diào)高薪酬檔次，年度內(nèi)多次受到財務(wù)部嘉獎通報或被評選為優(yōu)秀員工的，財務(wù)部提拔人員時，可以作為重要的考核依據(jù)。
�、鎽土P事項
1、口頭警告。財務(wù)人員在工作的過程中，由于工作失誤或管理不善造成帳務(wù)處理錯誤，后經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時更正，未對月底帳務(wù)造成實質(zhì)性影響的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并應(yīng)給予其口頭警告并責(zé)令其限期改正。
2、通報批評。財務(wù)人員沒有遵守勞動紀(jì)律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲或瀏覽黃色網(wǎng)站等，或因帳務(wù)處理錯誤造成實質(zhì)性、不良影響后果的，以及被口頭警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并將給予通報批評。
3、降低工資待遇。財務(wù)人員被通報批評超過三次，仍有再犯的，一個季度內(nèi)考核有三次定格為“有待改進(jìn)”或兩次定格為“差”的，降低薪酬檔次；對于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進(jìn)的，其主管應(yīng)給予幫輔其盡快提高，并下調(diào)一個層次使用。
4、清除會計隊伍，退人力資源部。財務(wù)人員被降低層次處分后，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機密或未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)私自對外提供會計資料，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的，除依法要求其賠償損失外，并將其清除出會計隊伍，退人力資源部處分。
九、績效考核檔案資料管理
本考核辦法作為評定財務(wù)部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據(jù)，并作為人力資源管理的重要組成部分。1號前，每個人把本人的下月《部室月度績效考核表》和《財務(wù)部月度績效考核統(tǒng)計表》填寫完畢報中心主管審閱，由財務(wù)部監(jiān)督各中心內(nèi)勤統(tǒng)一保管，月底28日前，把兩表分發(fā)個人，30號前完成所有資料的檢查上報工作，1號前由各中心把本中心的所有考核資料報財務(wù)部，4日前財務(wù)部完成對所有員工的考核定格工作。每月考核資料由各中心負(fù)責(zé)整理報財務(wù)部，考核兌現(xiàn)后，由財務(wù)部將考核資料留存，妥善保管。
十、本辦法自財務(wù)部討論通過后實施，并在考核過程中逐步完善。
十一、本辦法由財務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案篇6
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
九、考評結(jié)果及獎懲
1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)
通過對客服人員進(jìn)行績效考核及對指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價等關(guān)鍵指標(biāo)的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進(jìn)，因勢利導(dǎo)，并通過科學(xué)的排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來彌補短板，提升個人能力和團(tuán)隊力量。公司將依照特定時期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓(xùn)機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團(tuán)隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標(biāo)計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法（視自身情況而定）
績效考核方案篇7
第一章總則
第一條為規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)管理，完善服務(wù)功能，充分調(diào)動工作人員積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)公益性質(zhì)，切實使群眾受益，依據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案(20xx-2011年)》和《衛(wèi)生部關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效考核的指導(dǎo)意見》，制定本辦法。
第二條社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核是指衛(wèi)生行政部門依據(jù)績效考核指標(biāo)體系，運用科學(xué)適宜的方法，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的運行管理、功能實現(xiàn)、服務(wù)模式和服務(wù)效果等進(jìn)行客觀、公正的綜合評價。
第三條本辦法考核對象為衛(wèi)生行政部門登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站。實行一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站作為整體接受考核。
第四條考核原則：
(一)科學(xué)、規(guī)范、有序�？茖W(xué)制訂社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。
(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)平等參與考核。統(tǒng)一考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與方法，公開考核結(jié)果，接受社會監(jiān)督。
(三)簡便、適宜、高效。簡化考核程序，將日�？己伺c年終考核相結(jié)合，采用適宜方法，提高工作效率。
(四)激勵、促進(jìn)、有效。發(fā)揮考核作用，獎勵先進(jìn)、改進(jìn)不足，調(diào)動工作人員積極性，促進(jìn)機構(gòu)持續(xù)、健康發(fā)展，保證群眾受益。
第五條地方各級衛(wèi)生行政部門要加強對社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)導(dǎo)，積極協(xié)調(diào)相關(guān)政府部門，完善和落實社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策，加強對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的監(jiān)督管理，保障社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)正常運轉(zhuǎn)，為績效考核提供條件。
第二章考核內(nèi)容與方法
第六條考核內(nèi)容：
(一)機構(gòu)管理，包括機構(gòu)環(huán)境、人力資源管理、財務(wù)資產(chǎn)管理、藥品管理、文化建設(shè)、信息管理和服務(wù)模式等。
(二)公共衛(wèi)生服務(wù)，包括居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管，計劃生育技術(shù)指導(dǎo)等。
(三)基本醫(yī)療服務(wù)，包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、合理用藥、醫(yī)療費用、康復(fù)服務(wù)等。
(四)中醫(yī)藥服務(wù)，包括中醫(yī)治未病、中醫(yī)醫(yī)療服務(wù)。
(五)滿意度，包括服務(wù)對象和衛(wèi)生技術(shù)人員滿意度。
第七條考核指標(biāo)體系：
(一)遵循科學(xué)性、重要性和可獲得性原則制訂績效考核指標(biāo)體系。
(二)考核指標(biāo)分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)和三級指標(biāo)，明確考核指標(biāo)內(nèi)容、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)以及評分辦法。
(三)地方衛(wèi)生行政部門可對指標(biāo)體系進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及評分辦法。
(四)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的考核指標(biāo)體系由地方衛(wèi)生行政部門根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況進(jìn)行調(diào)整。
第八條考核方式方法：
采取日常考核與年終考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合、綜合考核與專業(yè)考核相結(jié)合方式，通過現(xiàn)場查看、資料查閱、現(xiàn)場訪談與問卷調(diào)查等方法進(jìn)行考核。
第三章組織實施
第九條考核主體：
(一)區(qū)(市、縣)級衛(wèi)生行政部門會同有關(guān)部門組織本轄區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的績效考核。
(二)設(shè)區(qū)的市級衛(wèi)生行政部門對區(qū)(市、縣)考核結(jié)果抽取一定比例進(jìn)行復(fù)核或組織統(tǒng)一考核。
(三)衛(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局、省級衛(wèi)生行政部門和中醫(yī)藥管理部門對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核工作進(jìn)行督導(dǎo)檢查。
第十條考核組織：
(一)設(shè)區(qū)的市、區(qū)(市、縣)級衛(wèi)生行政部門應(yīng)當(dāng)成立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)與組織協(xié)調(diào)。
(二)成立績效考核工作組，成員可由政府相關(guān)部門、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)、專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)、行業(yè)組織及社區(qū)居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區(qū)委托第三方開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核。
(四)原則上考核周期為一年。
第十一條考核程序：
(一)組織準(zhǔn)備。確定考核實施機構(gòu)和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方實施考核，應(yīng)當(dāng)簽訂相關(guān)協(xié)議。
(二)具體實施。制訂考核方案，考核工作組根據(jù)方案對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果上報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
(三)公示公布�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果以適當(dāng)形式公示公布。
(四)溝通反饋。領(lǐng)導(dǎo)小組對被考核機構(gòu)取得的成績和存在的問題進(jìn)行反饋，提出改進(jìn)建議。
第十二條考核工作要求：
(一)衛(wèi)生行政部門要保證績效考核工作經(jīng)費，用于績效考核組織與實施。
(二)建立績效考核制度。制訂本地社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核辦法，明確考核主體、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和方法以及考核結(jié)果應(yīng)用，完善績效考核結(jié)果反饋機制。
(三)建立績效考核責(zé)任制，明確考核相關(guān)人員職責(zé)和紀(jì)律要求，考核過程中盡可能不影響被考核機構(gòu)業(yè)務(wù)的正常開展。
(四)被考核機構(gòu)確保提供信息真實、準(zhǔn)確，積極配合績效考核工作。
第四章結(jié)果應(yīng)用
第十三條績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，各地根據(jù)實際情況自行確定各個等級的績效分值�？己私Y(jié)果作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)資金撥付和負(fù)責(zé)人聘任的重要依據(jù)。對考核成績優(yōu)秀的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)予以表彰或獎勵;對考核成績不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機構(gòu)資格。
第十四條社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)結(jié)合本辦法建立和完善內(nèi)部績效考核制度，根據(jù)不同崗位職責(zé)和要求對工作人員實施分類考核，將考核結(jié)果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要依據(jù)。
第十五條根據(jù)考核結(jié)果，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗，整改存在問題，調(diào)整考核指標(biāo)體系，完善和規(guī)范日常管理，提高機構(gòu)服務(wù)質(zhì)量和效率。
第五章附則
第十六條本辦法由衛(wèi)生部負(fù)責(zé)解釋。
第十七條地方各級衛(wèi)生行政部門根據(jù)本辦法制訂本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核具體實施方案。
第十八條本辦法自發(fā)布之日后30日起施行。
績效考核方案篇8
客戶服務(wù)績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)
�。ㄒ唬┛冃Э己说膬�(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
�。ǘ┛己酥笜�(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
（三）考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
六、績效考核結(jié)果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
績效考核方案篇9
一、目的
為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。
4.6病假補貼
根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
【【熱門】績效考核方案范文合集9篇】相關(guān)文章：
【熱門】績效考核方案范文10篇05-05
【熱門】績效考核方案模板合集7篇05-29
績效考核方案范文合集7篇07-23
績效考核方案范文合集九篇04-28
【熱門】績效考核方案模板合集十篇04-30
績效考核方案范文07-23
【熱門】績效考核方案范文錦集六篇05-21
【熱門】績效考核方案范文錦集6篇05-03
【熱門】績效考核方案范文錦集9篇05-01
【熱門】績效考核方案范文錦集8篇04-28