實用的績效考核方案6篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進行,常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么方案應該怎么制定才合適呢?下面是小編為大家整理的績效考核方案6篇,希望能夠幫助到大家。
績效考核方案篇1
一、績效考核目的
建立一種文化,用考核來制約和規(guī)范個人,獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃,在設立績效目標時,應從激勵的角度出發(fā),使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的,績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此,績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的,而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主?冃е笜艘M量避免主觀評價(主要包括行為、態(tài)度等方面),應以事實說話,用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標,要制定相應的評價標準,以規(guī)范評估行為。
2、考核對象:一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式:對于一般研發(fā)人員,采取室主任(組長)考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式;對于實驗室主任采取主管主任(上級)、一般研發(fā)人員(下級)、及項目負責人三級考核形式,項目負責人采取主管主任、室主任(組長)及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權重,采用加權平均計分方式。
4、考核依據(jù):分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄,檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定(溝通貫穿整個績效考核的全過程):
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通,讓員工明確部門目標及項目目標,幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次,對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定,應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論,獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則:設立績效目標著重貫徹三個原則。
1)導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標,層層分解,設立個人目標。
2)SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關的(Relevant)、有時間限定(Time-based)。
3)目標數(shù)量適中原則。目標不要太多,最多6~8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況,提前評估好,其它考核項目采取現(xiàn)場打分,考核小組成員現(xiàn)場評分,及時公布考核結(jié)果。
評分權重見下表:(見附表1)
3、績效反饋與溝通
在績效評估結(jié)束后,上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級,并與下級進行溝通,有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后,考核人必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:
1)肯定業(yè)績,指出不足,為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2)討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的績效改進目標;
3)在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中,確定下年度(或考核周期)的各項工作績效目標;
4、績效改進(循環(huán)進行)
考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會,幫助尋求解決的辦法,并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃,納入下一階段的績效目標中,從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要,可修訂年度(或考核周期)的績效目標,但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖:
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長,根據(jù)項目特點,暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結(jié)果評定
按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序,并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配,并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù),并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
績效考核方案篇2
為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定了員工績效考核方案范本,歡迎瀏覽。
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調(diào)整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬,部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表:
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類,并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標準的權重也不一樣,具體如下:
各類員工考核權重比例圖:
考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類
業(yè)績考核約占70%50%40%
能力考核約占15%30%30%
態(tài)度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種,各類下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結(jié)果的等級評定:
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級比例控制:
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應,對比效應,平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,一律按下面比例:
特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%
優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%
中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%
有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%
急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%
注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評:按照“考核權限表”,員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、直接主管復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認定。
補充建議:
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時:
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時,直接主管可以進行復評,并向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別,建議主管應該與該員工進行面談,并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”
2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整,調(diào)整原則如下:
、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級
②優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機會適當時,可作職務晉升處理
、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整.
、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理
、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
②同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應下調(diào)一級
③如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
績效考核方案篇3
為全面實施義務教育學?冃ЧべY分配制度,切實加強教師隊伍建設,充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務教育學校激勵長效機制,規(guī)范管理,提高教育教學質(zhì)量,特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機,建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務目標,努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍:全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間:
每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分,若以月考核作相應折算。
考核領導小組:
組長:楊在初
副組長:孫金和、楊永華、王席陶。
成員:楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則?冃ЧべY考核分配的全過程公開,切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
。ㄒ唬⿴煹拢10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。
1、理論學習(2分)
、俜e極認真參加集體(教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習)學習,主動自學自悟,記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席,并認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
、墼缤恕⑦t到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學生,嚴謹治學,團結(jié)協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:
、傺孕羞`背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。
、谟衼y收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。
③因工作不當,引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負面影響,每人次扣2分。
、軐W期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。
、抻械K完成教育教學任務,不服從合理的工作安排,以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益,師德得分為0。
、甙褜W生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。
、嘟處煘槿藥煴,行為在社會上引起較大積極影響,加0.2分。
、岵环址輧(nèi)份外,積極主動關心學校各項工作,完成其他臨時性任務,維護學校聲譽,為集體做出貢獻的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。
。ǘ⒊銮冢10分)。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務好。遵守工作紀律,服從工作安排,顧全大局,有責任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務活動。
1、工作紀律(5分)
、僖粚W年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負分。不假離校以曠工計。
、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
、郾緦W期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產(chǎn)學習的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度(5分)
、龠`反工作紀律,如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
、趶娬{(diào)個人原因,不完成學校工作,工作被動,推推動動,應付差事,每次扣1分。
、凵习鄷r擅自離崗,每次扣0.2分。
④擅自調(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。
、萑冢喊磳W期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。
(三)教育教學工作量(30分)
1、教師課時數(shù)
。1)與教學內(nèi)容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數(shù)
單班語文、數(shù)學、英語=1.2,單班物理、化學=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0,跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數(shù)
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中,因教學任務需要,臨時安排接(代)課時,所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的=1.5,所接(代)課與任課若為一個頭的主課,所接(代)課的=1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課,所接(代)課的=1.35,所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課,所接(代)課的=1.3,自習課=1.1,學科輔導=0.9。
、诮處熣n時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數(shù)。
(2)與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的
。ò嗉壢藬(shù)/學校班平均人數(shù)-1)÷2+1
。3)與學段有關的
①一、二、三,=0.85
、谒摹⑽迥昙,=0.9
③六年級,七、八年級,=0.95
、芫拍昙=1.0
(4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
(四)教育教學過程(20分)。
崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結(jié)構,掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力,善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規(guī)工作
、俨话磿r限制訂工作計劃,或雖制訂但任務不明確,重點不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進度不合理,扣0.5分。
、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答,個人實踐資料積累不及時,期末無一定價值的總結(jié)或報告,期末查無記錄,扣0.5分。
、鄄环e極參加各項教科研活動,每缺1次扣0.1分。
、苷J真?zhèn)湔n,教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念,超前備課,教學目標明確,有實現(xiàn)目標的教學過程,有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全,經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴,學生作業(yè)缺交嚴重,且書面臟亂、潦草,任課教師無改進措施,批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
、咚握n堂學生紀律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
、嘟虒幍鹊某R(guī)檢查送檢不及時,每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。
、峤處煂W期累計聽課少不于15節(jié),每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。
、獗O(jiān)考:履行監(jiān)考職責,監(jiān)考期間,不離開考場,不隨意走動,監(jiān)考時寬嚴適度,學生不能出現(xiàn),否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質(zhì)保量地批閱試卷,不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組采用推門進課堂方式對教師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。
。1)教學過程
、僖孕抡n標為依據(jù),吃透課本內(nèi)涵。
、谡n堂內(nèi)容適當,重點突出,難點突破適宜。
、壑v課思路清晰,節(jié)奏適當。
、芄膭瞠殑(chuàng)的教學風格,鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
、葑⒅貙W生思維品質(zhì)的培養(yǎng),培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,培養(yǎng)收集處理信息的能力。
、薰膭钆囵B(yǎng)學生的動手能力、實踐能力,鼓勵運用現(xiàn)代信息技術手段,建立學習和生活的聯(lián)系,加強學科之間的`整合。
(2)教學方法:
、購娬{(diào)自主、合作、探究性學習。
、诮虒W方法有利于激發(fā)學生學習興趣,有利于課堂生動、活潑,有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
(3)教師基本功:
、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。
、谡Z言規(guī)范、標準,富于表現(xiàn)力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現(xiàn)的問題。
、馨鍟ふ侠,規(guī)范科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
。ㄎ澹┙逃虒W業(yè)績(30分)。育人成效明顯,學生綜合學業(yè)水平提高,教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學質(zhì)量(20分)
。1)學校設立三級教學成績質(zhì)量指標。
。2)教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象,以期中考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),視為教學成果顯著;達到二級指標,積分18分(a率5分,b率6分,c率5分階段,全b率2分),視為教學效果良好;達到三級指標,積分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),視為教學效果一般;教學成績低于三級指標,積分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),視為教學效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八和九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八和九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八和九年級為總分的40%。
注:①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時,以此數(shù)據(jù)為準進行考核。
、、若中途接班以接班的基礎為基數(shù),根據(jù)升降酌情加減分。
。3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。
2、教育教研成果(10分)
、偎贪嗉壈囡L正,學風濃,學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級,b等計8分,c等計6分,d等計3分。
②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強,工作及時到位,成績突出者加2分。
、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。
、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績效考核方案篇4
第一條本辦法所稱的村干部,指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核?己瞬扇“俜种,對村“兩委”干部進行量化考核。績效考核由工作實績考核(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
一、工作實績考核(80分):
(一)黨建工作(15分)
1、“兩委”班子團結(jié)協(xié)調(diào),戰(zhàn)斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛,影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風政紀,無違法違紀現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀違法現(xiàn)象的扣1分,直止扣完。
3、堅持黨內(nèi)生活制度,黨內(nèi)活動正常,按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展,且程序規(guī)村干部考核辦法范,記錄齊全,記錄不齊的扣2分,沒有按要求公示的扣1分,扣完為止。
5、遠程教育按要求開展,配發(fā)的各類電教設備保存完好,并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分,未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟,并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經(jīng)濟發(fā)展工作(15分)
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃,并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整,促進農(nóng)業(yè)增效,農(nóng)民增收,新增農(nóng)業(yè)項目1個,(2分)。
4、加大土地流轉(zhuǎn)力度,建立合作社(3分)。
5、大力推進新農(nóng)村建設,村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。
(三)精神文明建設工作(10分)
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時,有臺賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。
3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分),積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位,造成影響的,扣0—2分。
(四)計生工作(10分)
1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標的政策外生育扣2分,扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大,每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大,倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題,倒扣10分。
2、村級計生組織健全,村主職干部重視,計生服務聯(lián)絡員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設規(guī)范,宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務方面(15分)
1、村級活動場所干凈整潔(2分)。
2、帶領黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎設施建設(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。
4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分,未按時張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度,每周至少坐班5天,帶頭推行為民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措,記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好,沒有強行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
二、民主測評(20分):
廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價,群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行,滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分,每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。
三、加、減分項目
(一)加分項目
1、新增集體收入過3萬元加分;
2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;
3、申請獲得上級資金扶持加分;
4、獲得市級以上榮譽加分/項。
(二)減分項目
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件,非正常赴省上訪扣分/件,非正常赴市上訪扣分/件,非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣分。
3、對上級黨委政府布置的任務,故意推諉、未按時執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次,由鎮(zhèn)黨委牽頭,有關領導帶隊,抽調(diào)相關部門人員組成考核組,深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調(diào)查等形式,對照考核內(nèi)容逐項逐條進行量化打分,全面準確地了解和掌握村干部一年來的工作實績,并拿出考核意見,研究決定。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀,90分以下-80分(含80分)為良好,80分以下—70分為稱職(含70分),70分以下—60分為基本稱職(含60分),60分以下為不稱職。
第四條考核結(jié)果與村干部的績效工資掛鉤
考核結(jié)果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤,做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的,績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的,績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
績效考核方案篇5
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據(jù)公司有關規(guī)定,結(jié)合本部門的實際情況,特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤,合理拉開差距的原則;
2、公開、公平、公正的原則;
3、定期考核,按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》,對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值×70%+能力指標考核得分×15%+態(tài)度指標考核得分×15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)×月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
、、組織考核
1、每月28日前,每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核,部長考核分占60%,副部長及部長助理考核分各占20%。
、妗⒖冃Х答伱嬲
次月5日前,部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談,以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天,連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當月績效工資;
2、曠工半天者,扣發(fā)本人當月績效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者,扣發(fā)個人當月績效工資。
市場營銷部
**年10月28日
績效考核方案篇6
**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司,主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院,評估各目標醫(yī)院,并與目標醫(yī)院前期接觸,在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單,市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門,這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期,但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠,無法有效保留核心員工,并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末,集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌,保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
。ㄒ唬**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標,但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎,也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點,在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時,我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤,要受很多因素影響,也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核,考核成本較大,也比較耗時。
。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平,尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解,市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
(三)人力資源管理的重點目標
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析,**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少,公司現(xiàn)有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此,新招募員工實際的成本是極大的。如:新進的市場部員工,熟悉集團情況,理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略,熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究,要建立自己新的客戶群,實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標醫(yī)院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實際上是需要時間非常長,新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向,與其談判將是一個比較長期的事情,但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益,這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定,對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績效考核方案設計的建議
(一)核心業(yè)務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮,市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核,設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程,對該過程進行具體考核成本較大,可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本,提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核,最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,集團將來可能的收益越大,因此,集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,對市場部進行重獎,可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性,集團將來的可能收益越大。**公司的績效考核方案
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作,對該工作的具體過程進行考核,耗時、耗力,成本較大,對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下,根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性,另一方面增加收入,同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵,如果不能為公司創(chuàng)造利潤,則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大,如果單純進行年終獎勵,不進行平時的業(yè)績考核,會使員工工作懈怠(),而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如:在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中,市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵,就
會打消員工平時工作的積極性。所以,對員工平時業(yè)績進行考核,對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查,也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的,但如果處理得當,也可以積累大量的客戶資源,為今后的工作打下堅實的基礎;同時,管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,研究對應對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30,員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來的工資水平不是很高,實際上這是一個比較低的水平。
所以,年終的重獎很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致,也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時,使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等,集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標,并為集團帶來更大效益的時候,才給予年終獎勵,這樣集團就實現(xiàn)了,一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的,另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高,效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此,應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
。ǘ┕酒渌块T的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核,涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定,力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況,公司其他部門,主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門,市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此,公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調(diào)整,可以重新定位本辦法。
。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大,不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)
。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法:
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,使用目標醫(yī)院等級評價指標體系,進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標,即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下:
(1)在每個考核周期內(nèi),公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
(2)在每個考核周期內(nèi),公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考核方案
(3)在每個考核周期內(nèi),公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下:
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金,總經(jīng)理占獎勵總金額的30,市場部占獎勵總金額的50,公司其他部門占獎勵總金額的20。
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理,則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次,分4個季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同,進行提前核算,該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
。ㄎ澹┛冃Э己酥黧w
由于員工較少,可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理,因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任,由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行,通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此,在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談,肯定成績,改進不足,明確下一階段努力方向和工作目標,各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
。┛冃Э己溯d體
績效考核以工作總結(jié)(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài),人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù),要認真?zhèn)浒,并要員工簽名。
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