關(guān)于績(jī)效考核方案集合六篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，時(shí)常需要預(yù)先制定方案，方案是書面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編為大家收集的績(jī)效考核方案6篇，希望對(duì)大家有所幫助。
績(jī)效考核方案 篇1
一、目的
為了更好地體現(xiàn)“一起成長(zhǎng)、共同提升”的人才管理政策，營(yíng)造人性化的管理氛圍，鼓勵(lì)員工全身心的投入工作，實(shí)現(xiàn)自我。特?cái)M定本方案。
二、評(píng)選原則
1 優(yōu)秀員工人選應(yīng)以各部門基層員工為主、管理層員工為輔;
2 優(yōu)秀員工人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同;
3 評(píng)選過(guò)程中應(yīng)注重對(duì)員工業(yè)績(jī)的收集和驗(yàn)證;
4 評(píng)選盡量保持各管理層級(jí)間進(jìn)行充分溝通，對(duì)有保密要求的事宜不能外泄。
三、成立優(yōu)秀員工評(píng)定小組
1 成立評(píng)定小組是確保評(píng)選活動(dòng)在公司管理層控制之下進(jìn)行的必要保障;同時(shí)由于評(píng)定小組由管理層各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組成，能夠使評(píng)選獲得各方認(rèn)可、客觀和公平的工作氛圍。
2 優(yōu)秀員工評(píng)定委員會(huì)的組成：
a) 公司領(lǐng)導(dǎo)1至2人
b) 各部門負(fù)責(zé)人
3 委員會(huì)的職責(zé)：
a) 召開優(yōu)秀員工評(píng)定會(huì)議，擬訂評(píng)選計(jì)劃、安排評(píng)選各項(xiàng)具體事宜;
b) 評(píng)定各提名人選的績(jī)效情況并給出結(jié)論。
四、評(píng)價(jià)個(gè)人月度績(jī)效和質(zhì)量狀況
1 個(gè)人績(jī)效和質(zhì)量狀況是評(píng)選優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)。
2 評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效和質(zhì)量狀況的流程：
a) 每天統(tǒng)計(jì)各員工的工作時(shí)效與質(zhì)量情況并上報(bào)財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部每月跟據(jù)各部門統(tǒng)計(jì)之?dāng)?shù)據(jù)進(jìn)行匯總并計(jì)算出個(gè)人工作績(jī)效與質(zhì)量情況。
b)根據(jù)評(píng)價(jià)方權(quán)重比率統(tǒng)計(jì)個(gè)人得分，排出次序;
c) 總經(jīng)理審批。
五、根據(jù)績(jī)效狀況分布申報(bào)名額
1 根據(jù)績(jī)效與質(zhì)量狀況評(píng)定前10名人員;
2 按1：10比例申報(bào)優(yōu)秀員工人選(即根據(jù)公司總?cè)藬?shù)/10得出的四舍五入的整數(shù)選取)
六、確定優(yōu)秀員工人選參考因素
1 向心力(對(duì)公司的向心力)和親和力(團(tuán)隊(duì)意識(shí));
七、特別推薦與申報(bào)
1 下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選：
總經(jīng)理、部門主管
八、匯總提名人選名單并公示
總經(jīng)辦對(duì)推薦和選取的人選進(jìn)行資格審核，確定名單，發(fā)布公告進(jìn)行公示。
績(jī)效考核方案 篇2
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
一、適用對(duì)象：
本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。
二、考核辦法
護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長(zhǎng)考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
2、護(hù)士長(zhǎng)考核
護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
4、住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績(jī)效總分40%）：護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
5、加分項(xiàng)目
（1）獲得患者口頭或書面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分
�。�2）發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
�。�3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
�。�4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
6、扣分項(xiàng)目
�。�1）發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。
（2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個(gè)人加分/減分。
三、考核測(cè)評(píng)要求
護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
四、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：
（一）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
�、啪人婪鰝娜鉃槿嗣穹⻊�(wù)
�、谱鹬鼗颊叩臋�(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密
⑶遵紀(jì)守法，廉潔行醫(yī)
�。ǘ┳o(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）
�、酃ぷ餍剩�10分）
④工作質(zhì)量（10分）
�、輨趧�(dòng)紀(jì)律（10分）
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）
�、叱銮诼剩�10分）
�、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）
⑨發(fā)生差錯(cuò)事故（10分）
�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。
�。ㄈ┤荚嚳己�
(四)住院患者滿意度
（五）加分/減分
六、考核結(jié)果
所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評(píng)比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度�？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長(zhǎng)，由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊(cè)，并與年終技術(shù)職稱考評(píng)掛鉤，成績(jī)不合格者不能評(píng)定優(yōu)職及稱職（考評(píng)采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無(wú)故不參與考核者評(píng)定為不稱職。
護(hù)理部
績(jī)效考核方案 篇3
為進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系建設(shè)，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各部門的工作績(jī)效，充分發(fā)揮績(jī)效考核在發(fā)展中的激勵(lì)作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，跟據(jù)本酒店的特點(diǎn)，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績(jī)效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。
二、考核通用內(nèi)容
利潤(rùn)考核和綜合指標(biāo)兩個(gè)部分
三、利潤(rùn)考核
上繳利潤(rùn)指標(biāo)
完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1倍；對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。
超額完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對(duì)職工，超繳利潤(rùn)在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績(jī)效工資；超繳利潤(rùn)在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績(jī)效工資。
完不成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資50%為限額。
應(yīng)收帳款指標(biāo)
以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對(duì)職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績(jī)效工資，以績(jī)效工資的15%為限額。
經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)
當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資6%。
年度實(shí)現(xiàn)EVA超過(guò)上年水平（△EVA＞0），增加經(jīng)營(yíng)者績(jī)效工資2%。
當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設(shè)指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)（“三基”指的是：基層建設(shè)；基礎(chǔ)工作；基本功訓(xùn)練）人力資源管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。具體權(quán)重如下：
�。ㄒ唬┴�(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%（10分）
財(cái)務(wù)預(yù)算符合率沒差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%的績(jī)效工資。
（二）基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%（10分）
需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，準(zhǔn)確，及時(shí)傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，或在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中，執(zhí)行過(guò)程中有重大失誤，給各項(xiàng)工作的推行帶來(lái)了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
�。ㄈ┕ぷ餍士己藱�(quán)重10%（10分）
要求員工工作積極主動(dòng)，提前完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作效率較低，工作不積極或在部門領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
�。ㄋ模┰O(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%（10分）
對(duì)于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
�。ㄎ澹┗竟τ�(xùn)練考核權(quán)重10%（10分）
需要有效，準(zhǔn)時(shí)的做好各部門的培訓(xùn)工作，且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對(duì)未進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
�。┎块T配合考核權(quán)重10%（10分）
需要積極配合相關(guān)部門工作，并及時(shí)完成與之相應(yīng)的工作，對(duì)于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
�。ㄆ撸﹩T工穩(wěn)定考核權(quán)重10%（10分）
需要重視員工隊(duì)伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流動(dòng)率控制合理。對(duì)員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級(jí)反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
較為重視員工隊(duì)伍建設(shè)，能與員工溝通，部門員工流動(dòng)率基本正常。
�。ò耍┬袨橐�(guī)范考核權(quán)重10%（10分）
對(duì)于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
�。ň牛﹥�(nèi)控考核權(quán)重10%（10分）
在內(nèi)控檢查中對(duì)扣分單位給予取消獎(jiǎng)金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級(jí)內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。
（十）安全管理考核
安全管理考核為否決項(xiàng)，對(duì)出現(xiàn)安全問(wèn)題的部門和員工，除講處以相應(yīng)紀(jì)律處分外，將取消一些評(píng)優(yōu)資格，對(duì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追究賠償及法律責(zé)任。
五、各部門特色考核項(xiàng)目
機(jī)關(guān)部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部；輔助部門包括采購(gòu)供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，重點(diǎn)考核綜合考核項(xiàng)目（占權(quán)重的70%），利潤(rùn)考核項(xiàng)與上級(jí)對(duì)本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權(quán)重的30%）。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進(jìn)行管理。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項(xiàng)部。以對(duì)上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)考核為主（占權(quán)重的70%），綜合考核為輔（占權(quán)重的30%）。注：旅行社自20xx年起，納入生產(chǎn)部門管理。
全面完成承包指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1.2倍；對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。
以成本為基數(shù)，費(fèi)用節(jié)余，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)0.5%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。
完成內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資40%。
其他單位，以經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，經(jīng)費(fèi)節(jié)余，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)1%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。
對(duì)社會(huì)化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標(biāo)的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績(jī)效工資。
利潤(rùn)（經(jīng)費(fèi)）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠（超）1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資30%為限額。
六、考評(píng)計(jì)分方法
單位的綜合考評(píng)得分等于各職能部門對(duì)其考評(píng)得分之和除以參與其考評(píng)的職能部門之和，即：
A級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到90分以上（含90分）；
B級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到80分—90分（含80分）；
C級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到70分—80分（含70分）。
D級(jí)：70分以下。
年終考評(píng)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營(yíng)者）分別增加20%、10%、5%績(jī)效工資（基薪）；考評(píng)結(jié)果為D級(jí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營(yíng)者）扣減5%績(jī)效工資（基薪）。
年終評(píng)價(jià)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工分別按年績(jī)效工資額的25%、15%、7%增加績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為D級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工既不增加也不扣減績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為E級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工按年績(jī)效工資額的5%扣減績(jī)效工資。
七、管理指標(biāo)
�。ㄒ唬┛己说燃�(jí)：
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面
主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級(jí)以上績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
2、主管級(jí)以下（不含主管級(jí)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
3、累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
4、領(lǐng)班級(jí)以上（含領(lǐng)班級(jí)）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消；若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
5、基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金；若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
八、考核權(quán)限
1、有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
2、獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
3、各部門獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理
注：各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
九、獎(jiǎng)懲細(xì)則
�。ㄒ唬﹤�(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：
行政檢查多次受到表?yè)P(yáng)者；顧客給予口頭、書面、電話表?yè)P(yáng)；對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者；
�。ǘ┎块T獎(jiǎng)勵(lì)部分
1、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分；
2、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無(wú)須考評(píng)可直接晉級(jí)。
�。ㄈ┨幜P部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)三天（不含三天），當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)�。晃窗凑罩贫日�(qǐng)病、事假超過(guò)七天（含七天）取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。（國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過(guò)20天，取消年度晉級(jí)考核資格。
3、顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。
4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級(jí)考核資格。
5、連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。
7、年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jī)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤(rùn)考核四部分。
�。�1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元）
�。�2）績(jī)效考核占10%（每季度根據(jù)上級(jí)主管對(duì)其績(jī)效考核的成績(jī)）
�。�3）營(yíng)業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核）
�。�4）利潤(rùn)考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤(rùn)進(jìn)行考核）
2、月薪制
�。�1）績(jī)效工資按崗位績(jī)效考核的成績(jī)執(zhí)行（新進(jìn)員工本季度按100%計(jì)算）
�。�2）營(yíng)業(yè)額考核工資
完成當(dāng)月預(yù)算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%
未完成預(yù)算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預(yù)算月營(yíng)業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元?jiǎng)t得221000/240000=92%
則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%
�。�3）利潤(rùn)考核工資（含減虧）
完成上月預(yù)算利潤(rùn)指標(biāo)得利潤(rùn)考核工資100%
未完成預(yù)算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤(rùn)考核部分的90%
3、超額利潤(rùn)的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤(rùn)部分的50%返回門店，分配比例按以下工時(shí)計(jì)算：
B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤(rùn)，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(rùn)（含減虧），獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以當(dāng)日在冊(cè)人員為準(zhǔn)，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規(guī)定及說(shuō)明
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報(bào)送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反饋，重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足，幫助分析原因，制定改進(jìn)措施。
3、考核申訴：如員工對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，可向本部門申訴，對(duì)于解釋工作雙方未達(dá)成共識(shí)的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績(jī)效考核辦法同時(shí)廢止。
5、解釋權(quán)歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。
績(jī)效考核方案 篇4
一、考核基本情況
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為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jī)考核操作辦法
（一）業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入，對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng)，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級(jí)評(píng)定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥人才。
2、評(píng)定時(shí)間：
評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)=（實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100
業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）*100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
（一）獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
�、偈艿娇蛻舯�?yè)P(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。
�、诿吭落N售冠軍獎(jiǎng)500元。
�、奂径蠕N售能手獎(jiǎng)800元。
�、芡怀鲐暙I(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
�、扌姓陬^表?yè)P(yáng)。
�、吖就ǜ姹�?yè)P(yáng)。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jī)效反饋面談
1、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行；②特別情況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問(wèn)題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃
�、劢Y(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。
績(jī)效考核方案 篇5
原則：有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)不封頂;員工月度考核獎(jiǎng)罰，場(chǎng)長(zhǎng)年度考核獎(jiǎng)罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤(rùn)指標(biāo)，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過(guò)大不可預(yù)測(cè)，利潤(rùn)指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
一.生產(chǎn)指標(biāo)
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計(jì)劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長(zhǎng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長(zhǎng)育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎(jiǎng)罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負(fù)荷配種計(jì)劃90%，每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元 分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎(jiǎng)、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元
產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎(jiǎng)、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長(zhǎng)育成(肥)舍 生長(zhǎng)育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎(jiǎng)、罰0.10元。
三.獎(jiǎng)罰金分配比例
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(zhǎng)(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的.生產(chǎn)線設(shè)科級(jí)或科助級(jí)主管一名，萬(wàn)頭規(guī)模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(zhǎng)兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法
每月結(jié)算，與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎(jiǎng)罰與每月績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績(jī)效工資上限，罰款限為績(jī)效工資額。
結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。
由場(chǎng)長(zhǎng)組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說(shuō)明：
豬場(chǎng)員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎(jiǎng)罰形式來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。
豬場(chǎng)生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎(jiǎng)罰考核。
豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績(jī)最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長(zhǎng)級(jí)(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長(zhǎng)6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
績(jī)效考核方案 篇6
對(duì)員工的績(jī)效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：
一、基于工作計(jì)劃的業(yè)績(jī)考核；
二、基于素質(zhì)模型的能力考核；
三、基于行為指標(biāo)的態(tài)度考核。對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行，而對(duì)能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核，如年度或半年度考核。績(jī)效管理第五步：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配，而實(shí)際上，這是非常簡(jiǎn)單的運(yùn)用，對(duì)績(jī)效成績(jī)的運(yùn)用可以包括以下以幾個(gè)方面，工資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等�？�(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整主要是指對(duì)于業(yè)績(jī)好的員工工資進(jìn)行提升，對(duì)于業(yè)績(jī)差的員工工資進(jìn)行降低�？�(jī)效考核成績(jī)運(yùn)用于績(jī)效獎(jiǎng)金分配體現(xiàn)了對(duì)員工的短期激勵(lì)，業(yè)績(jī)的考核結(jié)果為月度（季度）及年度獎(jiǎng)金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級(jí)晉升提供了很好的依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的連續(xù)的績(jī)效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過(guò)累積考核結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與公司要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動(dòng)，有針對(duì)性去提升員工的知識(shí)、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長(zhǎng)期的連續(xù)的考核結(jié)果中，管理者可以看出員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向，當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時(shí)，管理人員應(yīng)及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，一起對(duì)員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規(guī)劃和調(diào)整。
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