績效考核方案

時間：2021-01-16 12:04:36 績效考核我要投稿

精選績效考核方案集錦八篇

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進行，通常會被要求事先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么應(yīng)當如何制定方案呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案8篇，歡迎閱讀與收藏。

精選績效考核方案集錦八篇

績效考核方案篇1

　　一、總則

　　為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

　　二、崗位績效考核原則

　　1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明;

　　2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;

　　3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。

　　三、被考核人員：

　　物業(yè)公司經(jīng)理和職工。

　　四、考核的基本內(nèi)容：

　　小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。

　　(一)、經(jīng)理考核內(nèi)容：

　　經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面;

　　1、敬業(yè)精神考核

　　熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

　　2、工作態(tài)度考核

　　有強烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：

　　有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

　　4、工作業(yè)績考核：

　　物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。

　　5、遵規(guī)守紀考核

　　帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責(zé)任制情況;廉潔自律情況。

　　6、理論學(xué)習(xí)考核：

　　物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。

　　7、綜合素質(zhì)考核：。

　　全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

　　(二)、職工考核內(nèi)容：

　　職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。

　　1、敬業(yè)精神考核：

　　熱愛本職安心工作，樂于奉獻;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。

　　2、工作態(tài)度考核：

　　有強烈的責(zé)任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、工作能力考核：

　　熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔(dān)負的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。

　　4、遵規(guī)守紀考核：

　　服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責(zé)任制情況;遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。

　　5、理論學(xué)習(xí)考核

　　物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。

　　6、團結(jié)協(xié)作考核：

　　思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系;工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

　　7、綜合素質(zhì)考核

　　全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

　　五、考核時間及方法：

　　1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成�？己私Y(jié)果在當月內(nèi)有效。

　　2、考核測評打分方法：

　　(1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分

　　各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學(xué)習(xí)六個方面自我評分;

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學(xué)習(xí)六個方面，分別給被考評者初評打分;

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

　　(2)、職工測評打分

　　各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作六個方面自我評分;)

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分;

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

　　3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。

　　4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

　　六、考核等級和獎金加權(quán)：

　　1、A級(優(yōu)秀級)：90分——100分，上月基本獎金加權(quán)10%;

　　2、B級(良好級)：80分——90(不含)分，上月基本獎金加權(quán)5%;

　　3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權(quán)0%;

　　4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。.

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用：

　　局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。

　　1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(10%)]×基本獎金。

　　2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(5%)]×基本獎金。

　　3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(quán)(0%)]×基本獎金。

　　4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。

　　5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元

　　八、考核紀律：

　　1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責(zé)。考核人不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。)

　　2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。

績效考核方案篇2

　　一、考核周期

　　對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

　　二、考核實施小組

　　1.總經(jīng)理全面負責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

　　2.人力資源部經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

　　3.小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負責(zé)對被考核者實施考核。

　　三、考核方法

　　1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。

　　2.述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

　　四、考核內(nèi)容

　　(一)任務(wù)績效考核(55%)

　　任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。

　　任務(wù)績效考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容考核標準

　　部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過____項

　　部門工作計劃完成率達到100%

　　部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在___%以內(nèi)

　　質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過____項

　　方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于____條

　　部門培訓(xùn)計劃完成率達到100%

　　工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

　　(二)工作態(tài)度考核(10%)

　　對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。

　　(三)工作能力考核(35%)

　�、賹I(yè)知識。

　�、谟媱澖M織能力。

　�、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。

　�、芊治鰶Q策能力。

　�、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　(一)考核結(jié)果劃分

　　1.A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

　　2.B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。

　　3.C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

　　4.D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。

　　5.E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。

　　(二)考核結(jié)果應(yīng)用

　　1.薪資調(diào)整。

　　2.員工培訓(xùn)。

　　3.崗位調(diào)整。

　　4.人事變動。

績效考核方案篇3

　　為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充沛調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先和班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核規(guī)范。

　　一、考核方法

　　班主任績效考核采取學(xué)�？荚u小組考核、任課學(xué)生和學(xué)生家長考評相結(jié)合。

　　二、考核內(nèi)容

　　班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成果考核兩局部。

　�。ㄒ唬�40分）

　�。�、制定本學(xué)期的班主任工作計劃，學(xué)期結(jié)束前能和時撰寫班主任工作總結(jié)。（4分）

　　２、能認真組織好班會課和活動課，每學(xué)期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。（3分）

　�。�、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長會。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。（5分）

　�。�、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于４次，要求有會議記錄。（4分）。

　　５、能積極組織學(xué)生參與學(xué)校布置和組織的各項集體活動。（3分）

　　６、能按時參與學(xué)校組織召開的班主任會議或?qū)W習(xí)。（3分）

　�。�、早讀跟班。（5分）

　�。�、課間操或?qū)W生集會班主任必需到場。（5分）

　　９、認真和時填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。（3分）

　　10、按時完成學(xué)校安排的各項工作。（5分）

　　（二）班級工作成果考核內(nèi)容（60分）

　�。�、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生平安工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕迸發(fā)聚集性污染病。（10分）

　�。�、加強常規(guī)管理，重視平安教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件平安事故處置和時。（10分）

　　３、加強學(xué)生課外活動布置與指導(dǎo)，積極開展形式多樣的課外活動，促進學(xué)生全面發(fā)展。活動內(nèi)容豐富多樣、平安、有效。（5分）

　�。�、加強班級財富管理，措施到位。（5分）

　　５、注重班容班貌，安排簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　�。丁嗉墝W(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要和時與家長聯(lián)系。（5分）

　�。�、撰寫班級管理或德育優(yōu)秀論文。(2分)

　�。�、班級學(xué)生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

　�。�、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

　　10、班級內(nèi)學(xué)生代表對班級工作綜合評議（發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學(xué)生）。(5分)

　　三、班主任績效考核結(jié)果使用

　　班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀（90分和以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

績效考核方案篇4

　　一.績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核

　　五.考核時間及相關(guān)制度

　　1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2.考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

　　5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　三、考核內(nèi)容及適用對象

　　1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇�，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省Ｋ�、業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

　　①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

　　2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細的業(yè)績考核指標、權(quán)重占比、考核指標范

　　五．計算公式見下表

　　五、業(yè)績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔(dān)的考核指標實際達成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

　　2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

　　4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標，但部門或部組預(yù)算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的GOP指標，但部門未完成預(yù)算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應(yīng)標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰:

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

　　動工資部分

　　處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上

績效考核方案篇5

　　根據(jù)《**縣教育體育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資考核分配工作的指導(dǎo)意見》（平教發(fā)[20xx]47號文）規(guī)定，對任課教師績效工資的考評主要從職業(yè)道德、職業(yè)能力、工作表現(xiàn)和工作成效四個方面進行考核：

　　一、職業(yè)道德（10分）主要考核教師遵守教育法律法規(guī)、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和學(xué)校的各項規(guī)章制度情況等方面的內(nèi)容。有下列情形者，分別扣除相應(yīng)的分數(shù)，此項扣完為止。

　　1．強制、誘導(dǎo)學(xué)生購買各類教輔材料或變相銷售教輔材料的（2分）；

　　2．暗示、索取、接受學(xué)生及其家長禮物的（1分）；

　　3．不能按課程安排上、下課，空堂、隨意出入課堂、酒后進課堂、課堂上抽煙或課堂上接打手機的（2分）；

　　4．擅自安插學(xué)生或私自調(diào)班、調(diào)課、清退學(xué)生的（1分）；

　　5．無故不參加學(xué)校大型公共集體活動的（1分）；

　　6．體罰或變相體罰學(xué)生經(jīng)學(xué)校通報批評的（1分）；

　　7．亂收費亂罰款的（1分）；

　　8．其它違規(guī)違紀行為的（1分）。

　　考核說明：

　　對教師職業(yè)道德的考核分為教師評議、學(xué)校評議和違紀扣分三部分：

　�。�1）教師評議（50%）：由各校組織全體教師（教干除外）依據(jù)上面的8項指標，給全體任課教師進行民主評議，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以50%即為該項最后得分。（注：屬于一票否決的不參與打分）

　　（2）學(xué)校評議（50%）：由各校教干根據(jù)上面的8項指標對全體任課教師進行民主評議，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以50%即為該項最后得分。

　　以上兩項合計即為該教師職業(yè)道德最后得分。最高分記10分，用個人所得分÷全校最高分×10即為個人職業(yè)道德最后得分。

　�。�3）違紀扣分：

　�、賹τ趯W(xué)校及以上各級主管部門在平時的抽查中發(fā)現(xiàn)有違反以上8項指標的教師，由學(xué)�？冃Э己宋瘑T會依據(jù)記錄扣除相應(yīng)分。

　�、谶`反上述8項記錄的教師，有人民來信或舉報，經(jīng)學(xué)校落實屬實的，由學(xué)校績效考核委員會依據(jù)記錄扣除相應(yīng)分。

　　二、職業(yè)能力（10分）主要考核教師實施教育教學(xué)的各項專業(yè)技能，包括教育能力、教學(xué)能力、教研能力和專業(yè)發(fā)展能力等方面的內(nèi)容。

　　1. 教育能力（2分）積極主動參與班教導(dǎo)會、家長會,并能及時幫助學(xué)生分析、解決存在的問題; 開展積極有效的德育、安全等方面的教育活動。

　　考核說明：

　　對教師教育能力的考核實行兩級評價：中心校評價和學(xué)校評價。

　�。�1）中心校評價學(xué)校：中心校依據(jù)平時的檢查和抽查情況評價學(xué)校，并給出標準分。

　�。�2）學(xué)校評價教師：各校根據(jù)對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據(jù)中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

　　2．教學(xué)能力（4分）正確有效地把握使用教材，課堂教學(xué)基本功扎實（包括現(xiàn)代教育教學(xué)手段使用正常有效）（3分）；積極開發(fā)校本課程、綜合實踐課程（1分）。

　　考核說明：

　　對教師教學(xué)能力的考核實行兩級評價：中心校評價和學(xué)校評價。

　　（1）中心校評價學(xué)校：中心校依據(jù)平時的檢查和抽查情況評價學(xué)校，并給出標準分。

　�。�2）學(xué)校評價教師：各校根據(jù)對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據(jù)中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

　　3．教研能力（2分）提供校內(nèi)外公開課、研討課、專題講座、經(jīng)驗交流等活動；完成規(guī)定的教學(xué)反思、聽課、評課等工作。

　　考核說明：

　　對教師教研能力的考核實行兩級評價：中心校評價和學(xué)校評價。

　�。�1）中心校評價學(xué)校：中心校依據(jù)平時的檢查和抽查情況評價學(xué)校，并給出標準分。

　�。�2）學(xué)校評價教師：各校根據(jù)對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據(jù)中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

　　4．專業(yè)發(fā)展能力（2分）積極學(xué)習(xí)先進的教育教學(xué)理念，認真做好理論學(xué)習(xí)筆記；積極參加各類教研活動并能充分展示運用新教育教學(xué)理念的能力。

　　考核說明：

　　對教師專業(yè)發(fā)展能力的考核實行兩級評價：中心校評價和學(xué)校評價。

　�。�1）中心校評價學(xué)校：中心校依據(jù)平時的檢查和抽查情況評價學(xué)校，并給出標準分。

　�。�2）學(xué)校評價教師：各校根據(jù)對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據(jù)中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

　　三、工作表現(xiàn)（40分）

　　1．工作量（23分）主要考核教師出勤和承擔(dān)教育教學(xué)工作任務(wù)的情況。出勤（10分）根據(jù)各學(xué)校的考勤制度執(zhí)行；教育教學(xué)工作量（13分）首先計算出學(xué)校教師的最高課時工作量，計滿分13分。其他教師按其實際工作課時工作量除以最高課時工作量再乘以13為最后教育教學(xué)工作量得分。按照《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》“班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量”的規(guī)定，由各學(xué)校根據(jù)實際情況自行確定計入工作量。

　　考核說明：

　�。�1）出勤（10分）：嚴格按照中心�？记谥贫群透餍嶋H考勤情況進行量化賦分。

　�。�2）工作量（13分）：分為任課工作量（6分）、輔導(dǎo)學(xué)生工作量（6分）和附加工作量（1分）三部分。

　�、偃握n工作量（6分）：按照《**鎮(zhèn)小學(xué)教職工綜合評價方案》中工作量規(guī)定的系數(shù)，進行累計相加的辦法，最高記6分，用個人最后得分÷最高分×6即為個人該項最后得分。

　�、谳o導(dǎo)學(xué)生工作量（6分）：按照《**鎮(zhèn)小學(xué)教職工綜合評價方案》中規(guī)定的系數(shù)，算出每位教師所帶學(xué)生得分，最高分記6分，用個人最后得分÷最高分×6即為個人該項最后得分。

　�、鄹郊庸ぷ髁浚�1分）：嚴格按照《**鎮(zhèn)小學(xué)教職工綜合評價方案》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，最高分記1分，用個人所得分÷最高分×1即為個人該項最后得分。

　　以上①②③三項合并起來即為教師工作量最后得分；（1）（2）兩項合并即為工作量最后得分。

　　2．教學(xué)常規(guī)（15分）主要考核教師的教學(xué)準備和教學(xué)實施情況，包括教師備課、課堂教學(xué)、單元檢測、作業(yè)設(shè)計和批改、輔導(dǎo)學(xué)生及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理等，重點是完成規(guī)定的教學(xué)目標。各校依據(jù)綜合評估方案執(zhí)行。

　　考核說明：

　　對教師教學(xué)常規(guī)的考核實行兩級評價：中心校評價和學(xué)校評價。

　�。�1）中心校評價學(xué)校：中心校依據(jù)平時的檢查和抽查情況評價學(xué)校，并給出標準分。

　�。�2）學(xué)校評價教師：各校根據(jù)對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據(jù)中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

　　3．德育工作（1分）主要考核教師結(jié)合所教學(xué)科特點在課堂教學(xué)中實施德育的情況，履行全員育人職責(zé)、關(guān)注學(xué)生差異的情況等，關(guān)愛每個學(xué)生特別是“學(xué)困生”和品德上有偏差的學(xué)生情況。

　　考核說明：

　　對教師德育的考核實行兩級評價：中心校評價和學(xué)校評價。

　�。�1）中心校評價學(xué)校：中心校依據(jù)平時的檢查和抽查情況評價學(xué)校，并給出標準分。

　�。�2）學(xué)校評價教師：各校根據(jù)對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據(jù)中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

　　4．班級管理工作（1分）主要考核任課教師對學(xué)生的教育引導(dǎo)、組織班集體和團隊活動及關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況等。

　　考核說明：

　　對班級管理工作的考核實行兩級評價：中心校評價和學(xué)校評價。

　　（1）中心校評價學(xué)校：中心校依據(jù)平時的檢查和抽查情況評價學(xué)校，并給出標準分。

　�。�2）學(xué)校評價教師：各校根據(jù)對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據(jù)中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

　　四、工作成效（40分）

　　1．育人效果（5分）主要考核教師指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)和道德行為習(xí)慣養(yǎng)成、身心健康發(fā)展，以及班風(fēng)學(xué)風(fēng)和學(xué)生進步情況等。協(xié)助班主任把防止學(xué)生輟學(xué)、提高鞏固率作為一項重要的考核指標。

　　考核說明：

　　對該項工作的考核實行兩級評價：中心校評價和學(xué)校評價。

　�。�1）中心校評價學(xué)校：中心校依據(jù)平時的檢查和抽查情況評價學(xué)校，并給出標準分。

　�。�2）學(xué)校評價教師：各校根據(jù)對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據(jù)中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

　　2．教學(xué)效果（30分）主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標和任務(wù)、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求、學(xué)生學(xué)業(yè)水平考核合格率、優(yōu)秀率、平均分為依據(jù)。各校依據(jù)綜合評估方案執(zhí)行。

　　考核說明：嚴格按照《**鎮(zhèn)小學(xué)教職工綜合評價方案》中的有關(guān)教學(xué)質(zhì)量的規(guī)定執(zhí)行，由教研室統(tǒng)一計算，并把原來的40分折合成30分，即為該項個人最后得分。

　　3．教研效果（5分）主要考核教師參與教學(xué)研究活動的情況，重點看教師參與校本教研情況。各學(xué)校依據(jù)綜合評估方案執(zhí)行。

　　考核說明：嚴格按照《**鎮(zhèn)小學(xué)教職工綜合評價方案》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由教研室統(tǒng)一計算，把原來的教科研成果得分和網(wǎng)絡(luò)教研得分合并起來，折合成5分即為該項個人最后得分。

績效考核方案篇6

　　為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

　　二、實施時間

　　從年月日執(zhí)行

　　三、考核對象酒店全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)

　　管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

　　3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。

　　7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標考核和管理目標考核（詳見部門經(jīng)理績效

　　考核表）

　　五、評估時間及形式

　　每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

　　六、結(jié)果應(yīng)用

　　1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

　　89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

　　4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

　　5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

　　七、附件

　　1、基礎(chǔ)員工績效考評表

　　2、基礎(chǔ)管理層績效考評表

　　3、部門經(jīng)理績效考評表

績效考核方案篇7

　　為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　　（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

　　（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

　�。ㄈ┌凑諜�(quán)責(zé)對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

　　（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責(zé)，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

　　（五）績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

　�。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

　　二、總體要求

　�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

　�。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ鳎ㄟ^績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

　�。ㄈ┘訌妼冃Э己斯ぷ鞯谋O(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

　　三、考核指標

　�。ㄒ唬┎块T績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

　�。ǘ﹩T工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。

　　2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，()是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責(zé)的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

　　4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為50%、50%；

　　四、組織實施

　�。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負責(zé)。

　�。ǘ┕矩攧�(wù)管理部負責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

　　1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

　　2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

　　3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；

　　4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

　�。ㄈ┤肆︐Y源部負責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

　　1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

　　2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo)；

　　3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

　　4、協(xié)助部門負責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

　　5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

　�。ㄋ模┕靖鞑块T負責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

　　1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

　　2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

　　3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。

　�。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實施準備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

　�。ǘ﹤€人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

　　（三）綜合評價

　　公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。

　�。ㄋ模┛冃гu估

　　員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的.改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

　　2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負責(zé)人70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負責(zé)人的評價打分依據(jù)。

　　3、匯總績效評估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

　　績效評估得分=Σ

　　4、描述性評語

　　根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

　　（五）考核結(jié)果審核

　　人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

　�。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談

　　1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

　　2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

　　3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

　�。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔

　　人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

　�。ò耍├馇闆r

　　1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

　　2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責(zé)人在征求原工作部門負責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

　　3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

　　六、考核的等級

　　根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

　　1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

　　2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

　　3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

　　4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

　　5、E級，績效評估得分為60以下。

　　七、考核結(jié)果的運用

　�。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

　�。ǘ﹩T工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

　　（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

　�。ㄋ模└鶕�(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

　�。ㄎ澹└鶕�(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

　　八、考核申訴

　　被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

　　人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

　　九、附則

　　（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

　�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責(zé)解釋。

　　（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

績效考核方案篇8

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　�。ㄒ唬�中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標

　　以年初責(zé)任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

　　考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ǘ�一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ㄈ�外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。

　　合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標。

　　需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責(zé)考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

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