亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

績(jī)效考核方案

時(shí)間:2021-01-14 13:57:43 績(jī)效考核 我要投稿

【推薦】績(jī)效考核方案范文匯總八篇

  為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?以下是小編精心整理的績(jī)效考核方案8篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。

【推薦】績(jī)效考核方案范文匯總八篇

績(jī)效考核方案 篇1

  一、目的

 、贋樘岣呖蛻舴⻊(wù)水平,鼓勵(lì)客戶經(jīng)理開(kāi)發(fā)新客戶,提高營(yíng)業(yè)部員工的積極性。

  ②為全面提升業(yè)務(wù)素質(zhì),促進(jìn)營(yíng)業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展,保證營(yíng)業(yè)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 、蹫檫M(jìn)一步深化績(jī)效管理制度,明確考核指標(biāo),促進(jìn)績(jī)效考核科學(xué)化、規(guī)范化。

  根據(jù)公司有關(guān)績(jī)效管理規(guī)定和《營(yíng)業(yè)部管理辦法》,特制定本方案。

  二、考核原則

 。ㄒ唬┕、公正、公開(kāi)的原則

  績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和結(jié)果應(yīng)客觀公正,符合公司的有關(guān)規(guī)定,并向內(nèi)部全體員工公開(kāi)。

 。ǘ┴(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則

  引導(dǎo)員工用正確的方法做事,不斷追求工作的效果,通過(guò)績(jī)效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式,以達(dá)到更好的成效。

  (三)定性和定量相結(jié)合原則

  營(yíng)業(yè)部考評(píng)指標(biāo)分為定性和定量?jī)煞N,其中以定量為主,約占60%,以定性為輔,約占40%。

  三、績(jī)效考核小組成員

  按照考核制度,設(shè)立績(jī)效考核小組,組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理兼任,其他主要成員有營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、營(yíng)業(yè)部主管、績(jī)效主管、績(jī)效專員等,小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)?己诵〗M對(duì)客戶經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)考核,其工作直接向公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

  四、客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)

 、倏蛻艚(jīng)理的薪酬由基本工資(具體見(jiàn)客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表)和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實(shí)現(xiàn)的全部收入中兌付,包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入(以下分別簡(jiǎn)稱“存量收入”和“新增收入”)

  客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)

  級(jí)別月基本工資標(biāo)準(zhǔn)(元)管理客戶資產(chǎn)(萬(wàn)元)資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)

  一級(jí)客戶經(jīng)理60005000以上(含5000)新增

  二級(jí)客戶經(jīng)理42003000~5000(含3000)新增

  三級(jí)客戶經(jīng)理30001000~3000(含1000)新增

  四級(jí)客戶經(jīng)理20004000以上(含4000)新增+存量

  五級(jí)客戶經(jīng)理15002500~4500(含2500)新增+存量

  六級(jí)客戶經(jīng)理12001500~2500(含1500)新增+存量

  七級(jí)客戶經(jīng)理1000500~1500(含500)新增+存量

  八級(jí)客戶經(jīng)理880500以下新增+存量

 、诳蛻艚(jīng)理的存量收入只支付其基本工資,超出基本工資的存量收入不計(jì)提提成工資。

 、劭蛻艚(jīng)理的新增收入,首先彌補(bǔ)存量收入不足以支付基本工資的差額部分,補(bǔ)差后剩余部分按30%計(jì)提其提成工資。

 、芸蛻艚(jīng)理當(dāng)月的存量收入和新增收入低于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的,按照實(shí)際收入全額支付基本工資。若實(shí)際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則暫按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資。

 、菝磕杲K,對(duì)客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個(gè)人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額,則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當(dāng)月實(shí)際收入與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額,之后再一次性補(bǔ)發(fā)基本工資收入與本人基本工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。

 、蘅蛻艚(jīng)理的新增客戶提成長(zhǎng)期有效?蛻艚(jīng)理的提成工資按5%的比例計(jì)提風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任基金。若客戶經(jīng)理當(dāng)年沒(méi)有出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任糾紛,則風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任基金于次年六月份予以返還。

  五、考核內(nèi)容

  客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

 、僭露瓤己丝蛻艚(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。

 、诩径瓤己丝蛻艚(jīng)理的任職資格,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級(jí)依據(jù),考核是否稱職,不稱職的予以降級(jí),并接受客戶經(jīng)理的晉級(jí)申請(qǐng)。

 、勰甓瓤己私Y(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動(dòng)合同續(xù)簽依據(jù)。

  首先,對(duì)客戶經(jīng)理當(dāng)年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進(jìn)行考核,若達(dá)不到其全年基本工資總收入標(biāo)準(zhǔn),屬于八級(jí)客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動(dòng)合同;屬于4~7級(jí)的,在第二年第一季度予以降級(jí)(降一級(jí)),若在該季度(或當(dāng)年以后某一季度)中,名下客戶資產(chǎn)總收入達(dá)到或超過(guò)其對(duì)應(yīng)級(jí)別工資總收入標(biāo)準(zhǔn)的,則有資格申請(qǐng)晉級(jí)。反之,不能申請(qǐng)晉級(jí)。

  其次,在完成上述考核的基礎(chǔ)上,營(yíng)業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績(jī)效考核細(xì)則中所列各項(xiàng)專業(yè)指標(biāo),對(duì)4~8級(jí)客戶經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)打分。對(duì)于評(píng)分位列后兩位且屬于八級(jí)客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。

  對(duì)在一個(gè)年度內(nèi)工作時(shí)間不滿六個(gè)月的客戶經(jīng)理,其年度考核可以跨入到下一個(gè)年度一并進(jìn)行。

 、芸荚u(píng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)由營(yíng)業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)組織,并交由考核小組決定。對(duì)于客戶經(jīng)理某個(gè)單項(xiàng)工作不滿意的評(píng)價(jià)應(yīng)附帶具體原因和改進(jìn)措施。

  六、考核細(xì)則

  (一)指標(biāo)構(gòu)成及權(quán)重

  考核指標(biāo)包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標(biāo)、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重,如下表所示。

  營(yíng)業(yè)部員工績(jī)效考核表

  指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核得分

  指標(biāo)得分合計(jì)得分

  定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%

  客戶資產(chǎn)流失率30%

  客戶資產(chǎn)增值率20%

  定性客戶滿意度15%

  協(xié)作部門員工滿意度10%

  領(lǐng)導(dǎo)滿意度10%

  綜合得分

  備注

 。ǘ┲笜(biāo)說(shuō)明

 、倏蛻糍Y金周轉(zhuǎn)率=成交量(考核期)/[(期末總資產(chǎn)+期初總資產(chǎn))/2]

  營(yíng)業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營(yíng)業(yè)部成交量(考核期)/[(營(yíng)業(yè)部年初總資產(chǎn)+營(yíng)業(yè)部年末總資產(chǎn))/2]

  以營(yíng)業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準(zhǔn),基準(zhǔn)分值為100分。假定營(yíng)業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2,某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4,則該項(xiàng)目得分為(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。

  ②客戶流失率=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計(jì)。以營(yíng)業(yè)部正常流失率為基準(zhǔn),基準(zhǔn)分值為100分,客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個(gè)百分點(diǎn),則相應(yīng)分值增減10分。假定營(yíng)業(yè)部正常流失率為3.5%,某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項(xiàng)得分為(100+10)×30%=33分。

  ③客戶資產(chǎn)增值率=(期末資產(chǎn)總值-期初資產(chǎn)總值)/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計(jì)劃增值率×100×20%,即為該項(xiàng)最后得分。

  ④客戶滿意度由營(yíng)業(yè)部隨機(jī)抽取客戶樣本進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù),每次不少于5人。對(duì)于非現(xiàn)場(chǎng)客戶,采取電話訪問(wèn)、郵寄問(wèn)卷或電子郵件方式。

  客戶根據(jù)自己的切身體會(huì),按照《營(yíng)業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標(biāo)內(nèi)容逐項(xiàng)打分?蛻艚(jīng)理的客戶滿意度為所有問(wèn)卷評(píng)分的算術(shù)平均值,滿分為100分,基準(zhǔn)滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分,則該項(xiàng)得分為(66/60)×100×15%=16.5分。

  營(yíng)業(yè)部客戶滿意度問(wèn)卷調(diào)查表

  序號(hào)客戶經(jīng)理服務(wù)指標(biāo)您的滿意程度

  ABCDE

  1客戶經(jīng)理能積極主動(dòng)與您保持聯(lián)絡(luò)

  2對(duì)您提出的問(wèn)題,客戶經(jīng)理能及時(shí)、有效地予以解決或答復(fù)

  3在與您交流時(shí),客戶經(jīng)理能態(tài)度誠(chéng)懇、禮貌熱情

  4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn),建議您參加有針對(duì)性的培訓(xùn)

  5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn),幫助您選擇便捷、低成本的交易方式(組合)

  6客戶經(jīng)理能對(duì)您選用的新交易手段進(jìn)行培訓(xùn)

  7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種,及時(shí)介紹新品種

  8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個(gè)性

  9客戶經(jīng)理能堅(jiān)持跟蹤分析您的持倉(cāng)結(jié)構(gòu),對(duì)重大變化給予關(guān)注和評(píng)價(jià)

  10客戶經(jīng)理能堅(jiān)持根據(jù)您的特點(diǎn)篩選信息,并及時(shí)通知您

  合計(jì)

  填寫說(shuō)明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有問(wèn)題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。

 、輩f(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等滿意度評(píng)分,由相關(guān)人員按照百分制打分,其基準(zhǔn)分值為60分。評(píng)分總和的算術(shù)平均值/60×100×權(quán)重,即為最后得分。

 、蘅蛻艚(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴(重大投訴指為營(yíng)業(yè)部帶來(lái)惡劣影響事件的投訴),客戶滿意度成績(jī)視為0分,即使達(dá)到更高級(jí)別的客戶經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn),也不能晉級(jí),直至客戶滿意度達(dá)到公司要求。

  七、附則

  ①本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。

  ②本方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

  相關(guān)說(shuō)明

  編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

  編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績(jī)效考核方案 篇2

  一. 制定標(biāo)準(zhǔn)

  想要管理好我們的客服團(tuán)隊(duì),靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的,靠的是我們花費(fèi)心思,認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個(gè)小型的社會(huì),就是一個(gè)小型的“國(guó)家”,法制社會(huì)和制度管公司是相同的道理。

  但是!請(qǐng)大家不要忘記績(jī)效考核的最終目的是激勵(lì),是為了更好的讓團(tuán)隊(duì)有凝聚力,是為了鼓勵(lì)客服的同事對(duì)于工作認(rèn)真,關(guān)鍵字是:成長(zhǎng),激勵(lì)。 當(dāng)然,也更便于管理。如果你建立一個(gè)績(jī)效考核,僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭,僅僅是為了懲罰錯(cuò)誤,那么我敢說(shuō),這樣的制度,永遠(yuǎn)是最低級(jí),最錯(cuò)誤的制度!

  請(qǐng)大家在制作績(jī)效考核制度之前,一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

  二. 制定思路

  在制定我們績(jī)效考核制度之前,我們要有明確的思路,明確的目的性。首先要明白,我們是為了什么而考核,考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下,制定出來(lái)的績(jī)效考核才能有針對(duì)性的發(fā)揮出績(jī)效考核制度應(yīng)有的作用。

  1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升?

  2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個(gè)良好的工作氛圍?

  3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來(lái)?yè)p失?

  4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵(lì)客服認(rèn)真對(duì)待自己的工作?

  5. 什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊(duì)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí),不會(huì)因?yàn)檫@種競(jìng)爭(zhēng)破壞了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧?(我個(gè)人十分反感不和諧的競(jìng)爭(zhēng),認(rèn)為只有在良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中,才能讓團(tuán)隊(duì)發(fā)展得更好。也許是我性格問(wèn)題,但是就算是錯(cuò),我也要將錯(cuò)堅(jiān)持到底。)

  6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價(jià)?又不會(huì)影響客服對(duì)于低單價(jià)的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒?

  等等等等等.........有無(wú)數(shù)的問(wèn)題可以讓我們?nèi)ニ伎,?dāng)然,我不敢說(shuō)自己能夠面面俱到,沒(méi)有最好,只有更好。我自己也是在漫漫長(zhǎng)路中緩步前進(jìn)的一個(gè)小蝦米而已。為大家提供一個(gè)思路,拋磚引玉,如果你愿意,可以留言。如果不愿意,也可以根據(jù)自己公司的狀況,指定適合自己公司發(fā)展的績(jī)效考核制度。

  三. “因材施教”

  只要思路正確,其實(shí)績(jī)效考核沒(méi)有什么標(biāo)準(zhǔn)之說(shuō),不同的發(fā)展?fàn)顩r,不同的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu),不同的類目關(guān)聯(lián),都會(huì)衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度,在具有了明確的思路后,我們接下來(lái)要做的,就是在有了明確思路的前提下,根據(jù)環(huán)境篩選出更加實(shí)用,有效的考核制度。

  根據(jù)不同的因素,在績(jī)效考核中有不同的側(cè)重點(diǎn),關(guān)鍵字是:高效。如何高效?就跟直通車一個(gè)道理,如何讓ROI更高?

  1. 我們是高單價(jià),少咨詢。還是低單價(jià),多咨詢的類目?我們制作時(shí)的側(cè)重點(diǎn)在哪里?該如何根據(jù)我們的側(cè)重點(diǎn),將績(jī)效考核的效果發(fā)揮到最大?

  2. 我們的客服會(huì)不會(huì)登錄同一個(gè)旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺,不同的情況我們應(yīng)該如何制定考核制度去調(diào)和,避免發(fā)生同事之間相互爭(zhēng)單的情況?

  3. 我們的售前客服和售后客服是分開(kāi)還是一體,如果是一體,我們?nèi)绾喂膭?lì)客服處理售后,解決中差評(píng)。不會(huì)因?yàn)槭酆筇幚淼睦щy和受氣,導(dǎo)致無(wú)人愿意主動(dòng)進(jìn)行售后。

  4. 公司的客服人數(shù)有多少,比如銷售額,我們以小組的形式還是選擇個(gè)人的形式?哪一種方式更適合我們?不同的方式帶來(lái)的好與不好是什么?

  5. 在以銷售額計(jì)算的同事,我們是不是應(yīng)該將利潤(rùn)考慮在其中?又如何進(jìn)行考核才能將利潤(rùn)更好的加入到考核制度中,比如以C店來(lái)說(shuō),講價(jià)幾乎是人人都會(huì),A賣了500元,原價(jià)600元,成本400,那利潤(rùn)只有100. B賣了400元,原價(jià)450元,成本只有300元。那利潤(rùn)有150元。這樣的情況,我們?nèi)绾伪M力做到公正?

  很多....很多....客服績(jī)效考核,不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強(qiáng)能用,但是效果自然不必多說(shuō)。大家看了上面的提問(wèn)和思考,相信大家能夠明白一份績(jī)效考核,他的有效程度,跟我們的用心程度是呈正比的。

  四. “視野”

  記得大概一年前,我還是客服經(jīng)理的時(shí)候,制作了自己第一份客服績(jī)效考核,當(dāng)時(shí)自己絞盡腦汁,盡自己所能考慮到的最多,制作出了一份。隨著自己視野的開(kāi)闊和工作經(jīng)驗(yàn)的積累,再回頭看當(dāng)時(shí)的績(jī)效考核,很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。

  視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

  工作如此,人生亦如此。

  也許哪怕我們?cè)儆眯,制度趨于完善的程度也不?huì)很高,這個(gè)時(shí)候我們便需要多找,多看,多吸收別人的經(jīng)驗(yàn)。三人行,必有我?guī)。這句話絕不僅僅是一個(gè)比喻而已。就像之前提到過(guò)的那些問(wèn)題,每一個(gè)人的答案都會(huì)不一樣,考慮的角度也不相同。但,我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路,而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。

績(jī)效考核方案 篇3

  1 目的

  本制度的目的為:

  實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲有據(jù),建立相對(duì)客觀,回報(bào)公平的評(píng)價(jià)體系;

  通過(guò)持續(xù)溝通,不斷改善員工工作表現(xiàn),優(yōu)化組織整體績(jī)效,達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo);

  發(fā)展員工核心勝任能力,提升員工滿意度和工作成就感,營(yíng)造“共創(chuàng)價(jià)值”的企業(yè)文化;

  通過(guò)不斷反饋和持續(xù)改進(jìn),健全組織自我完善的內(nèi)部機(jī)制。

  2 用途

  本制度將用于: 工作反饋 薪酬管理 職位調(diào)整 工作改進(jìn) 員工發(fā)展

  3 適用人員范圍

 。1)創(chuàng)利部門員工:服務(wù)站(除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問(wèn)助理);銷售部(除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺(tái)接待);vip會(huì)所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。

 。2)職能部門員工:公司人力資源部、行政部、客服部、市場(chǎng)部所有正式員工;銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺(tái)接待;服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問(wèn)助理;vip會(huì)所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。

  注:在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。

  4 原則

  (1)一致性:一段連續(xù)時(shí)間內(nèi),評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具有一致性;

  (2)客觀性:反映員工實(shí)際工作表現(xiàn);

  (3)公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn); (4)公開(kāi)性:考評(píng)結(jié)果向員工溝通并獲得認(rèn)可

  5 實(shí)施

  5.1 流程

  5.1.1 每一評(píng)估周期初(每月5日前),由員工的直接上級(jí)與員工一起根據(jù)部門工

  作目標(biāo)及職位說(shuō)明書要求, 設(shè)定工作目標(biāo)(MBO)和關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI),確定員工發(fā)展計(jì)劃, 填寫《績(jī)效評(píng)估表》(附件2),再由直接經(jīng)理及隔級(jí)上級(jí)經(jīng)理審核,三方簽字后報(bào)人力資源部備案;績(jī)效目標(biāo)應(yīng)在三到八個(gè)之間為宜,并遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded),作到具體,可衡量,可達(dá)到,實(shí)際和有時(shí)間限制的。

  5.1.2 直接經(jīng)理在過(guò)程中不斷教練員工,實(shí)施員工發(fā)展計(jì)劃,給予員工反饋,以優(yōu)化員工績(jī)效;

  5.1.3 直接經(jīng)理根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核目標(biāo)和指標(biāo),征求與員工相關(guān)人員/部門意見(jiàn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估;

  5.1.4 直接經(jīng)理與員工單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效面談,將結(jié)果反饋給員工,雙方簽字認(rèn)可; 5.1.5 員工,直接經(jīng)理,直接經(jīng)理的上一級(jí)經(jīng)理簽字后送人力資源部審核,簽字存檔;

  5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評(píng)估情況,提出本次績(jī)效管理實(shí)施的需改進(jìn)方面并報(bào)管理層批準(zhǔn), 抄送各部門,作為持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理實(shí)施情況的參考。

  5.2 角色與分工

  績(jī)效管理過(guò)程中員工,直接經(jīng)理,更上層經(jīng)理,人力資源部各自的角色與分工如下:

  (1)員工須理解績(jī)效管理政策及流程,并對(duì)個(gè)人績(jī)效負(fù)責(zé);

  (2)直接經(jīng)理為績(jī)效管理流程的主要實(shí)施者,在過(guò)程中對(duì)員工不斷指導(dǎo)并給予及時(shí)反饋;

  (3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評(píng)質(zhì)量,及時(shí)糾正偏差;

  (4)人力資源部為考評(píng)者提供培訓(xùn),協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評(píng)流程,確保考評(píng)相對(duì)公正、客觀。

  5.3 評(píng)估內(nèi)容

  (1)創(chuàng)利部門

  財(cái)務(wù)指標(biāo):年底設(shè)定的來(lái)年相關(guān)指標(biāo)(包括目標(biāo)和成本費(fèi)用),層層分解到月; 客戶/市場(chǎng):外部客戶滿意度;

  關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI):該崗位的關(guān)鍵工作,以結(jié)果為導(dǎo)向; 學(xué)習(xí)/成長(zhǎng): 培訓(xùn)考核成績(jī)、培訓(xùn)考核通過(guò)率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。

 。2)職能部門

  工作目標(biāo):根據(jù)部門年度目標(biāo),制訂每個(gè)崗位的季度月度工作目標(biāo);

  客戶滿意度:內(nèi)部客戶滿意度;關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI):該崗位的關(guān)鍵工作,以結(jié)果為導(dǎo)向;

  工作紀(jì)律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。

  注:主要考核評(píng)估內(nèi)容為以上四大項(xiàng),另外根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)可以增加或者減少評(píng)估內(nèi)容。

  5.4 評(píng)估方法

  目標(biāo)管理(MBO)和關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布

  杰出(A):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% 120130分: 杰出 優(yōu)秀

  (B):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的20% 105120分: 優(yōu)秀 良好

 。–):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的60% 90105分: 良好 待改進(jìn)

 。―):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的10% 7090分: 待改進(jìn) 不勝任

 。‥):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% ≤70: 不勝任

  5.6 評(píng)估基數(shù)

 。1)創(chuàng)利部門員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為提成工資總額;

 。2)職能部門員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的30%;

  (3)部門經(jīng)理的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的50%,其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。

  5.7 評(píng)估周期

  評(píng)估周期為每月一次,每月17日進(jìn)行上月評(píng)估(遇周六日順延),7號(hào)(遇周六日順延)17:30之前提交考核表至人力資源部,延誤責(zé)任人罰款500元/每日。

  績(jī)效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來(lái)源提供人,包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、各部門經(jīng)理(或主管),具體時(shí)間安排如下。 1、每月2日17:30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17:30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17:30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17:30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17:30之前財(cái)務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評(píng)估得分為各月評(píng)估得分的平均分。

  5.8 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

  年度評(píng)估成績(jī)?yōu)锽級(jí)及以上員工可獲得年終加薪機(jī)會(huì),連續(xù)三次月度A級(jí)獲

  得者將獲得當(dāng)年優(yōu)秀員工獎(jiǎng)或者獎(jiǎng)勵(lì)旅游;

  年度評(píng)估成績(jī)?yōu)镃者在年終調(diào)薪,晉升方面優(yōu)先考慮;

  連續(xù)兩個(gè)月評(píng)估成績(jī)?yōu)镈者,其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進(jìn)計(jì)劃,改進(jìn)

  期為兩個(gè)月。如改進(jìn)期評(píng)估成績(jī)?nèi)詾镈者,將由人力資源部出具嚴(yán)重警告信,第五個(gè)月評(píng)估成績(jī)?nèi)詾镈者,自動(dòng)辦理離職;

  連續(xù)兩個(gè)月E級(jí)獲得者,其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴(yán)重警告信。如該員工一月改進(jìn)

  期內(nèi)績(jī)效仍然為E級(jí)獲得者,自動(dòng)辦理離職。 5.9 績(jī)效工資

  每月根據(jù)績(jī)效得分將績(jī)效工資與當(dāng)月基本工資一并發(fā)放。

  6 員工申述制度

  員工如對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程及結(jié)果有任何異議,可與直接上級(jí)協(xié)商解決。如問(wèn)題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映,或征求人力資源部意見(jiàn)。

  7 實(shí)施日期

  本制度自頒布之日起實(shí)行。

  8 解釋權(quán)及調(diào)整

  本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部,制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。

  績(jī)效規(guī)劃

  1、設(shè)定工作目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用績(jī)效執(zhí)行

  2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整

  3.過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)

績(jī)效考核方案 篇4

  為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,制定本實(shí)施辦法。

  1目的

  1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲,以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

  1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo),通過(guò)逐級(jí)分解展開(kāi)實(shí)施,必須有相應(yīng)的配套考核體系。

  2適用范圍

  本辦法適用于部門工作的考核,以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

  3考核原則

  3.1重點(diǎn)考核原則:以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

  3.2分別考核原則:按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

  3.3主體對(duì)應(yīng)原則:由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核,并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。

  3.4部門聯(lián)動(dòng)原則:部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

  3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則:,對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

  4考核組織

  4.1公司成立考核小組,對(duì)部門進(jìn)行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?荚u(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總,人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績(jī)效。

  4.2各部門長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作,于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

  5考核方式

  5.1采用月度考核制,每月對(duì)部門和員工進(jìn)行考核。

  5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對(duì)部門進(jìn)行考核。

  5.3部門考核:以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容,月終由部門長(zhǎng)向考核小組匯報(bào),考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

  5.4員工考核:由部門長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則,參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過(guò)8人的,可指定人代為考核,再簽批。

  5.5人力資源部對(duì)各部門員工考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的,可以直接向人力資源部投訴,由人力資源部調(diào)查后裁決。

  6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

  6.1部門績(jī)效考核見(jiàn)附表一。

  6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容:工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘,得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù),見(jiàn)附表二。

  6.3員工考核內(nèi)容:要求各部門針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo),并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

  7考核程序

  7.1員工每月26日向部門長(zhǎng)提交工作報(bào)告,作為月度考核依據(jù)。

  7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績(jī)效考核表》(員工),打分并簽字。

  7.3各部門考核表打分完畢,交人力資源部存檔。

  7.4各部門長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié),作為部門月度考核依據(jù)。

  8考核注意事項(xiàng)

  8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織,每次考核時(shí),被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織,并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

  8.2每月30日前,各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部,由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

  9考核結(jié)果處理

  9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者,解除勞動(dòng)合同。

  9.2年度綜合考核為“不合格”者,予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。

  9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者,晉一級(jí)。

  9.4職等五等以下員工,連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,晉一等。

  10考核責(zé)任

  10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為考核者工作失誤。每延誤1天,減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。

  10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者,視同失職處理。

  11工資發(fā)放

  11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額,由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

  11.2績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù),實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

  11.3部門工資計(jì)算方法

  部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門績(jī)效系數(shù)=∑部門員工工資

  11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

  部門長(zhǎng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

  11.5員工工資計(jì)算方法

  員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門績(jī)效系數(shù)×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))

  ( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

  12相關(guān)文件

   管理人員績(jī)效管理辦法

  13記錄文件

  績(jī)效考核表(部門)

  績(jī)效考核表(員工)

  績(jī)效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

績(jī)效考核方案 篇5

  為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施,建立和完善公司績(jī)效考核體系,特制定本辦法。

  一、基本原則

  (一)堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開(kāi)、公平、公正的原則;

 。ǘ┙⒚嫦蚬緫(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系;

 。ㄈ┌凑諜(quán)責(zé)對(duì)等的要求,進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

  (四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé),切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任;

  (五)績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合,兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

  (六)注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。

  二、總體要求

 。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實(shí)的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估;

  (二)考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作,通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋,指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng),不斷提升自身的管理能力;

 。ㄈ┘訌(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督,對(duì)員工反映的問(wèn)題,要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理,追究有關(guān)人員的責(zé)任。

  三、考核指標(biāo)

 。ㄒ唬┎块T績(jī)效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序,報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定,并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約,在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

 。ǘ﹩T工績(jī)效考核:包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。

  1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì),盡可能量化,不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī),由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。

  2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,()是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

  3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》,并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,每年進(jìn)行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的.崗位職責(zé),在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

  4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%;

  四、組織實(shí)施

 。ㄒ唬┛(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

 。ǘ┕矩(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

  1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法;

  2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作;

  3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;

  4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

  (三)人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是:

  1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程,改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系;

  2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn),對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo);

  3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作;

  4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人,組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作;

  5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

 。ㄋ模┕靖鞑块T負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是:

  1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

  2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求,組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作;

  3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績(jī)效改進(jìn)措施。

 。ㄎ澹﹩T工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開(kāi)展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。

  五、基本程序

 。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ、實(shí)施準(zhǔn)備

  每年6月底和12月底,由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí),需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì)。

 。ǘ﹤(gè)人述職

  被考核者起草并提交年度述職報(bào)告,中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

 。ㄈ┚C合評(píng)價(jià)

  公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分,人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果,綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行,評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

 。ㄋ模┛(jī)效評(píng)估

  員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,目的是肯定成績(jī)、指出不足,提出下半年工作的改進(jìn)方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

  1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià),并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

  2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負(fù)責(zé)人70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià),總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

  3、匯總績(jī)效評(píng)估得分

  人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分,各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分,計(jì)算方法為:

  績(jī)效評(píng)估得分=Σ

  4、描述性評(píng)語(yǔ)

  根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ),各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語(yǔ),描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

 。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核

  人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核,并形成決議。

  (六)考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談

  1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則,公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

  2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談(績(jī)效溝通),并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>

  3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。

 。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔

  人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。

 。ò耍├馇闆r

  1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核;

  2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核;

  3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

  六、考核的等級(jí)

  根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分,考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

  1、A級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為90分(含)以上;

  2、B級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為80分(含)以上90分以下;

  3、C級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為70分(含)以上80分以下;

  4、D級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為60分(含)以上70分以下;

  5、E級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

  七、考核結(jié)果的運(yùn)用

 。ㄒ唬┎块T績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

 。ǘ﹩T工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

 。ㄈ└鶕(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

  (四)根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》,對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

 。ㄎ澹└鶕(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí))的員工,公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

  八、考核申訴

  被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí),應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,仍不能解決時(shí),在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,填寫考核申訴表。

  人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí),并提出處理意見(jiàn),報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

  九、附則

 。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。

  (二)本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

  (三)下屬子公司應(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。

績(jī)效考核方案 篇6

  為了增強(qiáng)責(zé)任意識(shí),調(diào)動(dòng)大家的積極性,提高工作效率、執(zhí)行力,確!氨WC提前交貨”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本績(jī)效考核辦法。

  第一條 被考核對(duì)象:木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長(zhǎng)及其以上管理人員。

  第二條 考評(píng)成員:生產(chǎn)部、人事部

  第三條 考核內(nèi)容:

  生產(chǎn)計(jì)劃完成率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品返工期限。

  第四條 考核方式:

  1、車間助理級(jí)及以上干部與本車間的綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎(jiǎng)懲。

  2、班長(zhǎng)、組長(zhǎng)以所管轄班組綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎(jiǎng)懲。其中,造型班與飾板班掛鉤考核,木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項(xiàng)目,框架班以木線指接產(chǎn)品為考核項(xiàng)目。

  3、工資與績(jī)效掛鉤基數(shù)的確定:

 、虐嚅L(zhǎng)、組長(zhǎng)按被考評(píng)者工資收入總額的80%與績(jī)效掛鉤;績(jī)效考核辦法⑵助理級(jí)及其以上干部按被考評(píng)者工資收入總額與績(jī)效掛鉤。

  第五條 生產(chǎn)計(jì)劃完成率考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、以《月生產(chǎn)計(jì)劃表》與《生產(chǎn)計(jì)劃跟蹤日?qǐng)?bào)表》為計(jì)算依據(jù),《生產(chǎn)計(jì)劃跟蹤日?qǐng)?bào)表》中的數(shù)據(jù)均為實(shí)際交接的合格產(chǎn)品數(shù)。月終的《產(chǎn)品返修跟蹤日?qǐng)?bào)表》上未交接的返工產(chǎn)品的數(shù)量應(yīng)作沖減。

  2、木制品車間木線班、造型班月生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度與周生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個(gè)階段,第階段計(jì)劃進(jìn)度占月度計(jì)劃的12.5%,第三、四階段超出計(jì)劃部分按50%計(jì)核產(chǎn)能。

  4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn):

  木制品、涂裝車間:

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到102%,不足107%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到107%,不足112%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)12%。

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到112%,不足120%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)16%。

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到或超過(guò)120%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)20%。

  裝飾板、地板車間:

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到102%,不足107%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)5%。

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到107%,不足112%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到112%,不足120%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)10%。 月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到或超過(guò)120%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)15%。

  5、處罰標(biāo)準(zhǔn):

  木制品、涂裝車間:

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到95%,不足102%,不予處罰;

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到90%,不足95%,按掛鉤基數(shù)扣罰6%;

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到85%,不足90%,按掛鉤基數(shù)扣罰8%;

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到80%,不足85%,按掛鉤基數(shù)扣罰10%; 月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率為80%以下,按掛鉤基數(shù)扣罰15%。

  裝飾板、地板車間:

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到95%,不足102%,不予處罰;

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到90%,不足95%,按掛鉤基數(shù)扣罰6%;

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到85%,不足90%,按掛鉤基數(shù)扣罰8%;

  月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率為85%以下,按掛鉤基數(shù)扣罰10%;

  第六條 產(chǎn)品合格率達(dá)成率考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報(bào)表》為計(jì)核依據(jù)。

  2、產(chǎn)品合格率達(dá)成率=本工序月累計(jì)合格率/本工序計(jì)劃指標(biāo)

  3、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)(四個(gè)車間):

  產(chǎn)品合格率達(dá)成率為101%(含),不足103%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)6%。

  產(chǎn)品合格率達(dá)成率為103%,不足106%,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。

  產(chǎn)品合格率達(dá)成率為106%(含)以上,按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)10%。

  4、處罰標(biāo)準(zhǔn)(四個(gè)車間):

  產(chǎn)品合格率達(dá)成率為99%(含),不足101%,不予處罰。

  產(chǎn)品合格率達(dá)成率為97%(含),不足99%,按掛鉤基數(shù)扣罰5%。

  產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(含),不足97%,按掛鉤基數(shù)扣罰7%。

  產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(不含)以下,按掛鉤基數(shù)扣罰10%。

  第七條 產(chǎn)品返工考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標(biāo)準(zhǔn):

 、僖浴懂a(chǎn)品返工跟蹤表》為依據(jù),按交接單批次和日期計(jì)算。

  ②各工序考核標(biāo)準(zhǔn)量化如下:

  造型班產(chǎn)品返工不超過(guò)5天,每超過(guò)一天罰款20元/件;

  木線班產(chǎn)品返工不超過(guò)5天,每超過(guò)一天罰款20元/件;

  打磨班產(chǎn)品返工不超過(guò)3天,每超過(guò)一天罰款20元/件;

  描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過(guò)2天,每超過(guò)一天罰款20元/件;

  面漆工序產(chǎn)品返工不超過(guò)3天,每超過(guò)一天罰款20元/件。

 、鄯倒ぎa(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以內(nèi),由該班班長(zhǎng)、組長(zhǎng)分別承擔(dān)60%、40%罰款,超三天(含)以上由該班班組長(zhǎng)、車間助理級(jí)及以上管理人平均承擔(dān)罰款。

  ④返工產(chǎn)品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期,由車間助理級(jí)及以上管理人員平均承擔(dān)罰款(班組長(zhǎng)不承擔(dān)罰款)。

  2、產(chǎn)品返工費(fèi)用考核標(biāo)準(zhǔn):

  ①按公司文件《關(guān)于產(chǎn)品返工管理規(guī)定》相關(guān)條款進(jìn)行責(zé)任劃分。

 、诎簇(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)《產(chǎn)品返工費(fèi)用匯總表》進(jìn)行相關(guān)人員扣款。

  第八條 其它原因考核

 、俦豢己瞬块T因外部因素影響完不成考核指標(biāo)的,受影響的產(chǎn)品數(shù)量不列入考核基數(shù),此外部因素由生產(chǎn)部裁定。

 、诋a(chǎn)品計(jì)劃完成率是指根據(jù)生產(chǎn)部制定的月生產(chǎn)計(jì)劃去完成相對(duì)應(yīng)的產(chǎn)品,超出指定范圍內(nèi)的產(chǎn)品,超出部分?jǐn)?shù)量按30%計(jì)核產(chǎn)量(因材料影響除外)。

  第九條 考核期限

  本考核辦法從20xx年3月1日起施行,以往考核辦法與本辦法不相符合的,以本辦法為準(zhǔn)。

績(jī)效考核方案 篇7

  一.績(jī)效考核的目的

  1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4.建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

  5.通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二.績(jī)效考核的原則

  1.公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2.定期化和制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

  (1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

  (2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

  3.百分制原則:公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

  4.靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A.管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

  B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績(jī)。

  定性考核:勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識(shí)考核

  五.考核時(shí)間及相關(guān)制度

  1.考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。

  2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

  3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

  4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

  5.職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象

  1.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)(定量)考核,業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。

  2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員)。

  3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核,中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

  4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分,以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

  1.參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例:

 、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元)

  2.業(yè)績(jī)考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工,詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

  五.計(jì)算公式見(jiàn)下表(見(jiàn)附表1)

  五、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

  1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

  2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾,原則是員工只獎(jiǎng)不罰,主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

  3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果,如對(duì)考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),于25日前將部門意見(jiàn)匯總到人力資源部門,人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

  4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)(另報(bào)),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。

  5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

  6.獎(jiǎng)勵(lì):

  綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

  獎(jiǎng)勵(lì)舉例說(shuō)明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

  A.生鮮部某組的A=105%,

  浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎(jiǎng)金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。

  7.處罰:

  綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮

  動(dòng)工資部分

  處罰舉例說(shuō)明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

  A.生鮮部某組的A=90%,

  浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上

績(jī)效考核方案 篇8

  為了加強(qiáng)后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理,充分調(diào)動(dòng)公司后勤人員的工作積極性,牢固樹(shù)立服務(wù)意識(shí),創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,確保公司各項(xiàng)任務(wù)的全面完成,特制定本考核方案,作為后勤人員量化考核的依據(jù)。

  第一條:考核工作堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)、師生公認(rèn)的原則,堅(jiān)持考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則,考核對(duì)象為全體后勤人員。

  第二條:每季度考核一次。

  第三條:考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分等考核。

  1、思想道德修養(yǎng):主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個(gè)方面來(lái)考核:

 、、政治態(tài)度:熱愛(ài)黨的教育事業(yè),團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為人師表,有敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神,能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。

  ②、工作態(tài)度:服從分配,大是大非觀點(diǎn)鮮明,熱愛(ài)本職工作,能秉公辦事,不假公濟(jì)私,工作踏實(shí),能吃苦耐勞,勤勤懇懇。

 、、道德素養(yǎng):關(guān)心同志,不散布流言蜚語(yǔ),不說(shuō)不利于團(tuán)結(jié)和工作的閑話,不制造矛盾,對(duì)人寬容,樂(lè)于助人,誠(chéng)實(shí)守信,胸襟坦蕩,顧全大局,勇于承擔(dān)責(zé)任。

  能:主要考核后勤人員的工作量和工作情況,按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作,勇于承擔(dān)責(zé)任,干一行愛(ài)一行精一行,獨(dú)擋一面,工作效率高。熱愛(ài)本職工作,具有創(chuàng)造性,工作積極主動(dòng)有條不紊,積極改進(jìn)工作作風(fēng),具有進(jìn)取精神,不輕易滿足現(xiàn)狀,提高服務(wù)質(zhì)量,工作有計(jì)劃,對(duì)本職工作的開(kāi)展,完成有一定的超前意識(shí),在第一時(shí)間解決問(wèn)題,能堅(jiān)持原則,按章辦事,敢抓敢管,嚴(yán)于律己,無(wú)失職行為。

  出勤:主要考核后勤人員的工作紀(jì)律,具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度,不遲到不早退,堅(jiān)守工作崗位,積極參加各類集體活動(dòng),大小會(huì)議不無(wú)故缺席、遲到、早退。

  績(jī):主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益,具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé),布置任務(wù)完成情況。

  第四條:考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等,有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

  1、本季度工作中有重大事故

  2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的

  3、季度病、事假累計(jì)超過(guò)一個(gè)月的 凡屬以下情況之一者,明確為不合格

  1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失;

  2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰;

  3、全年累計(jì)曠工3天以上;

  第五條:考核的基本程序

  1、同行互評(píng),每季度結(jié)束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì)議,全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫測(cè)評(píng)表。

  2、行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng),由相關(guān)各處室代表組成。

  3、考核小組測(cè)評(píng),由考核小組對(duì)后勤工作人員填寫測(cè)評(píng)表。

  4、綜合評(píng)價(jià),測(cè)評(píng)中同行評(píng)價(jià)占總分的20%,行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分占30%,考核小組評(píng)價(jià)占50%,評(píng)定最后綜合得分=同行測(cè)評(píng)個(gè)人平均得分×20%+考核小組測(cè)評(píng)人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)人均分×30%。

  5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等,70~89分為合格等,60~69分為基本合格等,59分以下為不合格等。

  6、考核結(jié)果

  考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后,通知給被考核者。被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議,要在考核結(jié)果與本人見(jiàn)面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)議?己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實(shí),在15天內(nèi)做出維持或改變?cè)却蔚臎Q定,并以書面通知的形式通知其本人。

  測(cè)評(píng)結(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。

  隆勝公司

  20xx.9

【【推薦】績(jī)效考核方案范文匯總八篇】相關(guān)文章:

【推薦】績(jī)效考核方案匯總九篇05-20

【推薦】績(jī)效考核方案范文匯總七篇05-07

【推薦】績(jī)效考核方案范文匯總十篇04-27

【推薦】績(jī)效考核方案范文8篇05-10

【推薦】績(jī)效考核方案范文九篇04-28

【推薦】績(jī)效考核方案范文合集8篇04-29

【推薦】績(jī)效考核方案范文合集6篇04-28

績(jī)效考核方案范文07-23

績(jī)效考核方案范文匯總5篇07-29

績(jī)效考核方案范文匯總九篇05-16