亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

績效考核方案

時間:2021-01-11 20:08:47 績效考核 我要投稿

績效考核方案模板匯總6篇

  為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案屬于計(jì)劃類文書的一種。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?下面是小編收集整理的績效考核方案6篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

績效考核方案模板匯總6篇

績效考核方案篇1

  一、目的與適用范圍:

  明確規(guī)范收銀員管理制度,確保收銀工作落實(shí)執(zhí)行。(本管理制度適用于奇樂超市下屬各門店。

  二、優(yōu)秀員工評比標(biāo)準(zhǔn):

 。薄⒚吭抡(fù)差異在規(guī)定范圍內(nèi)。(正負(fù)差異萬分之八)2、無顧客投訴。

 。、唱收唱付,禮貌用語到位(指顧客能聽清,聽懂,不產(chǎn)生誤會)。

  4、全勤。

 。、操作POS機(jī)熟練,業(yè)務(wù)能力強(qiáng),點(diǎn)鈔速度快。6、遵守門店及部門各項(xiàng)規(guī)章制度。

  7、團(tuán)隊(duì)精神及上進(jìn)心強(qiáng)

 。、服務(wù)態(tài)度熱情、親切。

  注:各門店優(yōu)秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂超市員工獎罰管理制度”。

  三、收銀組勞動紀(jì)律:(收銀員在工作時間內(nèi))

 。、不準(zhǔn)為親朋好友結(jié)賬(勸其到其他款臺結(jié)賬),以免產(chǎn)生誤會。

  2、如與顧客發(fā)生爭吵、辱罵、毆打等現(xiàn)象或服務(wù)態(tài)度惡劣者,依奇樂超市員工獎罰管理制度D類過失處理。

 。、隨便讓其他人員操作收銀機(jī)者依奇樂超市員工獎罰管理制度A類過失處理。

 。、不遵守公司內(nèi)的各項(xiàng)規(guī)章制度者,依奇樂超市員工獎罰管理制度B類過失處理。

  5、因?qū)з弳T無法區(qū)分店內(nèi)商品,不過POS機(jī)而銷售的商品應(yīng)由導(dǎo)購、店長、保安共同簽字。違者依奇樂超市員工獎罰管理制度B類過失處理。

 。、擅自離開款臺,上班時間購物者,處以所購商品價值“二倍”的罰款。

  7、以結(jié)賬、點(diǎn)款、無零錢為理由,拒絕和冷淡顧客,并無故私自關(guān)閉款臺拒收,未提前向店長報告者,依奇樂超市員工獎罰管理制度B類過失處理。

 。浮⒋蛩饺穗娫、談私事,甚至與其他閑雜人員聊天者,依奇樂超市員工獎罰管理制度A類過失處理。

  9、看書、看報、嘻笑、打鬧,做與工作無關(guān)的事情,依奇樂超市員工獎罰管理制度B類過失處理。

  10、依靠款臺或會客、吃東西及水杯放在款臺上,依奇樂超市員工獎罰管理制度A類過失處理。

  11、儀容儀表不整者,依奇樂超市員工獎罰管理制度A類過失處理。

  12、不遵循收銀員崗位職責(zé)者,依奇樂超市員工獎罰管理制度A類過失處理。

績效考核方案篇2

  為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果,充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性,特制定本績效考核辦法。

  一、考核原則

  1、通過考核,全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力;

  2、堅(jiān)持公平、公正,注重實(shí)績原則;

  3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

  4、定性與定量考核相結(jié)合。

  二、組織領(lǐng)導(dǎo)

  由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。

  三、考核對象

  除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

  四、考核內(nèi)容

  1、崗位工作月(或季)考核(70分)。

  每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,折算計(jì)分。

  2、部門年度評議(30分)。

  部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價:任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

  3、師生投訴與處罰(倒扣)。

  每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門表彰,每起加2分。同一事件,不重復(fù)扣分和加分。

  五、年度考核時間

  每年一月上中旬

  六、考核程序

  1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核。

  2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心()年度員工考核表》。

  3、部門進(jìn)行評議,綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《XX后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

  4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)報員工考核工作小組;各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《XX后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容;

  5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

  6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

  七、考核等級

 。ㄒ唬┛己说燃墸簝(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個等級,優(yōu)秀比例不超過10%。

  (二)出現(xiàn)下列情況之一者,考核不合格:

  1、工作責(zé)任心差,不能勝任工作者;

  2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者;

  3、本年度內(nèi),對所聘崗位的履職情況較差,不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者;

  4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者;

  5、全年累計(jì)事假30天,累計(jì)病假60天以上者;

  6、有曠工行為者;

  7、由于各種原因,給部門造成較大損失者。

  8、考核總分60分以下者。

  八、考核結(jié)果激勵與處罰

  1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

  九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行,由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。

績效考核方案篇3

  人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分,也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作,就要從績效考核與薪酬管理入手,制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核制度與薪酬管理機(jī)制,不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬,產(chǎn)生企業(yè)歸屬感,更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn),從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外,一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手,對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析,進(jìn)而提出將績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。

  一、績效考核與薪酬管理概述

  績效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程,而績效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用,績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢,因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),就必須具備完善、可行的績效考核體系,從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個員工。績效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護(hù)。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃,因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一,績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系,是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

  而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據(jù)團(tuán)體、個人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì),這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評價的,因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對員工行為的激勵,而且對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動作用。

  二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

 。ㄒ唬┛己艘罁(jù)

  目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時,并沒有定出清晰的績效考核標(biāo)準(zhǔn),其中帶有很強(qiáng)的主觀性,使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn),使得績效考核對每個人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同,所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時,應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展,基于對員工工作的具體分析,保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān),這樣才能積極調(diào)動員工的積極性。另外,在設(shè)立考核評價標(biāo)準(zhǔn)時,還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo),才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。

  (二)主觀因素

  由于在績效考核過程中,最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實(shí)施考核的過程中,帶有強(qiáng)烈的主觀意識,單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績,這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性,甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。

 。ㄈ贤ǚ答伈患皶r

  在實(shí)施績效考核的過程中,溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中,主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式,對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核,從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少,但是所得到的績效考核成績卻置之不理,并沒有對參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎懲,使得工作考核成績好的員工失去積極性,更使得過且過的員工對工作更為懈怠,對企業(yè)來說,就埋下了一定的隱患,以致于企業(yè)對于員工的評價標(biāo)準(zhǔn)缺失,無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度,將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是,企業(yè)在進(jìn)行績效考核時,部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋,在考核過程中基本以考核人員自主完成,被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會,同時也不能對組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進(jìn)行有效了解,使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

 。ㄋ模┛己酥芷

  目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計(jì)劃或規(guī)定,有的平時不進(jìn)行績效考核,只是到了年底進(jìn)行總體績效考核,而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績效考核,其周期甚至每周進(jìn)行一次考核,前者面臨的問題是,時間拖延過長,考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評價與考核,此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作,使考核成績失真,而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大,給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān),不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。

 。ㄎ澹┛己朔椒

  目前對于績效考核來說,并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料,而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問題,造成企業(yè)的績效考核方法并不全面,有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)等,從而無法達(dá)到對被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。

 。┬匠暝O(shè)計(jì)不合理

  合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級與評價之上的,而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確,從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理,主要體現(xiàn)在幾個方面:一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變,相應(yīng)的崗位職能也隨之變化,但并未對其進(jìn)行及時的重新評價,二是崗位評價與在崗人員評價混淆,無法真實(shí)地評價崗位等級。

 。ㄆ撸┬匠杲Y(jié)構(gòu)

  在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中,在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度,也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時,對企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系,并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配,更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動報酬。 三、績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法

 。ㄒ唬┛己藰(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

  企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的,同時考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡單易懂,使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時,應(yīng)對企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮,設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有:完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機(jī)等。同時應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間,從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外,在用于考核的描述用語上,應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言,避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。

 。ǘ┘訌(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)

  首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績效考核工作,從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性,同時對負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn),考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視,以確?己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視,還要對考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo),使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容,并對考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外,還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn),使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

  (三)設(shè)立考核面談反饋制度

  提高和改進(jìn)績效是績效反饋的主要目標(biāo),設(shè)立有效的反饋機(jī)制,能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在,從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證,就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制,從而加強(qiáng)員工與上級之間的溝通,通過這種機(jī)制,員工能更為直觀地了解自己的不足,而管理層也能借此實(shí)時了解員工的感受與態(tài)度,有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的`同時,對戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù),持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通,并對設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。

 。ㄋ模┥暝V審核制度

  對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說,設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑,對于企業(yè)來說,應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時,準(zhǔn)備好各個員工的考核資料,以備發(fā)生辭退員工的情況時,與員工保持良好的溝通,而對于員工來說,則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

  (五)健全崗位評價體系

  薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評價,而要保證崗位評價的準(zhǔn)確性與有效性,則應(yīng)通過以下幾方面:一是設(shè)立工作等級序列,并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進(jìn)行確定,二是崗位評價機(jī)制應(yīng)動態(tài)化,隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整,對崗位的評價也應(yīng)相應(yīng)有所變化,從而能夠使評價機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性,三是保證崗位評價的公開、公平、公正,選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進(jìn)行評價實(shí)施,四是健全崗位評價的權(quán)重與要素,企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說明書,將崗位評價中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定,實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評價。

  結(jié)語:綜上所述,對于現(xiàn)代企業(yè)來說,合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力,以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié),F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃,并在實(shí)施過程中進(jìn)行不斷修正,使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能,客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

績效考核方案篇4

  20xx年小學(xué)教師績效考核方案:為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績效工資分配制度,切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長效機(jī)制,規(guī)范管理,提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。

  一、指導(dǎo)思想

  以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

  二、考核范圍:全體教職工。

  三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間:

  每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分,若以月考核作相應(yīng)折算。

  考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組長:楊在初

  副組長:孫金和、楊永華、王席陶。

  成員:楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

  四、考核分配原則

  1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。

  2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則?冃ЧべY考核分配的全過程公開,切實(shí)做到公平、公正。

  3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

  五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

  考核共計(jì)100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

 。ㄒ唬⿴煹拢10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。

  1、理論學(xué)習(xí)(2分)

 、俜e極認(rèn)真參加集體(教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí))學(xué)習(xí),主動自學(xué)自悟,記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席,并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

 、跓o故缺席一次扣0.2分。

 、墼缤、遲到一次扣0.1分。

 、芄P記不全者視情況扣0.2分。

  2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學(xué)生,嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué),團(tuán)結(jié)協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:

  ①言行違背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。

 、谟衼y收費(fèi)、亂訂資料情況,每人次扣1分。

  ③因工作不當(dāng),引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負(fù)面影響,每人次扣2分。

  ④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

  ⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。

 、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù),不服從合理的工作安排,以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益,師德得分為0。

 、甙褜W(xué)生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學(xué)生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。

 、嘟處煘槿藥煴,行為在社會上引起較大積極影響,加0.2分。

  ⑨不分份內(nèi)份外,積極主動關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作,完成其他臨時性任務(wù),維護(hù)學(xué)校聲譽(yù),為集體做出貢獻(xiàn)的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。

 、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

 。ǘ、出勤(10分)。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律,服從工作安排,顧全大局,有責(zé)任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務(wù)活動。

  1、工作紀(jì)律(5分)

 、僖粚W(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計(jì)負(fù)分。不假離校以曠工計(jì)。

 、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等)。

 、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個工作日、病事假累計(jì)超過3個月以上的;b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

  2、工作態(tài)度(5分)

  ①違反工作紀(jì)律,如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

 、趶(qiáng)調(diào)個人原因,不完成學(xué)校工作,工作被動,推推動動,應(yīng)付差事,每次扣1分。

 、凵习鄷r擅自離崗,每次扣0.2分。

 、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機(jī)扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。

  ⑤全勤:按學(xué)期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教學(xué)工作量(30分)

  1、教師課時數(shù)

  (1)與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

 、僬n時折算辦法

  a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)

  單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2,單班物理、化學(xué)=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0,跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時。

  b、教學(xué)自習(xí)課時

  自習(xí)課=0.8。

  c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)

  所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

  d、在學(xué)期進(jìn)行中,因教學(xué)任務(wù)需要,臨時安排接(代)課時,所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的=1.5,所接(代)課與任課若為一個頭的主課,所接(代)課的=1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課,所接(代)課的=1.35,所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課,所接(代)課的=1.3,自習(xí)課=1.1,學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。

 、诮處熣n時數(shù)

  以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時數(shù)。

 。2)與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的

 。ò嗉壢藬(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1)÷2+1

  (3)與學(xué)段有關(guān)的

 、僖、二、三,=0.85

 、谒、五年級,=0.9

 、哿昙,七、八年級,=0.95

 、芫拍昙=1.0

 。4)其中(1)、(2)、(3)的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計(jì)另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計(jì)入,后勤人員由考核委員會評定工作量。

  2、教師工作量學(xué)年得分

  教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

 。ㄋ模┙逃虒W(xué)過程(20分)。崗位專業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結(jié)構(gòu),掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力,善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價、教研科研的能力。

  1、教育教學(xué)常規(guī)工作

 、俨话磿r限制訂工作計(jì)劃,或雖制訂但任務(wù)不明確,重點(diǎn)不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進(jìn)度不合理,扣0.5分。

 、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答仯瑐人實(shí)踐資料積累不及時,期末無一定價值的總結(jié)或報告,期末查無記錄,扣0.5分。

 、鄄环e極參加各項(xiàng)教科研活動,每缺1次扣0.1分。

 、苷J(rèn)真?zhèn)湔n,教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念,超前備課,教學(xué)目標(biāo)明確,有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程,有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計(jì);有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

 、轃o學(xué)生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全,經(jīng)檢查有一項(xiàng)扣0.5分。

 、迣W(xué)生要求不嚴(yán),學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重,且書面臟亂、潦草,任課教師無改進(jìn)措施,批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

  ⑦所任課堂學(xué)生紀(jì)律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

  ⑧教導(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時,每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。

 、峤處煂W(xué)期累計(jì)聽課少不于15節(jié),每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。

 、獗O(jiān)考:履行監(jiān)考職責(zé),監(jiān)考期間,不離開考場,不隨意走動,監(jiān)考時寬嚴(yán)適度,學(xué)生不能出現(xiàn)徇私舞弊,否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質(zhì)保量地批閱試卷,不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

  2、公開課或?荚u小組采用推門進(jìn)課堂方式對教師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

 。1)教學(xué)過程

 、僖孕抡n標(biāo)為依據(jù),吃透課本內(nèi)涵。

 、谡n堂內(nèi)容適當(dāng),重點(diǎn)突出,難點(diǎn)突破適宜。

 、壑v課思路清晰,節(jié)奏適當(dāng)。

 、芄膭瞠(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格,鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

 、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng),培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,培養(yǎng)收集處理信息的能力。

 、薰膭钆囵B(yǎng)學(xué)生的動手能力、實(shí)踐能力,鼓勵運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段,建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系,加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。

 。2)教學(xué)方法:

 、購(qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。

 、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生

  學(xué)習(xí)興趣,有利于課堂生動、活潑,有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

 。3)教師基本功:

 、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。

 、谡Z言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn),富于表現(xiàn)力和感染力。

 、勰芴幚斫虒W(xué)過程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題。

  ④板書工整合理,規(guī)范科學(xué)。

  3、未及時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

 。ㄎ澹┙逃虒W(xué)業(yè)績(30分)。育人成效明顯,學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高,教師在教育教學(xué)方面實(shí)現(xiàn)自我積累。

  1、教育教學(xué)質(zhì)量(20分)

  (1)學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。

  (2)教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象,以期中考試為參考。達(dá)到一級指標(biāo)積分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),視為教學(xué)成果顯著;達(dá)到二級指標(biāo),積分18分(a率5分,b率6分,c率5分階段,全b率2分),視為教學(xué)效果良好;達(dá)到三級指標(biāo),積分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),視為教學(xué)效果一般;教學(xué)成績低于三級指標(biāo),積分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),視為教學(xué)效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八和九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八和九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八和九年級為總分的40%。

  注:①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績分析時,以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。

 、、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù),根據(jù)升降酌情加減分。

  (3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

  (4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

  ①所教班級班風(fēng)正,學(xué)風(fēng)濃,學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個等級,b等計(jì)8分,c等計(jì)6分,d等計(jì)3分。

 、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

 、郯嘀魅、教研組長工作責(zé)任心強(qiáng),工作及時到位,成績突出者加2分。

 、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號的記1分。

  ⑤有課題實(shí)驗(yàn)并有實(shí)驗(yàn)方案及實(shí)驗(yàn)記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分

績效考核方案篇5

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

  上進(jìn)行考核,公司員工績效考核方案。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價,規(guī)劃方案《公司員工績效考核方案》。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字

  說明原因。

 。ǘ┯(jì)分說明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

績效考核方案篇6

  第一步,全員績效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)

  績效管理要想真正走向成功,真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障,那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實(shí)際上,績效管理應(yīng)該是每個員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè),經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理,實(shí)際上是他們沒有正確認(rèn)識績效管理,當(dāng)然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了?冃Ч芾淼恼嬷B不在于考核,而在于改善行為,最終提升績效。通過正確的績效管理,能夠改善提升員工的績效,能夠幫助員工更好的發(fā)展自我,更好的勝任工作。

  通過全員績效管理理念的培訓(xùn),員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認(rèn)識到,參與績效管理這是每個員工的權(quán)利,也是每個員工的基本義務(wù)。這樣就為績效計(jì)劃的有效制定奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

  第二步,詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

  績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的,那么績效計(jì)劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略,了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。因?yàn),績效?jì)劃實(shí)際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解。

  同時,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識,增強(qiáng)員工的主動精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)了解越多,那么就越容易認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解,最終就能夠形成各個崗位的績效計(jì)劃與目標(biāo)。

  第三步,經(jīng)理人審核員工制定的績效計(jì)劃,經(jīng)理人要詳細(xì)審核員工的績效計(jì)劃。

  有些員工制定的績效計(jì)劃不切合實(shí)際,有的偏高,有的偏低,或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計(jì)劃的問題所在,分析員工為什么會把績效目標(biāo)定得太高,或者太低。同時,經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。

  所謂SMART原則,實(shí)際上就是有效制定績效計(jì)劃的五個標(biāo)準(zhǔn)。S是Specific,就是績效計(jì)劃必須具體、明確;M是Measureable,即績效計(jì)劃必須是可衡量的;A是Actionable,績效計(jì)劃必須是可執(zhí)行的;R代表Real,即績效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映,是可以實(shí)現(xiàn)的;T是TimeBound,績效計(jì)劃必須要有時間限制。

  經(jīng)理人審核員工的績效計(jì)劃,可以發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)心理,可以根據(jù)每個員工的具體情況對癥下藥。

  第四步,經(jīng)理人與員工就績效計(jì)劃進(jìn)行溝通

  經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于每年的績效計(jì)劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績效計(jì)劃的溝通。在績效計(jì)劃溝通的時候,氣氛一定要盡可能寬松,不要給員工太大的壓力,經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開會的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。

  績效計(jì)劃的溝通,先要由員工闡述自己績效計(jì)劃制定的出發(fā)點(diǎn);經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分;經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見,雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。

  第五步,經(jīng)理人與員工就績效計(jì)劃達(dá)成共識

  績效計(jì)劃過程結(jié)束時,經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標(biāo)等重要問題,以確認(rèn)雙方是否對績效計(jì)劃達(dá)成了共識。經(jīng)理人與員工要對績效計(jì)劃達(dá)成共識的內(nèi)容主要有:

  1、員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些?

  2、員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些?

  3、員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何,權(quán)重如何?

  4、哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的,次重要的,哪些是次要的?

【績效考核方案模板匯總6篇】相關(guān)文章:

績效考核方案模板匯總五篇07-27

績效考核方案模板匯總10篇07-26

績效考核方案模板匯總5篇07-23

關(guān)于績效考核方案模板匯總9篇07-30

有關(guān)績效考核方案模板匯總6篇07-29

關(guān)于績效考核方案模板匯總5篇07-29

有關(guān)績效考核方案模板匯總九篇07-28

有關(guān)績效考核方案模板匯總六篇07-27

精選績效考核方案模板匯總八篇07-22

精選績效考核方案模板匯總六篇07-05