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績效考核方案

時間:2021-01-08 13:15:07 績效考核 我要投稿

【推薦】績效考核方案范文匯總九篇

  為了確保工作或事情能高效地開展,就需要我們事先制定方案,方案是闡明行動的時間,地點,目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?以下是小編精心整理的績效考核方案9篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

【推薦】績效考核方案范文匯總九篇

績效考核方案 篇1

  “目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了;平衡計分卡考核指標(biāo)又太多,操作比較麻煩,況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案!下文將以案例方式跟大家介紹一下!

  在抱怨的同時,HR們也在苦苦尋覓——

  某公司里的W總經(jīng)理年紀(jì)大了,準(zhǔn)備找個人接替他。選擇什么樣的人呢?總經(jīng)理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

  A工作勤勤懇懇,任勞任怨,品德非常好,工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎?W總經(jīng)理仔細想想,覺得A雖然沒有錯誤,但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個是B,非常機靈,上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會,辦得熱熱鬧鬧,大家都很滿意。但是B的業(yè)績就很好嗎?也不一定,因為B在完成任務(wù)時,自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會,B管理的倉庫卻失火了。

  究竟應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)來評價這兩名下屬呢?按照工作態(tài)度來評價?顯然存在問題,按照上級要求、按照目標(biāo)的完成狀況來評價?也存在問題,因為要求的目標(biāo)只有幾個,很多目標(biāo)覆蓋不到的地方也會影響工作成績。W總經(jīng)理陷入了沉思中……

  公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人的績效,不是一件簡單的事。不幸的是,我們今天需要選出接班人,明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬,天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點和不足,以提升他們的績效,而現(xiàn)實中卻沒有一個非常好的辦法,每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營好一個企業(yè),我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。

  怎樣的考核能滿足需要?

  “我的員工我都很清楚,”一位小企業(yè)的老板說,“我在社會上混了這么多年,哪個員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底!笨墒撬窒碌膯T工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草”的員工說,“咱老板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來了!

  一個剛摒棄“德能勤績考核法”,采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說:“‘德能勤績考核法’是假設(shè)人如果品德好,又有好的能力,一定能產(chǎn)生好的績效,但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項目,這些內(nèi)容無法判斷,也帶不來績效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問題,表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來;而且即使員工按要求都做到了,也不能產(chǎn)生理想的績效,因為工作是要靠‘心’去做的。”

  有的企業(yè)采取“強制分布法”,搞得員工關(guān)系緊張;有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”,使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。

  “目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了,”一位深有感觸的老總說:“我們用平衡計分卡的四象限指標(biāo)考核法,但是指標(biāo)太多,操作比較麻煩,可能我們的信息化做得不夠,唉,這也存在問題,這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考,有些難做的指標(biāo),即使一點沒達到,他的考核分也不會低多少。”

  看來要找出一種績效考核的方法,可真不是件容易事。

  什么是真正的績效?

  “我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績效。”大部分的管理者會不加思索地回答這個問題。但是深入一想,他們還會說,“他要態(tài)度好、品德好,不會做沒關(guān)系,要肯學(xué),不能再犯同樣的錯誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責(zé)要求的事做好!薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好,肯幫助人,有熱心腸。”“他要善于學(xué)習(xí),有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場,很快就能把工作搞掂!

  盡管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣,而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣,我們抽象一點,還是能總結(jié)出績效的真正意義,那就是:

  第一,對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”,就是明顯的。大多數(shù)崗位,在某一段時間,對其都有“一個要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個崗位,想想其上級,想想其按當(dāng)時的計劃目標(biāo),都會有“一個要求”,你把這個要求的事做好了,你會得到嘉獎。如果有好幾個要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時都做好的,所以你選出其中一項你拿手的,把這個做好,上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

  第二,除了“顯性”績效外的其它一切方面,只要“過得去”就行。當(dāng)然,某些事做得好,也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯,而往往你想不到的事情,可能會出差錯,這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作,特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個“過得去”,包含對各類要求的特定范圍的績效標(biāo)準(zhǔn),這些事情你不能低于這個范圍的下限標(biāo)準(zhǔn),低了別人會說你顯性績效做得“不錯”,“可是……方面做得不行”,說明它影響你的績效;高于這個范圍的上限標(biāo)準(zhǔn),別人會評價你說,“不但”顯性績效“做得好”

績效考核方案 篇2

  為更好地開展績效考核工作,使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行,根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》,特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動,以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

  一、適用范圍:

  本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

  二、考核步驟:

  1.確認(rèn)評價要素與著重點,確定并填寫評分檔次;(kpi)

  2.綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次;(360)

  3.再對考核表進行一次全面回顧與檢查,考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性,清除相互矛盾的因素;

  5.進行綜合評定部分的考核評價,綜合評定的評語,引入對美容師本身進行評價的綜合因素,但切忌脫離事實,隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。(個人行為鑒定)

  7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。

  8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

  9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

  10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。

  11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。

  三、考核內(nèi)容:

  考核的內(nèi)容分以下三部分:

  1.重要任務(wù)(kpi):本月內(nèi)完成的重要工作,考評的指標(biāo)不超過___個,由任務(wù)布置者進行考評;

  2.崗位工作(360):崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由美容師直接上級進行考評;

  3.工作態(tài)度(個人行為鑒定):指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進行考評。

  四、考核程序:

 。1)美容師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn)(考評方式:店面經(jīng)理、部門主管考評)

  考評說明:

  1.每次僅考慮一個因素,不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;

  2.考慮整個考評時期的業(yè)績,避免集中在近期的事件或孤立的事件; 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評,請勿以人為單位進行考評。

  具體考評:

  (略……)

 。2)美容師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn)(考評方式:員工互評、被服務(wù)者)

  考評說明:

  1.每次僅考慮一個因素,不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;

  2.考慮整個考評時期的業(yè)績,避免集中在近期的事件或孤立的事件;

  3.對所有美容師的同一項目進行集中考評,請勿以人為單位進行考評。

  具體考評:

  1、在工作中,她與人交往是否熱情;

  2、在工作中,她是否守信用;3、她是否有協(xié)助精神;

  4、對待工作,她是否積極主動;

  5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn);

  6、她是否善于與人合作;

  7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。

  五、績效考核的工作原則:

  1.考核結(jié)果只對考核負責(zé)人、被考核人、人力資源部負責(zé)人、總經(jīng)理公開;

  2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;

  3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

  4.考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名,有意見可向人力資源部申請仲裁,無簽名考核結(jié)果同樣有效。六、考核結(jié)果的反饋

  美容部門主管通過面談形式,把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

績效考核方案 篇3

  一、績效考核的目的

  1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平,使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3、不斷提高員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

  4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

  5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績效考核的原則

  1、公平、公開性原則:超市員工都要接受超市考核,對考核結(jié)果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

  (1)超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

  (2)績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

  3、分制原則:超市對員工的考核采用百分制的方法。

  4、靈活性原則:超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門重點工作,完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

  定性考核:

  勞動紀(jì)律,團結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,知識考核。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作

  工作職責(zé):

  1、負責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會,對上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

  2、負責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實施

  3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價

  4、負責(zé)安排各部門下季度工作重點

  5、負責(zé)考核結(jié)果,工資等級的調(diào)整

  四、考核標(biāo)準(zhǔn):

  根據(jù)超市經(jīng)營情況,超市各部門,各崗位每周、月、季工作重點不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營及管理情況確定?己藰(biāo)準(zhǔn)見附錄。

  五、考核時間及相關(guān)制度

  1、考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。

  2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。

  3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據(jù)效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

績效考核方案 篇4

  甲方:董事長

  乙方:廚師

  甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo),經(jīng)雙方充分協(xié)商,特制訂本考核協(xié)議書。

  一、考核期限

  20xx年2月15日至20xx年2月15日

  二、雙方的`權(quán)利和義務(wù)

  1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán),并負有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

  2、乙方負責(zé)所在部門的一切日常事物,要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

  三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

  1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

  2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度,并當(dāng)月發(fā)放。

  (注:每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

  四、工作目標(biāo)與考核

  序號 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容及方式 分值

  1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

  2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生,不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

  3 菜品更新 及時更新菜品,菜色豐富 25分

  4 設(shè)備保護 廚房設(shè)備使用得當(dāng) 25分

  五、附則

  1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù),為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

  2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室,對目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進行過程填制,加強審計、監(jiān)察力度。

  3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜,特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后,由公司研究確定解決辦法。

  4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

  六、考評的組織機構(gòu)

  組長:朱建嶺

  副組長:劉振立

  成員:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

  書記員:王智慧

績效考核方案 篇5

  一、 本績效考核制度:凡我部門員工工作認(rèn)真負責(zé)、表現(xiàn)突出者,依照飯店獎勵制度, 分別按季度獎、半年獎、年終獎予以獎勵。

  二、 處罰:

  1、 例會安排的工作做得不到位、不及時,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。

  2、 遲到、早退、上樓背包或手機當(dāng)班期間未調(diào)震動,發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。

  3、 開房門不按要求敲門報身份、整理衛(wèi)生間不鋪腳墊,發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。

  4、 不按規(guī)定恢復(fù)夜床或夜床不規(guī)范發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。

  5、 服務(wù)員日報表、房態(tài)表、交接記錄填寫不認(rèn)真、不清楚,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元,造成失誤,視情節(jié)輕重承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

  6、 無故不按時完成計劃衛(wèi)生,或不按程序進行工作的,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。

  7、 吃飯超時、擅自離崗不放卡、不與客房秘書打招呼,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。

  8、 不得帶飯店任何物品下樓,違者按10—30元罰款,情節(jié)嚴(yán)重按辭退處理。

  9、 客人遺留物不上交,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元;造成客人投訴罰款20元;不上交造成遺留物丟失,照價賠償。

  10、 清掃退房不換布草、巾類,客人穿過的浴衣、用過的蕎麥皮枕套不撤換,或布草、巾類上有發(fā)絲或明顯臟跡,發(fā)現(xiàn)一次罰款20元;第二次發(fā)現(xiàn)罰 款50元并給予警告;引起客人投訴視輕節(jié)輕重分別處以30--50元罰款。

  11、 用布草抹塵、擦地發(fā)現(xiàn)一次罰款20元;第二次發(fā)現(xiàn)罰款50元并停職察看;造成布草、巾類報廢,照價賠償。

  12、 預(yù)訂房檢查不及時、不到位,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元,引起客人投訴罰款20--50元。

  13、 送取客衣不按要求檢查,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元,出現(xiàn)失誤或引起客人投訴, 由當(dāng)事人承擔(dān)全部責(zé)任。

  14、 由于服務(wù)不到位引起客人投訴或?qū)腿税l(fā)脾氣、耍態(tài)度,發(fā)現(xiàn)一次罰款 20元。態(tài)度惡劣、情節(jié)嚴(yán)重者,處以50元罰款并停職察看。

  15、 房間缺物品導(dǎo)致客人投訴,發(fā)現(xiàn)一次罰款20元。

  16、 因交接不清或未看交接錯報消費與物品賠損,發(fā)現(xiàn)一次罰款10元,引起客人不滿或投訴,一次罰款20元;漏報消費按飯店進價賠償。

  17、 開門不與總臺核對出現(xiàn)失誤,一次罰款20元,給客人造成財產(chǎn)損失或被 客人投訴,罰款30—50元損失自行承擔(dān)。

  18、 不尊重上級、對上級安排的工作不服從、或?qū)ι霞壍呐u指導(dǎo)態(tài)度不端 正,處以10元罰款;態(tài)度惡劣甚至頂撞謾罵上級的,視情節(jié)輕重,分別按20--50元罰款或辭退處理。

  19、 不愛護飯店財物、人為破壞的,視情節(jié)輕重,罰款10--100元。所轄區(qū)域 財產(chǎn)如有丟失或損壞,相關(guān)責(zé)任人要共同承擔(dān)賠償責(zé)任。

  20、 與同事不團結(jié)、搬弄是非、拉幫結(jié)派,或不維護飯店形象、擾亂飯店正常 稚序的,視情節(jié)輕重,分別按10--100元罰款或辭退處理。

績效考核方案 篇6

  1.目的

  為了提升生產(chǎn)部的整體績效,充分調(diào)動一線員工的積極性和工作責(zé)任心,本著以規(guī)范生產(chǎn)、安全運營、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下,確保生產(chǎn)各項指標(biāo)的圓滿完成,特制定本規(guī)定。

  2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長以及一線員工。

  3.定義 無

  4.權(quán)責(zé)

  4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理:負責(zé)月度考核獎的批準(zhǔn)和申訴的最終裁決

  4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理:負責(zé)組織生產(chǎn)部績效考核方案的制定和修改,在績效考核過程中,負責(zé)對生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核進行指導(dǎo),在考核結(jié)果的確認(rèn)過程中,對績效考核申訴進行處理。

  4.3 車間主管:根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定組織對車間班長進行考核,對員工日常考核中提出的異議進行處理。

  4.4 車間班長:根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定對車間員工進行日?己,在權(quán)限范圍內(nèi)對員工實施獎懲。

  4.5 生產(chǎn)統(tǒng)計員:負責(zé)將考核數(shù)據(jù)進行收集、整理、匯總,并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準(zhǔn)后,抄報人力資源部存檔。

  4.6 人力資源部:負責(zé)組織對生產(chǎn)系統(tǒng)績效管理體系進行完善,并依據(jù)績效考核管理規(guī)定對考核結(jié)果進行運用。

  5.內(nèi)容

  5.1 績效考核內(nèi)容

  生產(chǎn)員工的績效考核采取目標(biāo)導(dǎo)向、現(xiàn)場管理日常工作考核相結(jié)合。

  項目考核內(nèi)容

  質(zhì)量品質(zhì)投訴

  成本收得率、電耗、舟耗

  產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況

  安全安全事故

  日?己似綍r表現(xiàn)

  5.2 考核獎

  考核獎的設(shè)置分為:質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎,具體對應(yīng)的考核獎金如下表:

  獎 項班 長組 長一線員工

  總計350250200

  質(zhì)量獎160120xx0

  成本獎14010080

  產(chǎn)量獎503020

  安全獎///

  日?己霜///

  5.2.1質(zhì)量獎的界定

  當(dāng)月在生產(chǎn)過程中未出現(xiàn)以下情況,可以獲得全部質(zhì)量獎,出現(xiàn)以下情況,將根據(jù)情況類別扣除質(zhì)量獎。具體如下:

  (1) 配料錯誤,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。

  (2) 未按工藝要求進行操作,出現(xiàn)工藝執(zhí)行錯誤,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。。

  (3) 由于工作疏忽,導(dǎo)致物料混淆,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。。

  (4) 產(chǎn)品在過篩過程中出現(xiàn)不合格,直接責(zé)任人扣除50%質(zhì)量獎,直接負責(zé)人扣除5%質(zhì)量獎。。

  (5) 包裝出現(xiàn)質(zhì)量問題,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。

  (6) 生產(chǎn)過程中出現(xiàn)過程品質(zhì)異常單,扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎,產(chǎn)品出現(xiàn)異常,則生產(chǎn)部門全體人員每次異常扣除10%的質(zhì)量獎。

  當(dāng)月在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)上述情況,將視具體情況根據(jù)生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責(zé)任人進行處罰,對直接負責(zé)人處以0.5倍金額進行處罰,并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過程中,根據(jù)制程異常單責(zé)任分析情況對具體責(zé)任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。

  5.2.2 安全獎的界定

  (1)各操作崗位員工,未出現(xiàn)工傷情況,可以獲得全部安全獎;安全獎另外設(shè)定:班長80元;組長60元;員工40元

  (2)各操作崗位員工,由于工作疏忽大意,導(dǎo)致本人或他人出現(xiàn)工傷情況,醫(yī)療費用金額在500元以上,取消當(dāng)月安全獎;金額在500元以下的,扣除該員工50%的安全獎。

  (3)由于員工未按操作規(guī)程或工作規(guī)定引起的安全事故,無論大小,一律取消當(dāng)月安全獎發(fā)放,并視情節(jié)嚴(yán)重程度,根據(jù)安全管理相關(guān)規(guī)定予以處罰。

  (4)、生產(chǎn)過程中本部門及相關(guān)部門(技術(shù)、設(shè)備、品質(zhì))發(fā)現(xiàn)任何違反作業(yè)規(guī)程,威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時,每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個班次每月出現(xiàn)3次以上的違規(guī)作業(yè)行為時,則扣除相關(guān)班組長10%的安全獎,每增加一次則增加10%的額度進行扣除。

  5.2.3成本獎的界定

  (1)人工成本:20xx年生產(chǎn)人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人,部分崗位合理安排加班;階段目標(biāo):平均128小時/噸,

  由于人工及工資的不確定性,目前,人工成本只作為監(jiān)控項目,暫不作為考核內(nèi)容

  (2)鈷酸鋰:

  電耗:4000元/噸(6100度/噸)

  電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸

  成本獎030%60%80100%

  當(dāng)電耗成本小于3800元/噸時,每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%

  缽耗:50只/噸(34元/只)

  缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時,每下降100元/噸,人工成本獎增加10%

  收得率:

  一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

  成本獎030%60%80%100%

  (3)S600:

  電耗:3500元/噸(5500度/噸)

  電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當(dāng)電耗成本小于3300元/噸時,每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%

  缽耗:30只/噸(34元/只)

  缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當(dāng)缽耗成本小于900元/噸時,每下降100元/噸,人工成本獎增加10%

  收得率:

  一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

  成本獎030%60%80%100%

  (4)S700系列:

  電耗:第一階段5500元/噸(8500度/噸),第二階段5000元/噸

  電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當(dāng)電耗成本小于5000元/噸時,每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%

  缽耗:50只/噸(34元/只)

  缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時,每下降100元/噸,人工成本獎增加10%

  收得率:

  一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

  成本獎030%60%80%100%

  以上成本獎的考核數(shù)據(jù)基于目前生產(chǎn)線的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝,當(dāng)生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會進行適當(dāng)調(diào)整和修改。

  各類產(chǎn)品成本獎的分配比例:鈷酸鋰:S600:S700=2:3:5;

  同產(chǎn)品各指標(biāo)成本獎的分配比例:電耗:舟耗:收得率=4:1:5;

  5.2.4 產(chǎn)量獎的界定

  以生產(chǎn)計劃完成率為系數(shù),乘以產(chǎn)量獎標(biāo)準(zhǔn)即為當(dāng)月產(chǎn)量獎。

  5.2.5 日常考核獎的界定

  《日?己吮怼返目荚u分?jǐn)?shù)將作為考核獎金發(fā)放的依據(jù),考核人根據(jù)日?己思殑t負責(zé)對被考核人的日常考核結(jié)果進行記錄,以月底進行統(tǒng)計,得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下:

  考核人被考核人

  主管班長、組長

  班長組長

  組長員工

  5.3 考核系數(shù)

  崗位儀表工熱反應(yīng)配料處理除鐵(包裝)基體氧化

  系數(shù)0.81.01.11.21.31.5

  根據(jù)崗位技能、工作時間、工作量、工作環(huán)境不同,制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。各崗位最后考核結(jié)果為當(dāng)月總考核獎乘以本崗位考核系數(shù)。

  5.4月度考核數(shù)據(jù)收集

  月度考核數(shù)據(jù)的收集,員工日?己擞砂唷⒔M長進行收集并提供數(shù)據(jù),5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數(shù)據(jù)和相關(guān)資料,班組長考核由主管提供考核數(shù)據(jù)和相關(guān)資料,每月10日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給生產(chǎn)統(tǒng)計員,數(shù)據(jù)整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核,生產(chǎn)副總批準(zhǔn),人資部備案,以作為績效薪資發(fā)放的依據(jù)。

  5.5 月度績效考核結(jié)果運用

  員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結(jié)果相掛鉤,當(dāng)月考核結(jié)果產(chǎn)生的績效獎在發(fā)放當(dāng)月工資時合并發(fā)放。

  5.6績效考核申訴

  在月度考核過程中,員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)果公布5個工作日內(nèi)向生產(chǎn)部主管申訴,逾期將視為默認(rèn)考核結(jié)果,不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結(jié)果不滿意時,可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴,仍不滿意時,可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴,生產(chǎn)副總經(jīng)理將進行最終裁決。

  6.附則

  本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定,由生產(chǎn)部負責(zé)解釋,自20xx年4月1日起開始試行。

績效考核方案 篇7

  一、考核目的

  為了加強對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證績效考核工作能順利、有效地進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持活力和競爭力,特制定本方案。

  二、考核分類

  信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

 。ㄒ唬┘径瓤己

  季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認(rèn)同上),重點是工作業(yè)績的考核。

 。ǘ┠甓瓤己

  年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同)和工作能力,重點是工作能力的考核。

  三、考核小組成員

  按照公司績效考核制度的規(guī)定,設(shè)立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責(zé)劃分見下表。

  考核小組成員職責(zé)劃分

  成員具體職責(zé)

  部門經(jīng)理①負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

 、谪撠(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

 、圬撠(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴

 、茇撠(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰

  部門內(nèi)部各級考核人①負責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)

 、谪撠(zé)所屬員工的績效考核評分

 、圬撠(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議

  人力資源部①負責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

 、谪撠(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

 、圬撠(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴

 、茇撠(zé)每季度對各部門考核工作情況進行通報

 、葚撠(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰

  四、績效考核工作主要流程

  績效考核工作主要流程如下圖所示。

  績效考核工作流程圖

  五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

 。ㄒ唬┛冃Э己擞媱澲朴

 、傩畔⒕W(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前,制定本崗位“季度計劃/考核表”,同時遞交上季度的“季度述職/考核表”,一起報直接上級

 、诿控斈甑谝患径仁自20日前,根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

 、壑苯由霞墝径然蚰甓戎饕ぷ魅蝿(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批,并在進行季度績效面談時,反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

  (二)員工述職報告

  每季度或自然年度結(jié)束后,所有員工對照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計劃書”,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量。

  (三)績效考核評定

 、倏冃Э己说闹饕己艘罁(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

 、谥苯由霞壴诒豢己巳俗栽u的基礎(chǔ)上,對被考核人進行考核評分。

 、墼跇I(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行,考核等級如下表所示。

  考核等級表

  等級定義摘要大概比例

  A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

 、趯嶋H績效顯著超過計劃預(yù)期30%

  B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

 、趯嶋H績效超過計劃預(yù)期50%

  C尚可①在主要工作中有一定的貢獻,無明顯失誤

 、趯嶋H績效基本達到計劃預(yù)期10%

  D不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn),存在不足之處

 、趯嶋H績效未達到計劃預(yù)期,但差距很小7%

  E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

 、趯嶋H績效距計劃預(yù)期有較大差距

 、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%

 、懿块T各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成,并匯總到部門總經(jīng)理處。

  ⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

  (四)績效面談

 、僦苯由霞夘I(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談?冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽儭⒅赋霾蛔悴⑻岢龈倪M意見,幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

 、趯己私Y(jié)果為C以下(包括C)的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn)。

 、廴肆Y源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

 。ㄎ澹⿲徍恕⒄{(diào)整

 、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責(zé)完成情況,以及對所屬員工的了解情況,對部門員工考核等級進行季度或年度審核,適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級。

 、诳己说燃壵{(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進行,審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。

 。┛己私Y(jié)果匯總

  ①各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

 、谏弦荒甓瓤冃Э己私Y(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

  (七)申訴

  被考評人如對考核工作有重大異議,可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復(fù),考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。

 。ò耍┛己私Y(jié)果的使用

  1.建立考核檔案

  人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

  2.考核辭退

  通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,也給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”。

  ①一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

 、谝粋考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

 、垡粋考核年度內(nèi),季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為C級及以下,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

  每個年度績效考核結(jié)束后,要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。

  要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因,部門整個年度的考核辭退率低于3%的,應(yīng)報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在人力資源部備案。

  六、解釋、修訂

  本方案由人力資源部負責(zé)解釋和組織修訂。

績效考核方案 篇8

  一、考核目的

  為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè),提高班組長的素質(zhì),全面評價班組長的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),同時,為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

  二、考核原則

 。ㄒ唬┕焦_原則

  1、人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

  2、考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價,盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

  3、企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

  (二)定期化與制度化

  績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

 。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合

  生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

 。ㄋ模贤ㄅc反饋

  考核評價結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進行溝通,()將考評結(jié)果告知被考核者。

  在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提出今后努力方向的參考意見等,并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。

  三、績效考核小組成員

  人力資源部負責(zé)組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

  kpi績效考核方案中心學(xué)校團書記考核方案鎮(zhèn)社會管理綜治工作考核方案

績效考核方案 篇9

  一、總則

  為全面了解評估各職能部門的工作績效,細化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

  二、考核范圍

  總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工,適用本辦法。

  三、考核原則

  1、公平、公正原則?冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻價值,客觀公正的進行評價,避免各種不正當(dāng)因素的干擾;

  2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向,適當(dāng)關(guān)注過程。工作細化、量化考核,使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì),全面評價員工的各項工作表現(xiàn); 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者,幫助部門和個人發(fā)揚長處,彌補不足,及時提升和改進工作方式方法和效率; 4、科學(xué)獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合,鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績效考核目標(biāo),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

  四、考核目的

  1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù),重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核; 2、員工獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核; 3、確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核。

  五、考核時間

  1、公司定期考核,次月1號實施上月部門考評,6號公布部門考核成績,并進行排名公告,如遇節(jié)假日順延。

  2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評,并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行一對一的績效面談。 六、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。

  (一)部門考核指標(biāo)包括: 1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價;

  2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核:由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定;

  3、月度關(guān)鍵工作事項:由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作; 4、360°評價; (二)職員考核指標(biāo)包括:

  1、業(yè)績考核:每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo); 2、能力考核: 3、態(tài)度考核: 4、紀(jì)律考核:

  七、考核形式

  考核形式有:1、上級評定;2、各職能部門互評。

  八、考核指標(biāo)和方法

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  1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定;員工個人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。 (二)考核方法

  部門考核實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定;員工個人實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

  部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項

  說明:

  1、權(quán)重分配:360°考評占10分,由部門互評得出成績;上級綜合評價占10分;關(guān)鍵考核指標(biāo)80分(KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項30%);當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項,則KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。

  評分流程:部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔;評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。

  2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下:

  3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn):

  S級:卓越,90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。

  A級:優(yōu)秀,80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。

  B級:合格,70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求,偶有不足;

  C級:有待改進,60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求,與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 D級:不合格,60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。 九、考核程序

  1、人力資源部根據(jù)工作計劃,發(fā)出部門和員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。

  2、被考核部門進行自我總結(jié),各級主管和相關(guān)部門,準(zhǔn)備考評意見。

  3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,進行分值評定。

  4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分,并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進行申訴,無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

  十、考核結(jié)果及效力

  1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

  2、當(dāng)月請假累計達到10天(包含以上)不參與當(dāng)月的績效考核(包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假);

  3、當(dāng)月有曠工記錄者,取消當(dāng)月績效參評資格; 4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格; 5、異動人員考評:

  a、崗位異動:當(dāng)月15號前(包含15號)參與異動后的部門績效考核;15號后的異動將參與異動前的部門績效考核;

  b、職位晉升/降職:當(dāng)月15號(包含15號)享受調(diào)整后的級別績效考核待遇,15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。

  6、考核結(jié)果具有的效力:

  a、決定員工職位升降的主要依據(jù);

  b、與員工工資獎金掛鉤;

  c、與福利(住房,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān); d、決定對員工的解聘。

  十一、申訴流程

  1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期,若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解;

  2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》; 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分,取消不合理的扣分項目;因績效考核以自省為主,考核為輔,故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者,將會扣分加倍,以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。

  十二、獎金發(fā)放

  十三、附則

  本辦法由人力資源部解釋、修改,經(jīng)公司審批通過后頒布生效。

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