關(guān)于績效考核方案（通用18篇）
為確保事情或工作順利開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核方案 篇1
為堅持以德立校，以德治校，切實提高教育教學質(zhì)量，規(guī)范班級管理，全面推進素質(zhì)教育，使班級管理規(guī)范化、制度化、科學化，加強學校班集體管理效果，提高班主任工作積極性、主動性，特制定本方案.
第一部分管理效果（100分）
一、班主任常規(guī)手冊：（10分）
1、班會課記錄：2分
2、主題班會：1分
3、每學期的班主任計劃的制定及每月班主任月歷執(zhí)行情況：1分。
4、班上有管理制度，班委、團支部機構(gòu)健全，有序開展工作：1分。
5、學生操行分：1分。
6、安全教育：2分，每周一次
7、安全月報：2分，每月一次
二、學生出勤：（30分）
1、學生出勤率：15分
1）出勤率＝實到人數(shù)/應到人數(shù)×100%×15分
2）釀造班出勤率達95%按滿分計算，非釀造班出勤率達97%按滿分計算。
2、遲到學生，每班每月出勤基本分5分，在此基礎上每生每月給予0.2分的加分，每班最高加10分，遲到扣分在此基礎扣分。
1）以下情況每生次扣0.1分：早晨進入校門時已經(jīng)上課的學生（以登記的為準）；第二道上課鈴響后未進班上課的學生。
2）以下情況每生次扣0.2分：上課期間編造謊言在教室外玩耍，體育課、上機課、形體課、實驗課等未在本班教室上課的課程，但學生仍逗留在教室里的學生。
3、學生集會：
缺勤一人次扣0.2分，遲到一人次扣0.1分，兩項不重復扣分。
三、衛(wèi)生（30分）
1、由政教處組織老師、學生對各班教室、清潔區(qū)進行檢查打分（10分值）,包括平時衛(wèi)生打掃和衛(wèi)生保潔。
衛(wèi)生得分＝教室和清潔區(qū)的平均分×25分
2、臨時接受學校安排的衛(wèi)生打掃任務，5分，其中優(yōu)5分，良4分，中2分，差0分。
四、學生文明、衛(wèi)生習慣（10分）
1、每月至少組織一次針對學生的文明禮貌教育、衛(wèi)生養(yǎng)成習慣教育：2分，查資料，缺一次扣1分。
2、儀容儀表：2分，無人染發(fā)、怪發(fā)、穿奇裝異服、拖鞋進入校園，一例扣1分。
3、本月內(nèi)班上無亂扔亂吐現(xiàn)象：6分，根據(jù)學校檢查情況進行扣分，其中亂扔垃圾扣0.5分/次，吸煙扣1分/次，亂扔煙頭扣1.5分/次（與吸煙不重復扣分）。
五、班上無重大安全事故、群體：2分
六、制定適合本班學生的班級管理制度：2分，查檔案。
七、教室美化：2分。
八、錦旗放置、保存：2分，懸掛于指定位置，每月1號交回，逢休息日順延。
九、班級財產(chǎn)管理：（3分）
1、制度健全，有負責人，有檢查記錄，2分
2、班級學生愛護公共財產(chǎn)，一學期內(nèi)無損壞的期末考核時加1分，敢于舉報故意損壞財產(chǎn)、壞人壞事做斗爭，查實后加2分，特別優(yōu)異的根據(jù)實際情況予以加分（由分管校長定）。
十、對“雙創(chuàng)”、“綜治”工作重視，積極完成學校交辦任務：3分。
十一、違紀學生
1、班上學生因違紀受學校紀律處分，記過3分，留校察看6分，開除或卻其退學10分；
2、班主任對違紀學生關(guān)心、教育，并能提供教育記錄的分別按照以下情況加分：記過，談話記錄不低于5次，家長聯(lián)系記錄不低于1次，加2分；留校察看，談話記錄不低于8次，家長聯(lián)系記錄不低于3次，其中家長親自到校或家訪記錄不低于1次，加5分；開除學籍，談話記錄不低10次，家長聯(lián)系記錄不低于5次，其中家長親自到校或家訪記錄不低于2次，加8分；以上記錄需家長或?qū)W生簽字，并在政教處處理學生時一并提供。
十二、班級學生積極參加學校公益活動的，一次加1分。
十三、拾金不昧、熱心幫助同學或長輩的，一次加1分，因好人好事受校級以上表揚，根據(jù)實際情況予以加分（由分管校長定）。
十四、完成學校交辦任務：一次加2分
十五、班級活動開展：2分
第二部分班主任履職（50分）
一、關(guān)愛學生，班主任針對本班學生實際，關(guān)心學生的成長（12分）
1、關(guān)愛學習困難生、留守兒童、單親家庭學生：2分，查記錄
2、了解住校生、校外寄住學生的學習、生活，到學生寄住地方進行查訪：2分，查記錄。
3、針對違紀學生進行幫助教育：3分，有轉(zhuǎn)化記錄。
4、關(guān)心學生的學習，開展不同形式的教育、談心活動：3分，有記錄。
5、關(guān)愛貧困生、身體有缺陷的學生：2分，有記錄。
二、組織學生參加有益身心健康的活動（8分）
1、團體一等獎3分，二等獎2分，三等獎1分，優(yōu)秀獎1分，組織獎1分。
2、針對班級參加學校大型活動獲團體獎所設獎勵，未設團體獎比賽，則按班級學生所獲的名次進行匯總計算排名，如：班級個人獲：一等獎4分，二等獎3分，三等獎2分，優(yōu)秀獎1分。
3、參加“五四”、“一二九”等文藝演出所設的優(yōu)秀節(jié)目、優(yōu)秀演員按一等獎進行計算。
4、組織參加活動班級在“完成學校交辦任務”進行考核。
5、額外加分：在學校組織的其他各類評比中獲得表彰的，每次加5分。
三、班主任出勤（10分）
1、班主任工作會議：5分
2、學校大型集會，包括兩操：5分
四、班級管理有特色，受到學校以上通報表揚：5分
五、按時上交材料（5分）
未在規(guī)定的時間內(nèi)上交學校要求的材料，每次扣1分，未上交每次扣2分。
六、配合各部門完成工作情況：3分
七、對“雙創(chuàng)”、“綜治”工作重視，5分
八、積極與科任老師聯(lián)系，配合科任老師處理班上存在的問題，有效果：2分
第三部分津貼
1、班級津貼＝班級實有人數(shù)×5元+200元
2、考核名次及津貼：以考核分進行計算，名次按在校班級的比例計算，釀造專業(yè)和非釀造專業(yè)分別考核。根據(jù)考核分數(shù)評選40%的班級為文明班級進行獎勵（不保留小數(shù)），考核低于120分的，按照班級人數(shù)扣款。
第四部分班主任管理
班級人數(shù)
獎勵（元）
班級人數(shù)
扣款（元）
50人以上
300
50人以上
30
40—49人
250
40—49人
50
30—39人
200
30—39人
80
30人以下
150
30人以下
100
1、每月由考核領(lǐng)導小組辦公室組織學校各部門參與考核、并公示，前三名的班級獎勵流動紅旗一面。
�。�1）班級考核按學年計入班級管理、考核檔案，在評選先進班集體時，以班級考核內(nèi)容為主，評選優(yōu)秀班主任時，以班主任考核為主。
（2）班級總考核分在前5名的班級，在評選優(yōu)秀班集體、班主任時，由政教處負責向?qū)W校順位推薦。
�。�3）在學校組織的其他評優(yōu)選先（包括市教科局、職高、農(nóng)廣校、電大系列）中，在同等條件下作為班主任學校理應優(yōu)先滿足。
2、考核總分倒數(shù)后三名，在評優(yōu)選先時，一票否決，對于班級管理極端不負責、態(tài)度惡劣的班主任，并參照學校相關(guān)管理制度執(zhí)行。
3、新班主任（含第一次擔任職高班級的班主任）應坐班一年隨班跟蹤管理班級，以盡快了解學校情況，熟悉班主任工作，和其他班主任交流，了解學校、學生的特點。
4、班主任因事、因病須請假，請?zhí)崆白龊谜埣倨陂g班級工作的安排，并根據(jù)自身情況請好代班主任。根據(jù)學校相關(guān)考勤制度完善請假手續(xù)。
5、每月1號（節(jié)假日順延）前班主任將本月涉及的考核資料裝訂成冊，交政教處，政教處在2—5號組織考核，6號—8號公示（節(jié)假日順延）。未在規(guī)定時間提交考核材料的班級，由政教處根據(jù)實際掌握數(shù)據(jù)考核，二次不提交考核材料的班級，在學年內(nèi)參加學校組織的評優(yōu)選先時，一票否決，三次以上資料的提交學校行政會，并根據(jù)學校相關(guān)制度處理。
第六部分考核領(lǐng)導小組
組長：張鵬
副組長：許宗友 趙云
組員：各處室負責人政教處工作人員
領(lǐng)導小組下設辦公室在政教處，由許宗友同志任辦公室主任，陳坤同志負責日常工作，周穎同志負責相關(guān)資料的統(tǒng)計匯總。本制度由考核領(lǐng)導小組負責解釋。
績效考核方案 篇2
一、績效考核管理小組工作章程
（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。
（二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；
2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
�。ㄈ┛冃Э己斯芾硇〗M組成結(jié)構(gòu)
1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；
2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；
3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫(yī)務科、護理部、財務科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人；
4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。
（四）績效考核管理小組的主要工作任務
1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標準進行審議；
2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù)；
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。
�。┱匍_績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應少于應到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。
�。ㄆ撸┛冃Э己斯芾硇〗M，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
�。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。
�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
�。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權(quán)歸績效考核管理小組。
二、醫(yī)院績效考核管理辦法
為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾硪饬x
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。
（二）績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。
�。ㄈ┛冃Э己私M織機構(gòu)
1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；
2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；
3、負責績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。
�。ㄋ模┛冃Э己藢嵤┦侄�
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。
3、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù)。
（五）績效考核項目
1、科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權(quán)重百分制）
① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�、� 顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標
�、� 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
�、� 學習成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。
2）關(guān)鍵績效考核指標（KPI）
① 財務管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。
�、� 顧客服務維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內(nèi)部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務質(zhì)量；服務效率
b、三級指標：
服務質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關(guān)科室滿意率等。
�、� 學習成長維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學；員工成長
b、三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設。
�、� 護理質(zhì)量綜合考評指標
⑥ 藥學科綜合考評指標
�、� 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》
c、費用質(zhì)量控制
d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標
2、個人績效考核
1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內(nèi)部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2）個人績效考核項目
�、� 財務維度指標
a、二級指標：業(yè)績考勤
b、三級指標：出勤率
�、� 顧客服務維度指標
a、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
③ 內(nèi)部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質(zhì)量；服務效率
b、三級指標：
服務質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
�、� 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
�。⿲浦魅危êo士長）及以上干部的職務考核
1、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長）職務考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。
�。ㄆ撸┽t(yī)德醫(yī)風考核
1、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。
2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。
�。ò耍┛冃Э己宿k法
1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。
2、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導小組監(jiān)督、指導實施。
3、各項績效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應不同類型科室。
4、各相關(guān)管理部門，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。
�。ň牛╇p重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1）病歷質(zhì)量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）
2）一級甲等醫(yī)療事故
�。ㄊ┆剳�
1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
2、個人績效考核情況
1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務任職資格，專業(yè)技術(shù)職務任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務任職年限計算延遲2年。
3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況
1）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質(zhì)職務。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（十一）本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄊ┍巨k法從文件下達之日起全面推行實施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。
三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度
（一）總則
1、為加強醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進一步加強醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。
（二）醫(yī)療糾紛的處理
4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務科進行處理。
5、醫(yī)務科接到報告后，應立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調(diào)查核實，得出初步結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實向本醫(yī)療機構(gòu)的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導根據(jù)醫(yī)務科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。
7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調(diào)解。
（三）醫(yī)療糾紛評析
8、醫(yī)務科負責組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結(jié)果進行督查。
9、醫(yī)療糾紛評析工作程序
1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。
2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別
�、� 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；
�、� 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛；
�、� 當事人或當事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復評的醫(yī)療糾紛（原則上復評1次）。
3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：
① 由人民法院裁定，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用。
4）醫(yī)療糾紛的信息來源
�、� 病人或家屬的投訴；
② 當事人或當事科室的報告；
�、� 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。
5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容
① 醫(yī)療糾紛的原因；
�、� 醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；
�、� 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認定
10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。
11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：
1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的。
2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛。
4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：
1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。
2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：
1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；
2）醫(yī)務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。
�。ㄎ澹┽t(yī)療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%
B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%
C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%
D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%
E段、10萬元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%
B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%
C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%
D段、10萬元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專業(yè)技術(shù)職務低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責任程度決定。
19、未設床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓，情節(jié)嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。
22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應處理，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止。
23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規(guī)違紀、違規(guī)開具醫(yī)學證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責任人承擔全部賠償費用，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。
24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。
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25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內(nèi)記過一次。
26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導和管理人員的責任。
（七）醫(yī)療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。
28、醫(yī)務科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫(yī)務科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>
1）醫(yī)療糾紛信息來源；
2）當事人員的書面陳訴和認識；
3）院部對事件的調(diào)查報告；當事病人、醫(yī)務人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗、檢查報告；
4）醫(yī)學鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論；
5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；
6）醫(yī)院對相關(guān)責任人的行政處理意見。
29、醫(yī)院設立“風險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。
（八）附則
30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。
績效考核方案 篇3
為了切實提高機關(guān)效能，加強機關(guān)管理，提升機關(guān)工作人員素質(zhì)和能力，達到改進服務態(tài)度、規(guī)范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發(fā)放與個人的績效考核緊密掛鉤，根據(jù)《**區(qū)機關(guān)工作人員績效考核暫行辦法》規(guī)定，結(jié)合本局工作實際，制定以下績效考核實施方案，規(guī)劃局績效考核方案。
一、考核機構(gòu)
成立**區(qū)規(guī)劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。
二、考核對象
局機關(guān)全體在崗人員。
三、考核辦法
實行百分制考核法，考核由公共項目、業(yè)務工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：
公共項目25分，業(yè)務工作和中心工作65分，綜合評議10分。
公共項目和綜合評議考核到個人，得分直接落實到個人。
業(yè)務工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。
所有扣分項目，扣完該項目的分數(shù)為止。加分項目，按規(guī)定執(zhí)行，上不封頂。
單位分管領(lǐng)導取分管股室和部門的平均分，單位主要領(lǐng)導取分管領(lǐng)導的平均分。
績效考核按年度實施，與工作人員年度考核一并進行，并將考核結(jié)果在單位內(nèi)部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報區(qū)績效考核工作領(lǐng)導小組審批。
�。ㄒ唬┕岔椖靠己耍ɑA分25分）
1、工作紀律（10分）。
評分標準：嚴格執(zhí)行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業(yè)務操作程序規(guī)范，執(zhí)行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規(guī)定。
發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：
（1）無正當理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。
（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
�。�3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。
�。�4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。
（5）不服從領(lǐng)導分工、不完成單位布置的工作任務，每次扣2分。
�。�6）工作期間看與工作無關(guān)的書刊雜志、上網(wǎng)聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
�。�7）遇事推、托、躲，每次扣1分。
�。�8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。
2、文明服務（10分）。
評分標準：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯并及時處理；服務對象出現(xiàn)誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執(zhí)行公務時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區(qū)域保持整潔，辦公資料放置有序。
發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：
（1）上班時著裝不整潔，言行姿態(tài)不文雅，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
（2）言語不文明，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
�。�3）接聽電話態(tài)度差、回答生硬，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
（4）接待服務對象不熱情、不耐心，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
�。�5）服務對象來咨詢時，未達到首問負責制要求，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
�。�6）與服務對象發(fā)生爭吵，或同事之間發(fā)生爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
�。�7）因服務態(tài)度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。
�。�8）地面、桌面或電腦等不清潔，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
�。�9）工作資料等放置不整齊，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、學習（5分）
評分標準：加強黨的政策理論及業(yè)務知識學習，切實提高理論知識水平和業(yè)務素質(zhì)，自覺學習，做到定期化、制度化；關(guān)心國家和地方大事，了解政策動態(tài)方向，把握重點、熱點問題，為地方社會經(jīng)濟發(fā)展獻計獻策，規(guī)劃方案《規(guī)劃局績效考核方案》。
〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗
發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：
�。�1）疏于學習，業(yè)務知識膚淺，經(jīng)教育后仍不提高的，扣5分。
�。�2）對區(qū)級或單位組織的學習，遲到、曠課的，一次扣1分；學習不認真，效果不明顯的，扣2分。
�。�3）每個股室根據(jù)辦公室安排，每年講一次業(yè)務課，不講者扣1分。
（4）每人每季度交一篇學習筆記，少一篇扣1分。
�。ǘI(yè)務工作（基礎分60分）
1、辦公室（60分）
�。�1）做好日常各類文件收發(fā)、登記、分疏、督辦、報刊當天分發(fā)工作，耽誤一次，扣0.5分；發(fā)文出現(xiàn)重大差錯，每次扣2分。
�。�2）做好局機關(guān)事務及日常工作的組織協(xié)調(diào)、對外聯(lián)絡和接待工作，出現(xiàn)重大失誤扣2分。
（3）做好政務信息、事務文稿的起草工作和機關(guān)會議的組織與協(xié)調(diào)工作，出現(xiàn)重大失誤扣2分。每月更新網(wǎng)上政務信息，每延誤一次扣1分。
�。�4）做好各類文書檔案及人事檔案的歸檔管理工作，每年全面檢查整理一次，遺失檔案每份每次扣1分。
�。�5）做好局機關(guān)財務、后勤、車輛管理及安全保衛(wèi)工作。出現(xiàn)重大失誤每次扣2分。
（6）做好黨務、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作，出現(xiàn)延誤及失誤每次扣2分。
�。�7）做好局機關(guān)來電、來信、來訪、投訴接待及分疏工作，出現(xiàn)失誤每次扣1分。
�。�8）督辦區(qū)委、區(qū)政府批轉(zhuǎn)件、及時辦理人大建議及政協(xié)提案，耽誤一件扣1分。
�。�9）完成局領(lǐng)導交辦的其他任務，失誤一次扣2分。
2、規(guī)劃用地股（60分）
�。�1）做好權(quán)限范圍內(nèi)各類規(guī)劃（不包括基礎設施專業(yè)規(guī)劃）編制的具體組織，評審及報批工作，延誤一次扣2分。
�。�2）指導建制鎮(zhèn)、集鎮(zhèn)和村莊規(guī)劃編制和報批工作，出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分。
（3）負責城鄉(xiāng)建設項目選址意見及總平面（不包括村莊）規(guī)劃審查，按辦理時限核發(fā)《建設項目選址意見書》及《建設用地規(guī)劃許可證》，延誤一次扣2分。
�。�4）負責提出公開出讓、轉(zhuǎn)讓地塊的規(guī)劃設計條件，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（5）負責城鄉(xiāng)地形圖測繪的組織工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
�。�6）做好業(yè)務范圍內(nèi)信訪、投訴處理工作，態(tài)度生硬、處理不及時每次扣2分。
�。�7）完成局領(lǐng)導交辦的其它任務，出現(xiàn)失誤每次扣2分。3、規(guī)劃建筑股（60分）
�。�1）負責城鄉(xiāng)基礎建設規(guī)劃編制的具體組織，評審及報批工作，出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分。
（2）負責城鄉(xiāng)建設項目管線綜合總平面審查，提出規(guī)劃設計條件，核發(fā)《建設工程規(guī)劃許可證》（市政工程），出現(xiàn)延誤每次扣2分。
�。�3）負責村莊建設項目總平面規(guī)劃審查工作，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。
�。�4）負責城鄉(xiāng)建設項目建筑規(guī)劃設計方案及施工圖審查，及時核發(fā)《建筑設計方案審查意見書》及《建設工程規(guī)劃許可證》，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。
�。�5）負責建筑立面改造及裝修方案審查，核準相關(guān)規(guī)劃行政許可，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。
（6）負責建設工程的放線、驗線組織工作，出現(xiàn)失誤或延誤每次扣2分。
（6）做好業(yè)務范圍內(nèi)信訪、投訴處理工作，態(tài)度生硬、處理不及時每次扣2分。
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（7）完成局領(lǐng)導交辦的其它任務，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
4、監(jiān)察股（60分）
�。�1）負責對城市規(guī)劃實施情況進行監(jiān)督檢查的組織工作，對各類建設項目規(guī)劃實施進行監(jiān)督管理，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。
�。�2）負責監(jiān)察股相關(guān)工作方面的行政復議、行政訴訟工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（3）負責對區(qū)城鄉(xiāng)規(guī)劃實施情況進行監(jiān)督管理，受理違法建設舉報和投訴、信訪，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。
�。�4）對區(qū)規(guī)劃審批委員會批準的建設項目按“一書、兩證、四圖”進行監(jiān)督檢查，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。
�。�5）對各類建設工程進行分階段跟蹤監(jiān)督管理，做好跟蹤管理記錄，為項目竣工驗收做好前期準備工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
�。�6）負責局機關(guān)職工普法教育工作，指導區(qū)規(guī)劃監(jiān)察工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
�。�7）參與各類建設工程竣工規(guī)劃初驗和竣工規(guī)劃驗收的組織工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
�。�8）完成局領(lǐng)導交辦的其他任務，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
5、村鎮(zhèn)規(guī)劃建設管理所（60分）
（1）宣傳貫徹上級關(guān)于城鄉(xiāng)規(guī)劃建設事業(yè)的方針政策和法規(guī)。負責城鄉(xiāng)規(guī)劃實施的跟蹤管理，督促檢查全區(qū)村鎮(zhèn)規(guī)劃建設管理工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（2）督促并協(xié)助鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道依法查處各類違法違章建設，處理各類建設糾紛，做好和執(zhí)法局的銜接工作，做好日常違章建筑巡查工作，定期發(fā)布巡查通報，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。
�。�3）負責對一般影響城市規(guī)劃，尚可采取改正措施的建設項目實施行政罰款，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（4）定期組織全區(qū)農(nóng)房審批踏勘工作，認真執(zhí)行“三審兩公示”制度，加強放線、監(jiān)管、驗收工作，負責鄉(xiāng)村建設工程規(guī)劃許可證的審批發(fā)放工作，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。
�。�5）負責村鎮(zhèn)建設項目規(guī)劃驗線核樣及驗收、發(fā)證工作；負責村鎮(zhèn)沿街商店、單位門面裝修審批和監(jiān)管工作，出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分。
�。�6）負責建筑施工現(xiàn)場規(guī)劃公示牌設立的落實工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（7）負責職責范圍內(nèi)投訴、信訪處理工作，處理不及時每次扣2分。
�。�8）完成上級交辦的其他任務，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
業(yè)務工作加分情況：
1、工作創(chuàng)新加分。符合下列條件之一的，創(chuàng)新股室及部門可以加分：一是受到上級主管部門書面認定為創(chuàng)新工作的（包括領(lǐng)導講話），每人加2分；二是在年終考核中被認定為創(chuàng)新工作并獲加分的，相關(guān)人員每人加3分；三是被上級主管部門認定了創(chuàng)新工作，并在全省推廣的，每人加10分，在全市推廣的，每人加5分。
2、獲獎加分：團體獲國家級獎勵的，相關(guān)人員每人加10分；省級獎勵的，相關(guān)人員每人加5分；獲市級獎勵的，相關(guān)人員每人加4分；獲區(qū)級獎勵的，相關(guān)人員每人加3分。個人獲獎的，除獲獎者本人可參照上述標準加分外，同一股室或部門的人員亦可加分，但按0.8的系數(shù)加分。
3、中心工作加分：考核結(jié)果在全區(qū)排名1～3名，或排名靠前，受到書面表彰
績效考核方案 篇4
一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
�、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨冃Э己耸菍T工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
�、笨陀^、公正、科學、簡便的原則;
�、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
�、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘�(nèi)容
領(lǐng)導能力
部屬培育
士氣
目標達成
責任感
自我啟發(fā)
�、矄T工的績效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
�、奔瘓F成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;
⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行;
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。
⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%）
第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%）
第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%）
年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)×%+年度考核分數(shù)×%）
�、祩�人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑丈导奥毼徽{(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇5
為加強教師隊伍建設，規(guī)范教師隊伍管理，嚴肅教職工的年度考核工作。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員年度考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）和《內(nèi)蒙古自治區(qū)中小學教師考核辦法》（內(nèi)蒙教職改字[1991]8號）文件精神,結(jié)合我旗教師隊伍的實際,制定本方案。
一、考核的目的
教師的年度考核是教師隊伍管理中一項重要的工作，也是評聘教師職務的基礎和前提。為了全面、系統(tǒng)地了解和掌握教師任職期間的實際情況，科學、公正地評價他們的工作，區(qū)分優(yōu)劣，獎勤罰懶，克服管理上的平均主義，激勵先進、鞭策后進，促進教師不斷提高政治思想覺悟，努力鉆研業(yè)務，更好地教書育人，適應新的形勢對教師提出的更高要求，并為教師的獎勵、職務晉升、續(xù)聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據(jù)。
二、考核的原則
1、堅持全面、客觀、公平、公正的原則；
2、堅持公開、民主與集中相結(jié)合的原則；
3、堅持定性與定量相結(jié)合的原則。
三、考核范圍
全旗中小學、幼兒園，教育單位的教職工。
四、考核內(nèi)容
根據(jù)對教師基本素質(zhì)、工作質(zhì)量、教育教學效果全面考核的要求，把考核內(nèi)容分為七個方面（每方面的考核指標體系由本單位自定并量化）。考核重點是考核政治表現(xiàn)，教書育人，履行崗位職責的實績。
1、政治態(tài)度與師德修養(yǎng)；
2、學識水平與業(yè)務進修；
3、教育工作；
4、教學工作；
5、教育教學與教育科研；
6、培養(yǎng)指導教師和主動接受培養(yǎng)指導情況；
7、工作負荷。
五、考核標準
考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據(jù)。 教師考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格（稱職）、基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）四個等次。優(yōu)秀等次的人數(shù)應控制在本單位教職工總數(shù)的15%以內(nèi)。
1、優(yōu)秀的基本標準
能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的各項法律、法規(guī)和教育部門的各項規(guī)章制度；業(yè)務熟悉，工作勤奮有創(chuàng)新，教育教學效果好，所承擔的工作成績顯著。
2、合格的基本標準
能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法規(guī)和教育部門的各項規(guī)章制度，熱愛教育工作，業(yè)務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
3、基本合格的基本標準
政治表現(xiàn)與業(yè)務素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
4、不合格的基本標準
政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，不能完成所分擔的工作任務，在工作中造成嚴重失誤。
六、考核辦法
考核工作要采用定性與定量相結(jié)合的方法。先定性，后定量，在定量處理的基礎上最后再定性。
1 、教師的考核工作，實行平時考核與階段考核相結(jié)合；學年考核與任職期滿考核相結(jié)合。平時考核一般為單項或幾項工作的考核，考核結(jié)果要由職能部門負責記載，每學期綜合一次。階段考核為全面考核，一般一年進行一次，由學�？己祟I(lǐng)導小組統(tǒng)一部署。
2、考核工作要在自我評價的基礎上進行。要充分聽取學校領(lǐng)導、同行教師、教研組、年級組、被考核教師以及學生和學生家
長的意見。也可采取聽課、座談、民意測驗、查閱備課筆記、學生作業(yè)、考卷及觀摩教學、答辯、民主生活會等多種方式進行。
3、考核工作要在占有充分、真實的評價材料的基礎上進行。學校和教師本人要注意通過日常的教育、教學工作的渠道收集、記錄并提供有關(guān)的評價材料。
4、確定等級。學�？己祟I(lǐng)導小組對最后考核結(jié)果進行審查，確定出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。優(yōu)秀率不能超過15%。
5、考核工作要增加透明度，考核結(jié)果要反饋給被考核者，征求本人意見，以指導其改進工作，提高政治業(yè)務素質(zhì)。
6、教師的業(yè)務檔案是教師政治和業(yè)務素質(zhì)的真實記錄，是教師年度考核結(jié)果、職務聘任、晉升、獎懲的主要依據(jù)，因此必須建立健全教師的業(yè)務檔案，加強業(yè)務檔案的管理和使用。每次考核結(jié)果都要及時整理歸檔。評定職務時必須提交業(yè)務檔案中的有關(guān)材料，教師調(diào)動時，業(yè)務檔案與人事檔案一并移交。
七、考核程序。
（一）成立考核領(lǐng)導小組
由校長任組長，副組長由學校各職能部門的領(lǐng)導擔任，成員由具有較高學術(shù)水平、作風正派、辦事公道、群眾公認的環(huán)節(jié)干部和教師代表組成，教師代表應占領(lǐng)導小組人數(shù)的三分之一。領(lǐng)導小組人數(shù)根據(jù)學校規(guī)模自定（5-9人）�？己诵〗M的產(chǎn)生，必須走群眾路線，要在廣泛征求群眾意見的基礎上，民主產(chǎn)生�？己斯ぷ饔煽己祟I(lǐng)導小組統(tǒng)一部署，組織實施。也可在領(lǐng)導小組下設學科考核組或各校點考核組，具體負責教師的初步考核工作，后報領(lǐng)導小組審定，最后形成對教師的綜合考核結(jié)果。
考核領(lǐng)導小組的職責，
1、根據(jù)本“方案”和學校實際制定切實可行的“教師年度考核方案”和“實施細則”。
2、組織、指導、監(jiān)督本單位的考核工作，確定被考核人的考核等次，受理教師對考核結(jié)果不服的復核申訴。發(fā)放考核結(jié)果書面通知書。
�。ǘ┙M織召開教師大會或教代會，傳達教體局下發(fā)的《科左中旗中小學教師年度考核實施方案》；討論、通過學校的“教師年度考核方案”和“實施細則”。
�。ㄈ┰O立教師個人考核檔案（檔案內(nèi)容包括：教育教學計劃、總結(jié)；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結(jié)及教育教學工作情況記錄考核鑒定表等）。
�。ㄋ模┍豢己私處�，根據(jù)考核內(nèi)容，自我總結(jié)，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》 。
�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導小組根據(jù)被考核人的自我評價和學校對該同志各項考核指標量化情況，依據(jù)本“方案”的有關(guān)規(guī)定確定被考核人的考核等次，由單位領(lǐng)導寫出的考核評語并簽字�？己私Y(jié)果要在校內(nèi)公示7天。如被考核教師對考核結(jié)果有不同意見，應在公示期內(nèi)向考核小組提出復核申請。考核小組在認真進行調(diào)查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內(nèi)提出復核的處理意見，并以書面形式再通知本人。
八、下列人員按以下辦法進行考核
1、因公離開現(xiàn)職崗位的（指與教體局有協(xié)議者），參加原學校的年度考核，其中時間超過半年以上，由其服務或?qū)W習單位提供詳細書面表現(xiàn)情況，再定等次，否則考核結(jié)果為“不定等次”。
2、調(diào)動（含借調(diào)）工作單位的，在現(xiàn)工作單位進行年度考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調(diào)出學校提供詳細書面表現(xiàn)情況，再定等次。
3、見習期、試用期教師參加考核，定為“不定等次”，轉(zhuǎn)正定級后才評定等次。
4、一年內(nèi)請病假（ 公傷除外、不含女職工產(chǎn)假） 累計超過6個月，考核結(jié)果為“不定等次”；一年內(nèi)曠工累計超過15 天的教師，當年的考核應定為“基本合格”或“不合格”。
5、本年度內(nèi)退休教職工，以審批手續(xù)為準，不參加本年度考核。
6、本年度因某種情況正被停職調(diào)查，以至立案審查未作結(jié)論的教師，參加當年的年度考核，但不定等次。
7、本年度受行政記過或黨內(nèi)嚴重警告及以上處分的教師考核等次定為“基本合格”或“不合格”。
8、本年度有亂辦班、亂補課，體罰學生，影響極壞，受行政處分的教師，考核結(jié)果一律定為“不合格”等次。
9、本年度有違反計劃生育政策的教師考核等次定為 “不合格”
九、屬下列情況之一者，可不進行考核
1、因健康原因，不能堅持正常工作半年以上者；
2、到校外進修或出國學習等（指與教體局有協(xié)議者），按規(guī)定返校時間，無正當理由，未經(jīng)批準超過一年以上未返校者；無協(xié)議者。
十、考核結(jié)果的使用
（一）教師在本年度考核中被確定為“優(yōu)秀”的發(fā)放一次性獎金；
�。ǘ皟�(yōu)秀”、“合格”等次的，具有晉職和晉升工資的資格，其中優(yōu)秀人員在職務晉升、評模選優(yōu)、職稱聘任等方面可優(yōu)先考慮；
（三）本年度考核中被確定為“不定等次”、“未考核人員”、“基本合格”、“不合格”等次的
1、所在單位要安排人員進行幫帶。
2、當年不得評聘專業(yè)技術(shù)職務；不得晉升工資。
3、對連續(xù)兩年考核確定為“基本合格”、“不合格”等次的教師，應調(diào)整其工作崗位。
（四）未盡事宜按國家對事業(yè)單位工作人員考核的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
十一、 組織領(lǐng)導
考核工作是一項嚴肅認真的工作，涉及到對教師工作的評價和本人的名譽利益，必須按政策、按規(guī)定的程序組織實施。
1、 教體局設立考核領(lǐng)導小組，審核各校的考核工作。人事股負責處理考核工作的日常事務。
2、各單位領(lǐng)導一定要高度重視，嚴格把關(guān)�？己艘瀼貓猿謽藴�，保證質(zhì)量，堅持正確的政治方向和政策導向，實行公開、民主、平等、競爭的原則。考核過程中，要重視教師的思想政治
績效考核方案 篇6
一、績效考核的目的
為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
二、績效考核的時間
物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。
績效考核時間表
績效考核時間安排備注
類別名稱
季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績效考核7月1日~10日
第三季度績效考核10月1日~10日
第四季度績效考核1月1日~10日
年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日
三、季度績效考核的內(nèi)容與實施
季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績效考核
管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。
管理人員季度績效考核的內(nèi)容表
考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重
類別要點
業(yè)績目標達成度季度內(nèi)工作目標和預算達成情況A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
監(jiān)督檢查力度任務傳達是否及時，任務執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；
D.不滿意；E.很不滿意
能力領(lǐng)導統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察應變能力洞察問題本質(zhì)，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部門協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
發(fā)展?jié)摿�人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通員工績效考核
普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。
普通員工績效考核內(nèi)容表
考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重
類別要點
工作
能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標實現(xiàn)情況和任務完成質(zhì)量A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
個人修養(yǎng)尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度績效考核等級劃分
依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動工資上浮15%
B級80~89浮動工資上浮10%
C級70~79浮動工資上浮5%
D級60~69浮動工資不變
E級60以下浮動工資下浮5%
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。
（四）季度績效考核實施
各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉(zhuǎn)財務部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績效考核的內(nèi)容與實施
�。ㄒ唬┠甓瓤冃Э己擞浄謽藴�
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注：若是年度內(nèi)既無獎勵，也無懲罰，則加10分
�。ǘ┠甓瓤冃Э己丝偡钟嬎惴椒�
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
�。ㄈ┠甓瓤冃Э己说燃墑澐�
公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
年度績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
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公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
五、績效考核結(jié)果的應用
�、儇攧詹恳罁�(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。
�、诓块T經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
�、廴肆Y源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。
六、績效考核結(jié)果申訴
本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行�！翱冃Э己私Y(jié)果申訴表”示例如下表所示。
績效考核結(jié)果申訴表
編號：日期：年&nbs
績效考核方案 篇7
一、招商工作的績效管理重點
招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進場管理四大環(huán)節(jié)�？冃Ч芾韲@上述內(nèi)容設計與實施。
1.市場調(diào)查
市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的;另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點，在于信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結(jié)果的有效性。
2.項目定位與規(guī)劃
基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風險。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結(jié)論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質(zhì)量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實施才能實現(xiàn)，實施結(jié)果也將進一步驗證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項目由于定位過高，在超過預定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空場、填場情況，導致項目經(jīng)營癱瘓，直接驗證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。
4.進場管理
進場管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等�？冃Ч芾碇攸c同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質(zhì)量全方位把握。
二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績效考核體系
招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核�？己酥芷诎ǎ喉椖靠傊芷诳己撕晚椖侩A段考核�？己酥笜朔譃閮深悾簳r間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標;階段時間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績效指標。考核對象分為：對招商工作團隊的績效考核，和對招商人員(團隊成員)的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。
1.項目計劃
一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。
② 從眾多任務當中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
�、� 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
�、� 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標準。
�、� 形成項目計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：
�、� 項目分析資料
�、� 項目計劃
2.績效考核指標與考核目標
制定項目計劃之后，可根據(jù)項目計劃在時間、質(zhì)量、成本三個維度分別設定考核指標與考核目標�？己酥笜烁鶕�(jù)招商工作內(nèi)容進行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言，時間、質(zhì)量與成本是一體化目標結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設以權(quán)重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現(xiàn)。
如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預定的10個月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產(chǎn)生嚴重影響。
由于招商工作周期較為漫長，僅設定項目總考核指標和目標進行考核，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實現(xiàn)，促成總考核目標的實現(xiàn)。
以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標與目標體系的制定案例：
�、� 招商績效考核總表
�、� 招商-市調(diào)階段績效考核表
�、� 招商-推廣階段績效考核表
�、� 招商-招商階段績效考核表
�、� 招商-進場階段績效考核表
三、招商人員的績效考核
前述內(nèi)容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個人工作緊密結(jié)合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果。
1.認識誤區(qū)
避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務，實現(xiàn)目標。
① 招商“萬能”論。
這種觀點認為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進入內(nèi)地市場的小團隊為盛。個人認為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。
② 沒有目標，或目標不實際。
介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的;拿不出一個可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當中——既然他們認為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應該是無效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項目營運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。
�、� 唯資源論。
這種觀點認為：在國內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點，這些信息資源的取舍標準本來就不一致，隨著社會進步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r，我們還可以憑借些什么來完成項目呢?
2.借鑒經(jīng)驗
在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認知。
�、� 招商應以經(jīng)營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。
② 招商工作的展開應有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。
�、� 團隊精神永遠第一。團隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個人素質(zhì)很重要。
3.招商人員的績效考核
招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關(guān)注團隊目標的達成;個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效;而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：
招商專員績效考核表(招商階段)
對招商人員的績效考核，應多重視個人意識(包括：工作思路和命題能力)、談判能力(包括：工作思路實現(xiàn)、談判、交際、應變能力等)和團隊協(xié)作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度;績效考核數(shù)據(jù)收集;績效溝通與改進;績效結(jié)果應用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂;配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：
① 目的與適用范圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。
�、� 績效考核管理機構(gòu)
招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機構(gòu)實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌;企業(yè)人力資源部負責執(zhí)行具體任務。
�、� 考核對象
考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人;在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。
④ 考核周期
考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始-結(jié)束時期;階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進行總體績效評估。
⑤ 考核指標和目標體系
招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質(zhì)量要求，考核指標均從這三個維度分析、分解形成，構(gòu)成指標體系。每一指標根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關(guān)鍵績效指標(KPI)的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內(nèi)容。
�、� 績效考核數(shù)據(jù)收集
績效管理部門根據(jù)設定的績效指標和目標，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果。考核結(jié)果應用于：績效改進;獎懲激勵。
�、� 績效申訴
對績效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。
�、� 績效溝通與改進
對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。
�、� 績效結(jié)果應用
為起到激勵作用，針對績效考核結(jié)果所采取的，對應的相關(guān)激勵措施。
績效管理所需流程包括：
�、� 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。
�、� 績效數(shù)據(jù)收集流程
收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，計算績效分值的工作流程。
�、� 績效申訴流程
被考核人對績效結(jié)果進行咨詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進流程
管理者與被考核人溝通績效結(jié)果，共同制定措施改進不足的工作流程。
�、� 績效結(jié)果應用流程
根據(jù)績效結(jié)果實施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程(示例)
績效管理所需作業(yè)表單包括：
�、� 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重
② 績效考核表——說明績效考核指標與目標
�、� 績效數(shù)據(jù)輸出責任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責任
④ 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)
�、� 績效考核評分表——記錄KPI考核分值
�、� 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值
�、� 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值
⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結(jié)果用于績效改進
�、� 績效改進計劃——用于績效改進
⑩ 績效申訴表——用于績效申訴
某公司能力態(tài)度考核表(示例)
2.績效數(shù)據(jù)收集
為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據(jù)考核指標、目標對被考核人的績效數(shù)據(jù)進行定期收集、匯總和統(tǒng)計�？冃Э己藬�(shù)據(jù)的收集應做到客觀、及時和準確。
所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應被考核人績效達成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰;所謂及時，就是根據(jù)考核周期準時收集、統(tǒng)計和公布，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的;所謂準確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結(jié)果應用，都建立在此前提之上。
招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標考核數(shù)據(jù)和總目標考核數(shù)據(jù)。階段目標考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進行績效溝通，促進被考核人改善績效，達成目標;總目標考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。
某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責任一覽表(示例)
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進，是構(gòu)成績效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績效考核結(jié)果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法�？冃贤ǖ闹芷谝话阍陔A段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進行。
招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標;因個人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無法完成任務;以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程(示例)
利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例
4.績效考核結(jié)果應用
應用績效考核結(jié)果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現(xiàn)目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。
�、� 項目獎金
設立一個項目時，為促使項目團隊努力實現(xiàn)目標，可設定項目獎金及分配規(guī)則。如項目能夠按時完成，并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標，則可按分配規(guī)則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現(xiàn)目標的方式。
�、� 績效獎金
在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因為個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。
�、� 職位等級升降
項目團隊成員以個人崗位職責執(zhí)行項目任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當?shù)穆毼簧�，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。
通常，績效考核結(jié)果會被同時應用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此;既重過程，也重結(jié)果;既關(guān)注團隊，也關(guān)注個人。
從經(jīng)驗來看，商業(yè)地產(chǎn)項目運營的成功，主要還是在于前期準確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
這，也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下，每個商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負責人所期待的。
績效考核方案 篇8
一、考核目的及原則
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1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
（一） 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
�。ㄈ└鞑块T應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門領(lǐng)導考核
20xx年部門領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.
民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考核等級評定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領(lǐng)導：
部門領(lǐng)導考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
�。�1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導的考核由人力資源部開展）
（一）自評
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y(jié)果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關(guān)人員應自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
�。ǘ┛己似趦�(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
績效考核方案 篇9
方法內(nèi)容
內(nèi)容
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。[1]
方法
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
�。�2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
�。�1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
�。�2）關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的`分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導者和部門的領(lǐng)導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設定應是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設性的�，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降�，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌�，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節(jié)約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
組織系統(tǒng)建設（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
業(yè)務系統(tǒng)建設（業(yè)務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。
�。ǘ┖唵闻判蚍ǖ牟僮� 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。
二、強制分配法
�。ㄒ唬⿵娭品峙浞ǖ暮x 強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
�。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。
�。ǘ┮卦u定法的操作
�。�1）確定考核項目。
�。�2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
�。�4）進行考核打分。
�。�5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。
五、目標管理法
�。ㄒ唬⿲τ谀繕斯芾淼恼J識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2．目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
�。ǘ┠繕说牧炕瘶藴� 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
�。ㄈ┠繕斯芾矸ǖ膶嵤┎襟E 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
六、360度考核法
�。ㄒ唬�360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
�。ǘ�360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點
360度考核法的優(yōu)點
�、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
�、趴己顺杀靖�。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。
�、瞥蔀槟承﹩T工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。
⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績效考核方案 篇10
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%
1、在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
績效考核方案 篇11
KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統(tǒng)一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
績效考核方案 篇12
對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：
一、基于工作計劃的業(yè)績考核；
二、基于素質(zhì)模型的能力考核；
三、基于行為指標的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標和態(tài)度指標的考核，如年度或半年度考核�？冃Ч芾淼谖宀剑嚎冃ЫY(jié)果的應用績效成績的應用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓和指導員工職位發(fā)展等。績效考核結(jié)果運用于工資調(diào)整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進行提升，對于業(yè)績差的員工工資進行降低�？冃Э己顺煽冞\用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的短期激勵，業(yè)績的考核結(jié)果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù)，通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關(guān)的教育培訓活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結(jié)果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向，當員工的職業(yè)生涯定位不準確時，管理人員應及時和員工進行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進行重新的規(guī)劃和調(diào)整。
績效考核方案 篇13
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
績效考核方案 篇14
為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務質(zhì)量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
績效考核方案 篇15
為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導和群眾進行測評。考核組按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務學習（10分）
①有政治業(yè)務學習讀本、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡巍I(yè)務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r參加集體學習和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）
�、賵F結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊展ぷ鳎�5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領(lǐng)導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長意見后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
績效考核方案 篇16
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
�、黉N售額、
�、诿~、
�、哿沅N售、
④高庫存、
⑤負庫存、
�、迵p耗、
�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急取�
�、崞渌杖�、
�、夥� 務。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結(jié)構(gòu)：
1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60% b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核。
b) 銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數(shù)應控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上 （含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質(zhì)量的相關(guān)標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:
以上指標每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：
a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。
b) 對服務的獎勵分季度兌現(xiàn)。
c) 其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。
d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2
9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù) 為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標, 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。
績效考核方案 篇17
根據(jù)縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進行考核。
績效考核領(lǐng)導組：
組長：趙立新(石匣學校校長)
副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記)
巨秀明(石匣學校副校長)
組員：趙海平(石匣學�？倓罩魅�)
秦俊如(石匣學校政教主任)
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領(lǐng)導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領(lǐng)導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
績效考核方案 篇18
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）領(lǐng)導能力 （2）部屬培育
（3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升
降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
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