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績(jī)效考核方案

時(shí)間:2021-01-01 16:13:43 績(jī)效考核 我要投稿

【推薦】績(jī)效考核方案10篇

  為了確定工作或事情順利開(kāi)展,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計(jì)劃。那么什么樣的方案才是好的呢?以下是小編為大家收集的績(jī)效考核方案10篇,希望對(duì)大家有所幫助。

【推薦】績(jī)效考核方案10篇

績(jī)效考核方案 篇1

  通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,從而有效進(jìn)行成本控制,特?cái)M定此方案。

  一、考核周期

  以自然月為考核周期,考核時(shí)間為下月5日前。

  二、主要考核指標(biāo)

  對(duì)食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jī)效考評(píng)細(xì)則》(附件)。

  三、考核結(jié)果使用

  以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),以此作為食堂工作人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。

  1、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分-100分者,按績(jī)效工資的100%發(fā)放;

  2、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-89分者,按績(jī)效工資的80%發(fā)放;

  3、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-79分者,按績(jī)效工資的60%發(fā)放;

  4、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分以下,不發(fā)績(jī)效工資;

  四、績(jī)效工資設(shè)定

  崗位崗位工資績(jī)效工資工資結(jié)構(gòu)備注

  炊事

  班長(zhǎng)1300元200元/月崗位工資+績(jī)效工資+

  廚師1200元200元/月

  幫廚1000元200元/月

  本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

績(jī)效考核方案 篇2

  醫(yī)院中層干部既是各部門(mén)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人,又是部門(mén)的管理者,他們的個(gè)人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī),既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的命運(yùn),又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核,就是通過(guò)收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息,按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查、對(duì)照和評(píng)定職工對(duì)職務(wù)履行程度,以及確定工作成績(jī)的有效管理方法。

  考核是為了科學(xué)、客觀、公正、公平地量化評(píng)價(jià)中層干部,使干部的動(dòng)態(tài)管理落到實(shí)處,為中層管理干部的任免、獎(jiǎng)懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分:職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。

  考核的指導(dǎo)思想及原則

  為了正確評(píng)價(jià)中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī),進(jìn)一步規(guī)范中層干部考核工作,逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系,提高工作效能,建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊(duì)伍。遵循公平、公正、公開(kāi)、透明的原則、注重實(shí)績(jī)的原則、群眾公認(rèn)原則。

  考核目的

  考核的目的是讓干部知道自己的工作效果,分?jǐn)?shù)不是主要的,主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題,并得到及時(shí)的解決,這樣才能在醫(yī)院形成一個(gè)良好的干部考核氛圍,杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。

  (一)職能中層干部

  1、對(duì)職能中層干部德、能、勤、績(jī)、廉做出階段性評(píng)價(jià);

  2、激勵(lì)、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀(jì)律,忠于職守,廉潔奉公,奮發(fā)進(jìn)取;

  3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動(dòng)、職稱(chēng)評(píng)聘、獎(jiǎng)懲等重要依據(jù)。

  (二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任

  1、作為評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù);

  2、作為確定醫(yī)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。

  考核內(nèi)容及辦法

  醫(yī)院對(duì)于干部考核項(xiàng)目的制定,代表著醫(yī)院管理文化方向,可以引導(dǎo)職工從哪個(gè)角度評(píng)價(jià)一名干部的績(jī)效和能力,干部從哪個(gè)角度去努力工作。

  (一)職能中層干部

  采用百分制計(jì)分方法。對(duì)職能中層干部進(jìn)行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(jī)(40分)、廉(10分)五個(gè)方面的考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。通過(guò)個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)等形式進(jìn)行。

  德,重點(diǎn)考核政治態(tài)度、大局意識(shí)、思想道德品質(zhì)等;能,重點(diǎn)考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等;勤,重點(diǎn)考核組織紀(jì)律、責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng);績(jī),重點(diǎn)考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率;廉,重點(diǎn)考核廉潔自律的情況。

  個(gè)人述職分三部分:一是全年重點(diǎn)工作及各項(xiàng)指標(biāo)完成情況;二是存在的問(wèn)題和不足;三是努力方向。民主測(cè)評(píng)包括民意測(cè)評(píng)和民主評(píng)議,民意測(cè)評(píng)通過(guò)職工代表進(jìn)行測(cè)評(píng)打分,取平均值,占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的30%;民主評(píng)議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持,由臨床、醫(yī)技科主任對(duì)職能中層干部進(jìn)行民主評(píng)議并進(jìn)行測(cè)評(píng)打分,取平均值,占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的30%;考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析和評(píng)價(jià),取平均值,占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的40%.

  (二)臨床科室主任:采取定量與定性相結(jié)合的方法。

  1、定量類(lèi)指標(biāo):是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)完成情況提供數(shù)據(jù)。

  (1)臨床業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況:包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時(shí),手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù);非手術(shù)科室考核科室年門(mén)診量以及科主任年度門(mén)診量。

  (2)醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)完成情況:考核病歷書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、核心制度落實(shí)情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項(xiàng)目情況。

  (3)服務(wù)質(zhì)量情況:考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況,包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。

  (4)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)情況:考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。

  (5)科研教學(xué)情況:考核發(fā)表的論文專(zhuān)著、年度內(nèi)承擔(dān)各級(jí)科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級(jí)科研獎(jiǎng)勵(lì)、帶教學(xué)生數(shù)、有無(wú)承擔(dān)國(guó)家級(jí)繼續(xù)教育項(xiàng)目等。

  2、定性類(lèi)指標(biāo):通過(guò)科主任本人述職,由考核評(píng)審組進(jìn)行評(píng)分。述職主要包括:對(duì)照三級(jí)甲等醫(yī)院對(duì)于各臨床科室的臨床技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容陳述本科室達(dá)標(biāo)情況、新技術(shù)開(kāi)展情況以及科主任自身臨床及學(xué)術(shù)方面業(yè)績(jī)情況;圍繞各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況,陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位,找出本學(xué)科的優(yōu)勢(shì)及存在的不足,提出發(fā)展優(yōu)勢(shì)、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問(wèn)題;制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。

  考核采取百分制計(jì)分辦法,定量類(lèi)指標(biāo)占80分,定性類(lèi)指標(biāo)占20分。其中在定量類(lèi)指標(biāo)中,臨床業(yè)務(wù)及醫(yī)療治療指標(biāo)占30分,服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分,經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分,科研教學(xué)指標(biāo)占15分。

  (三)醫(yī)技科室科主任:采取定量與定性相結(jié)合的方法。

  1、定量類(lèi)指標(biāo):是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況提供數(shù)據(jù)。

  (1)服務(wù)質(zhì)量情況:考核臨床科室對(duì)醫(yī)技科室滿(mǎn)意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。

  (2)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況:考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長(zhǎng)率情況。

  (3)科研指標(biāo)完成情況:考核發(fā)表的論文專(zhuān)著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進(jìn)填補(bǔ)空白情況、科研立項(xiàng)、成果鑒定、成果獲獎(jiǎng)情況。

  (4)教學(xué)指標(biāo)完成情況:考核承擔(dān)繼續(xù)教育項(xiàng)目情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科生教學(xué)情況。

  2、定性類(lèi)指標(biāo):通過(guò)科主任本人述職,分別由臨床科主任和考核評(píng)審組進(jìn)行評(píng)分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況;本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位,找出本學(xué)科的優(yōu)勢(shì)及存在的不足,提出發(fā)展優(yōu)勢(shì)、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問(wèn)題;制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。

  考核采取百分制計(jì)分辦法,定量類(lèi)指標(biāo)占60分,其中服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分,經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分,科研指標(biāo)占15分,教學(xué)指標(biāo)占10分。定性類(lèi)指標(biāo)占40分,其中臨床滿(mǎn)意度占20分,考核組綜合評(píng)估占20分。

  考核的一票否決

  如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故、在突發(fā)事件中有重大責(zé)任、反映有紅包回扣問(wèn)題、出現(xiàn)安全責(zé)任事故、獻(xiàn)血任務(wù)、計(jì)劃生育指標(biāo)沒(méi)完成等等情況時(shí),采取一票否決制。

  考核實(shí)施的可行性

  1、黨委高度重視,保證考核結(jié)果落到實(shí)處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容,只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,各職能部門(mén)認(rèn)真工作,臨床、醫(yī)技科室密切配合,才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對(duì)干部的任免、獎(jiǎng)懲、評(píng)先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤,才能對(duì)干部起到激勵(lì)和促進(jìn)的作用。

  2、考核指標(biāo)的設(shè)置貼合實(shí)際。對(duì)職能中層干部考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績(jī)、廉情況。對(duì)臨床、醫(yī)技科室主任考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況,既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù),又要重視經(jīng)濟(jì)效益,既要考慮科研教學(xué)工作,又要重視人才培養(yǎng)。每個(gè)科室都有自己的特色和專(zhuān)長(zhǎng),只有將各方面的指標(biāo)全面包括,才能考核出干部的實(shí)際工作情況。

  干部考核是一項(xiàng)巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展,思想觀念在不斷更新,只有建立相對(duì)規(guī)范的、科學(xué)的、與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的干部考核體系,才能實(shí)現(xiàn)對(duì)干部的真正管理。

績(jī)效考核方案 篇3

  一、績(jī)效考核原則

  1、“四公原則”:即“公正、公開(kāi)、公平、公道”,執(zhí)行公正,過(guò)程公開(kāi),評(píng)價(jià)公平,實(shí)施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

  2、客觀性原則:用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù);

  3、反饋原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤ǎ咛煲环答,一月一激?lì),一年一兌現(xiàn)。

  4、時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);

  6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績(jī),強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

  二、績(jī)效考核人員范圍

  1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

  2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;

  3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員;

  4、參控股企業(yè)外派人員。

  三、績(jī)效考核周期

  1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

  2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

  四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

  成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

  主任:執(zhí)行總裁

  副主任:運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

  秘書(shū)長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理

  成員:副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理

  各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

  五、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法

  采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

  (一)中層以上人員

  企業(yè)經(jīng)理

  為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別

  為:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

  1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

  以年初責(zé)任書(shū)簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo)):(主要生產(chǎn)加工企

  業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

  權(quán)重占總考核的80%

  考核主體:考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

  企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

  考核主體:自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、員工隊(duì)伍建設(shè)

  員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

  的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

  定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

  上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

  考核主體:由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  部門(mén)經(jīng)理

  為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

  1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

  主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

  考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績(jī)

  以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

  考核主體:自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

  職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

  戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

  考核主體:由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、30%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

  直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門(mén)或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

  考核周期:半年考核

  5、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度;權(quán)重占總考核的10%

  考核主體:專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

  客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。

  考核周期:年度考核

  6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

  上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

  考核分?jǐn)?shù)的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,依次累加。注:上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

  考核主體:由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

 。ǘ一般管理人員

  為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

  1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

  主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

  考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績(jī)

  以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

  考核主體:采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

  職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

  占總考核的10%。

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、綜合素質(zhì)

  專(zhuān)用指標(biāo)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

  上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

  核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

 。ㄈ外派人員的考核

  為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

  1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

  主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

  考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績(jī)

  以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

  考核主體:采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

  考核周期:半年考核

  3、外派人員定期匯報(bào)

  外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

  考核主體:采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

  考核主體:采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

  考核周期:年度考核

  六、績(jī)效考核評(píng)分原則

  1、考核評(píng)分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分,每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下:

  優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià),給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。

  良好:該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶(hù)的.滿(mǎn)意,超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。

  合格:該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意,達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

  需改進(jìn):該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶(hù)的投訴,并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

  差:該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

  2、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分,否則考核視

  為無(wú)效。

  3、考核委員會(huì)參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí):

  A級(jí)(優(yōu)秀): 130—120分; B級(jí)(良好): 120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改進(jìn)): 90—70分;E級(jí)(差): 70分以下

  4、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下:

  A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改進(jìn))、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

  七、績(jī)效考核流程

  1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

  2、績(jī)效考核評(píng)估:考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日,考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

  3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核:考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。

  4、考核資料整理:考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

  5、完成考核匯總:考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。

  6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén),財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

績(jī)效考核方案 篇4

  一、考核基本情況

  (一)考核目的

  為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī),及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵(lì)成績(jī)突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。

 。ǘ┛己诵问

  以業(yè)績(jī)考核為主,多種考核形式綜合運(yùn)用。

 。ㄈ┛己酥芷

  銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法,由銷(xiāo)售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。

  二、業(yè)績(jī)考核操作辦法

  (一)業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。

  銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)雙向掛鉤,個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)決定自身收入,對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。

  1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評(píng),按銷(xiāo)售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級(jí)評(píng)定,實(shí)行末位淘汰制度。

  1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”,提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥人才。

  2、評(píng)定時(shí)間:

  評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。

  3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):

  銷(xiāo)售業(yè)績(jī)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

  銷(xiāo)售業(yè)績(jī)=(實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內(nèi)銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積)*100

  業(yè)務(wù)水平=(專(zhuān)業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)*100

  綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)*100

  備注:業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿(mǎn)分100,于每次測(cè)評(píng)前5天做出。

  5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上,同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。

  三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定

  (一)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

 、偈艿娇蛻(hù)表?yè)P(yáng),每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。

 、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)500元。

 、奂径蠕N(xiāo)售能手獎(jiǎng)800元。

 、芡怀鲐暙I(xiàn)獎(jiǎng)500元,每月一名。

 、蕹~完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。

 、扌姓陬^表?yè)P(yáng)。

 、吖就ǜ姹?yè)P(yáng)。

  (二)處罰規(guī)定

 、黉N(xiāo)售人員不按照公司規(guī)定填寫(xiě)相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。

 、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。

 、垡艳D(zhuǎn)正的銷(xiāo)售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪,時(shí)間自由安排,實(shí)行“三工并存”制度。

  ④銷(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,做除名處理。

 、蒌N(xiāo)售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

 、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù),并受到客戶(hù)投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予20元的處罰,第三次給予50元的處罰。

 、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴(yán)重警告處分,第二次公布人員名字處罰50至500元處理,第三次給予除名處理。

 、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

  ⑨銷(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的,一經(jīng)核實(shí),第一次給予警告處分,第二次給予50元的處罰。

  四、績(jī)效反饋面談

  1、目的:為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法,既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),又指出存在的不足;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。

  2、參與人員:①普通反饋面談?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行;②特別情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。

  3、面談流程(具體操作由主管安排):

 、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽(tīng)取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題,調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

 、谥贫ㄐ袆(dòng)方案,提出總結(jié)意見(jiàn),落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

 、劢Y(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。

績(jī)效考核方案 篇5

  一、被考核人員

  財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員

  二、考核責(zé)任人:

  財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)

  財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理

  財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。

  三、考核方法:

  1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。

  2、述職報(bào)告:每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

  3、上級(jí)評(píng)價(jià):采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

  四、考核時(shí)間:

  1、月度考核:次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)人事行政部備案。

  2、年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。

  3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

  注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

  五、考核內(nèi)容:

  考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng):

  1、崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn)):

  指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià);究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門(mén)質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,此項(xiàng)考核占總考核的70%。

  2、能力考核:

  指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng);疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。

  3、品德考核:

  指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

  4、組織紀(jì)律考核:

  指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話語(yǔ)言規(guī)范等。

  說(shuō)明:2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

  六、考核等級(jí):

  1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95-100分工作成績(jī)優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

  2、B級(jí)(良好級(jí))80-94分

  工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績(jī)突出。

  3、C級(jí)(合格級(jí))65-79分

  工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

  4、D級(jí)(較差級(jí))60-64分

  工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。

  5、E級(jí)(極差級(jí))59分以下

  工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

  七、考核紀(jì)律:

  1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

  2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

  3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門(mén),扣其考核總分的15%。

  4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正。

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

績(jī)效考核方案 篇6

  一、 目的:

  加強(qiáng)生產(chǎn)效率,提高干部積極性,降低成本。

  二、 適應(yīng)范圍:

  課長(zhǎng)級(jí)以上干部

  三、 具體內(nèi)容

  1生產(chǎn)車(chē)間課長(zhǎng)及主任級(jí)干部績(jī)效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

 。òú脭,繡花車(chē)間,復(fù)合車(chē)間,備料倉(cāng),針車(chē) 成型單位)

  1.1生產(chǎn)效率(35分):(可超分)

  1.1.1本單位生產(chǎn)成品個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)數(shù)量為基礎(chǔ)和當(dāng)月實(shí)際生產(chǎn)效率相比 較得出生產(chǎn)效率分。

  1.1.2計(jì)算方式:當(dāng)月生產(chǎn)總量/當(dāng)月總工時(shí)/個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)數(shù)量*35=生產(chǎn)效率分?jǐn)?shù)

  1.2.3生產(chǎn)效率特別扣分:因本單位原因造成定單進(jìn)度延誤每延誤一天扣3分

  1.1.3如當(dāng)月未被扣分可加20分

  1.2生產(chǎn)品質(zhì)(35分):(可負(fù)分)

  1.2.1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結(jié)果計(jì)算品質(zhì)分?jǐn)?shù)

  1.2.2計(jì)算方式:檢查不良品數(shù)/檢查總量*35=生產(chǎn)品質(zhì)分

  1.2.3生產(chǎn)品質(zhì)特別扣分:a每報(bào)廢一雙成品扣1分

  B因本單位品質(zhì)問(wèn)題造成其他單位延誤進(jìn)度或停工待料每次

  扣3分

  C因本單位品質(zhì)問(wèn)題造成翻箱每次扣5分

  1.3環(huán)境整理(20分)

  1.3.1由行政部門(mén)每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出

  1.3.2計(jì)算方式:本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*20=環(huán)境整理分?jǐn)?shù)

  1.4工作配合(10分)(可負(fù)分)

  1.4.1同級(jí)干部工作不配合每次扣3分

  1.4.2不支持下級(jí)工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  1.4.3不支持上級(jí)工作,每次扣5分

  2追料人員績(jī)效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

  (包括原料倉(cāng),成型備料倉(cāng),)

  2.1生產(chǎn)效率(60分):(可超分)

  2.1.1未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位未影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣3分

  2.1.2未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位有影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣5分

  2.1.3未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分

  2.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

  2.2材料品質(zhì)(20分)(可負(fù)分)

  2.2.1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進(jìn)度或品質(zhì)者每次扣5分

  2.2.2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分

  2.3環(huán)境整理(10分)

  2.3.1由行政部門(mén)每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出

  2.3.2計(jì)算方式:本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*10=環(huán)境整理分?jǐn)?shù)]

  2.4工作配合(10分)(可負(fù)分)

  2.4.1同級(jí)干部工作不配合每次扣3分

  2.4.2不支持下級(jí)工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  2.4.3不支持上級(jí)工作,每次扣5分

  3采購(gòu)人員績(jī)效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

  3.1生產(chǎn)效率(70分):(可超分)

  3.1.2未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位未影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣5分

  3.1.2未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位有影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣15分

  3.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

  3.2材料品質(zhì)(20分)(可負(fù)分)

  3.2.1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進(jìn)度或品質(zhì)者每次扣5分

  3.2.2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分

  3.3工作配合(10分)(可負(fù)分)

  3.3.1同級(jí)干部工作不配合每次扣3分

  3.3.2不支持下級(jí)工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  3.3.3不支持上級(jí)工作,每次扣5分

  4技術(shù)部干部績(jī)效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

  4.1生產(chǎn)效率(70分):

  4.1.1未按進(jìn)度表要求時(shí)間發(fā)出沖刀每延誤一天未造成車(chē)間進(jìn)度延誤每次扣5分

  4,1,2未按進(jìn)度表要求時(shí)間發(fā)出沖刀每延誤一天有造成車(chē)間進(jìn)度延誤每次扣10分

  4.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

  4.2技術(shù)失誤(20分)(可負(fù)分)

  4.2.1大貨紙版設(shè)計(jì)錯(cuò)誤造成現(xiàn)場(chǎng)工作停頓或影響生產(chǎn)品質(zhì)每次扣5分

  4.2.2未能及時(shí)跟蹤沖刀試做造成現(xiàn)場(chǎng)工作失誤每次扣5分

  4.3工作配合(10分)(可負(fù)分)

  4.3.1同級(jí)干部工作不配合每次扣3分

  4.3.2不支持下級(jí)工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  4.3.3不支持上級(jí)工作,每次扣5分

  5生產(chǎn)文員績(jī)效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

  5.1工作效率(70分)(可超分)

  5.1.1工作報(bào)表因自身原因填寫(xiě)錯(cuò)誤每處扣3分

  5.1.2工作報(bào)表因生產(chǎn)單位上報(bào)錯(cuò)誤未能發(fā)現(xiàn)造成報(bào)表錯(cuò)誤每次扣1分

  5.1.3工作報(bào)表未能按規(guī)定時(shí)間完成每次扣5分

  5.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

  5.2生產(chǎn)下單(30分)(可負(fù)分)

  5.2.1生產(chǎn)下單(包括指令單,及部分原物料采購(gòu)單)出現(xiàn)錯(cuò)誤未造成生產(chǎn)損失每次扣5分

  5.2.2生產(chǎn)下單(包括指令單,及部分原物料采購(gòu)單)出現(xiàn)錯(cuò)誤已造成生產(chǎn)損失每次扣10分

  6品管經(jīng)理績(jī)效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

  6.1生產(chǎn)品質(zhì)(80分)

  6.1.1由生產(chǎn)定單翻箱比例計(jì)算工作績(jī)效

  6.1.2計(jì)算方式:當(dāng)月翻箱總雙數(shù)/當(dāng)月總生產(chǎn)量-公司允許翻箱比例*100=績(jī)效分?jǐn)?shù)

  6.1.3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問(wèn)題保函出貨每次扣5分

  6.。1。4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問(wèn)題遭客人索賠取消當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)

  6.2工作配合(20分)(可負(fù)分)

  6.2.1同級(jí)干部工作不配合每次扣3分

  6.2.2不支持下級(jí)工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  6.2.3不支持上級(jí)工作,每次扣5分

  7生產(chǎn)經(jīng)理績(jī)效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

  7.1生產(chǎn)控制(35分)(可超分)

  7.1.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成

  7.1.2計(jì)算方式:(成型生產(chǎn)效率分*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%)*35

  分=生產(chǎn)控制分

  7.1.3如當(dāng)月未被扣分可加20分

  7.2生產(chǎn)品質(zhì)(35分)

  7.2.1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)綜合而成

  7.2.2計(jì)算方式:(品管經(jīng)理品質(zhì)分?jǐn)?shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%)*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)

  7.1.3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問(wèn)題保函出貨每次扣5分

  7.1.4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問(wèn)題遭客人索賠取消當(dāng)月品質(zhì)績(jī)效分

  7.3環(huán)境控制(20分)

  7.3.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分?jǐn)?shù)綜合而成

  7.3.1計(jì)算方式:(成型環(huán)境整理分*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%)*20分=環(huán)境控制分

  7.4工作配合(10分)(可負(fù)分)

  7.2.1同級(jí)干部工作不配合每次扣3分

  7.2.2不支持下級(jí)工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  7.2.3不支持上級(jí)工作,每次扣5分

  8 生產(chǎn)廠長(zhǎng)績(jī)效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

  8.1.1生產(chǎn)控制(35分)

  8.1.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成

  8.1.2計(jì)算方式:(針車(chē)生產(chǎn)效率總分/3*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%)*35分=生產(chǎn)控制分

  8.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

  8.2生產(chǎn)品質(zhì)(35分)

  8.2.1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)綜合而成

  8.2.2計(jì)算方式:(品管經(jīng)理品質(zhì)分?jǐn)?shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%)*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)

  8.1.3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問(wèn)題保函出貨每次扣5分

  8.1.4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問(wèn)題遭客人索賠取消當(dāng)月品質(zhì)績(jī)效分

  8.3環(huán)境控制(20分)

  8.3.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分?jǐn)?shù)綜合而成

  8.3.1計(jì)算方式:(針車(chē)環(huán)境整理總分/3*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%)*20分=環(huán)境控制分

  8.4工作配合(10分)(可負(fù)分)

  8.2.1同級(jí)干部工作不配合每次扣3分

  8.2.2不支持下級(jí)工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  8.2.3不支持上級(jí)工作,每次扣5分

  9副總績(jī)效考核方案

  9.1工廠控制(70分)

  9.1.1由生產(chǎn)廠長(zhǎng) 經(jīng)理及品管經(jīng)理績(jī)效分綜合而成

  9.1.2計(jì)算方式:(生產(chǎn)廠長(zhǎng)績(jī)效分 生產(chǎn)經(jīng)理績(jī)效分 品管經(jīng)理績(jī)效分)/3*70/100=工廠控制分

  9.2成本控制分(30分)

  9.2.1按工廠成本控制計(jì)劃完成程度計(jì)算

  9.2.2計(jì)算方式:由總經(jīng)理直接評(píng)分

  四、 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

  1月獎(jiǎng)勵(lì):各單位責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)/100*當(dāng)月進(jìn)度獎(jiǎng)金=當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

  2年獎(jiǎng)勵(lì):各單位責(zé)任人當(dāng)年績(jī)效總分?jǐn)?shù)/月數(shù)/100*本年年度獎(jiǎng)金=年績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

  五、 附件及說(shuō)明

  1 工時(shí)計(jì)算規(guī)定

  1.1 各生產(chǎn)單位各小組出勤總?cè)藬?shù)*當(dāng)天工作時(shí)數(shù)=當(dāng)天工時(shí)

  1.1.2 當(dāng)天工作時(shí)數(shù)計(jì)算規(guī)定:公司規(guī)定上班時(shí)間內(nèi)(加班不得超過(guò)晚10:30分)按實(shí)際小時(shí)計(jì)算,超過(guò)晚10:30分者每半小時(shí)以一小時(shí)計(jì)算,超過(guò)晚12;00時(shí)者每半小時(shí)以一個(gè)半小時(shí)計(jì)算

  1.1.3 以該單位最后一名下班員工實(shí)際下班時(shí)間為該單位整體下班時(shí)間

  1.1.4最后時(shí)間不足半小時(shí)者以半小時(shí)計(jì)算

  2個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量

  2.1以休閑鞋為標(biāo)準(zhǔn),所有其他鞋型均按公司規(guī)定對(duì)照休閑鞋做出相應(yīng)比例標(biāo)準(zhǔn)

  2.2各單位個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量由各單位干部及經(jīng)理級(jí)以上干部討論結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

  3進(jìn)度規(guī)定

  3.1由生產(chǎn)廠長(zhǎng)及經(jīng)理協(xié)同制定公司生產(chǎn)進(jìn)度總表呈總經(jīng)理批準(zhǔn)

  3.2所有單位收到新的進(jìn)度表時(shí)必須仔細(xì)核對(duì)并于24小時(shí)內(nèi)回復(fù)本單位進(jìn)度問(wèn)題,否則視為默認(rèn)所規(guī)定進(jìn)度

  3.3每半月進(jìn)度修改一次,其余時(shí)間如須更改進(jìn)度須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)

  4所有當(dāng)天績(jī)效工作檢查及記錄結(jié)果須于次日公布,由行政部門(mén)執(zhí)行,各單位配合

績(jī)效考核方案 篇7

  一、考核目的

  加強(qiáng)電廠安全管理,增強(qiáng)部門(mén)人員安全責(zé)任意識(shí),更好地履行安全監(jiān)察權(quán)利和義務(wù),避免重特大事故的發(fā)生,特制定本方案。

  二、考核對(duì)象

  安全監(jiān)察部業(yè)務(wù)指標(biāo)的達(dá)成情況。

  三、考核主體

  1.電廠以經(jīng)營(yíng)策劃部為主導(dǎo),成立績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)對(duì)包括安全監(jiān)察部在內(nèi)的各部門(mén)進(jìn)行考核,考核期限內(nèi),績(jī)效考核小組對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總并根據(jù)季度初和年初制訂的季度工作計(jì)劃和年度工作計(jì)劃進(jìn)行審核和打分。

  2.公司主管副總經(jīng)理審核安全監(jiān)察部的考核結(jié)果,并報(bào)總經(jīng)理簽字后生效。

  四、考核標(biāo)準(zhǔn)

  序號(hào)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核權(quán)重

  1全年連續(xù)安全生產(chǎn)天數(shù)安全周期是否有中斷20分

  2生產(chǎn)人身死亡、重傷事故1.全年發(fā)生死亡事故的數(shù)量。每發(fā)生一起死亡生產(chǎn)事故,本考核項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0

  2.全年發(fā)生重傷事故的數(shù)量。每發(fā)生一起,扣15分,扣完為止30分

  3安全隱患整改率每發(fā)現(xiàn)一次安全隱患未及時(shí)消除的情況扣5分,直到扣完為止20分

  4公司安全規(guī)范考試合格率公司安全規(guī)范考試合格率達(dá)到100%,每低于一個(gè)百分點(diǎn)則扣3分15分

  5安全培訓(xùn)覆蓋率安全培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到100%,每低于一個(gè)百分點(diǎn)則扣3分15分

  五、考核周期

  對(duì)安全監(jiān)察部的考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的辦法,每年共進(jìn)行5次考核。

  六、考核形式

  1.部門(mén)述職。

  結(jié)合部門(mén)季度工作計(jì)劃和年度工作計(jì)劃,安全監(jiān)察部經(jīng)理在述職會(huì)議上對(duì)本部門(mén)每季度的工作和年度工作進(jìn)行總結(jié),并進(jìn)行自評(píng),最終由公司考核小組進(jìn)行考評(píng)。

  2.部門(mén)關(guān)聯(lián)考核。

  安全監(jiān)察部接受其他相關(guān)部門(mén)的關(guān)聯(lián)工作的評(píng)價(jià),主要是針對(duì)部門(mén)間關(guān)聯(lián)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行考核。此評(píng)價(jià)旨在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作,是部門(mén)考核的有效依據(jù)。

  七、考核時(shí)間及要求

  1.季度考核在每年的1月1日~10日,4月1日~10日,7月1日~10日和10月1日~10日進(jìn)行。

  2.年度考核在每年的12月25日到次年的1月15日進(jìn)行。

  3.被考核部門(mén)要在既定的考核期限前,填寫(xiě)部門(mén)考核表并提供相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料備查。

  八、年度考核結(jié)果的構(gòu)成

  年度考核成績(jī)=∑4個(gè)季度考核成績(jī)×50%/4+年終考核成績(jī)×50%

  九、考核評(píng)價(jià)

  1.考核采用百分評(píng)分制,80分(含)以上為優(yōu)秀,60分~80分(不含)為合格,60分以下為不合格。

  2.考核不合格的應(yīng)當(dāng)責(zé)令改正,追究有關(guān)人員行政責(zé)任,并取消參加評(píng)選先進(jìn)單位的資格。

  3.部門(mén)安全管理工作創(chuàng)優(yōu)的可進(jìn)行年度先進(jìn)部門(mén)的考核。

  十、獎(jiǎng)懲措施

  1.指導(dǎo)方針

  公司安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲貫徹“分級(jí)負(fù)責(zé)、以責(zé)論處、獎(jiǎng)懲對(duì)應(yīng)、重獎(jiǎng)重罰”的原則,堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的方針。

  2.獎(jiǎng)懲措施。

  (1)部門(mén)年度考核達(dá)到優(yōu)秀的,則頒發(fā)給部門(mén)5000元獎(jiǎng)金。

  (2)部門(mén)年度考核達(dá)到合格的,則頒發(fā)給部門(mén)1000元獎(jiǎng)金。

  (3)部門(mén)年度考核為不合格的,則扣除部門(mén)3000元罰金。

  3.鼓勵(lì)措施

  (1)公司設(shè)立年度安全目標(biāo)獎(jiǎng)、千日安全目標(biāo)獎(jiǎng)和安全生產(chǎn)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng),表彰和獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)現(xiàn)安全目標(biāo)與安全工作做得好的部門(mén)和部門(mén)工作人員。

  (2)每年進(jìn)行一次安全生產(chǎn)先進(jìn)部門(mén)和先進(jìn)個(gè)人評(píng)比,先進(jìn)部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)~5萬(wàn)元,先進(jìn)個(gè)人每人獎(jiǎng)勵(lì)1000元。公司總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意,可隨時(shí)對(duì)在安全生產(chǎn)工作中作出特殊貢獻(xiàn)的部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

  4.安全事故處理

  (1)若由于管理不善等原因發(fā)生安全事故,各有關(guān)單位要根據(jù)事故調(diào)查組的調(diào)查報(bào)告,安全監(jiān)察部及其有關(guān)責(zé)任人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,接受相應(yīng)的處罰。

  (2)發(fā)生諸如特大人身傷亡事故或責(zé)任性特大電網(wǎng)、鍋爐、設(shè)備、火災(zāi)事故者,安全監(jiān)察部要根據(jù)過(guò)錯(cuò)程度受到取消當(dāng)年評(píng)比資格、扣罰工資基金等處罰,負(fù)主要責(zé)任者要受到開(kāi)除處分。

  十一、績(jī)效考核面談

  年度績(jī)效考核結(jié)束后,應(yīng)由主管副總經(jīng)理同安全監(jiān)察部經(jīng)理及員工就考核結(jié)果進(jìn)行面談?(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排,并報(bào)人力資源部備案。

績(jī)效考核方案 篇8

  為了維護(hù)廣大教職工利益,明確績(jī)效考核(獎(jiǎng)勵(lì)性工資)分配政策,堅(jiān)持“尊重規(guī)律,以人為本,以德優(yōu)先,注重實(shí)績(jī),激勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展,客觀公正,簡(jiǎn)便易行”的原則,特制定本方案。

  一、指導(dǎo)思想

  以學(xué)校教師績(jī)效考核實(shí)施為契機(jī),充分發(fā)揮績(jī)效考核在獎(jiǎng)勵(lì)性工資中的杠桿作用,激勵(lì)廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開(kāi)拓進(jìn)取,積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)我校持續(xù)健康快速發(fā)展。

  二、實(shí)施對(duì)象

  學(xué)校在崗的教師。

  三、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

  教師績(jī)效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分,共設(shè)200分,其中師德占40分,履職占120分,出勤15分,千分制25分。每月考核一次,對(duì)本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)分。

  (一)、師德考核

  1、扣分項(xiàng)目:

  (1)不按時(shí)上課,遲到或早退,不認(rèn)真履行教師職責(zé)的;每次扣5分。

 。2)考試監(jiān)考遲到;每次扣5分。監(jiān)考過(guò)程未履行職責(zé)的玩手機(jī)扣15分,站在教室門(mén)口及教室門(mén)外的,扣20分,出現(xiàn)雷同卷的扣15分。

 。3)不服從或不接受學(xué)校工作安排的;扣10分。

 。4)一月內(nèi)無(wú)故1節(jié);扣40分,兩節(jié)以上取消當(dāng)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù),并上報(bào)上級(jí)主管部門(mén)。

 。5)出現(xiàn)教學(xué)事故的,扣40分。

  2、加分項(xiàng)目

 。1)教職工發(fā)現(xiàn)并制止學(xué)生違紀(jì),發(fā)現(xiàn)并上報(bào)重大違紀(jì)事件,每次獎(jiǎng)勵(lì)5分。

 。2)主動(dòng)上前制止處理突發(fā)惡性的事件,獎(jiǎng)勵(lì)15分。

 。ǘ┞穆毧己120分:

  1.教育教學(xué)過(guò)程(75分)

  主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況,包括工作態(tài)度、責(zé)任心等。采取學(xué)校和學(xué)生評(píng)議的方式進(jìn)行,每月評(píng)比教務(wù)科評(píng)分。

 。1)備課:按學(xué)校規(guī)定,根據(jù)各教師備課的實(shí)際情況,通過(guò)學(xué)校教務(wù)科月查評(píng)比,將各教師月查結(jié)果分四等級(jí)分別給20分、16分、12分、0分。

  (2)教學(xué):課堂中發(fā)現(xiàn)學(xué)生玩手機(jī)的5人(含5人)以下,扣2分,6-10人的扣5分,10人以上扣10分;上課時(shí)間發(fā)現(xiàn)5人(含5人)睡覺(jué),扣2分,6-10人的扣5分,10人以上扣10分。

 。3)批改:根據(jù)作業(yè)是否適量,批改率95%、80%、70%,作業(yè)記載是否詳細(xì)等指標(biāo)由教務(wù)科檢查分三等級(jí)給分:20分、16分、12分。

  (4)教研分析:及時(shí)(每月至少一次)進(jìn)行質(zhì)量分析、試卷分析、學(xué)情分析以調(diào)整教情給10分。

 。5)有教學(xué)計(jì)劃,能按計(jì)劃進(jìn)行教學(xué)給5分。

  2.教科研(45分):主要考核教師的教科研工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。

 。1)每月完成學(xué)校規(guī)定聽(tīng)課節(jié)數(shù)的給10分。

  (2)完成規(guī)定的校組織的教研會(huì)議、聽(tīng)課評(píng)課、集體備課、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公開(kāi)課、競(jìng)賽活動(dòng)等20分。由教務(wù)科評(píng)分。教職工參加校組織的教研會(huì)議、聽(tīng)課評(píng)課、集體備課、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公開(kāi)課、競(jìng)賽活動(dòng)缺勤一次扣10分,請(qǐng)假的扣5分,遲到一次扣1分.

 。3)每月至少在學(xué)校網(wǎng)站或OA系統(tǒng)上傳一篇論文或?qū)W習(xí)心得或教育教學(xué)隨筆、教學(xué)反思等給10分。

  3.教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展(5分):重點(diǎn)考核教師拓展參加各類(lèi)培訓(xùn)進(jìn)修、拓展專(zhuān)業(yè)知識(shí)、提高教育教學(xué)能力的情況。

  (1)積極參與校本研究給2分。

 。2)積極向?qū)W校博客上傳材料的給3分。

  4.考勤(15分)

  5.千分制考核由學(xué)生科負(fù)責(zé)。(25分)

 。ㄈ┙逃虒W(xué)貢獻(xiàn)加分(10分):主要考核教職工在工作目標(biāo)任務(wù)完成的同時(shí),參加教育行政部門(mén)確認(rèn)或組織的教育教學(xué)比賽或其他活動(dòng),并取得的成績(jī)。

 。1)教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開(kāi)課獲獎(jiǎng);撰寫(xiě)論文或輔導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng);各類(lèi)業(yè)務(wù)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等。(5分)

  (2)參與校級(jí)師范課開(kāi)課的。(2分)

  (3)師徒結(jié)對(duì)幫帶年輕教師。(3分)

  四、教職工績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配、崗位聘任聘用、職務(wù)晉升和表彰獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。

  對(duì)履行崗位職責(zé),完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的考核人員,發(fā)放按相應(yīng)等次發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。對(duì)沒(méi)有考核結(jié)果的,取消獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放。

  五、本方案經(jīng)教代會(huì)通過(guò)后實(shí)施。

績(jī)效考核方案 篇9

  運(yùn)營(yíng)部非主管人員部分:

  1 電商運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員

  A.PV量:即一個(gè)獨(dú)立訪問(wèn)IP在21小時(shí)內(nèi)訪問(wèn)網(wǎng)店頁(yè)面的數(shù)量,一個(gè)獨(dú)立訪客重復(fù)訪問(wèn)一個(gè)頁(yè)面只計(jì)算一次PV;該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平,包括頁(yè)面視覺(jué)體驗(yàn)、頁(yè)面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等,是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價(jià)的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo)。

  B.PV量/UV量:即人均訪問(wèn)頁(yè)面量;該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度,商品款式是否吸引人,價(jià)格合理程度、商品類(lèi)別可選性強(qiáng)、商品的頁(yè)面表現(xiàn)是否細(xì)致到位。

  C.成交人數(shù):即實(shí)際發(fā)生購(gòu)買(mǎi)的人數(shù)。

  D.訂單轉(zhuǎn)換率:即成交人數(shù)/UV;該數(shù)值是雙向考核指標(biāo),一方面可以考核運(yùn)營(yíng)人員對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營(yíng)的整體水平,一方面可以側(cè)面佐證推廣部門(mén)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來(lái)的獨(dú)立訪客的質(zhì)量水平。

  E.成交額GMV:網(wǎng)店單位時(shí)間內(nèi)的銷(xiāo)售額,以客戶(hù)最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn)。是目標(biāo)管理的最核心KPI指標(biāo)。

  F.平均停留時(shí)長(zhǎng):反映顧客粘度的重要指標(biāo),該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁(yè)面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。

  G.客單價(jià):即每獨(dú)立訪客在一次購(gòu)物時(shí)的成交額,平均客單價(jià)計(jì)算公式為:成交金額/成交人數(shù);商品組合狀況、商品詳情頁(yè)關(guān)聯(lián)狀況、促銷(xiāo)活動(dòng)、商品價(jià)格對(duì)該指標(biāo)有直接影響。

  2.推廣專(zhuān)員

  A.UV:即網(wǎng)店獨(dú)立訪客數(shù)量(以一臺(tái)終端電腦訪問(wèn)為基準(zhǔn),不以IP為基準(zhǔn)),可以最直接的反映工作人員通過(guò)網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。

  B.到達(dá)率:計(jì)算公式為,頁(yè)面到達(dá)次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù);可以直接反映廣告投放的獲取用戶(hù)效果(此用戶(hù)為廣義用戶(hù)),從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準(zhǔn)確性;還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。

  C.跳出率:即進(jìn)入單頁(yè)面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動(dòng)作的UV訪客占單頁(yè)面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問(wèn)者對(duì)于網(wǎng)店不具針對(duì)性,推廣路徑不準(zhǔn)確,訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對(duì)于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評(píng)定值。

  D.UV平均獲取成本:?jiǎn)挝毁M(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/單位UV量,即獲取一個(gè)UV所投入的費(fèi)用成本。該值可以評(píng)定推廣費(fèi)用的投入水平。

  E.訂單轉(zhuǎn)換ROI:計(jì)算公式為,單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/訂單量,即每獲取一個(gè)訂單所花費(fèi)的成本;成本越低,說(shuō)明推廣人員對(duì)于費(fèi)用的使用有效性越高

  F.新增UV量:即單位時(shí)間內(nèi)新增加的顧客比例,新用戶(hù)比例越高對(duì)于訂單量增加及成交額增加越有利。

  3 活動(dòng)策劃專(zhuān)員

  A.平均點(diǎn)擊率(點(diǎn)擊次數(shù)/UV量):即每單位UV點(diǎn)擊活動(dòng)頁(yè)面的次數(shù),點(diǎn)擊率越高,說(shuō)明活動(dòng)的受歡迎度越高,該值可以考評(píng)活動(dòng)的整體策劃水平及活動(dòng)關(guān)鍵點(diǎn)表現(xiàn)水平。

  B.活動(dòng)訂單比例:活動(dòng)期間內(nèi),日均促銷(xiāo)活動(dòng)訂單占日均總訂單數(shù)量的比例,該值可以反映出促銷(xiāo)活動(dòng)對(duì)于增加訂單量的貢獻(xiàn)作用。

  C.活動(dòng)成交額比例:活動(dòng)期間內(nèi),日均活動(dòng)訂單成交額占日均訂單成交額的比例,該比例若低于B活動(dòng)訂單比例,則說(shuō)明活動(dòng)訂單的客單價(jià)低,活動(dòng)對(duì)銷(xiāo)售額及利潤(rùn)的貢獻(xiàn)偏低。該值可以評(píng)估策劃人員促銷(xiāo)策略的核心貢獻(xiàn)度。

  D.活動(dòng)訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動(dòng)期間內(nèi)的促銷(xiāo)活動(dòng)成交人數(shù)/訪問(wèn)活動(dòng)頁(yè)面UV量;在活動(dòng)期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率,則說(shuō)明該活動(dòng)對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營(yíng)有積極的推動(dòng)作用。

  E.ROI(成交額/活動(dòng)投入成本):ROI系數(shù)越高,說(shuō)明費(fèi)用利用率越高,該值考核對(duì)于活動(dòng)費(fèi)用的控制情況。

  客服部非主管人員部分:

  1在線客服專(zhuān)員

  A.及時(shí)響應(yīng)時(shí)間:顧客咨詢(xún)時(shí),客服人員的響應(yīng)時(shí)間,原則上不超過(guò)30秒。回復(fù)客人的UV數(shù)不超過(guò)5個(gè);該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。

  B.服務(wù)態(tài)度:主要針對(duì)違規(guī)用語(yǔ)進(jìn)行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語(yǔ)不能超過(guò)5次。

  C.差評(píng)次數(shù):由于服務(wù)態(tài)度問(wèn)題,而造成的顧客差評(píng)。

  D.咨詢(xún)轉(zhuǎn)換率:計(jì)算公式為:當(dāng)月成功付款的UV數(shù) / 當(dāng)月接待的總UV數(shù) X 100%;轉(zhuǎn)換率越高,說(shuō)明客服人員對(duì)于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻(xiàn)越大。

  E.成交額轉(zhuǎn)換率:計(jì)算公式為:當(dāng)月個(gè)人成交金額 / 當(dāng)月客服部平均成交金額 X 100%;轉(zhuǎn)換率越高,客服人員對(duì)于成交額貢獻(xiàn)越大。

  F.退貨率:計(jì)算公式為:退單量/咨詢(xún)轉(zhuǎn)換單量;由于客服人員在解答咨詢(xún)問(wèn)題時(shí),對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。(以顧客接貨后開(kāi)始計(jì)算)

  G.換貨率:計(jì)算公式為:換單量/咨詢(xún)轉(zhuǎn)換單量;由于客服人員在解答咨詢(xún)問(wèn)題時(shí),對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。(以顧客接貨后開(kāi)始計(jì)算)

  I.退款率:計(jì)算公式為:退款UV量/接待的付款UV總量;由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息,而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

  平面設(shè)計(jì)部非主管人員部分:

  5平面設(shè)計(jì)人員

  A.設(shè)計(jì)及時(shí)率:以設(shè)計(jì)項(xiàng)目分配設(shè)計(jì)時(shí)間為基準(zhǔn),考核設(shè)計(jì)人員工作效率

  B.設(shè)計(jì)通過(guò)率:以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的通過(guò)比例為基準(zhǔn),考核設(shè)計(jì)人員的工作質(zhì)量

  C.設(shè)計(jì)日志:每天設(shè)計(jì)的頁(yè)面及圖片,整理成日志備份,附加設(shè)計(jì)文檔,作為考核設(shè)計(jì)人員工作量的重要指標(biāo)。

  D.計(jì)劃達(dá)成率:以設(shè)計(jì)人員計(jì)劃設(shè)計(jì)稿件的實(shí)際完成情況為基準(zhǔn),考核設(shè)計(jì)人員的實(shí)際工作飽和度情況;

績(jī)效考核方案 篇10

  一、總體設(shè)計(jì)思路

 。ㄒ唬┛己四康

  幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái),建立績(jī)效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。

 。ǘ┻m用范圍

  采購(gòu)部及下屬各倉(cāng)庫(kù)人員

 。ㄈ┛己酥笜(biāo)及考核周期

  針對(duì)采購(gòu)部的工作性質(zhì),將采購(gòu)部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

  1、公開(kāi)原則:管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確?(jī)效考核的透明度。

  2、客觀性原則:績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

  3、開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中,目標(biāo)設(shè)立、過(guò)程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

  4、發(fā)展原則:通過(guò)績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。

  (五)績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  1、績(jī)效考核每月進(jìn)行一次,如遇法定節(jié)假日,考核時(shí)間順延,必須與次月五號(hào)前評(píng)定結(jié)論,全額績(jī)效獎(jiǎng)為300元

  2、全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

 。、考核關(guān)系

  由人力資源管理部門(mén)及相關(guān)部門(mén)組成考評(píng)小組對(duì)采購(gòu)部進(jìn)行考核

  二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

 。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)指標(biāo)(總分100分)扣分細(xì)則

  1、出勤考核:曠工一天扣除5分,如曠工三天以上取消績(jī)效資格。

  2、工作內(nèi)容:

  采購(gòu)員和采購(gòu)計(jì)劃員管理:

  從采購(gòu)及時(shí)率、采購(gòu)物資質(zhì)量合格率、采購(gòu)成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

  備品備件倉(cāng)庫(kù)管理:物品分類(lèi)不清2分,

  錯(cuò)發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。

  因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

  倉(cāng)庫(kù)物品丟失未及時(shí)上報(bào)造成公司損失扣10-30分。倉(cāng)庫(kù)環(huán)境不整潔扣5分。倉(cāng)管擅自離崗扣5-10分。

  所收、入物品(含退貨入庫(kù))數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分,短缺造成的損失另計(jì)。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤,扣除5分。

  庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分

  同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

  要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

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