【精品】績效考核方案集合5篇
為了確定工作或事情順利開展,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案是書面計(jì)劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,步驟等。那么問題來了,方案應(yīng)該怎么寫?以下是小編為大家整理的績效考核方案5篇,僅供參考,大家一起來看看吧。
績效考核方案 篇1
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;
四、績效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
。3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成
。5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇2
編號(hào)
一、崗位類別和聘期
姓名任職部門財(cái)務(wù)部職務(wù)財(cái)務(wù)總監(jiān)
入職時(shí)間____年____月____日
聘期____年____月____日~____年____月____日
考核期____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責(zé)
1.組織編制財(cái)務(wù)、資金、審計(jì)等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。
2.對(duì)公司資金的時(shí)間安排進(jìn)行組織、計(jì)劃、控制與管理。
3.財(cái)務(wù)監(jiān)控。
4.財(cái)務(wù)分析與預(yù)測(cè)。
5.疏通融資渠道。
6.審計(jì)管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標(biāo)
1.財(cái)務(wù)預(yù)算與控制,對(duì)預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時(shí)解決,每出現(xiàn)1次,減____分。
2.財(cái)務(wù)分析。每月(季度)至少提供一次財(cái)務(wù)分析報(bào)告并提出相關(guān)決策建議,未能提供有效的相關(guān)信息,減____分~____分。
3.疏通融資渠道,確保融資渠道暢通,領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成,每差1%,減____分。
4.投資回報(bào)率達(dá)到____%,每低1%,減____分。
5.資金利用率達(dá)到____%,每低1%,減____分。
6.成本控制。對(duì)各部門的成本進(jìn)行控制,未能按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次,減____分。
7.分管部門人員管理,部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%,未完成該項(xiàng)工作,減____分;及時(shí)公正地對(duì)下屬員工進(jìn)行考核,下屬員工對(duì)績效考核工作滿意度評(píng)分在____分以上,加____分。
8.年度重點(diǎn)工作完成情況。
年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表
重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)際完成情況考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估
說明:①年度重點(diǎn)工作中,如出現(xiàn)子項(xiàng)目或者分階段目標(biāo)的情況,應(yīng)對(duì)子項(xiàng)目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。
、谠谀曛校蛏a(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的需要而對(duì)年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整,應(yīng)對(duì)年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
四、附則
1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故,則公司有權(quán)對(duì)責(zé)任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí),有權(quán)修改本責(zé)任書。
3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后,由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。
相關(guān)說明
編制人員審核人員批準(zhǔn)人員
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
績效考核方案 篇3
一、總體思路
。ㄒ唬┛己四康
為了全面并簡潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績,貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn),制定本方案。
。ǘ┻m用范圍
本公司所有設(shè)計(jì)人員。
。ㄈ┛己酥笜(biāo)及考核周期
針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì),將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。
考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)
考核周期 (項(xiàng)目結(jié)束后,年度/季度/月)
(四)考核關(guān)系
由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表(滿分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分
新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20
設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10
項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5
設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上 5
設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15
設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10
設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10
設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10
設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5
。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分
工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 無 6 30
工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25
團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 無 5 25
學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12 無 4 20
。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜(biāo)
工作能力考核表(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分
設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 25
溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 20
學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15
理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 10
(四)年度績效考核
年度績效考核表(滿分100分)
指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績 70% 70
工作態(tài)度 15% 15
工作能力 15% 15
合 計(jì) 100% 100
特別加分事項(xiàng):
注:特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評(píng):
績效改進(jìn)意見:
期末評(píng)價(jià)
□優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù) □符合要求:完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn):與工作目標(biāo)相比有差距
考核者: 被考核者:
年 月 日
三、考核實(shí)施
設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
。ㄒ唬┯(jì)劃溝通階段
① 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
、 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
。ǘ┯(jì)劃實(shí)施階段
① 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,達(dá)成工作目標(biāo)。
、 考核者根據(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。
。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評(píng)估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1.績效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的`工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者評(píng)分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
(一)績效面談
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。
。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用
1. 薪酬調(diào)整
設(shè)計(jì)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
、 年度績效考核得分在95分以上的,薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí),但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
、 年度績效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí),但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
、 年度績效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級(jí)不變;
、 年度績效考核得分在60分以下的,薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí),但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。
2. 培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
(三)申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
(四)申訴處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
績效考核方案 篇4
一、目的
、贋樘岣呖蛻舴⻊(wù)水平,鼓勵(lì)客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶,提高營業(yè)部員工的積極性。
②為全面提升業(yè)務(wù)素質(zhì),促進(jìn)營業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展,保證營業(yè)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
、蹫檫M(jìn)一步深化績效管理制度,明確考核指標(biāo),促進(jìn)績效考核科學(xué)化、規(guī)范化。
根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》,特制定本方案。
二、考核原則
。ㄒ唬┕、公正、公開的原則
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和結(jié)果應(yīng)客觀公正,符合公司的有關(guān)規(guī)定,并向內(nèi)部全體員工公開。
。ǘ┴(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則
引導(dǎo)員工用正確的方法做事,不斷追求工作的效果,通過績效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式,以達(dá)到更好的成效。
。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y(jié)合原則
營業(yè)部考評(píng)指標(biāo)分為定性和定量兩種,其中以定量為主,約占60%,以定性為輔,約占40%。
三、績效考核小組成員
按照考核制度,設(shè)立績效考核小組,組長由人力資源部經(jīng)理兼任,其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等,小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)?己诵〗M對(duì)客戶經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)考核,其工作直接向公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
四、客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)
、倏蛻艚(jīng)理的薪酬由基本工資(具體見客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表)和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實(shí)現(xiàn)的全部收入中兌付,包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入(以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”)
客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)
級(jí)別月基本工資標(biāo)準(zhǔn)(元)管理客戶資產(chǎn)(萬元)資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)
一級(jí)客戶經(jīng)理60005000以上(含5000)新增
二級(jí)客戶經(jīng)理42003000~5000(含3000)新增
三級(jí)客戶經(jīng)理30001000~3000(含1000)新增
四級(jí)客戶經(jīng)理20004000以上(含4000)新增+存量
五級(jí)客戶經(jīng)理15002500~4500(含2500)新增+存量
六級(jí)客戶經(jīng)理12001500~2500(含1500)新增+存量
七級(jí)客戶經(jīng)理1000500~1500(含500)新增+存量
八級(jí)客戶經(jīng)理880500以下新增+存量
②客戶經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資,超出基本工資的存量收入不計(jì)提提成工資。
、劭蛻艚(jīng)理的新增收入,首先彌補(bǔ)存量收入不足以支付基本工資的差額部分,補(bǔ)差后剩余部分按30%計(jì)提其提成工資。
、芸蛻艚(jīng)理當(dāng)月的存量收入和新增收入低于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的,按照實(shí)際收入全額支付基本工資。若實(shí)際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則暫按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資。
⑤每年終,對(duì)客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個(gè)人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額,則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當(dāng)月實(shí)際收入與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額,之后再一次性補(bǔ)發(fā)基本工資收入與本人基本工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。
、蘅蛻艚(jīng)理的新增客戶提成長期有效?蛻艚(jīng)理的提成工資按5%的比例計(jì)提風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任基金。若客戶經(jīng)理當(dāng)年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任糾紛,則風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任基金于次年六月份予以返還。
五、考核內(nèi)容
客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
、僭露瓤己丝蛻艚(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。
、诩径瓤己丝蛻艚(jīng)理的任職資格,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級(jí)依據(jù),考核是否稱職,不稱職的予以降級(jí),并接受客戶經(jīng)理的晉級(jí)申請(qǐng)。
③年度考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動(dòng)合同續(xù)簽依據(jù)。
首先,對(duì)客戶經(jīng)理當(dāng)年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進(jìn)行考核,若達(dá)不到其全年基本工資總收入標(biāo)準(zhǔn),屬于八級(jí)客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動(dòng)合同;屬于4~7級(jí)的,在第二年第一季度予以降級(jí)(降一級(jí)),若在該季度(或當(dāng)年以后某一季度)中,名下客戶資產(chǎn)總收入達(dá)到或超過其對(duì)應(yīng)級(jí)別工資總收入標(biāo)準(zhǔn)的,則有資格申請(qǐng)晉級(jí)。反之,不能申請(qǐng)晉級(jí)。
其次,在完成上述考核的基礎(chǔ)上,營業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績效考核細(xì)則中所列各項(xiàng)專業(yè)指標(biāo),對(duì)4~8級(jí)客戶經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)打分。對(duì)于評(píng)分位列后兩位且屬于八級(jí)客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。
對(duì)在一個(gè)年度內(nèi)工作時(shí)間不滿六個(gè)月的客戶經(jīng)理,其年度考核可以跨入到下一個(gè)年度一并進(jìn)行。
④考評(píng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)由營業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)組織,并交由考核小組決定。對(duì)于客戶經(jīng)理某個(gè)單項(xiàng)工作不滿意的評(píng)價(jià)應(yīng)附帶具體原因和改進(jìn)措施。
六、考核細(xì)則
。ㄒ唬┲笜(biāo)構(gòu)成及權(quán)重
考核指標(biāo)包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標(biāo)、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重,如下表所示。
營業(yè)部員工績效考核表
指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核得分
指標(biāo)得分合計(jì)得分
定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%
客戶資產(chǎn)流失率30%
客戶資產(chǎn)增值率20%
定性客戶滿意度15%
協(xié)作部門員工滿意度10%
領(lǐng)導(dǎo)滿意度10%
綜合得分
備注
。ǘ┲笜(biāo)說明
、倏蛻糍Y金周轉(zhuǎn)率=成交量(考核期)/[(期末總資產(chǎn)+期初總資產(chǎn))/2]
營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量(考核期)/[(營業(yè)部年初總資產(chǎn)+營業(yè)部年末總資產(chǎn))/2]
以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準(zhǔn),基準(zhǔn)分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2,某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4,則該項(xiàng)目得分為(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。
、诳蛻袅魇=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計(jì)。以營業(yè)部正常流失率為基準(zhǔn),基準(zhǔn)分值為100分,客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個(gè)百分點(diǎn),則相應(yīng)分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%,某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項(xiàng)得分為(100+10)×30%=33分。
、劭蛻糍Y產(chǎn)增值率=(期末資產(chǎn)總值-期初資產(chǎn)總值)/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計(jì)劃增值率×100×20%,即為該項(xiàng)最后得分。
、芸蛻魸M意度由營業(yè)部隨機(jī)抽取客戶樣本進(jìn)行問卷調(diào)查,抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù),每次不少于5人。對(duì)于非現(xiàn)場(chǎng)客戶,采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。
客戶根據(jù)自己的切身體會(huì),按照《營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標(biāo)內(nèi)容逐項(xiàng)打分。客戶經(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評(píng)分的算術(shù)平均值,滿分為100分,基準(zhǔn)滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分,則該項(xiàng)得分為(66/60)×100×15%=16.5分。
營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表
序號(hào)客戶經(jīng)理服務(wù)指標(biāo)您的滿意程度
ABCDE
1客戶經(jīng)理能積極主動(dòng)與您保持聯(lián)絡(luò)
2對(duì)您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時(shí)、有效地予以解決或答復(fù)
3在與您交流時(shí),客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情
4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn),建議您參加有針對(duì)性的培訓(xùn)
5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn),幫助您選擇便捷、低成本的交易方式(組合)
6客戶經(jīng)理能對(duì)您選用的新交易手段進(jìn)行培訓(xùn)
7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種,及時(shí)介紹新品種
8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個(gè)性
9客戶經(jīng)理能堅(jiān)持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu),對(duì)重大變化給予關(guān)注和評(píng)價(jià)
10客戶經(jīng)理能堅(jiān)持根據(jù)您的特點(diǎn)篩選信息,并及時(shí)通知您
合計(jì)
填寫說明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有問題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。
、輩f(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等滿意度評(píng)分,由相關(guān)人員按照百分制打分,其基準(zhǔn)分值為60分。評(píng)分總和的算術(shù)平均值/60×100×權(quán)重,即為最后得分。
、蘅蛻艚(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴(重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴),客戶滿意度成績視為0分,即使達(dá)到更高級(jí)別的客戶經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn),也不能晉級(jí),直至客戶滿意度達(dá)到公司要求。
七、附則
①本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。
、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒(zhí)行。
相關(guān)說明
編制人員審核人員批準(zhǔn)人員
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
績效考核方案 篇5
通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,從而有效進(jìn)行成本控制,特?cái)M定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期,考核時(shí)間為下月5日前。
二、主要考核指標(biāo)
對(duì)食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評(píng)細(xì)則》(附件)。
三、考核結(jié)果使用
以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
1、績效考核成績?cè)?0分-100分者,按績效工資的100%發(fā)放;
2、績效考核成績?cè)?5分-89分者,按績效工資的80%發(fā)放;
3、績效考核成績?cè)?5分-79分者,按績效工資的60%發(fā)放;
4、績效考核成績?cè)?5分以下,不發(fā)績效工資;
四、績效工資設(shè)定
崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
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