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績效考核方案

時(shí)間:2020-12-31 14:00:27 績效考核 我要投稿

績效考核方案八篇

  為了確保事情或工作扎實(shí)開展,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案,方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?下面是小編為大家收集的績效考核方案8篇,僅供參考,大家一起來看看吧。

績效考核方案八篇

績效考核方案 篇1

  1. 認(rèn)真執(zhí)行國家財(cái)經(jīng)法規(guī)、現(xiàn)金管理制度,遵守本公司的財(cái)務(wù)管理制度。

  2. 遵守財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德,堅(jiān)持實(shí)事求是、廉潔奉公的工作原則。

  3. 保守本公司商業(yè)機(jī)密,不經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)同意,不許泄露公司的會(huì)計(jì)信息。

  4. 負(fù)責(zé)貨幣資金的收付和管理工作。

  5. 負(fù)責(zé)每天辦理各項(xiàng)經(jīng)營收入的收款工作,每日逐筆核對(duì)收入款的到賬情況,收到款在第一時(shí)間開出收據(jù)并交會(huì)計(jì)開送貨單。

  6. 出納員直接收到的現(xiàn)金銷售款,要在第一時(shí)間存入公司指定賬戶,不能挪用公款和私自外借,如有以上問題公司將嚴(yán)懲不怠。

  7. 每日根據(jù)憑證逐筆登記現(xiàn)金、銀行存款日記賬,賬簿一律采用訂本式,做到記賬準(zhǔn)確、整潔、日清月結(jié)。不得隨意更換、涂改賬簿。

  8. 支出報(bào)銷、借款時(shí),要對(duì)原始單據(jù)進(jìn)行審核,符合報(bào)銷程序和管理制度、金額準(zhǔn)確后才能付款。不見會(huì)計(jì)、市場(chǎng)部經(jīng)理的簽字,出納不得付款。無論經(jīng)理是否簽字同意,借款要本著前賬不清,后賬不借的原則。

  9. 負(fù)責(zé)每日清點(diǎn)庫存現(xiàn)金,核對(duì)現(xiàn)金日記賬,保證賬實(shí)相符,保證現(xiàn)金安全。如出現(xiàn)現(xiàn)金長短款要及時(shí)查明原因,原因不明出納要負(fù)責(zé)賠償。

  10. 服從領(lǐng)導(dǎo)安排,及時(shí)配合會(huì)計(jì)做好其他日常工作。

績效考核方案 篇2

  一、目的

  1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

  3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

  二、適用范圍

  績效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工,且包括新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。

  三、考核原則

  1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工

  作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則; 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、考核評(píng)價(jià)

  1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定:

  全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),并作如下界定: 等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

  考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

  2、 考核等級(jí)比例控制:

  特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)10% 優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15% 中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65% 有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10% 急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

  注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

  五、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、 員工自評(píng):按照“考核自評(píng)表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估 2、 直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。 3、 間接主管復(fù)核:間接主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。 補(bǔ)充建議:

  當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí):

  1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

  2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng),并向該員工的間接主管說明情況

  3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

  當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

  1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

  2、 如有必要,可另外附具體的事實(shí)說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。 注:考核周期可制定為:月度、季度、年度

  六、考核申訴

  1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

  七、考核與獎(jiǎng)懲

  1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

  (1)特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

 。2)優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理

 。3)中等員工:崗位津貼不作調(diào)整.

 。4)有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對(duì)象。

  (5)急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對(duì)象。

  2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

 。1) 崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

 。2) 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級(jí),若等級(jí)在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

 。3) 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

  3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

 。1) 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

 。2) 同時(shí),如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

 。3) 如在年中考核時(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

  八、績效管理和績效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

  1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

  2、了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià),知道上司對(duì)他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

  3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;

  4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

  5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

  九、績效考評(píng)結(jié)果處理

  1、考評(píng)成績匯總后對(duì)一線員工、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前10%優(yōu)秀,15%良好,65%尚可,10%差,最后10%較差。

  2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象,前15%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的10%作為降級(jí)或終止合同的對(duì)象。

  3、前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。

  4、后20%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

  5、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。

績效考核方案 篇3

  此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行績效工作制度方面的評(píng)分,工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次,根據(jù)員工考核成績對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)級(jí),保證客房部員工對(duì)客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。考核對(duì)象為客房部員工,考核范圍包括:

  一、工作制度考核(30分)

  1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)

  2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)

  3、工作紀(jì)律(10分)

  二、工作技能考核(50分)

  1、酒店產(chǎn)品知識(shí)考核(10分)

  2、鋪床操作考核(10分)

  3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)

  4、對(duì)客服務(wù)質(zhì)量(15分)

  三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定(20分)

  評(píng)定方案:

  1、績效方案系統(tǒng)分為:基本工資+崗位工資(員工每月考評(píng))+全勤,員工每月評(píng)比分為100基礎(chǔ),上獎(jiǎng)下罰與實(shí)際工資待遇相連系。分為A級(jí)(90分以上)、B級(jí)(80分以上)、C級(jí)(80以下)。

  2、員工評(píng)分包括:工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定得分;

  3、考核內(nèi)容主要針對(duì)員工平時(shí)工作表現(xiàn),以及做房衛(wèi)生質(zhì)量,在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下,努力提高員工的工作效率,保證對(duì)客高水平的服務(wù)。

  4、連續(xù)3個(gè)月總分第一名者評(píng)選入優(yōu)秀服務(wù)員;反之連續(xù)三個(gè)月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

  附:客房部員工績效考核細(xì)則

  一工作制度

 。ㄒ唬┛记

  1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除2分,遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分,(包括培訓(xùn)、客房部組織的會(huì)議);

  2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;

  3、代人簽到簽退、打卡扣除3分,未經(jīng)主管同意私自串崗、調(diào)班、換班者扣除3分;

  4、根據(jù)酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎(jiǎng)勵(lì)2分;

 。ǘ┒Y節(jié)禮貌、儀容儀表

  1、與同事或上級(jí)見面不打招呼者每次扣除2分;

  2、接待客人不用禮貌用語,態(tài)度語氣差,面無笑容者扣除2分;

  3、對(duì)客服務(wù)無“請(qǐng)”字當(dāng)頭,“謝”不離口扣除1分,與客人頂撞者扣除5分,與客人爭(zhēng)吵者扣除10分;

  4、服務(wù)態(tài)度不好,被客人口頭投訴一次者扣除5分,被客人書面投訴扣除10分,情節(jié)嚴(yán)重者按酒店制度予以辭退處理;

  5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分;

  6、未主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務(wù)工作,每次扣除2分;

  7、粗言粗語,當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;

  8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;

  9、當(dāng)客人面及在客人活動(dòng)區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止,每次扣除2分;

 。ㄈ┕ぷ骷o(jì)律

  1、私自乘坐客用電梯,使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分;

  2、工作時(shí)間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分;

  3、不服從工作調(diào)動(dòng)、不服從上級(jí)指揮、不虛心接受意見,下級(jí)頂撞上級(jí)者每次扣除3分;

  4、上班時(shí)間拔打私人電話、看書報(bào)刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分;

  5、向客人索要小費(fèi)者扣除5分,另加報(bào)酒店處理;

  6、損壞公共財(cái)物,亂拿客房物品扣除4分,情節(jié)嚴(yán)重者另報(bào)酒店處理;

  7、如有違反酒店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理,并扣除當(dāng)月評(píng)分(具體標(biāo)準(zhǔn)參見相關(guān)規(guī)章制度);

  8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分(當(dāng)班員工);

  9、員工每漏報(bào)一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈(zèng)品,未報(bào)或?qū)⒔栌梦锲肺催每次扣除2分;情節(jié)嚴(yán)重者另加賠償處理;

  10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;

  11、樓道地毯有嚴(yán)重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個(gè)煙頭,走廊休息處有垃圾當(dāng)班員工每人次扣除1分;

  12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分,情節(jié)嚴(yán)重者加報(bào)酒店處理;

  13、樓層員工對(duì)講機(jī)回話不及時(shí),影響對(duì)客服務(wù)者每人每次扣除2分;

  14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如:進(jìn)房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等);

  15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品,每次扣除10分。并報(bào)酒店處理;

  16、樓層中固定財(cái)產(chǎn)被損或不知去向,每件扣除責(zé)任人2分;

  17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾,隨地吐痰每人扣除2分;

  18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突,每人次扣除10分;

  19、每天每項(xiàng)計(jì)劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分;

  20、獲得客人和酒店通報(bào)表揚(yáng),每人次加10分;

  21、將工作鑰匙未及時(shí)歸還,每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙,取消當(dāng)月的評(píng)選資格,并依情節(jié)處理;

  22、工程人員維修房好后,員工在下班前沒有清潔好,每房扣除2分;

  二、工作業(yè)務(wù)技能考核

  (一)酒店知識(shí)

  1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時(shí)間、地點(diǎn),經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;

  2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;

  3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識(shí);

 。ǘI(yè)務(wù)技能

  1、每次必考鋪床技能;

  2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評(píng)分,根據(jù)《客房檢查表》進(jìn)行評(píng)分主管抽查評(píng)分,并予以記錄,月底核算平均分;

  三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定

  根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn),員工直屬上級(jí)及經(jīng)理給員工以鑒定評(píng)分。

績效考核方案 篇4

  根據(jù)縣教育局的安排,我?冃Э己送杲K考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。

  績效考核領(lǐng)導(dǎo)組:

  組長:

  副組長:

  組員:

  績效考核說明:

  1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則,本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行:(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。

  2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財(cái)政專戶,無法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶,故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行:(一)特崗教師、(二)在編教師。

  3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼,可相當(dāng)于一個(gè)教研組長,享受教研組長補(bǔ)貼。

  4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績同教師排隊(duì),不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。

  5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核,所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。

  6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎(jiǎng)金,故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。

  7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月,故本學(xué)年考核績效以9個(gè)月計(jì)算,本年2、7、x月按職稱歸入本人。

  8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執(zhí)行。

績效考核方案 篇5

  一、考核目的及原則

 。ㄒ唬┠康

  1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,進(jìn)一步統(tǒng)一思想,堅(jiān)定信心,加快有效發(fā)展,年終績效考核方案。

  2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,促進(jìn)組織績效的不斷提高,建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

  3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

  4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

 。ǘ┛己嗽瓌t

  業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

  二、考核范圍

  本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。

  三、考核組織

 。ㄒ唬 公司成立年終績效考核辦公室:

  辦公室主任:

  辦公室副主任:

  成員:

  績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

 。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,由人力資源部組織各部門實(shí)施。

 。ㄈ└鞑块T應(yīng)成立績效考核小組,按照文件的規(guī)定,及時(shí)部署并開展考核工作,在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

  四、考核方式

 。ㄒ唬┛己艘

  1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

  20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

  部門績效(占權(quán)重40%):取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

  領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重40%):

 。1)部門正職(含主持工作副職):由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為:總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

  民主評(píng)議(占權(quán)重20%):由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中,中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

  附加項(xiàng):

  a)干部問責(zé)考核,主要對(duì)管理人員在經(jīng)營管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé),以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé),規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,扣分上限為5分。

  b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,加分上限為5分。

 。2)部門副職、部門經(jīng)理助理:

  部門績效(占權(quán)重40%):同前

  領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重25%):同前

  部門正職(含主持工作副職)評(píng)議(占權(quán)重15%):評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

  民主評(píng)議(占權(quán)重20%):同前

  2、員工考核

  20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

  結(jié)果(占權(quán)重70%):指員工的實(shí)際工作成績,主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況,原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績。

  能力(占權(quán)重20%):指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

  態(tài)度(占權(quán)重10%):指員工在工作中的主觀能動(dòng)性,主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。

 。ǘ┛己说燃(jí)評(píng)定

  考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí),A等為優(yōu)秀,B等為合格,C等為基本合格,D等為不合格。各等級(jí)比例如下:

  1、部門領(lǐng)導(dǎo):

  部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

  A B C D

  20% 60% 20%

  等級(jí)評(píng)定說明:

 。1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。

  (2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且沒有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。

 。3)C+D≥20%:評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D,其比例之和不低于20%。

 。4)四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

  2、員工:

  以部門為單位,對(duì)員工考核成績進(jìn)行排序,從高分到低分,依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D,員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見下表:

  (1)先進(jìn)集體給予A、B等級(jí)各提高5%的比例,

  先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

  A B C D

  20% 55% 25%

  等級(jí)評(píng)定說明同上。

 。2)其他部門:

  員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

  A B C D

  15% 50% 35%

  等級(jí)評(píng)定說明同上。

  五、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)

 。ㄒ唬┳栽u(píng)

  由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計(jì)劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

 。ǘ┎块T考核

  1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績效考核,參考員工自評(píng)情況,按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià),并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

  2、部門績效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。

  3、部門負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整)、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,并簽字。

 。ㄈ┥蠄(bào)考核結(jié)果

  各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果,并做好相應(yīng)的歸檔工作。

  六、考核的紀(jì)律要求

  (一)各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則,對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核,嚴(yán)禁利用職權(quán),打擊報(bào)復(fù)。

 。ǘ└骷(jí)管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實(shí),予以嚴(yán)肅處理。

 。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

  七、考核結(jié)果反饋與申訴

  考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋,肯定成績,指出不足,并共同制訂改進(jìn)意見。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí),可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見,由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

  八、考核結(jié)果的運(yùn)用

  考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù),考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

  對(duì)于考核為D的員工,部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話,針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析,提出績效改進(jìn)計(jì)劃,并填寫《績效考核D類員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部,人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。

  九、相關(guān)問題的說明

 。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長的部門為主要考核者,綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

 。ǘ┛己似趦(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員,需參與績效考核,但不參與排序和等級(jí)評(píng)定。

績效考核方案 篇6

  每一個(gè)單位對(duì)于不同崗位的員工都會(huì)制定績效考核方案,要激勵(lì)工作熱情,提升工作業(yè)績。以下是煤礦績效考核方案的范本,僅供參考。

  為了加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識(shí),切實(shí)抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作,實(shí)現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標(biāo),根據(jù)集團(tuán)公司黨政一號(hào)文和宜興煤業(yè)公司黨政一號(hào)文《關(guān)于加強(qiáng)20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神,特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績效考核辦法》。

  一、安全奮斗目標(biāo)

  1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機(jī)電、運(yùn)輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)任事故。

  2、公司百萬噸死亡率控制在集團(tuán)公司考核指標(biāo)以內(nèi),力爭(zhēng)為零,地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級(jí)以上非傷亡事故;

  3、隱患排查整改率達(dá)到100%;

  4、杜絕瓦斯超限事故,實(shí)現(xiàn)全年“零”報(bào)警目標(biāo);

  5、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)到一級(jí)示范化礦井。

  二、考核領(lǐng)導(dǎo)組

  組長:郝先勇李春生

  常務(wù)副組長:侯俊山

  副組長:姜顯瑞劉樹強(qiáng)王德海

  石全呂建路孟憲友

  領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室,辦公室設(shè)在安監(jiān)部

  主任:葛文俊

  成員:曹丑順李海明王黑旦楊保平

  趙永杰亢偉

  三、考核范圍

  公司副科級(jí)以上中層管理人員。

  四、考核程序

  每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當(dāng)月各類檢查結(jié)果,根據(jù)檢獎(jiǎng)金數(shù)目等。

  4、執(zhí)行中,如存在爭(zhēng)議,由考核單位上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)組進(jìn)行裁決。

  5、安全績效獎(jiǎng)金由公司安監(jiān)部考核辦公室進(jìn)行考核,安全經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,勞資、財(cái)務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。

  6、獎(jiǎng)金從安全獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支,罰款納入安全獎(jiǎng)勵(lì)基金。

  八、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。

  九、本考核辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。

  科隊(duì)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評(píng)分細(xì)則

  序號(hào)項(xiàng)目名稱評(píng)分辦法扣分考核得分

  一抓“三違”人次

 。20)每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次,嚴(yán)重“三違”不少于1人次,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,缺1次扣10分;如在上級(jí)檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款,扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

  二排查隱患

 。15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn),每次下井查隱患不少于3條,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理,扣5分/條;如在上級(jí)檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款,扣10分。

  三質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化(10)各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上,每低一分扣該專業(yè)責(zé)任人3分,每超一分加3分。

  四個(gè)人下井

 。10)入井時(shí)間達(dá)不到要求扣5分/次;入井比例達(dá)不到4:3:3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”,扣7分,如果在上級(jí)檢查中被查并罰款則扣10分。

  五基層開展培訓(xùn)教育情況(10)領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊(duì)制度,認(rèn)真填寫下基層包隊(duì)卡,不填寫的扣5分/次,填寫不認(rèn)真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺(tái)、培訓(xùn)到現(xiàn)場(chǎng)”,職校部門安排的課程要按時(shí)認(rèn)真給職工講授,未按時(shí)講授扣5分/次,講課不認(rèn)真扣3分/次,無備案扣5分/次,未深入現(xiàn)場(chǎng)對(duì)職工培訓(xùn)的扣5分/次,未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。

  六帶班盯崗

  (10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗,如有事必須履行調(diào)班手續(xù),如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分;如在上級(jí)檢查中被罰款,扣10分。

  七交辦任務(wù)(15)礦長安全辦公例會(huì)缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動(dòng)扣2分;未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)扣5分,出色完成交辦任務(wù)加3分。

  八

  日常安全考核(10)

  每月礦對(duì)隊(duì)評(píng)價(jià)、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊(duì)組負(fù)責(zé)人加3分/人,后兩名的扣5分/人;班組建設(shè)考核中被評(píng)為優(yōu)秀班組的三個(gè)隊(duì)組負(fù)責(zé)人加3分/人,A、B、C類班組中最后一名的扣隊(duì)組負(fù)責(zé)人5分/人。

  科隊(duì)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評(píng)分細(xì)則

  一、抓“三違”人次(20分)

  每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次,嚴(yán)重“三違”不少于1人次,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,缺1次扣10分;如在上級(jí)檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款,扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

  二、排查隱患(15分)

  以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn),每次下井查隱患不少于3條,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理,扣5分/條;如在上級(jí)檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款,扣10分。

  三、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化(10分)

  各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上,每低0.5分扣該專業(yè)責(zé)任人3分,每超0.5分加2分,礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。

  四、個(gè)人下井(10分)

  入井時(shí)間達(dá)不到要求扣5分/次;入井比例達(dá)不到4:3:3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”,扣7分,如果在上級(jí)檢查中被查并罰款則扣10分。

  五、基層開展培訓(xùn)教育情況(10分)

  領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊(duì)制度,認(rèn)真填寫下基層包隊(duì)卡,不填寫的扣5分/次,填寫不認(rèn)真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺(tái)、培訓(xùn)到現(xiàn)場(chǎng)”,職校部門安排的課程要按時(shí)認(rèn)真給職工講授,未按時(shí)講授扣5分/次,講課不認(rèn)真扣3分/次,未備課、無講義扣5分/次,未深入現(xiàn)場(chǎng)對(duì)職工培訓(xùn)的扣5分/次,未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。

績效考核方案 篇7

  一:績效考核時(shí)間

  1、財(cái)務(wù)部月度績效考核時(shí)間:次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。

  2、財(cái)務(wù)部年度績效考核時(shí)間:本部門人員應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。

  二:財(cái)務(wù)部績效考核內(nèi)容

  1、財(cái)務(wù)部崗位職責(zé)績效考核:指對(duì)每個(gè)人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。

  2、財(cái)務(wù)部工作能力績效考核:指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)判斷能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)判斷能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

  3、財(cái)務(wù)部品德績效考核:指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等。

  4、財(cái)務(wù)部組織紀(jì)律績效考核:指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的'紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng);疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

  三:財(cái)務(wù)部績效考核標(biāo)準(zhǔn):

 。ㄒ唬、工作正確性績效考核標(biāo)準(zhǔn)(20分)

  1、 工作結(jié)果正確、準(zhǔn)確程度;

  2、 工作過程規(guī)范程度;

 。ǘ、員工責(zé)任心績效考核標(biāo)準(zhǔn)(15分)

  1、 任勞任怨,并能夠發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)的精神投入工作;

  2、 勇于承擔(dān)自己工作中的責(zé)任,并加以改進(jìn);

  3、 能夠把公司的利益放在首位,不計(jì)較個(gè)人的得失;

 。ㄈ、工作完成的速度績效考核標(biāo)準(zhǔn)(13分)

  1、 是否按期限完成;

  2、 提前或拖后的情況;

 。ㄋ模、工作積極性績效考核標(biāo)準(zhǔn)(12分)

  1、工作主動(dòng)積極,無需上級(jí)催促;

  2、 積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù),并在其中盡到自己的能力;

  3、 積極主動(dòng)地提出工作中改善方案及合理化建議;

  4、 為了公司的發(fā)展主動(dòng)積極的提出合理化建議;

 。ㄎ澹⒅R(shí)與技術(shù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)(10分)

  1、 具有現(xiàn)任崗位所要求的專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí);

  2、 能夠獨(dú)立地完成本職工作;

  3、 具有獨(dú)立動(dòng)手和實(shí)際操作能力;

  4、 獨(dú)立思考和創(chuàng)造性工作能力;

  5、 能夠利用自己豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)業(yè)務(wù)熟練程度及時(shí)有效地完成工作;

  (六)、判斷能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)(7分)

  1、能夠?qū)ΜF(xiàn)場(chǎng)反饋或?qū)嶋H工作中的問題 進(jìn)行認(rèn)真地分析;

  2、準(zhǔn)確地判斷問題的原因,應(yīng)用切實(shí)可行的方法及時(shí)地解決;

 。ㄆ撸、計(jì)劃能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)(5分)

  1、能夠正確理解工作任務(wù),并制定詳細(xì)而可行的計(jì)劃;

  2、計(jì)劃執(zhí)行過程中能因時(shí)而化,及時(shí)修正和改進(jìn)工作計(jì)劃;

  3、能統(tǒng)籌安排好同時(shí)發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項(xiàng)工作;

  (八)、指導(dǎo)監(jiān)督能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)(5分)

  1、能夠?qū)ο嚓P(guān)部門人員提出的有關(guān)問題給予及時(shí)合理的解答;

  2、能夠詳細(xì)、認(rèn)真、耐心地解答同事提出的各種問題;

  (九)、紀(jì)律性績效考核標(biāo)準(zhǔn)(8分)

  1、嚴(yán)格遵守工作制度,忠于職守,堅(jiān)守崗位;

  2、嚴(yán)格遵守考勤制度;

  3、服從上級(jí)的工作安排及其追加的任務(wù);

  4、認(rèn)真貫徹作業(yè)規(guī)范;

  5、對(duì)同事、上級(jí)、客戶有禮貌,注重禮儀 ;

 。ㄊ、團(tuán)隊(duì)性績效考核標(biāo)準(zhǔn)(5分)

  1、能夠積極與上級(jí)、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作;

  2、主動(dòng)按照公司需要進(jìn)行工作;

  3、主動(dòng)幫助他人工作并促進(jìn)集體團(tuán)結(jié);

  4、積極參與集體活動(dòng),并在其中盡到自己的能力

績效考核方案 篇8

  一.績效考核的目的

  1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

  5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二.績效考核的原則

  1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

  (1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

  (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

  3.百分制原則:公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

  4.靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A.管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

  B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

  定性考核:勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識(shí)考核,

  三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象

  1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

  2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

  3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

  4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長短來劃分,以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

  1.參與業(yè)績考核部分工資比例:

  ①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元)

  2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

  四、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

  1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

  2.業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎(jiǎng)不罰,主管級(jí)以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

  3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對(duì)考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

  4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)(另報(bào)),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。

  5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

  6.獎(jiǎng)勵(lì):

  綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

  獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

  A.生鮮部某組的A=105%,

  浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎(jiǎng)金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。

  7.處罰:

  綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個(gè)人浮

  動(dòng)工資部分

  處罰舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

  A.生鮮部某組的A=90%,

  浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上

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