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績(jī)效考核方案

時(shí)間:2020-12-12 13:52:36 績(jī)效考核 我要投稿

【實(shí)用】績(jī)效考核方案九篇

  為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展,就需要我們事先制定方案,方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書(shū)。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?下面是小編精心整理的績(jī)效考核方案9篇,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。

【實(shí)用】績(jī)效考核方案九篇

績(jī)效考核方案 篇1

  為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,加強(qiáng)我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊(duì)伍建設(shè),全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況,真正起到對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵(lì)和檢查、監(jiān)督作用,增強(qiáng)其工作的責(zé)任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

  一、考核范圍

  學(xué)校副職,教導(dǎo)主任,副主任,大隊(duì)輔導(dǎo)員,總務(wù)人員

  二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

  考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范,從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?己藵M分為100分,量化指標(biāo)考核占80%,學(xué)期末民主測(cè)評(píng)考核占20%。

  (一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

  熱愛(ài)教育事業(yè),積極參加各項(xiàng)集體活動(dòng),遵紀(jì)守法,團(tuán)結(jié)協(xié)助,相互補(bǔ)臺(tái)。為人師表,勤奮敬業(yè),無(wú)不良影響。

  1、 團(tuán)結(jié)協(xié)作(5分)

  團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員,辦事說(shuō)話注意方式,主動(dòng)幫助其他成員,得到其他成員支持與肯定。

  2、作風(fēng)正派(5分)

  領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),工作作風(fēng)要正派,按原則辦事,做到秉公辦事,不徇私和舞弊,遵紀(jì)守法,對(duì)下屬要關(guān)心愛(ài)護(hù),有事要溝通,要光明磊落,辦事公道,公平。

  3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)

  具備領(lǐng)導(dǎo)能力,敏銳的洞察力,一定的號(hào)召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,學(xué)科指導(dǎo)能力。

  4、職業(yè)道德(5分)

  模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范,維護(hù)教師尊嚴(yán),嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己,不帶頭有償補(bǔ)課。有違紀(jì)行為受到組織處理的,一票否決,評(píng)為“不稱職”。

  5、出勤情況(10分):

  遵守規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律,出滿勤,干滿點(diǎn)。不得擅自離開(kāi)崗位,病事假手續(xù)按我校現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  (二)、崗位工作(50分)

  能盡職盡責(zé),完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,精通業(yè)務(wù),顧全大局,敢于負(fù)責(zé),堅(jiān)持原則,嚴(yán)格管理,嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致,工作效率高,本職工作完成得好。

  1、計(jì)劃、總結(jié)(5分)

  按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計(jì)劃、總結(jié)。計(jì)劃有重點(diǎn),有措施,有針對(duì)性和實(shí)效性?偨Y(jié)所取得的成績(jī),及存在的問(wèn)題。

  2、任課工作(4分)

  完成所代學(xué)科課程任務(wù),無(wú)缺課。

  3、黨建工作(6分)

  完成黨支部交辦的各項(xiàng)任務(wù),黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì),中心組學(xué)習(xí)會(huì),發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。

  4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)

  按要求完成聽(tīng)課、評(píng)課任務(wù),指導(dǎo)教育教學(xué)工作,指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開(kāi)展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導(dǎo)中隊(duì)輔導(dǎo)員開(kāi)展班隊(duì)活動(dòng)?倓(wù)人員要為班級(jí)、大隊(duì)部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

  5、檔案管理與督導(dǎo)評(píng)估(8分)

  分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評(píng)估方案》及細(xì)則的各項(xiàng)B級(jí)指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求,努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項(xiàng)實(shí)得分/各項(xiàng)應(yīng)得分)排序得分。

  6、值周情況(6分)

  按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求,盡職盡責(zé)。

  7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)

  學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉,看表現(xiàn)得分。

  8、個(gè)人獲獎(jiǎng)(4分)

  9、集體獲獎(jiǎng)(4分)

 。ㄋ模,民主測(cè)評(píng)(20分)

  1,個(gè)別談話(6分)

  談話對(duì)象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員,談話時(shí),考核組指定一名人員參加,并做好談話記錄。

  2、期末述職(6分)

  學(xué)期末要在全校教職工大會(huì)上進(jìn)行述職,述職應(yīng)實(shí)事求是,不擴(kuò)大成績(jī),不隱瞞缺點(diǎn)或錯(cuò)誤,事實(shí)清楚,簡(jiǎn)明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行,時(shí)間不得超過(guò)10分鐘。

  3、民主測(cè)評(píng)(8分)

  學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)結(jié)果按滿意率得高低排隊(duì)給出量化分值。

  三、考核原則

  1、考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi),注重實(shí)績(jī)的原則。

  2、實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合,平時(shí)與期末相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法。

  四、考核等次劃分

  年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次,高級(jí)教師和一級(jí)教師分別高分到低分排隊(duì)。

  優(yōu)秀(占15%):正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定,模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉本職業(yè)務(wù),能創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,勤奮敬業(yè),責(zé)任心強(qiáng),成績(jī)突出。

  稱職(占70%):能正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定,模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù),工作積極,能力較強(qiáng)或提高較快,能較好完成本職工作。

  基本稱職和不稱職(占15%):基本稱職:政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求,工作積極性、主動(dòng)性不夠,沒(méi)有全面完成年度工作任務(wù),或完成的質(zhì)量不高。不稱職:政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,對(duì)本職工作生疏,不善于學(xué)習(xí),難以適應(yīng)工作要求,工作責(zé)任心不強(qiáng),組織紀(jì)律性較差,工作中互相扯皮、推諉,以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。

  七、考核結(jié)果的運(yùn)用

  1、評(píng)定考核分?jǐn)?shù):考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)計(jì)出被考核人員的得分,高級(jí)教師、一級(jí)教師分別按照從高到低的順序排列,報(bào)學(xué)校黨支部審議。

  2、對(duì)考核中獲得基本稱職以上等次的教師,學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資,根據(jù)本校高級(jí)教師和一級(jí)教師的績(jī)效工資總額分別測(cè)算出均數(shù)作為基數(shù)。

  績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì):

  優(yōu)秀: 基數(shù)+基數(shù)的4%

  稱職: 基數(shù)

  基本稱職: 基數(shù)-基數(shù)的4%

  不稱職: 不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資

  3、在考核中總分列在末位的教師,學(xué)校校長(zhǎng)書(shū)記要對(duì)其進(jìn)行誡勉談話。

  七、學(xué)校成立行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組長(zhǎng):校長(zhǎng)

  副組長(zhǎng):書(shū)記

  組員;各教研組長(zhǎng)、民主產(chǎn)生群眾代表

  考核的具體工作由書(shū)記、校長(zhǎng)負(fù)責(zé)。

  八、本方案自公布之日起實(shí)行。

  附:《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績(jī)效考核細(xì)則》

  《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績(jī)效考核表》

  回民區(qū)糖廠路小學(xué)

  二OXXV年三月

績(jī)效考核方案 篇2

  前言

  為了建立玻璃天使服務(wù)計(jì)劃工作激勵(lì)機(jī)制,制定出臺(tái)《玻璃天使服務(wù)機(jī)構(gòu)社工工作績(jī)效考核制度及獎(jiǎng)勵(lì)方案標(biāo)準(zhǔn)》,社工必須服從和遵守機(jī)構(gòu)的管理制度,接受機(jī)構(gòu)的考核。機(jī)構(gòu)對(duì)社工的考核內(nèi)容包括:

  工作服務(wù)目標(biāo)、專業(yè)技巧理論、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、自身定位建設(shè)等四個(gè)方面。對(duì)勤勉認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作富有成效的社工,通過(guò)每季度或月評(píng)分考核的方式按予以獎(jiǎng)勵(lì),提高社工待遇,調(diào)動(dòng)社工的工作積極性,穩(wěn)定社工隊(duì)伍。

   工作績(jī)效考核

  1. 機(jī)構(gòu)定期開(kāi)展社工目標(biāo)管理考核,包括服務(wù)指標(biāo)的落實(shí)、服務(wù)過(guò)程評(píng)估、服務(wù)質(zhì)量評(píng)估、服務(wù)滿意度調(diào)查等內(nèi)容,并將實(shí)務(wù)創(chuàng)新及專業(yè)探索作為社工考核加分項(xiàng),以鼓勵(lì)社工進(jìn)行開(kāi)創(chuàng)性探索。

  a. 服務(wù)指標(biāo)考核主要依據(jù)機(jī)構(gòu)下達(dá)的指標(biāo)數(shù),對(duì)社工的工作完成情況和進(jìn)度進(jìn)行檢查,并對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)修正,以保證服務(wù)指標(biāo)在合同期滿時(shí)的最終落實(shí)。

  a. 服務(wù)過(guò)程的評(píng)估和服務(wù)質(zhì)量評(píng)估主要由社工督導(dǎo)進(jìn)行具體實(shí)施。督導(dǎo)定期對(duì)每個(gè)社工及小組的工作過(guò)程,包括工作方法和工作記錄進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、控制,用專業(yè)的手法和技巧輔導(dǎo)服務(wù)對(duì)象數(shù)據(jù)更新、個(gè)案工作、小組工作等,安排專家并對(duì)相應(yīng)的個(gè)人和小組進(jìn)行專業(yè)評(píng)價(jià),其評(píng)價(jià)結(jié)果將作為機(jī)構(gòu)對(duì)社工和小組的考核依據(jù)。

  b. 服務(wù)滿意度調(diào)查內(nèi)容包括服務(wù)對(duì)象、家庭成員、社區(qū)相關(guān)人員以及服務(wù)部門工作人員,通過(guò)編制調(diào)查表收集對(duì)社工所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)及滿意度、認(rèn)可度,對(duì)社工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并納入評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。

  c. 實(shí)務(wù)創(chuàng)新和專業(yè)探索評(píng)估主要是通過(guò)對(duì)社工在實(shí)務(wù)操作中積累的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),以及專業(yè)方面的探索,鼓勵(lì)社工實(shí)踐和發(fā)展專業(yè),形成自身的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)及創(chuàng)新發(fā)展等。

  2. 機(jī)構(gòu)將不定期派出人員通過(guò)電話訪問(wèn)、問(wèn)卷調(diào)查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務(wù)對(duì)象和用人單位等方式對(duì)社工實(shí)際工作進(jìn)行核查及服務(wù)質(zhì)量滿意度調(diào)查。

  3. 機(jī)構(gòu)完成對(duì)社工的綜合考核后,出具考核結(jié)果和評(píng)價(jià)意見(jiàn),考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個(gè)等級(jí),本等級(jí)是社工獎(jiǎng)勵(lì)辦法實(shí)施的重要依據(jù)。社工被告知考核結(jié)果后的5日內(nèi),有權(quán)對(duì)考核結(jié)果提出異議。機(jī)構(gòu)在10日內(nèi)將復(fù)核告知當(dāng)事人,復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。經(jīng)當(dāng)事人確定簽名后,考核資料由機(jī)構(gòu)秘書(shū)處存檔。

  4. 機(jī)構(gòu)每月進(jìn)行一次業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),由本人將當(dāng)月業(yè)績(jī)情況統(tǒng)計(jì)報(bào)本小組督導(dǎo)助理,督導(dǎo)助理匯總后上報(bào)機(jī)構(gòu),機(jī)構(gòu)對(duì)各小組和每個(gè)社工業(yè)績(jī)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總并建檔備案。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),機(jī)構(gòu)每三個(gè)月對(duì)社工進(jìn)行季度考核,針對(duì)存在問(wèn)題向負(fù)責(zé)本組專業(yè)指導(dǎo)的社工督導(dǎo)、小組督導(dǎo)助理以及社工本人提出改進(jìn)意見(jiàn),考核結(jié)果由業(yè)務(wù)部門備案并存入社工本人檔案。

  獎(jiǎng)勵(lì)方案標(biāo)準(zhǔn)

  1. 社工在每月的考核評(píng)比中分?jǐn)?shù)為優(yōu)秀者獎(jiǎng)最多1000元獎(jiǎng)金

  2. 助人為樂(lè)、拾金不昧者得到群眾點(diǎn)名表?yè)P(yáng)者,經(jīng)機(jī)構(gòu)審查情況屬實(shí)者給予獎(jiǎng)金50元到500元不等。

  3. 機(jī)構(gòu)對(duì)于在重大活動(dòng)或?qū)I(yè)成果評(píng)選中獲獎(jiǎng)或?yàn)闄C(jī)構(gòu)取得榮譽(yù)的社工給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  4. 機(jī)構(gòu)對(duì)在重大突發(fā)事件危機(jī)干預(yù)中發(fā)揮積極作用并產(chǎn)生重大影響的社工給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  5. 具體獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務(wù)考核優(yōu)秀者,機(jī)構(gòu)可以按照特別發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金。

績(jī)效考核方案 篇3

  一、考核基本情況

  (一)考核目的

  為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī),及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵(lì)成績(jī)突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。

  (二)考核形式

  以業(yè)績(jī)考核為主,多種考核形式綜合運(yùn)用。

  (三)考核周期

  銷售人員采取月度考核的辦法,由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。

  二、業(yè)績(jī)考核操作辦法

 。ㄒ唬I(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。

  銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤,個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入,對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。

  1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng),按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級(jí)評(píng)定,實(shí)行末位淘汰制度。

  1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”,提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥人才。

  2、評(píng)定時(shí)間:

  評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。

  3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):

  銷售業(yè)績(jī)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

  銷售業(yè)績(jī)=(實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積)*100

  業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)*100

  綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)*100

  備注:業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100,于每次測(cè)評(píng)前5天做出。

  5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上,同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

  三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定

 。ㄒ唬┆(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

 、偈艿娇蛻舯?yè)P(yáng),每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。

 、诿吭落N售冠軍獎(jiǎng)500元。

 、奂径蠕N售能手獎(jiǎng)800元。

  ④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元,每月一名。

 、蕹~完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。

 、扌姓陬^表?yè)P(yáng)。

 、吖就ǜ姹?yè)P(yáng)。

 。ǘ┨幜P規(guī)定

 、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。

 、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。

  ③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪,時(shí)間自由安排,實(shí)行“三工并存”制度。

 、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,做除名處理。

 、蒌N售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

 、掬N售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予20元的處罰,第三次給予50元的處罰。

 、咪N售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴(yán)重警告處分,第二次公布人員名字處罰50至500元處理,第三次給予除名處理。

 、掬N售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

 、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,一經(jīng)核實(shí),第一次給予警告處分,第二次給予50元的處罰。

  四、績(jī)效反饋面談

  1、目的:為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法,既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),又指出存在的不足;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。

  2、參與人員:①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行;②特別情況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。

  3、面談流程(具體操作由主管安排):

  ①首先告訴員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽(tīng)取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題,調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

 、谥贫ㄐ袆(dòng)方案,提出總結(jié)意見(jiàn),落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

 、劢Y(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。

績(jī)效考核方案 篇4

  為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。

  一。薪酬體系:

  1、薪酬組成結(jié)構(gòu):

  1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金;

  1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼,但不享受交通補(bǔ)貼;

  1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的.機(jī)會(huì);關(guān)懷員工個(gè)人生活,有公司如家感覺(jué)。

  2、基本工資標(biāo)準(zhǔn):

  一級(jí)置業(yè)顧問(wèn):800元/月

  二級(jí)置業(yè)顧問(wèn):650元/月

  三級(jí)置業(yè)顧問(wèn):500元/月

  四級(jí)置業(yè)顧問(wèn):400元/月

  實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn):350元/月

  3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn):

  生活補(bǔ)貼:100元/月

  醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼:20元/月

  養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他:100元/月

  交通補(bǔ)貼:130元/月

  異地工作補(bǔ)貼:130元/月

  二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)

  銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算:

  銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績(jī)提成比例

  1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)

 。1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)

  銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的,按100元/m’支付獎(jiǎng)金,超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,按120元/m’支付獎(jiǎng)金,上不封頂。成交者,按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金。

 。2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)

  銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金。

 。3)提前收款獎(jiǎng)

  銷售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實(shí)際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎(jiǎng)金,提前收款時(shí)間每遞增5天,折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。

  2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)

  ①完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

  ②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

  ③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

 、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

  三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

  1.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

  1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn),工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問(wèn),工作滿三個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定;工作滿六個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定;工作滿八個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定。

  實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)

  工作滿一月

  四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

  工作滿三月

  三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

  工作滿六月

  二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

  工作滿八月

  一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

  四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。

  1、被公司辭退的員工。

  2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。

  3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

  4、在工作中有嚴(yán)重過(guò)失,過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。

  四、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊(cè)。

  五、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。

績(jī)效考核方案 篇5

  **公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司,主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院,評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院,并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸,在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單,市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門,這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期,但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn),無(wú)法有效保留核心員工,并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末,集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌,保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

  一、案例分析

  (一)**公司運(yùn)作模式的特殊性

  **公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ),也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn),要受很多因素影響,也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時(shí)。

 。ǘ﹩T工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

  **公司的整體工資水平,尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

  經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解,市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

 。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

  根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

  目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現(xiàn)有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

  因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,熟悉集團(tuán)情況,理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3—6個(gè)月。

  實(shí)際情況是,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,要建立自己新的客戶群,實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng),新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

  尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情,但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益,這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

  二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

 。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

  從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核,設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

  1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

  市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程,對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本,提高市場(chǎng)部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。

  市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大,因此,集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng),可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性,集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。

  管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核,耗時(shí)、耗力,成本較大,對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,另一方面增加收入,同時(shí)公司也降低了考核成本。

  實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn),則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

  由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì),不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核,會(huì)使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如:在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中,市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題,其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,也同樣是非常重要的。

  公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,但如果處理得當(dāng),也可以積累大量的客戶資源,為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);同時(shí),管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

  如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%,員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來(lái)的工資水平不是很高,實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

  所以,年終的重獎(jiǎng)很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí),使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候,才給予年終獎(jiǎng)勵(lì),這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了,一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的,另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高,效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

  因此,應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

 。ǘ┕酒渌块T的考核辦法

  采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

  平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核,涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定,力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

  根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況,公司其他部門,主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

  因此,公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例,按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  如果將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整,可以重新定位本辦法。

 。ㄈ┚唧w考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

  由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大,不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

  員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%

 。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

  1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  1。1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法:

  由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo),即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

  1。2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:

 。1)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

  (2)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。

 。3)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

  1。3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下:

  公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金,總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%,市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%,公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。

  1。4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

  市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%,同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)(該分配權(quán),分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配,并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金,只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照,員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況),其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

  1。5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

  其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%,在部門間平均分配,余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán),進(jìn)行分配。

  2。根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

  2。1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下,根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)公式如下:

  獎(jiǎng)勵(lì)金額=(預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用)×40%;

  2。2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  在每個(gè)考核周期內(nèi),獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%;

  3。公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

  根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況,集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  3。1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:

 。1)公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元—100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%;

  (2)公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元—200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%;

 。3)公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元—300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%;

  (4)公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元—400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%;

 。5)公司實(shí)現(xiàn)401—500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%;

 。6)公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。

  3。2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法

  3。3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法

  如果部門只有部門經(jīng)理,則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。

  4。關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

  該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次,分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

  如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,進(jìn)行提前核算,該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

 。ㄋ模┛(jī)效考核主體

  由于員工較少,可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任,由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

  整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談,肯定成績(jī),改進(jìn)不足,明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

  (五)績(jī)效考核載體

  績(jī)效考核以工作總結(jié)(周、月、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài),人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù),要認(rèn)真?zhèn)浒,并要員工簽名。

績(jī)效考核方案 篇6

  人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jī)效考核的目的

  1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

  2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jī)效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績(jī)效考核周期

  1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報(bào)考核情況;

  四、績(jī)效考核內(nèi)容

  1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

  (3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成

 。5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

  (1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

  五、績(jī)效考核的執(zhí)行

  1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

  3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績(jī)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

  2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

  3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

  4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

  5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

  七、績(jī)效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

  八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

  1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

績(jī)效考核方案 篇7

  為規(guī)范財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為,加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能,保證集團(tuán)財(cái)務(wù)部各級(jí)員工發(fā)揮其主動(dòng)積極性,強(qiáng)化服務(wù)意識(shí),促進(jìn)公司財(cái)務(wù)工作規(guī)范化,提高財(cái)務(wù)人員的競(jìng) 爭(zhēng)力,員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障,保證公司可持續(xù)發(fā)展,順利實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo),特制定財(cái)務(wù)部績(jī)效考核方案。

  財(cái)務(wù)部績(jī)效考核方案包括財(cái)務(wù)部、財(cái)務(wù)中心等財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考核方案,以及財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)人員、主辦會(huì)計(jì)、出納、資產(chǎn)管理人員等財(cái)務(wù)部各級(jí)員工的績(jī)效考核方案,為企業(yè)財(cái)務(wù)部制定績(jī)效考核方案提供了可借鑒的實(shí)例,是企業(yè)績(jī)效考核管理人員的必備文件。

  一、績(jī)效考核對(duì)象:

  公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管及工作人員

  二、績(jī)效考核時(shí)間

  每月1號(hào)之前,內(nèi)控組對(duì)財(cái)務(wù)部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核?己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審核后交人力部根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

  三、績(jī)效考核內(nèi)容:

  1、硬性指標(biāo):每月部門費(fèi)用的控制情況;部門員工的工作失職、失誤;部門單據(jù)、文檔的管理;

  2、軟性指標(biāo):其他部門和供應(yīng)商滿意度

  四、績(jī)效考核方法:

  被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資:

  如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元),而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為80分,因而其當(dāng)月工資為:800+200×80%=960元,績(jī)效工資占工資總額的20%,被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資同步百分比:

 。ㄒ唬、硬性指標(biāo)考核方法為:

  1、部門費(fèi)用控制:對(duì)部門產(chǎn)生的費(fèi)用(預(yù)算、分配、實(shí)際費(fèi)用)進(jìn)行全方位的控制,若本部門預(yù)算費(fèi)用分配與實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用一致且在財(cái)務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)節(jié)省部分按比例獎(jiǎng)勵(lì)給部門。若其他相關(guān)部門產(chǎn)生費(fèi)用不在其部門費(fèi)用預(yù)算范圍內(nèi)(且無(wú)特殊批示的)每超出一個(gè)百分點(diǎn)10元

  2、若達(dá)不到公司規(guī)定的工作、指標(biāo)等任務(wù)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

  3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

 。ǘ④浶灾笜(biāo)考核方法:

  1、其他部門滿意度(投訴超出每月3起)扣40分。

  2、供應(yīng)商滿意度(由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上)扣10分。

  3、若達(dá)不到相應(yīng)指標(biāo)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

  4、各項(xiàng)考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

績(jī)效考核方案 篇8

  一.采購(gòu)部績(jī)效考核的目的:

  采購(gòu)部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購(gòu),因此它首先具有激勵(lì)功能,使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感,從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面,績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,而懲戒也是提高工作效率,改善績(jī)效不可缺少的措施。

  績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿??jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義?(jī)效考核同時(shí)具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通,了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用,并且績(jī)效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門,以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。

  指導(dǎo)思想:采購(gòu)部嚴(yán)格執(zhí)行便民購(gòu)物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想,以便民為主要原則,全力打造百姓的便捷、綠色購(gòu)物網(wǎng)站。我部思想原則堅(jiān)持按照各盡所能、按勞分配原則,結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

  二.采購(gòu)部績(jī)效考核的主體組成

  采購(gòu)部部在選擇考核主體時(shí),采用360度全方位考核方式,考核者選用被考評(píng)者的上司、同事、下屬、被考評(píng)者本人和外部專家。

  上司考核的即CEO對(duì)采購(gòu)經(jīng)理、采購(gòu)主管,的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn),業(yè)績(jī)水平等進(jìn)行考核,考核結(jié)果與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合,并與下屬更好地溝通,了解其想法,發(fā)現(xiàn)其潛力。

  同事考核的是便民購(gòu)物網(wǎng)各同級(jí)部門同事對(duì)被考評(píng)者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項(xiàng)目小組中,同事的參與考核對(duì)揭露問(wèn)題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。

  下屬考核可以幫助采購(gòu)部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能,也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的,使其受到有效監(jiān)督。下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,影響其工作的正常開(kāi)展,所以下屬考核只占一小部分。

  自我考核是最輕松的考核方式,能增強(qiáng)采購(gòu)部廣大員工的參與意識(shí),而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性,會(huì)使工作績(jī)效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

  外部專家考核的專家有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn),理論修養(yǎng)高,與被考評(píng)者沒(méi)有瓜葛,較易做到公正客觀。避免外部專家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉,必須有內(nèi)部人員協(xié)助。

  三.年度績(jī)效考核流程及指標(biāo)體系

  流程:1.年度績(jī)效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一;

  2.部門副經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門年度計(jì)劃(年度計(jì)劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五部分組成;

  3.一般管理人員的年度績(jī)效考核由工作計(jì)劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。

  以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)施。

  指標(biāo)體系:

  1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的,將財(cái)務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等,初步確定出績(jī)效考核指標(biāo)。為了減少管理成本,選取會(huì)計(jì)這部分作為績(jī)效考核指標(biāo)。

  2、理論驗(yàn)證。論據(jù)績(jī)效考核的基本原則與原則,對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行論證,使其具一定的科學(xué)依據(jù)。

  3、進(jìn)行指標(biāo)分析,確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo),運(yùn)用績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析,最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時(shí),往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用,使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

  4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,并對(duì)其進(jìn)行修訂。

  四.績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法

  采購(gòu)部采用范例對(duì)比法。從五個(gè)維度進(jìn)行考評(píng),即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格,作為考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個(gè)等級(jí)。然后就每一個(gè)維度的每一等級(jí),先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實(shí)施績(jī)效考核時(shí),將每位被考評(píng)的員工和這些范例逐一對(duì)照,按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來(lái)給他們?cè)u(píng)出等級(jí)分,最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和,作為此被考評(píng)員工的績(jī)效等級(jí)分類。

  五.考核結(jié)果的利用與獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)考核結(jié)果,被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),在每月的工資中分得獎(jiǎng)金,并在年終時(shí)獲得年終獎(jiǎng)金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會(huì)?己私Y(jié)果為差時(shí),第一次給予警告,第二次開(kāi)除。

績(jī)效考核方案 篇9

  所謂績(jī)效考核方案,是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià),并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。

  客戶服務(wù)績(jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效

  一、績(jī)效考核目的

  1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

  2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

  3、鼓勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。

  二、績(jī)效考核范圍

  網(wǎng)店客服組

  三、績(jī)效考核周期

  采取月度考核為主的方法,對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。

  四、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)

 。ㄒ唬┛(jī)效考核的內(nèi)容

  1、服務(wù)類

  旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率)

  訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))

  其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

  2、管理類

  公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

  (二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源

  1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

  2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問(wèn)。

 。ㄈ┛己酥笜(biāo)

  網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見(jiàn)表二,總分為100分。

  五、績(jī)效考核的實(shí)施

  1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

  考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

  被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

  店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作能力

  工作協(xié)作性、服務(wù)性"

  2、績(jī)效考核指標(biāo)

  六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

  1、每月評(píng)比綜合排名第一名,獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。

  2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名,仔細(xì)分析落后原因,針對(duì)落后原因,尋找改進(jìn)措施,并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。

  3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評(píng)比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗?(jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績(jī)效考核表、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。

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