關(guān)于績效考核方案三篇
為了確保事情或工作扎實(shí)開展，通常會(huì)被要求事先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家收集的績效考核方案3篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核方案 篇1
為深化我校人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育階段學(xué)校績效工資制度順利實(shí)施，根據(jù)樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施辦法》的規(guī)定，結(jié)合我校實(shí)際情況制定本方案。
一、指導(dǎo)思想：
本著“總量控制，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，重點(diǎn)向班主任和擔(dān)任較重工作量的人員和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，把我校工資改革的過程變成調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性、激勵(lì)廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績的過程。
二、實(shí)施范圍：
我校參與教學(xué)與管理的全部人員，實(shí)施績效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設(shè)幼兒園，按縣局規(guī)定，幼兒教師按義務(wù)教育學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)和辦法執(zhí)行。
三、績效工資總量核定：
我校教師績效工資總量按年度核定，每年12月初，學(xué)校上報(bào)納入績效工資發(fā)放范圍的教師名冊，向縣局申報(bào)，由縣局將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工作核定到校。
四、績效工資分配辦法：
教職工績效工資按《樂亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資考核及績效工資分配實(shí)施方案》的規(guī)定，以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。學(xué)校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核，考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。
1、基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放
基礎(chǔ)性績效工資，按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施辦法》確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以固定數(shù)額按月發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放
教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個(gè)系列進(jìn)行發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)立7個(gè)項(xiàng)目，農(nóng)村教師補(bǔ)貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)。根據(jù)分配項(xiàng)目，按樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY的實(shí)施辦法》實(shí)行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。
農(nóng)村教師補(bǔ)貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量中核出，單獨(dú)發(fā)放，剩余部分用于發(fā)放出勤津貼，工作量（課時(shí)量）津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)，對此部分學(xué)校依據(jù)縣局核出的全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工作標(biāo)準(zhǔn)額，按比例發(fā)放。
具體辦法如下：
�。�1）農(nóng)村教師補(bǔ)貼的發(fā)放
按樂亭縣教育局學(xué)校布局劃分規(guī)定，我校屬所處位置偏遠(yuǎn)，條件艱苦，為一類農(nóng)村學(xué)校，農(nóng)村教師補(bǔ)貼為每人每月120元。
相關(guān)規(guī)定：
（一）、農(nóng)村教師補(bǔ)貼按每年12個(gè)月計(jì)發(fā)，實(shí)行按月發(fā)放。
�。ǘ⒄{(diào)入發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼的范圍學(xué)校，從調(diào)入下月起發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼，調(diào)出農(nóng)村學(xué)校的，從調(diào)出的下月起停發(fā)農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
�。ㄈ⒁虿∈录僭虍�(dāng)月超過半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的，扣發(fā)當(dāng)月的農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
�。�2）、班主任津貼的發(fā)放
班主任津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放。
具體發(fā)放辦法：
按樂亭縣教育局規(guī)定的35人為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)班額，由縣局核出班級數(shù)額，學(xué)校對現(xiàn)有班級數(shù)核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個(gè)班主任，剩余的30%按學(xué)生總?cè)藬?shù)平均分配發(fā)至每個(gè)班主任。
相關(guān)規(guī)定：
�。ㄒ唬┌嘀魅谓蛸N按每年10個(gè)月計(jì)發(fā)。
�。ǘ┙處熥該�(dān)任班主任之日起享受班主任津貼，離開班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。
（三）班主任因病、事假，進(jìn)修等原因，不能履行班主任職責(zé)時(shí)，將班主任津貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時(shí)代理班主任。
�。ㄋ模┌嘀魅我蚬畈荒苈男邪嘀魅温氊�(zé)時(shí)，臨時(shí)班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。
�。ㄎ澹┌窗嘀魅慰己藰�(biāo)準(zhǔn)對班主任進(jìn)行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發(fā)班主任津貼的100%，基本合格發(fā)津貼的80%，不合格扣發(fā)當(dāng)月班主任津貼。
�。�3）中層崗位津貼
按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實(shí)施辦法》學(xué)校中層干部設(shè)立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放，每年按10個(gè)月計(jì)發(fā)，中層崗位津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額÷12×中層本人崗位系數(shù)，我校學(xué)生人數(shù)400人以下，中層崗位系數(shù)為0.12。
中層干部中途任免的，從任免的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津貼。
�。�4）出勤津貼的發(fā)放
出勤津貼占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%.
本校月出勤津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長）÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)×個(gè)人月出勤天數(shù)，出勤津貼按每年12個(gè)月核算，學(xué)校按十個(gè)月當(dāng)月下發(fā)，剩余兩個(gè)月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩余，平均分配給教職工（不含校長）。
相關(guān)規(guī)定：
�。ㄒ唬┰吕塾�(jì)遲到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當(dāng)月中扣發(fā)一天的出勤津貼。
（二）病事假按天數(shù)扣發(fā)出勤津貼，月累計(jì)病事假超過7天，扣發(fā)當(dāng)月出勤津貼。
（三）無故遲到、早退全年累計(jì)超過50次，以及曠工，無正當(dāng)理由逾假不歸，連續(xù)超過7天，或全年累計(jì)超過15天，視為不合格，扣發(fā)全年出勤津貼。
�。�5）工作量（課時(shí)量）津貼的發(fā)放
工作量（課時(shí)量）津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)注額的45%。
學(xué)校月工作量（課時(shí)量）津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)注額的45%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長）÷12。
具體分配辦法：
�。ㄒ唬┍拘Ｔ鹿ぷ髁浚ㄕn時(shí)量）津貼的70%，平均分配下發(fā)參與分配的教職工。
（二）本校月工作量（課時(shí)量）津貼的30%，按個(gè)人分擔(dān)的工作量（課時(shí)量）進(jìn)行分配。
�。ㄈ┮趔w美工作量（課時(shí)量）因?qū)W生作業(yè)、課后輔導(dǎo)、備課、講課等工作量和工作難度與其他學(xué)科比對，其工作量按90%核算。
教職工工作量（課時(shí)量）津貼=本校工作量（課時(shí)量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量（課時(shí)量）津貼×30%÷學(xué)校總工作量（課時(shí)量）×本人的工作量（課時(shí)量）
�。ㄋ模┫铝星闆r采取折算的方式計(jì)算課時(shí)量
中層崗位人員每周增加工作量12課時(shí)，月增加工作量48課時(shí)，加之中層崗位人員月工作量計(jì)算；骨干教師（縣級）、實(shí)驗(yàn)員、電教管理員、圖書管理員、報(bào)賬員、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、檔案管理員、業(yè)訓(xùn)、藝術(shù)輔導(dǎo)等輔助崗位的人員，每年加50課時(shí)的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。
�。ㄎ澹┕�(jié)假日、雙休日、加班或值班補(bǔ)貼，從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支出。
（5）考核津貼的發(fā)放
考核津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%，考核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績效考核結(jié)果進(jìn)行。
績效考核是年度考核的基礎(chǔ)，績效考核未評為優(yōu)秀的年度考核不得評為優(yōu)秀，教職工績效考核的等次比例，按縣局規(guī)定執(zhí)行，優(yōu)秀等次為15%。
教職工考核津貼實(shí)行年終一次性發(fā)放的辦法。
績效考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次，考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。
教職工考核津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%×參與分配的教職工人數(shù)（不含校長）÷（優(yōu)秀人數(shù)×1.2+合格人數(shù)×1+基本合格人數(shù)×0.5）×教職工本人考核系數(shù)。
有下列情況之一者，確定為基本合格等次：
�。ㄒ唬⒁蚍概c職務(wù)行為有關(guān)的錯(cuò)誤而受到行政警告處分的。
�。ǘ�、政策水平較低，業(yè)務(wù)水平能力差，給單位工作造成不良影響的。
（三）、組織紀(jì)律觀念淡薄，不能遵守工作制度規(guī)定，無故遲到、早退全年累計(jì)超過30次不足50詞的以及曠工，無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過3天不足7天或一年累計(jì)超過7天不足15天的。
教職工有以下行為之一者，應(yīng)直接評定為不合格等次：
（一）、職業(yè)道德考評達(dá)不到基本要求的。
（二）、以非法形式表達(dá)訴求或干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的。
�。ㄈ�、玩忽職守造成校園重大安全事故的。
（四）、體罰或變相體罰學(xué)生違規(guī)搞有償家教，造成不良影響的。
（五）、不能完成教育教學(xué)工作任務(wù)，或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的。
（六）、無故遲到、早退全年累計(jì)超過50次，以及礦工，無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過7天或全年超過15天的。
�。�6）、有其他嚴(yán)重?fù)p害教師形象和聲譽(yù)行為的。
教育教學(xué)成果獎(jiǎng)的發(fā)放
教育教學(xué)成果獎(jiǎng)（教科研成果獎(jiǎng)等），占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%。
具體分配辦法：
�。ㄒ唬┙�(jīng)考核能夠圓滿完成教育教學(xué)任務(wù)的發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的80%
（二）教育教學(xué)成果獎(jiǎng)20%作為科技成果、論文論著、教案教學(xué)設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開課榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，按級別設(shè)立加分獎(jiǎng)勵(lì)，具體加分見附表。學(xué)校年終核算后一次性發(fā)放。
�。�7）校長獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放
校長獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資依據(jù)《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資及發(fā)放實(shí)施辦法》由縣局統(tǒng)一發(fā)放。
�。ㄒ唬┢渌藛T的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放
按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的.辦法》執(zhí)行。
（二）幼兒園教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、辦法及考核辦法按《李各莊小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核及工資分配實(shí)施方案》執(zhí)行，實(shí)行單獨(dú)核算。
�。�8）績效工資執(zhí)行時(shí)間：自20xx年1月1日按本方案對教職工實(shí)施績效考核，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。
績效考核方案 篇2
一.績效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識考核
1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內(nèi)容及適用對象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1.參與業(yè)績考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
四、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰
6.獎(jiǎng)勵(lì)：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部某組的A＝105%
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7.處罰:
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上
績效考核方案 篇3
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計(jì)超過2個(gè)月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。
第二章 績效考核內(nèi)容
第3條、工作業(yè)績
工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。
第4條、工作能力
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。
第5條、工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評價(jià)，包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章 績效考核實(shí)施
第6條、考核周期
對員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的 5 ～10 日考核上月績效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，()及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 考核結(jié)果應(yīng)用
第8條、考核應(yīng)用
根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：
考核結(jié)果應(yīng)用表
評估等級
考核得分
所需培訓(xùn)強(qiáng)度
職位晉升
崗位級別
崗位工資調(diào)整
第9條、個(gè)人銷售績效提成計(jì)算方法：
第10條、公共銷售績效提成計(jì)算方法：
公共銷售績效提成＝公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)
第11條、最終工資計(jì)算方法：
當(dāng)月工資＝崗位工資＋個(gè)人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資
第12條、考核獎(jiǎng)懲
連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請辭。
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