亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

績(jī)效考核方案

時(shí)間:2020-12-05 17:40:51 績(jī)效考核 我要投稿

【必備】績(jī)效考核方案4篇

  為了確保事情或工作扎實(shí)開展,時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。我們應(yīng)該怎么制定方案呢?下面是小編精心整理的績(jī)效考核方案4篇,歡迎大家分享。

【必備】績(jī)效考核方案4篇

績(jī)效考核方案 篇1

  一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jī)效,從而提升公司員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力,特制定員工績(jī)效考核管理辦法。

  二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成,共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。

  三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長(zhǎng)、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行,瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jī)效方案執(zhí)行。

  【績(jī)效考核的目的和作用】

  四、發(fā)現(xiàn)員工的不足,改善部門和員工的工作績(jī)效;

  五、對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評(píng)定,為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

  【績(jī)效考核原則】

  六、考評(píng)須遵循公平、公正對(duì)事不對(duì)人的原則。

  七、考評(píng)參與原則,指標(biāo)設(shè)定需與被考評(píng)人確認(rèn)后執(zhí)行。

  八、考評(píng)申訴原則,被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果有異義,可向考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行申訴。

  【績(jī)效考核時(shí)間】

  九、季度考核:

  3月底考核(1—3)月份績(jī)效; 6月底考核(4—6)月份績(jī)效;

  9月底考核(7—9)月份績(jī)效; 12月底考核(10—12)月份績(jī)效。

  十、年度考核:每年的1月份進(jìn)行年度考核,年度考核工作側(cè)重于針對(duì)上年度各季度考核總成績(jī)的匯總及各部門成績(jī)排序等,年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。

  【績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用】

  十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用:

  季度效益獎(jiǎng)設(shè)置:在公司銷售完成率和利潤(rùn)達(dá)標(biāo)的前提下,可發(fā)放后勤部門人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金,具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

  季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下:

  1、各職能部門按固定比例分配獎(jiǎng)金(具體見下表),獎(jiǎng)金分配原則為:?jiǎn)T工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。

  2、部門實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門的季度考評(píng)得分情況發(fā)放。若部門主管考評(píng)得分高于90分(含90分),100%發(fā)放部門獎(jiǎng)金;若低于90分,則按得分比率發(fā)放部門獎(jiǎng)金。部門人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎(jiǎng)金額,根據(jù)個(gè)人季度考評(píng)得分情況進(jìn)行分配。

  3、部門人員配置:由公司統(tǒng)一控制。

  4、各部門獎(jiǎng)金占比:根據(jù)各部門考核期間的實(shí)際人員配置,分配各部門考核期間的獎(jiǎng)金占比。

  十二、年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用:

  年度績(jī)效考核總成績(jī)主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績(jī)效總分值來確定。年度績(jī)效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎(jiǎng),同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。

  年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng)):根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%,扣除季度累計(jì)發(fā)放部門的金額,剩余部分為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。

  年終獎(jiǎng)發(fā)放:視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。

  十三、調(diào)崗:

  調(diào)崗分兩種情況:

  正常調(diào)崗:本著把合適的人放在合適的位置上,公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整,根據(jù)員工工作勝任能力及績(jī)效考核結(jié)果確定其工資待遇。

  不勝任工作員工的調(diào)崗:?jiǎn)T工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求,或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的,公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前,視為待崗,填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排),或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后,員工仍不勝任工作的,公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。

  十四、調(diào)整工資:

  公司可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營(yíng)狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況,對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

  1.工資上調(diào):工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績(jī)效考核結(jié)果決定。

  2.工資下調(diào):對(duì)于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工,公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級(jí)別和工作內(nèi)容,使其勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應(yīng)。員工崗位及級(jí)別發(fā)生變化,工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整,不應(yīng)視為無故克扣員工工資!安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令,以及違反勞動(dòng)紀(jì)律等情形。

  考核結(jié)果運(yùn)用匯總

  十五、具體辦法細(xì)則

  【績(jī)效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系:

  1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點(diǎn)的不同分以下類別對(duì)不同崗位任職人員進(jìn)行考核:

  管理類:公司所有管理人員,包括部門主管及以上人員。

  支持服務(wù)類:客服,行政,人力資源,財(cái)務(wù),網(wǎng)管、企劃、設(shè)計(jì)。

  銷售業(yè)務(wù)類:參見年度各銷售中心績(jī)效考核方案執(zhí)行

  2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進(jìn)行,根據(jù)職位性質(zhì)的不同,設(shè)定不同的分值權(quán)重?己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下:

  (1) 關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)

  (2) 執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識(shí)等)

  (3) 態(tài)度(團(tuán)隊(duì)合作、公司制度遵守情況等)

  3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評(píng)表、考核申訴表等。

  (1)關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認(rèn)各崗位的季度考核指標(biāo),被考核者、主管在確認(rèn)表上簽字認(rèn)可;

  (2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項(xiàng):

  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果,依據(jù)是部門總體目標(biāo)和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé),按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。

  關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計(jì),主要側(cè)重于工作行為方面,評(píng)分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評(píng)價(jià)人平時(shí)的工作表現(xiàn)評(píng)分。

  團(tuán)隊(duì)協(xié)作互評(píng)是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況,根據(jù)被考核者平時(shí)的工作行為表現(xiàn)來評(píng)定得分。

  (3)員工自評(píng)表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并,員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)自行評(píng)分。員工自評(píng)分?jǐn)?shù)不納入績(jī)效考核成績(jī)核算中,只作為員工對(duì)本人工作績(jī)效及工作表現(xiàn)的自我評(píng)定。

  (4)考核申訴表(HR-012):?jiǎn)T工就考核結(jié)果有異議時(shí)可以向考核評(píng)委會(huì)提出申訴,并填寫此表交與人力資源部,由人力資源部組織考核評(píng)委會(huì)討論給出考核最終意見。

  4、內(nèi)容與程序

  (1) 公司將在績(jī)效考核實(shí)施前成立績(jī)效考核評(píng)委會(huì)。

  a.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成,考評(píng)委員會(huì)具體人員在考核前公布。

  b.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)職責(zé)為:

  對(duì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定有最終審核權(quán);對(duì)所有績(jī)效考核結(jié)果的公正性、客觀性進(jìn)行監(jiān)督和最后審核;

  必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

  (2)考核流程及考核維度說明

  a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員對(duì)指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對(duì)于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為:《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。

  b.每個(gè)季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì)發(fā)送績(jī)效考核通知,并發(fā)送相應(yīng)績(jī)效考核表格給各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分,并將結(jié)果在2個(gè)工作日內(nèi)返回到人力資源部?己司S度見下表:

  【績(jī)效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對(duì)所有考核成績(jī)進(jìn)行匯總后,組織績(jī)效考核評(píng)委會(huì)對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行審核,對(duì)不夠客觀或有疑問的分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)人溝通后有權(quán)進(jìn)行必要的調(diào)整。

  關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)

  自評(píng)表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績(jī)效面談?dòng)涗洷?HR-013)

  【績(jī)效面談】

  1、 績(jī)效考核的主要目的之一是改善員工的工作績(jī)效,考核結(jié)束后部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評(píng)人員進(jìn)行績(jī)效面談。

  2、 績(jī)效面談的內(nèi)容有:

  (1)對(duì)員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

  (2)對(duì)員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進(jìn)計(jì)劃,跟蹤改進(jìn)結(jié)果。

  (3)對(duì)員工自我評(píng)定成績(jī)與上級(jí)和互評(píng)分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)行面談,找出員工自我肯定過高或過低的原因,給予指導(dǎo)。

  (4)考核過程既是干部對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的過程,亦是員工與干部充分溝通交流的過程,在這個(gè)過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進(jìn)意見,干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

  (5)通過面談,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。

  【客觀原因?qū)е驴?jī)效變化的處理】

  1、 由于客觀原因如市場(chǎng)整體形勢(shì)發(fā)生較大變化的,如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的,應(yīng)提前對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,并經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審核通過,按修改后的指標(biāo)指行。

  2、 在季度末出現(xiàn)市場(chǎng)等客觀原因,致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無法達(dá)成的`,或很容易達(dá)成的情況,在考核中對(duì)于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫明情況,經(jīng)考評(píng)委員會(huì)臨時(shí)商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

  【其它】

  十六、所有考評(píng)采取電子評(píng)分,并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評(píng)結(jié)果不得涂改,如有涂改須更換一張表格。所有考評(píng)原表評(píng)分完畢,須直接交回人力資源部,參與評(píng)價(jià)人員對(duì)原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。

  十七、考評(píng)結(jié)果公開范圍:

  1、 對(duì)被考核本人公開其各項(xiàng)考核成績(jī);

  2、 對(duì)部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績(jī);

  3、 對(duì)全體員工公布95分以上員工名單。

  十八、本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行,在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績(jī)效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。

績(jī)效考核方案 篇2

  一、基本原則

 。ㄒ唬﹫(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

  (二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績(jī)效考核體系;

 。ㄈ┌凑諜(quán)責(zé)對(duì)等的要求,進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

  (四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé),切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任;

  (五)績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合,兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

 。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。

  二、總體要求

 。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實(shí)的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估;

 。ǘ┛己苏咭芽(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作,通過績(jī)效考核過程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋,指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng),不斷提升自身的管理能力;

 。ㄈ┘訌(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督,對(duì)員工反映的問題,要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理,追究有關(guān)人員的責(zé)任。

  三、考核指標(biāo)

  (一)部門績(jī)效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序,報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定,并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約,在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

 。ǘ﹩T工績(jī)效考核:包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。

  1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì),盡可能量化,不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī),由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。

  2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

  3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》,并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,每年進(jìn)行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

  4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%;

  四、組織實(shí)施

  (一)績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

 。ǘ┕矩(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

  1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法;

  2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作;

  3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;

  4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

 。ㄈ┤肆Y源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是:

  1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程,改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系;

  2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn),對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo);

  3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作;

  4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人,組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作;

  5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

 。ㄋ模┕靖鞑块T負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是:

  1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

  2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求,組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作;

  3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績(jī)效改進(jìn)措施。

 。ㄎ澹﹩T工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。

  五、基本程序

  (一)起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

  每年6月底和12月底,由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí),需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。

  (二)個(gè)人述職

  被考核者起草并提交年度述職報(bào)告,中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

 。ㄈ┚C合評(píng)價(jià)

  公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分,人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果,綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行,評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

 。ㄋ模┛(jī)效評(píng)估

  員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,目的是肯定成績(jī)、指出不足,提出下半年工作的改進(jìn)方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

  1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià),并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

  2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負(fù)責(zé)人70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià),總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

  3、匯總績(jī)效評(píng)估得分

  人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分,各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分,計(jì)算方法為:

  績(jī)效評(píng)估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者評(píng)分權(quán)重]

  4、描述性評(píng)語

  根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語,各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語,描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

  (五)考核結(jié)果審核

  人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核,并形成決議。

 。┛己私Y(jié)果反饋、績(jī)效面談

  1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則,公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

  2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談(績(jī)效溝通),并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>

  3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。

 。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔

  人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。

 。ò耍├馇闆r

  1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

  2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;

  3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

  六、考核的等級(jí)

  根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分,考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

  1、A級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為90分(含)以上;

  2、B級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為80分(含)以上90分以下;

  3、C級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為70分(含)以上80分以下;

  4、D級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為60分(含)以上70分以下;

  5、E級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

  七、考核結(jié)果的運(yùn)用

 。ㄒ唬┎块T績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

 。ǘ﹩T工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

 。ㄈ└鶕(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

  (四)根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》,對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

 。ㄎ澹└鶕(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí))的員工,公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

  八、考核申訴

  被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí),應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,仍不能解決時(shí),在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,填寫考核申訴表。

  人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí),并提出處理意見,報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

  九、附則

 。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。

  (二)本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

 。ㄈ┫聦僮庸緫(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。

績(jī)效考核方案 篇3

  第一章 總則

  第1條、目的

  1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

  2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

  第2條、適用對(duì)象

  本制度適用于公司所有客服人員,但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過2個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

  第二章 績(jī)效考核內(nèi)容

  第3條、工作業(yè)績(jī)

  工作業(yè)績(jī)主要從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。

  第4條、工作能力

  根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評(píng)價(jià)其工作技能和水平,如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。

  第5條、工作態(tài)度

  主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià),包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。

  第三章 績(jī)效考核實(shí)施

  第6條、考核周期

  對(duì)員工實(shí)施月度考核,考核實(shí)施時(shí)間為:每月的 5 ~10 日考核上月績(jī)效。

  第7條、考核實(shí)施

  1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。

  2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,()及時(shí)與被考核者溝通,客觀公正地完成考評(píng)工作。

  第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

  第8條、考核應(yīng)用

  第9條、個(gè)人銷售績(jī)效提成計(jì)算方法:

  第10條、公共銷售績(jī)效提成計(jì)算方法:

  公共銷售績(jī)效提成=公共銷售業(yè)績(jī)總額×0.5%÷客服人數(shù)

  第11條、最終工資計(jì)算方法:

  當(dāng)月工資=崗位工資+個(gè)人績(jī)效提成+公共績(jī)效提成+工齡工資

  第12條、考核獎(jiǎng)懲

  連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的,將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì);連續(xù)3個(gè)月考核不及格的,自動(dòng)請(qǐng)辭。

績(jī)效考核方案 篇4

  一、績(jī)效考核的目的

  1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

  5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績(jī)效考核的原則

  1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化和制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

 。1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

 。2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

  3、分制原則:公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

  4、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績(jī)。

  定性考核:

  勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識(shí)考核。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

  工作職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會(huì),對(duì)上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。

  2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施

  3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)

  4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

  5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,工資等級(jí)的調(diào)整

  四、考核標(biāo)準(zhǔn):

  根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況,公司各部門,各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定?己藰(biāo)準(zhǔn)見附錄。

  五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

  1、考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。

  2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

  3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

【【必備】績(jī)效考核方案4篇】相關(guān)文章:

【必備】績(jī)效考核方案范文5篇05-24

【必備】績(jī)效考核方案集錦六篇05-08

【必備】績(jī)效考核方案集錦9篇05-05

【必備】績(jī)效考核方案合集六篇05-05

【必備】績(jī)效考核方案集錦5篇05-04

【必備】績(jī)效考核方案范文6篇05-01

【必備】績(jī)效考核方案模板集合8篇05-24

【必備】績(jī)效考核方案模板集錦五篇05-24

【必備】績(jī)效考核方案模板匯編7篇05-23

【必備】績(jī)效考核方案范文七篇05-15