360度考核在我國企業(yè)績效評價(jià)中的應(yīng)用技巧論文
摘要：績效評價(jià)是企業(yè)進(jìn)行績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的績效評價(jià)有利于組織了解員工真實(shí)的工作狀態(tài)和工作成績，提出改進(jìn)措施，促進(jìn)企業(yè)績效水平得到持續(xù)性的改善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。360度考核作為一種系統(tǒng)全面的績效考核方法一經(jīng)問世，便在HR界引起了強(qiáng)烈的反響，可是這種引自國外的考評方法在我國企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中，成功與失敗的案例都不在少數(shù)。為什么會(huì)成功？又是什么導(dǎo)致失敗？本文從360度考核在我國企業(yè)績效管理的實(shí)際應(yīng)用入手，對影響評價(jià)效果的原因進(jìn)行深入分析，歸納出應(yīng)用360度考核方法的一些技巧，希望對我國企業(yè)的績效管理提供參考。
關(guān)鍵詞：360度考核、績效評價(jià)、應(yīng)用技巧、探析
360度績效評估法，又稱為全方位考核法，實(shí)際上是一種全面考核的理念，是企業(yè)在實(shí)際工作中應(yīng)用較為廣泛的績效考核方法之一。其特點(diǎn)是評價(jià)主體多元化（通常是4或4個(gè)以上），適用于對中層以上的人員進(jìn)行考核。360度考核法最早產(chǎn)生于西方，90年代在我國各種規(guī)模的企業(yè)中已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用，但從應(yīng)用效果來看，成功和失敗的案例都不少，這也是我們研究360度考核應(yīng)用技巧的初衷。
一、360度考核在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用情況
眾所周知，績效評價(jià)是根據(jù)績效協(xié)議所約定的評價(jià)周期和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由績效主管部門選定評價(jià)主體，采用有效的評價(jià)方法，對組織、部門及個(gè)人績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評價(jià)的過程。為了確保這一過程的客觀性和準(zhǔn)確性，360度考核無疑會(huì)比90度考核更全面，更有利于降低評價(jià)誤差，因此其結(jié)果也更容易令人接受，這也是目前我國企業(yè)廣泛采用這種評價(jià)方法的重要原因。
360度考核法最早由英特爾公司加以運(yùn)用并大獲成功，后經(jīng)1993年美國《華爾街時(shí)報(bào)》與《財(cái)富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用，90年代就開始廣泛應(yīng)用于我國各種規(guī)模的企業(yè)。360度考核（見圖1）主要通過員工本人、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、顧客等不同主體來了解被考核者的工作績效，評論知曉各方面的意見，幫助被考核者清楚自己的長處和短處，以達(dá)到提高被考核者績效的目的。這種方法可以從多角度獲取組織成員工作表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進(jìn)行分析評價(jià)，包括來自上級(jí)、同事、下屬及客戶的評價(jià)，也包括被考核者本人的評價(jià)。
360度考核的優(yōu)勢有三：一是它打破了上級(jí)考核下級(jí)的傳統(tǒng)考核制度，很大程度上避免了傳統(tǒng)考核中考核者容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象造成的誤差。因?yàn)橐粋�(gè)員工想要影響多個(gè)人的觀點(diǎn)是困難的，這既使得管理層能夠獲得更加準(zhǔn)確的信息，也使得考核結(jié)果的可接受度增加。就是說如果只是90度考核，上級(jí)評下級(jí)，考核結(jié)果不好下級(jí)可能會(huì)認(rèn)為是上級(jí)對自己有偏見，但是如果360度考核的結(jié)果都指向被考核者不好，他就不能埋怨別人了，所以評價(jià)結(jié)果的可接受度增加。二是它可以反映出不同考核主體對于同一考核者的不同看法，防止被考核者急功近利的行為，同時(shí)較為全面的反饋信息也十分有助于被考核者多方面能力的提升。三是360度考核鼓勵(lì)員工積極參與管理的方式，在一定程度上增加了員工工作的自主性和對工作的控制力。積極性的提高使員工對組織更忠誠，對工作更滿意。
二、360度考核在我國企業(yè)應(yīng)用中出現(xiàn)誤差的原因
360度考核的優(yōu)勢雖然非常明顯，但是在實(shí)際應(yīng)用中也有可能會(huì)產(chǎn)生誤差，就其在我國企業(yè)的應(yīng)用情況而言，出現(xiàn)的問題主要有兩方面。
1.數(shù)據(jù)質(zhì)量不過關(guān)
360度考核在實(shí)際應(yīng)用中為了確保其評價(jià)結(jié)果的客觀性需要收集大量的數(shù)據(jù)。從我國企業(yè)的應(yīng)用情況來看，數(shù)據(jù)的確是收集上來了，但是數(shù)據(jù)數(shù)量增加了，數(shù)據(jù)質(zhì)量卻下降了。究其原因我們發(fā)現(xiàn)有三個(gè)數(shù)據(jù)來源可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)質(zhì)量下降。一是下級(jí)考核上級(jí)的數(shù)據(jù)容易失真。在考核中，如果說上級(jí)利用職權(quán)對下級(jí)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)只是個(gè)案，那么下級(jí)考核上級(jí)時(shí)不敢說真話幾乎是通病。二是同級(jí)考核的數(shù)據(jù)容易失真。一種情況是源于彼此的不了解導(dǎo)致數(shù)據(jù)失真。例如某員工今天沒來上班，他的同事并不知道他今天沒來上班是因?yàn)樗绞逻�是公事，大家看到的現(xiàn)象只是他今天沒來上班；另一種情況是同事之間很多時(shí)候是競爭關(guān)系，這就意味著同事可能會(huì)因?yàn)楦偁庩P(guān)系而將“政治行為”帶到考核中來。例如同一個(gè)班組中的競爭關(guān)系會(huì)影響到同級(jí)評價(jià)的結(jié)果。三是來自外部顧客的數(shù)據(jù)容易失真。在實(shí)踐中我們經(jīng)常會(huì)看到有時(shí)候員工越是堅(jiān)持原則，顧客越不買賬，有時(shí)候員工不堅(jiān)持原則，顧客反倒歡迎。這是因?yàn)轭櫩团c被考核者是兩個(gè)不同的利益主體，顧客視其自身利益的得失來評價(jià)員工的服務(wù)質(zhì)量，使得數(shù)據(jù)質(zhì)量有可能下降，而這樣的考核有時(shí)候也會(huì)使得員工不敢對顧客堅(jiān)持原則。
另外，考核中因?yàn)樾枰占罅康臄?shù)據(jù)使得考核成本升高、因?yàn)槭苋穗H關(guān)系的影響使得考核誤差加大的情況也不容忽視。
2.我國很多企業(yè)的績效考核還是評估式的考核而不是發(fā)展式的考核
如果考核是為了幫助被考核者全面真實(shí)地了解自身的不足以改進(jìn)工作績效那就是“指點(diǎn)迷津”的發(fā)展式考核，這種情況下360度考核無疑是非常有幫助的。但是如果考核只是為了與獎(jiǎng)金掛鉤，就是“秋后算賬”的評估式考核，這種情形下360考核的效果并不理想。在我國的很多企業(yè)中績效考核的“指點(diǎn)迷津”作用還發(fā)揮得不到位，甚至根本沒有發(fā)揮出來，而“秋后算賬”的評估作用卻十分普遍，這就使得360度考核失去了它原本的意義，效果自然大打折扣。例如很多企業(yè)的績效考核還是看重年終考核而忽略平時(shí)監(jiān)管，年終考核時(shí)花費(fèi)很大力氣填了很多考核表得出的考核結(jié)果卻不公開，至于績效反饋面談這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)能省則省。360度考核由于考核制度的不完善其優(yōu)勢被縮小了一倍，而受人際關(guān)系的影響其劣勢被擴(kuò)大了一倍，因此360度考核在我國企業(yè)中的應(yīng)用效果就各不相同了�？傊�，360度考核如果用于人員的培訓(xùn)和晉升，用于改進(jìn)績效非常有效；如果只是為了發(fā)獎(jiǎng)金，其效力十分有限。
三、改進(jìn)360度考核應(yīng)用效果的措施
1.明確績效考核的目的
績效考核是績效管理過程的核心環(huán)節(jié)，有效的績效評價(jià)有助于推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、提升績效水平、為各項(xiàng)人力資源管理決策提供依據(jù)，其目的是為了不斷地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、持續(xù)地改進(jìn)績效�？墒悄壳拔覈蠖鄶�(shù)企業(yè)的績效考核雖然也是為了改進(jìn)績效，實(shí)際上還停留在“秋后算賬”的評估式考核階段，不重視績效反饋、績效面談，重心仍然在獎(jiǎng)懲上，為了考核而考核，容易造成員工為了達(dá)到目的不擇手段的'做法，使得360度考核受到限制，收效甚微，反被其累。因此我們呼吁中國企業(yè)的績效考核要加快從“秋后算賬”向“指點(diǎn)迷津”的改進(jìn)速度，轉(zhuǎn)變觀念，真正明確績效考核的目的才是改進(jìn)考核效果的關(guān)鍵。
2.完善企業(yè)的績效考核體系
360度考核因其考核視角的多維性、考核主體的多元性要求考核過程中需要收集大量的數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)的質(zhì)量就成為確�？己诵Ч年P(guān)鍵，因此完善的績效考核體系至關(guān)重要。當(dāng)然沒有哪一套考核體系是適用所有企業(yè)的，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況量身打造考核體系對于改進(jìn)績效至關(guān)重要。這就要求績效考核體系在設(shè)計(jì)和被執(zhí)行的過程中，始終要牢記企業(yè)的使命，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略，保持考核體系的靈活性，不斷地自我更新和完善。此外，企業(yè)內(nèi)部的管理制度和ERP管理系統(tǒng)也要完善，以確保數(shù)據(jù)的及時(shí)準(zhǔn)確收集。
3.掌握360度考核的應(yīng)用技巧
雖然360度考核在應(yīng)用的過程中不可避免地會(huì)受到人的主觀因素的影響，但是只要我們仔細(xì)觀察，認(rèn)真研究也會(huì)發(fā)現(xiàn)可以利用一些方法和技巧使考核中的誤差大大降低，避免矛盾。比如，同事之間考核要以考核協(xié)作精神為主，而不以考核能力為主。因?yàn)榭己四芰θ菀滓鹈�，而協(xié)作精神在同級(jí)之間比較容易考核，這也是組織橫向協(xié)同的重要體現(xiàn)。再如，客戶和供應(yīng)商方面的考評要依據(jù)被考核崗位的功能而定。如果某崗位服務(wù)功能強(qiáng)，如一線銷售人員，客戶考核非常必要。如果它的服務(wù)功能很弱，如行政人員，客戶考核可以適當(dāng)降低甚至不要。而客戶考核的數(shù)據(jù)應(yīng)盡量來自第三方以確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量。另外，下級(jí)考核上級(jí)要視具體情況而定。如果上級(jí)權(quán)力過大，下級(jí)考核上級(jí)有助于削弱上級(jí)一定的權(quán)力，但是如果上級(jí)權(quán)力本身就不足，還讓下級(jí)考核上級(jí)就會(huì)使情況更糟，上級(jí)就更難以開展工作了。還有上級(jí)是否公正的情況。如果上級(jí)不公正，下級(jí)考核上級(jí)可以克服上級(jí)的不公正，上級(jí)就不能肆無忌憚，對自身有所約束。如果上級(jí)本身很公正，那么下級(jí)再評上級(jí)，效果會(huì)十分有限。最后，被考核者自評，述職十分必要。因?yàn)槭雎毤仁亲屍渌肆私獗豢己苏叩暮脵C(jī)會(huì)，也是實(shí)現(xiàn)員工自我激勵(lì)的好辦法。至于員工自己打分可要可不要，打了分可以作為參考，但不能起決定作用。
四、結(jié)語
隨著“新經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的來臨，企業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)略經(jīng)營時(shí)代，企業(yè)間的競爭表現(xiàn)為長期、綜合能力的競爭，績效評價(jià)已經(jīng)成為企業(yè)計(jì)劃與控制的有機(jī)組成部分，受到了越來越多的關(guān)注和日益深入的研究。360度考核在我國企業(yè)中被廣泛地應(yīng)用，對于這種考核方法我們應(yīng)該明確其真正的價(jià)值在于它全面考核的理念，其目的是為了最大程度地降低考核誤差，改進(jìn)績效。為了真正做到這一點(diǎn)，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中要結(jié)合自身情況運(yùn)用考核中的技巧來降低誤差，減少矛盾，同時(shí)應(yīng)該充分地發(fā)揮360度考核對于改進(jìn)績效的作用，為企業(yè)培訓(xùn)、人員升級(jí)提供參考，而不能只把它作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，使其失去了考評的真正意義。世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展要求我國的企業(yè)要大踏步地趕超時(shí)代的發(fā)展的步伐，只有真正地做到由“秋后算賬”式的評價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸更c(diǎn)迷津”式的評價(jià)，績效考核才能真正地起到改進(jìn)績效的作用，360度考核也才能真正地發(fā)揮其應(yīng)有的效力。
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