工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理績效考核研究論文
[摘要]項(xiàng)目經(jīng)理在工程咨詢項(xiàng)目中發(fā)揮著舉足輕重的作用，其績效考核體系的科學(xué)與否將對(duì)吸引和保留優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理及整個(gè)項(xiàng)目的成敗有著重要影響。本文從勝任力的角度，將項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力分為領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任力和專業(yè)勝任力，建立了一套具有行業(yè)適應(yīng)性的工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理績效考核體系。
[關(guān)鍵詞]勝任力 工程咨詢 項(xiàng)目經(jīng)理 績效考核
一、引言
目前，在內(nèi)部運(yùn)作上，國際工程咨詢公司多采用規(guī)范的項(xiàng)目管理制，咨詢公司接到咨詢項(xiàng)目后，根據(jù)客戶需要組成一個(gè)項(xiàng)目組，由項(xiàng)目經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)，制定項(xiàng)目計(jì)劃，控制質(zhì)量、進(jìn)度和成本。而國內(nèi)的工程咨詢企業(yè)，項(xiàng)目經(jīng)理制正在試點(diǎn)和推行之中，項(xiàng)目經(jīng)理人的考核體系建設(shè)還處于剛剛起步的階段，對(duì)績效的概念模糊、績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、績效標(biāo)準(zhǔn)模糊化、考核主體不明確、考核方法選擇不當(dāng)?shù)纫幌盗袉栴}嚴(yán)重影響了績效考核的公平和效能，導(dǎo)致具有高素質(zhì)、能夠按照國際通行項(xiàng)目管理模式操作的項(xiàng)目經(jīng)理人才缺乏，制約了我國工程咨詢企業(yè)的高速發(fā)展。本文正是基于此，將理論界研究的熱點(diǎn)理論勝任力引入到工程咨詢企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)中來，探討如何運(yùn)用勝任力構(gòu)建國內(nèi)工程咨詢企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理考核體系，從而為優(yōu)秀工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)和發(fā)展提供理論指導(dǎo)。
二、勝任力的內(nèi)涵
1973年McClelland提出勝任力的概念，他認(rèn)為勝任力是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征。自從勝任力的概念被提出以后，受到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)的大力關(guān)注，已經(jīng)得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，在國外人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用。但對(duì)勝任力的解釋并不完全一致，有代表性的定義如下： Byoatzis(1982)在他的《有效的經(jīng)理人》中把勝任特征定義為：“個(gè)人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績效。勝任特征作為人的潛在的特征，可以表現(xiàn)為動(dòng)機(jī)、個(gè)性、技能、自我意識(shí)，社會(huì)角色及系統(tǒng)的知識(shí)等�！绷硗�，美國心理學(xué)家Spencer(1993)對(duì)勝任力給出了一個(gè)比較完整的定義，即勝任特征指“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個(gè)人潛在、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能—任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征”。我國學(xué)者時(shí)堪(2002)將勝任力定義為：勝任力指能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)平平區(qū)別開來的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認(rèn)知的、意識(shí)的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或者傾向性的等等。
在本文的研究中，我們將勝任力定義為：勝任力是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)人特征。它決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好地完成某項(xiàng)任務(wù)，驅(qū)使一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征。每一勝任特征都與鑒定基礎(chǔ)特征的“行為表現(xiàn)”相連接。
三、項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型研究
近年來，勝任力模型方法日益成為研究項(xiàng)目經(jīng)理的有效手段。通過運(yùn)用各種定性、定量研究方法，國內(nèi)外一些研究已經(jīng)識(shí)別了在不同行業(yè)背景下項(xiàng)目經(jīng)理具備不同的勝任特征。
Robert Loo(2000)通過選取150名不同企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理作為研究對(duì)象，分析得出項(xiàng)目經(jīng)理的5項(xiàng)勝任特征模型，包括：有效的技術(shù)才能、范圍管理、項(xiàng)目控制能力(成本及預(yù)算控制能力)、使用項(xiàng)目管理系統(tǒng)的能力、溝通能力。Mantel(2004)等人將項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征分析為6大類：溝通能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、問題解決能力和技術(shù)能力。Katz(1991)認(rèn)為成功的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)具備人際關(guān)系技能、概念技能和技術(shù)技能等3項(xiàng)勝任力，且這3項(xiàng)勝任特征可獨(dú)立的發(fā)展。在Katz研究的基礎(chǔ)上，El-Sabaa(2001)提出項(xiàng)目經(jīng)理的人際關(guān)系技能對(duì)項(xiàng)目進(jìn)程影響作用最大，而技術(shù)技能影響最小。
目前，國內(nèi)在這個(gè)領(lǐng)域的實(shí)證研究剛剛興起，近幾年來，越來越多的學(xué)者對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力開始進(jìn)行探索性研究。秦楠(2006)選擇了房地產(chǎn)開發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理作為研究對(duì)象，采用訪談和問卷相結(jié)合的方法探討了房地產(chǎn)行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任特征模型，得出房地產(chǎn)行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型：問題解決能力、溝通能力、個(gè)性和品格魅力、戰(zhàn)略控制與洞察能力、專業(yè)影響力、成就動(dòng)機(jī)。孔曉東(2007)通過行為事件訪談和問卷調(diào)查，探討了優(yōu)秀科研項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力模型。研究結(jié)果表明，科研項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力可歸為6個(gè)因子：個(gè)性魅力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系處理能力、應(yīng)變能力、發(fā)展能力和意志品質(zhì)。在之前的研究中，姚翔，王壘，陳建紅(2004)通過對(duì)322名IT項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目成員進(jìn)行問卷調(diào)查和深度訪談，得出IT企業(yè)項(xiàng)目管理者的勝任力可歸為5個(gè)因子：個(gè)性魅力、應(yīng)變能力、大局觀、人際關(guān)系處理能力和品格。此外，潘文安(2005)通過行為事件訪談法，得出我國IT業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理人的勝任特征包括：成就欲、行為主動(dòng)性、信息尋求、客戶關(guān)系、商業(yè)談判、影響力、技術(shù)專長、發(fā)展他人、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與控制和時(shí)間管理。
綜合國內(nèi)外對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的研究現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)，目前，對(duì)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的研究尚處于起步階段。本文將通過勝任力模型的建立、勝任力因素等級(jí)量化等程序，完成對(duì)國內(nèi)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的研究。
四、基于勝任力的工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理績效考核體系
1.工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的建立
(1)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的'組成
勝任力模型包含三大組成部分：領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任力和專業(yè)勝任力。領(lǐng)導(dǎo)力又稱為可遷移勝任力、通用勝任力，是在多個(gè)角度中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；全員核心勝任能力又稱通用能力、核心價(jià)值，是公司的價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來；專業(yè)勝任力又稱獨(dú)特勝任力，是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊技能。基于此，對(duì)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理而言，需具備領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任力和專業(yè)勝任力。
(2)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的構(gòu)建
為建立工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型，我們對(duì)江蘇某工程咨詢企業(yè)進(jìn)行了行為事件訪談及問卷調(diào)查。首先，通過查閱文獻(xiàn)、行為事件訪談方法收集工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征行為量表?xiàng)l目，形成預(yù)試問卷。其次，用預(yù)試問卷進(jìn)行調(diào)查，探索工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征結(jié)構(gòu)，在結(jié)果分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步修改問卷，形成正式的勝任特征行為量表問卷。接下來，向該公司項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)放了調(diào)查問卷，問卷組成結(jié)構(gòu)如下：領(lǐng)導(dǎo)力(包括：發(fā)展下屬、戰(zhàn)略思維、鍥而不舍、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響力、個(gè)性魅力、應(yīng)變能力、大局觀)；全員核心勝任力(包括：客戶導(dǎo)向、注重發(fā)展、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神、關(guān)注績效、成就欲)；專業(yè)勝任力(包括：協(xié)調(diào)能力、解決問題、主動(dòng)精神、搜集信息、交往能力、專業(yè)知識(shí)技能、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與控制、時(shí)間管理)。
2.基于勝任力的工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理的績效考核體系
(1)勝任特征模型的建立對(duì)績效考核的意義
績效考核的第一階段的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是確定績效考核目標(biāo)。通常意義上企業(yè)往往希望通過有目的績效考核來達(dá)到培訓(xùn)、開發(fā)和利用組織成員能力的目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提升。然而實(shí)踐表明，以往的績效考核雖然能夠取得一定的成效，但與績效之間缺乏直接的聯(lián)系。究其原因，在傳統(tǒng)的績效考核中，考核的重點(diǎn)指標(biāo)放在知識(shí)、技能等表象東西上，而忽視對(duì)社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等潛在的勝任特征�？墒牵侥壳盀橹惯�沒有理論可以證明知識(shí)、技能這些內(nèi)容與績效有直接的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。
勝任特征理論的出現(xiàn)，提供了建立勝任特征與組織績效之間直接聯(lián)系的分析思路。彭劍鋒教授(2003)從投入產(chǎn)出的角度分析了勝任特征與績效之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。他認(rèn)為：動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績效的產(chǎn)生。而勝任特征構(gòu)成要素之間則以潛在的部分“推動(dòng)”或“阻礙”表象的部分的方式，影響勝任特征作用于行為的過程乃至結(jié)果。
將勝任特征理論及勝任特征模型引入到工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理的績效考核中來，需要對(duì)績效考核體系做一些調(diào)整。在此我們將對(duì)基于勝任特征的績效考核與傳統(tǒng)績效考核之間的區(qū)別和聯(lián)系進(jìn)行簡單分析。
(2)基于勝任力模型的工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理績效考核實(shí)施步驟
建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐和研究的邏輯起點(diǎn)，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎(chǔ)和參照標(biāo)準(zhǔn)，為勝任力理論具體運(yùn)用于人力資源管理搭建了橋梁。下面將對(duì)基于勝任力的績效考核步驟做簡要分析。
首先，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和所處的外部環(huán)境出發(fā)，通過有效的工作分析定義項(xiàng)目經(jīng)理的工作，接下來，采用選拔的方法確定要從事這項(xiàng)工作的員工。應(yīng)用勝任力評(píng)估方法確定項(xiàng)目經(jīng)理所擁有的順利完成任務(wù)所需的關(guān)鍵勝任力，并判斷其一貫地展示出來的程度，確認(rèn)并記錄需要開發(fā)的勝任力的差距，結(jié)合企業(yè)自身資源情況分析彌補(bǔ)所缺能力的優(yōu)先順序，并準(zhǔn)備一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力開發(fā)方案。審查完開發(fā)方案后，建立項(xiàng)目經(jīng)理的目標(biāo)、計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定量化工作產(chǎn)出的最低期望，并確立令人滿意的目標(biāo)。項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)之前確定的勝任特征得到相應(yīng)的培訓(xùn)，并為完成工作目標(biāo)而努力。在工作過程中，當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理去完成任務(wù)時(shí)，相關(guān)考核主體檢測他們的績效并給予反饋。并根據(jù)工作進(jìn)度計(jì)劃，對(duì)工作目標(biāo)和方案進(jìn)行正式考核，并予以必要的改進(jìn)。通過上述流程建立的基于勝任力的績效考核體系，可使項(xiàng)目經(jīng)理明確自身的角色、關(guān)系和職責(zé)，達(dá)到提高組織績效的目的。
五、結(jié)論
項(xiàng)目經(jīng)理在工程咨詢項(xiàng)目中發(fā)揮著舉足輕重的作用，其績效考核體系的科學(xué)與否將對(duì)吸引和保留優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理以及對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的成敗有著重要影響。本文針對(duì)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理建立績效考核體系，結(jié)合某具體工程咨詢公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的要求，建立了工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力模型，闡述了該勝任力模型的應(yīng)用過程，通過傳統(tǒng)績效考核體系與基于勝任力的績效考核體系的比較分析，設(shè)計(jì)了應(yīng)用該勝任力模型考核工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理的基本操作流程和操作方法。文中的研究思路對(duì)其他領(lǐng)域項(xiàng)目經(jīng)理的績效考核也具有一定指導(dǎo)作用。
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