績效考核在高校行政管理人員中的應(yīng)用探討論文
【摘要】：本文在理解高校行政管理、績效考核、績效管理等相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，分析了目前我國高校行政管理人員績效考核存在的不足之處，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)績效考核在高校行政管理人員中的運(yùn)用的具體措施，以期對高校行政管理人員績效考核工作有一定的參考價(jià)值。
【關(guān)鍵詞】：高校行政管理；績效考核
1、引言
隨著我國高校管理體制的改革，傳統(tǒng)的人事管理方式也逐漸向人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。高校各部門的績效主要體現(xiàn)在管理工作服務(wù)于教學(xué)和科研等活動(dòng)的效率和效果上。相對于日益改進(jìn)的教師績效考核而言，高校行政管理人員的考核就顯得相對滯后和薄弱，大多數(shù)高校沒有針對行政管理人員設(shè)定相應(yīng)的考核制度。而高校行政管理人員作為高校管理實(shí)施的主體，其自身素質(zhì)和工作能否有效決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競爭力�？冃Э己耸谴龠M(jìn)行政管理人員提高工作效率的重要途徑，最能全面考察其工作能力和水平。因此建立和完善高校行政管理人員的績效考核機(jī)制，對于激發(fā)高校行政管理人員工作積極性、促進(jìn)高校管理水平的提高具有積極作用[1]。
2、績效考核在高校行政管理人員應(yīng)用中的問題剖析
2.1高校行政管理人員對考核的思想認(rèn)識(shí)不到位
由于高校行政管理工作的復(fù)雜性、多變性，以及固有的傳統(tǒng)的人事理念，導(dǎo)致行政管理人員對績效考核工作的'重要性認(rèn)識(shí)不足，甚至根本就不理解績效考核的真正含義，從而從思想到行動(dòng)上均不能積極主動(dòng)地配合考核部門。另外還有一些行政管理人員受自身知識(shí)水平、素質(zhì)的限制，根本無法從現(xiàn)代管理的理念出發(fā)去審視績效考核、考核指標(biāo)、績效跟蹤和績效反饋及績效激勵(lì)，認(rèn)為績效考核就是學(xué)校就是想追求新鮮或者是走形式，當(dāng)然這部分行政管理人員對績效考核持否定態(tài)度，是績效考核的阻礙力量。
2.2績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性
對高校的行政管理人員選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難以解決的問題。然而在大多數(shù)高校的每年一度的績效考核工作中，多采用主觀描述方法，往往定性有余，定量不足，考核表的制定也量化不足。簡單的“德、能、勤、績”打分表及分為“出色完成”、“較好完成”、“基本完成”等的定性描述，這些描述沒有一個(gè)明確的說明，主要由考評(píng)者的主觀印象決定，這就容易產(chǎn)生“標(biāo)準(zhǔn)不清”、“暈輪效應(yīng)”、“偏緊或偏松傾向”、“趨中傾向”、“近因效應(yīng)”或“個(gè)人成見”等種種偏差[1]。
2.3考核周期設(shè)置不合理
所謂考核周期是指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核，大多數(shù)高校都是進(jìn)行年度考核，這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要就是為了分年度獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。然而，從行政管理工作人員的考核指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對于一般性的任務(wù)績效指標(biāo)，可能需要較短的考核周期。
2.4績效結(jié)果的運(yùn)用與績效反饋缺失
績效管理的過程通常被看作一個(gè)循環(huán)過程，這個(gè)循環(huán)周期可以分為四個(gè)階段，績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評(píng)價(jià)與績效激勵(lì)與改善。而績效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是激勵(lì)與改善，就是把績效考核結(jié)果運(yùn)用的行政管理人員的晉升、薪酬等方面，而目前各高校缺失的正是這一點(diǎn)，沒有將績效考核結(jié)果與行政管理人員的薪酬、晉升等相互關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致考核不考核結(jié)果一個(gè)樣；其次就是考核結(jié)果沒與行政管理人員進(jìn)行溝通，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對其績效結(jié)果置之不理，導(dǎo)致績效提升的缺失。
3、績效管理在高校行政管理人員中應(yīng)用的改進(jìn)
3.1加強(qiáng)績效考核理念培訓(xùn)
高校在推行績效考核的過程中，如果行政管理部門的人員根本就不理解其真正的含義，肯定對其實(shí)施具有抵觸情緒。因此，高校在績效管理體系實(shí)施之前，績效管理有關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)對行政管理部門的績效管理理念培訓(xùn)，讓行政管理部門人員真正明白什么是真正意義上的績效管理，與傳統(tǒng)的考核有什么樣的區(qū)別；高校為什么要推行績效管理，推行績效管理體系對高校自身及員工有什么幫助；行政管理部門人員在績效管理中應(yīng)該如何明確自己的責(zé)任，如何正確的開展績效規(guī)劃、績效監(jiān)督、績效考核、績效反饋及績效結(jié)果的反饋等工作。
3.2建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核指標(biāo)體系
構(gòu)建符合高校行政管理人員工作特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核指標(biāo)體系是關(guān)鍵。應(yīng)用科學(xué)的方法，將定量與定性有機(jī)結(jié)合，在傳統(tǒng)的考核內(nèi)容基礎(chǔ)上進(jìn)行指標(biāo)細(xì)化，建立以德、能、勤、績、廉為一級(jí)指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際崗位情況設(shè)定分級(jí)指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重分配合理的多級(jí)、全方位綜合考核指標(biāo)體系。并根據(jù)行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的協(xié)商，制定合理的績效目標(biāo)，使考核雙方在目標(biāo)、要求和職責(zé)上達(dá)成一致。
3.3設(shè)立合理的考核周期及績效監(jiān)督檢查機(jī)制
應(yīng)根據(jù)行政管理部門不同職責(zé)、不同崗位的人員設(shè)定不盡相同的績效考核周期。本文建議，將行政管理部門員工的績效考核周期由原來的年度一次縮短為季度一次，這樣的好處是一方面在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，考核結(jié)果客觀、真實(shí)；對于一些則諸如年度發(fā)表論文數(shù)量等此類指標(biāo)，建議年度考核，因?yàn)檫@些比較容易統(tǒng)計(jì)，平時(shí)只要進(jìn)行一些必要的記錄即可[3]。
3.4建立績效結(jié)果的運(yùn)用和績效反饋機(jī)制
績效結(jié)果最重要的作用就是用來作為行政管理人員薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及績效改進(jìn)的主要依據(jù)，因此，應(yīng)將考核結(jié)果及時(shí)通知被考核人及被考核人直接上級(jí)，使上級(jí)能對被考核人有全面準(zhǔn)確的了解，能有針對性的進(jìn)行思想導(dǎo)向和工作引導(dǎo)；對被考核人及時(shí)反饋考核結(jié)果，進(jìn)行溝通，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。另外健全與考核結(jié)果相掛鉤的獎(jiǎng)懲機(jī)制，構(gòu)建多層次、多角度、物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體系，真正將考核結(jié)果與崗位業(yè)績津貼分配、晉升、培訓(xùn)等正激勵(lì)措施相聯(lián)系，也作為懲罰與降級(jí)的主要依據(jù)，充分調(diào)動(dòng)工作積極性，也注重人的全面發(fā)展，并兼顧組織發(fā)展的需要。
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